Курсовая Подготовка персонала для современных коммерческих структур
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ
СООБЩЕНИЯ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
Курсовая РАБОТА
По дисциплине: Управление персоналом .
По теме: Подготовка персонала для современных коммерческих структур
Выполнил: ст. 6-го курса
Зиятдинов Р. Р.
Шифр 0666-п/мо-1041
Проверил:
Серов А.А.
Нижний Новгород 2009
Содержание
Введение………………………………………….
ГЛАВА 1. Концепция, принципы и факторы эффективного
отбора и найма персонала…………………………….
1.1 Обоснование и сущность концепции
«Персонал — главное достояние организации»………
1.2 Обеспечение организации персоналом, с учётом
внешних и внутренних факторов и её принципы …………
ГЛАВА 2.Организация проведения аттестации персонала
организации………………………………………………….
2.1Оценка кандидатов по основным заявительным
документам………………………………………….
2.2Современные подходы к анкетированию………
Заключение………………………………………
Список используемой литературы…………………
Введение
Почти у всех фирм есть отдел кадров, который проводит первичный подбор кандидатов на то или иное место работы. Поиск резюме подходящих специалистов, первичный отбор и собеседования – все это занимает много времени, а главное – усилий, которые, при неправильной методике подбора специалистов, могут просто не оправдать себя. Подбор аналитических материалов и примеров призваны помочь менеджеру по персоналу ускорить процесс успешного поиска сотрудников и дальнейшего управления персоналом.
Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. В то же время, образованный профессионал, творческая личность обладает, как правило, высоким уровнем самооценки, требует от руководителей уважительного к себе отношения, не допускает дискриминации, чувствует себя с руководством «на равных». Управлять такими работниками старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Поэтому значительно повышаются требования и к руководителям. В книгах зарубежных авторов, размышляющих над проблемами достижения успеха отдельных изобретателей, предпринимателей, целых корпораций, подчеркивается мысль о наличии определенного творческого потенциала практически у любого человека. Сложно, но реально этот потенциал выявить, развить, использовать в интересах самого человека и организации. Современный этап развития рыночных отношений обусловил появление новых направлений изучения работы с кадрами: контроллинг персонала, логистика персонала, маркетинг персонала, экономика персонала и др.
ГЛАВА 1. Концепция, принципы и факторы эффективного отбора и найма
персонала
1.1 Обоснование и сущность концепции «Персонал — главное
достояние организации»
История развития отношения к персоналу в организациях включает различные подходы, научные школы и направления, использующие по отношению к людям на производстве понятие «ресурсы», «капитал», «фактор», демонстрируя тем самым, что они не полностью свободны от элементов механистического, технократического восприятия человека на производстве. Само слово «ресурс» звучит несколько оскорбительно, если его применяют к «венцу природы», «созданному по образу и подобию Бога», уникальному во всех отношениях. Ресурс — это то, что следует использовать, и даже если его «развивают», то все равно с целью наилучшего использования. Переход передовых стран в эпоху «информационного общества», следующую за периодом индустриального и одновременно определяемого как «постиндустриальное» и «общество потребления», свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области научно-технического прогресса, высокой фондовооруженности работников определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке планеты, перерабатываемая работниками и являющаяся основой для принятия ответственных решений, а основным субъектом интересов бизнеса является потребитель — индивидуум.
В создании организации основную роль играет персонал. Персонал определяется по отбору кандидатов на вакантные места. Привлечение кандидатов, основная задача которого — создание достаточного представительного списка квалифицированных специалистов.
В соответствии с этим представляется наиболее корректным не распространять рассматриваемые категории, считая их заимствованными у нерыночных моделей «трудоустройства», на прием на работу, обусловленный факторами рыночной среды, или найм.
Найм — это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.
В соответствии с этим должен был объективно усложниться процесс найма с выделением в его структуре двух этапов — подготовительного, то есть определения профиля пригодности кандидата в соответствии с требованиями вакантной должности и его поиска, и основного — непосредственной селекции с помощью заранее отобранных методов, а также заключения контракта с принятыми на работу. Согласно некоторым публикациям того времени, сдвиг в сторону нового действительно прослеживался, о нем свидетельствовали размышления ученых и факты инноваций в управленческих структурах. Так, американский психолог Гюго Мюнстерберг, выделяя в своих, изданных в начале XXв. работах «Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса» три наиболее актуальных, по его мнению, вопроса в бизнесе, на первое место поставил проблему «как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров)» и уже потом «при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника» и «как воздействовать на работников с точки зрения эффективности бизнеса».
Можно считать, что на первый вопрос ученого общественность получила некоторые ответы практиков. Во-первых, с возникновением служб организованного трудоустройства, обусловленным массовой безработицей, в странах Западной Европы расширился «цивилизованный» рынок рабочей силы, а значит, и поле поиска кандидатов. Сначала «службы» представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. В ходе становления кадровых служб на некоторых предприятиях «возникали новые профессии», в их числе агент по найму, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям, представители которых могли, имея соответствующие знания и навыки, строить и реализовывать более эффективные модели поиска, отбора и найма кандидатов.
Во-первых, с точки зрения предприятия концепция отбора и найма может, на наш взгляд, проецируясь в его политике и стратегии:
· способствовать формированию у работающего персонала чувства сопричастности, а соответственно, к его объединению и пониманию необходимости привлечения новых работников «со стороны»;
· формировать и изменять имидж предприятия, доверие (или недоверие) «смежников» и клиентов, отслеживающих его состояние, проблемы и перспективы, в том числе по адаптированному в рекламных объявлениях о вакансиях «ведущему замыслу» найма, количеству нанимаемых, требованиям к их пригодности, степени жесткости отборочных процедур, срочности и др.;
· изменять целостный взгляд на все предприятие благодаря новой системе взглядов и быть импульсом «тихой управленческой революции», которая влечет за собой постепенное развитие и совершенствование маркетинговых, финансовых и продуктовых концепций.
Во-вторых, с позиций «человеческого капитала» концепция отбора и найма способна:
· дисциплинировать внешних кандидатов для приобретения соответствующего образования, профессиональных навыков и формирования личностного «реноме» с целью получения в результате конкурсной борьбы значимой или престижной должности;
· содействовать формированию у «внутренних» кандидатов чувства «белой зависти» к продвинувшимся по должности коллегам и тем самым стремления к самосовершенствованию и реализации собственных мотивов профессионального роста;
· формировать поведение «молодых» кандидатов, отбираемых для совместной работы и учебы на предприятии.
В-третьих, на макроуровне концепция отбора и найма может оказать влияние
на:
· интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального интернационального рынка труда;
· движение к дальнейшему снятию языковых барьеров, познанию взаимного менталитета и культуры населения стран экспортеров и импортеров рабочей силы, ее интернационализации;
· повышение (или понижение) престижа образования у подрастающего поколения.
Концепция отбора и найма должна определяться положениями концепции управления персоналом, предусматривающей:
· возрастающую роль личности работника;
· ориентацию на общефирменные цели и ценности;
· соответствие конкретной политике фирмы;
· учет интересов отдельных групп персонала;
· ориентацию на мотивацию персонала;
· интегрированное и координированное его использование,
и концепции человеческих ресурсов, которая, в отличие от первой, фокусирует внимание на экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и создании условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.
В соответствии с этим концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего эволюционизирования предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персоналом. Для реализации такой ориентации предусматриваются следующие направления:
1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также различают валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность — может быть, соответственно, положительной или отрицательной.
Положительная чистая потребность в персонале может проявляться как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.
В соответствии с этим, с учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность персонала для а) замены выбывающих работников; б) занятия новых должностей; в) для совмещения работы и профессионального обучения на предприятии молодежи.
2. Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора (с течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):
· профессиональные критерии (образование и опыт);
· физические критерии (физическая природа кандидата);
· психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);
· социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).
Профили требований к кандидатам на работу и осуществления совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми.
3. Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. «Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия».
4. Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» может быть предметом разностороннего анализа. С экономической точки зрения — в целях снижения расходов на обучение и подготовку — оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают это требование и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется подозрительностью нанимателей к подготовке персонала «где-то вне предприятия», что, на взгляд многих из них, не формирует у работников «навыков к изменениям», необходимых организации. Согласно исследованиям, возрастающее число работодателей уверены, что в современном бизнес-образовании слишком большое внимание уделяется развитию «счетных и аналитических способностей» в ущерб обучению коммуникативным навыкам. В соответствии с этим студентов вынуждают получать образование, сбалансированное между «навыками делового письма, риторикой, аналитическими и математическими дисциплинами». При демонстрации претендентом имеющейся базовой подготовки работодатель имеет возможность выявить перспективы его профессионального развития для определения «степени вложения в него средств предприятия» на обучение на рабочем месте.
5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка).Число необходимых претендентов на определенное количество вакансий можно определить с помощью пирамиды продуктивности вербовки, которая показывает отношение числа кандидатов, которых организация должна заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих. Например, если организации на следующий год требуется 50 новых «оптовых» продавцов, скольких кандидатов она должна заинтересовать? Для построения пирамиды необходима опытная информация об аналогичных кампаниях в прошлом: во-первых, отношение между теми, кому сделано предложение, и теми, кто будет нанят (пусть в нашем случае 2:1); во-вторых, отношение между кандидатами, которые будут приглашены на собеседование, и теми, кому сделают предложение (3:2); в-третьих, отношение между приглашенными на собеседование кандидатами и пришедшими на него (4:3); в-четвертых, отношение между найденными и приглашенными кандидатами (6:1). То есть, из шести заинтересовавшихся в ходе рекламы вакантной должностью приглашение на собеседование получит только один. Следовательно, зная это соотношение, организация должна предпринять усилия к тому, чтобы для приглашения на собеседование 200 достойных кандидатов заинтересовать работой продавца 1 200 (до интервью «продвинется» приблизительно 150 человек из приглашенных, из них 100 получат предложения и только половина из них будет принята). (Рис. 1).
Рис.1 Пирамида продуктивности вербовки
6. Привлечение кандидатов с более выраженными показателями профессиональной пригодности (качественными показателями) наиболее вероятно при оптимальной подготовке и организации непосредственно вербовки кандидатов, под которой понимается «налаживание организацией контакта с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу на свободные должности в организации. Опосредованная вербовка представляет собой непрерывно осуществляемую деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная вербовка осуществляется с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала и включает информацию о конкретных свободных должностях, связанных с ними требованиях и мотивациях.
7. Каналы привлечения выбираются исходя из особенностей соответствующих целевых групп, конкретной ситуации на рынке труда, финансового состояния предприятия и сложившихся его предпочтений и опыта в этой области. В сферу анализа основных коммуникационных каналов должны быть включены:
· объявления в средствах массовой информации (газетах, журналах, радио и телевидении);
· объявления на рекламных столбах и досках;
· объявления в Интернет;
· прямые контакты с «поддерживающими организациями»: школами, вузами, биржами труда и т.д.;
· передача вербовочной информации сотрудниками организации (метод «из уст в уста»);
· услуги вербовщиков, «охотников за головами»;
· услуги частных агентств занятости;
· распространение рекламных материалов на месте вербовки (через торговые точки; лиц, часто посещающих организацию, посредством проводимых предприятием ярмарок, презентаций, съездов и т.п. мероприятий).
1.1 Обеспечение организации персоналом, с учётом внешних и внутренних факторов и её принципы
Методология любой науки, отмечает Р. Акофф, представляет собой органическое единство мировоззренческих, общеметодологических принципов, общенаучных методов познания и специфической частной методологии. В представлении методологии как единства двух уровней, характеризующих абстрактный общеметодологический и конкретный частнометодологический подходы, видится основание для предположения о возможности познания принципов как важнейшего элемента методологии в их ранжированном варианте, что применительно к изучению отбора и найма целесообразно и вполне обосновано.
По свидетельству этимологической науки, «принцип» был заимствован из французского языка, в котором он восходит к латинскому «principum» (буквально — начало). «Первоосновой», «самым первым», «исходным пунктом» трактует принцип и философия, добавляя при этом, что определение соответствует «объективному смыслу», в субъективном смысле принцип видится философам «основным положением, предпосылкой».
В число основных методологических принципов входят:
· принцип единства теории и практики
как выражение того, что обе составляющие есть относительно самостоятельные, но в то же время неразрывно связанные и взаимообуславливающие друг друга стороны процесса человеческой деятельности;
· принцип определенности, требующий конкретного исторического подхода к оценке общественных теорий, широкого использования всего ценного во всех существующих концепциях (и прежде всего фактического материала), творческого обобщения объективных процессов, критики идеологии конформизма, соглашательства и догматизма;
· принцип конкретности, сущность которого в том, что отражение действительности в мышлении истинно, если оно конкретно. Конкретное же потому конкретно, что оно есть синтез множества определений, согласно чему единство многообразно и в мышлении выступает как процесс синтеза, как результат, являясь одновременно исходным пунктом;
· принцип познаваемости, утверждающий, что объективный мир, существующий вне и независимо от нас, может быть познан, так как нет принципиальных препятствий для невозможности его освоения в процессе человеческой деятельности;
· принцип объективности связан с интерпретацией всего процесса познания, утверждает, что познание есть бесконечный процесс углубления мышления от явления к сущности, требует беспристрастности в анализе действительности, рассмотрения процессов, явлений, вещей такими, какие они есть, без предвзятости, во всем многообразии их сторон, связей и отношений;
· принцип детерминизма есть выражение философского вывода о взаимозависимости и взаимообусловленности, познании причинности и закономерности. Принципы причинности и закономерности вытекают из принципа материального единства мира, их сущность — в утверждении объективной, закономерной обусловленности одного явления другим, в уяснении диалектики случайности, необходимости, возможности, действительности;
· принцип развития дает возможность научного объяснения развитию сложных систем и является методологической основой при описании и интерпретации социальных процессов. Его сущность состоит в том, что формирование научного знания требует полного и всестороннего отражения объективности процессов становления и развития объекта исследования, его противоречий, количественных и качественных изменений, их взаимного перехода. Главная особенность— процесс развития выражает содержание основных законов материалистической диалектики: единства и борьбы противоположностей, перехода количественных изменений в качественные, отрицания отрицания;
· принцип системного подхода к объекту и предмету исследования означает их рассмотрение одновременно как особой системы и как элемента подсистемы более общей системы, для чего предполагает проведение анализа в шести логических срезах: элементном (выявление входящих в систему элементов, определение уровня общности системы, ее мощности); структурном (установление типа структуры, определяющих связей, количественных и качественных взаимозависимостей); функциональном (выявление функций системы в целом и ее компоиентов-подсистем, соответствие этих функций, их дублирование);
· интегративном (выяснение цели системы, противоречий в ее функционировании, путей и способов их разрешения, выявление основного звена, обеспечивающего сохранение объекта исследования как целостной системы); коммуникативном (определение среды обитания системы, характер субординационных и координационных связей с другими системами, теснота этих связей); историческом (исследование истории возникновения системы, этапов ее развития, достигнутой ступени и на этой основе прогнозирование перспектив на будущее);
· принцип историзма есть рассмотрение объектов как целостных систем, возникающих в определенных условиях в результате действия соответствующих причин. В каждом конкретном случае важно понимание того, как то или иное явление возникало, какие главные этапы прошло в своем развитии, чем стало в настоящее время и может стать в будущем, учитывая развитие самой современности.
Зависимость от внешних факторов.
«Комплекс» внешних факторов найма как соединение элементов «следующего порядка» представлен в литературе весьма в ограниченном количестве. Это объясняется, скорее всего, не действительно малым спектром влияющих на найм внеорганизационных причин (инициированных человеком и зависящих от окружающей предприятие среды), а тем, что каждая из них зарождается в глубине системы и до найма доходит в интегрированном выражении, вобрав в себя специфику уровней более высокого порядка.
В системе принципов формирования и организации кампании отбора и найма одну из значимых позиций занимает анализ окружающей среды. Эта значимость обусловлена в первую очередь сущностью отбора, который, выступая одной из движущих сил эволюции предприятия, характеризуется, помимо прочего, «отношением кандидата и среды». И действительно, определяя «кампанию по привлечению людских ресурсов к выполнению определенной работы на конкретном предприятии», найм уже в приведенной схематичной редакции показывает спорность своего существования в «чистом», раз и навсегда теоретически выверенном, «пробирочном» варианте и поэтому предполагает зависимость результата от поведения участников кампании. «Привлечение», «людские ресурсы», «выполнение определенной работы», «конкретное предприятие» — каждое из «слагаемых» найма имеет свой скрытый фон, сформированный различными обстоятельствами и причинами, познав которые можно предполагать характер их воздействия на процесс как катализатора или тормоза, тем самым управлять его успешностью и прогнозировать ее в перспективе.
В литературе встречается обобщающий определитель, обозначаемый термином «фактор». Как производная от лат. factor (делающий, производящий). Фактор, по мнению трактующих его значение специалистов, это «момент, существенное обстоятельство в каком-нибудь процессе, явлении»; «источник воздействия на систему, отражающегося на значении переменных модели этой системы»; «движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер».
Обусловливая необходимость познания факторов найма, ученые руководствуются разными моделями исследования, каждая из которых по-своему объясняет подходы к их выявлению, классифицированию и специфике проявления.
Спектр научных дисциплин, описывающих и объясняющих причины и обстоятельства найма, позволяет предположить, что существует пороговый каскад факторов со свойственной им схемой взаимосвязей и подчиненностей, способных прямо или косвенно, долгосрочно либо одномоментно, с большей или меньшей степенью объективности влиять на изучаемый процесс.
Появление гетерогенного факторного поля обусловлено невозможностью осуществления найма в условиях изоляции, его основные — видимые участники — предприятие и кандидат, для реализации собственных целевых установок выступают контрагентами, позиции которых в определенной степени формирует многоуровневое жизненное пространство, в литературе чаще всего обозначаемое как «внешняя среда».
«Предприятие», «человек» и «внешняя среда» образуют, по модели «OSTOM», «силовое поле» кадровой деятельности (рис. 2), воспринимаемой как объект воздействия четырех систем: исторической, аккумулирующей ретроспективные аспекты становления данного общества, включая его отношение к трудовому фактору; системы сложившихся в обществе порядков; системы знании и интеллектуального потенциала, накопленных и возможных для реализации на практике; системы ценностей и установок, в том числе на выполняемую работу.
Рис. 2. Схема представления об «общем кадровом хозяйстве».
Фокусируясь на предприятии — инициаторе и месте привлечения новых работников, рассмотренные факторы способствуют привнесению своей «макроспецифики» на стратегию, архитектуру и тактические шаги найма, который одновременно зависит от факторов, имеющих эндогенную — организационную природу возникновения, или внутренних факторов.
Человек, сформированный и воспитанный институтами окружающего его жизненного пространства и одновременно руководствующийся в поведении, предпочтениях и установках собственным «эго», есть продукт экзогенной по отношению к предприятию — инициатору найма — среды и поэтому может быть источником влияющих на найм внешних факторов.
Таким образом, под «зонтиком» внешних факторов I уровня, раскрытым над «силовым полем» кадровой деятельности и создающим особый общественный «макроклимат», формируется соответственно две группы влияющих на найм факторов (рис. 3).
1. Внешние факторы II уровня, природой возникновения которых является:
— окружающая среда;
— человек.
2. Внутренние факторы, обусловленные:
— предприятием;
Рис 3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на отбор и найм.
Выявление и анализ внешних факторов, воздействующих на механизм найма, является, таким образом, согласуясь с принятой классификацией, одной из начальных стадий «описания или объяснения реальности происходящего» с принятием во внимание порождающих эту реальность элементов.
Влияние на отбор и найм внутренних факторов.
Некоторая специфика внутренних факторов исходит уже из происхождения слова «внутренний», объясняемого этимологической наукой как «сращение предлога вън — «в» и существительного «жтръ» — «нутро, утроба». Формируемые в «утробе» предприятия внутренние факторы в соответствии с этим могут быть предметом большего воздействия со стороны организационного менеджмента, чем внешние, особенности которых подлежат лишь принятию во внимание, учету или необходимости под них подстраиваться.
Порождаемые при прямом или косвенном участии внешней среды, внутренние факторы поэтому не свободны от ее влияния и представляют собой следующий порог факторного каскада, или следующий элемент системы. Современная наука в то же время все большее внимание акцентирует на внутренних факторах, влияющих на отбор и найм, как автономной области познания.
Сама же действительность — это нечто изменяющееся, развивающееся. Применительно к найму действительность такова, что жесткие ограничители внешней среды вынуждают предприятие искать «оптимальную точку», где ее совокупное влияние наиболее благоприятное, и путем «параллельного» формирования внутренних факторов управлять процессом отбора и найма для достижения «возможности» — синергетического эффекта и перехода «системы предприятия» в новое качество.
Изучение факторов внутренней среды сопряжено с видением отбора и найма как относительно «чистого процесса», что, с одной стороны, предполагает последующую коррекцию в практическом применении сформированной теории к условиям конкретного предприятия. С другой, элиминирование многочисленных индивидуальных деталей дает возможность выявления наиболее емких и рельефных особенностей, способствующих превращению «возможности в действительность».
Потребности организаций в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Как «конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе», цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем, по оценке специалистов, легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию— переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса— потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Проецируясь на найме, цели предприятия могут оказывать влияние на определение доминирующей его стратегии. «Найм для соответствия или поиск «новой крови», «найм для текущей работы или долгосрочной карьеры», «найм подготовленных или найм подготавливаемых» — каждая из них привносит коррективы в профиль пригодности кандидата, механизм его поиска на внешнем или внутреннем рынках, методы селекции, финансирование, организацию и проведение всей кампании по привлечению новых работников в организацию.
В отличие от бизнес-стратегий и бизнес-планов, отражающих большую конкретность и индивидуальность предприятия в формировании своих рыночных позиций, стратегическая цель, или общая стратегия, может для большинства из них иметь общую ориентацию и, выступая реакцией на совокупное влияние внешних условий и обстоятельств, характеризовать особенности очередного этапа рыночного развития.
Так, стратегической целью современных рыночных организаций является ориентация на клиента, под которой понимается «широкое и систематическое выявление, анализ и оценка его ожиданий, связанных с услугой, и их воплощение предприятием в реальную услугу с целью установления долгосрочных связей с клиентом». Предполагая переход в кадровой работе от руководства к консультированию, новая стратегия нацеливает предприятие на формирование внутрифирменного маркетинга, или «одновременную ориентацию на внешнего клиента и собственных сотрудников». В сфере отбора и найма в соответствии с этим предполагается поиск и прием на работу «высокомотивированного, ориЕнтированного на клиента» кандидата. В профиль его профессиональной пригодности включаются такие характеристики и качества, как самостоятельность, инициативность, реактивность мышления, знание основ управления рисками, навыки оперативного принятия решения.
Важным фактором, влияющим на отбор и найм, является размер предприятия и его технологическая изменчивость. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат. Поэтому применять их могут лишь крупные организации. Кроме того, формирование сложного и дорогостоящего отборочного механизма оправдано при частых случаях найма, большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов.
Увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. формируют внутриорганизационную динамику персонала, которая влияет на изменение потребностей организации в рабочей силе и поэтому должна отслеживаться соответствующими функциональными службами.
Успешность кампании по привлечению новых работников может зависеть от имиджа осуществляющего его предприятия. Как правило, имидж формируют качество, конкурентоспособность и известность продукции или услуг. Именно такой традиционный подход прослеживается в позиции Т.Базарова, который пишет, что привлекательными считаются «более крупные фирмы, известные своей продукцией». Логика причастности к известному и устойчивому, заложенная в его формуле успешности, вполне объяснима. Компания «Люфтганза», известная качеством авиаперевозок во всем мире, располагающаяся в крупных городах и использующая продуманный механизм мотивации работающих, «вписываясь» в предлагаемую формулу, действительно, согласно данным, серьезных проблем с привлечением специалистов и менеджеров не имеет.
В то же время другая немецкая фирма «Брозе», известная выпускаемыми для большинства мировых гигантов автомобилестроения электронными модулями, из-за сложностей с наймом обозначенных категорий персонала переходит к их поиску в соседней Франции, что требует дополнительных затрат, корректировки привычных эффективных методов отбора. Престиж товарного знака, гарантии высокого дохода, продуманная мотивация труда не являются для выпускников немецких вузов доминирующими при выборе «Брозе» как места работы. Основная причина — расположение предприятия в небольшом городе, не имеющем в радиусе 180 км крупного центра, что снижает для молодежи планку ценности объявленных «Брозе» вакансий.
Торговая компания «Вюрт» — гигант с 10-тысячным персоналом, напротив, имеет постоянный приток желающих получить место работы, несмотря на удаленность от населенных пунктов и расположение в «чистом поле». Среднее расстояние в один конец, преодолеваемое персоналом ежедневно, колеблется в пределах 50-80 км, отсутствие общественного транспорта делает единственно возможным передвижение с помощью собственного. Свой имидж предприятие объясняет продуманной кадровой политикой, низкой текучестью кадров, использованием косвенных методов отбора, балами для «новобранцев» и т.п.
Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем окончательный, применяя при этом различные методы— от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме». Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов (классическая схема — рис. 4), либо некоторые из них.
Набор приведенных методов для более глубокого анализа необходимо и возможно классифицировать— взяв за основу группировочный признак «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» — в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.
Рис 4. Типичные методы отбора персонала.
В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно— через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.
Классический пакет заявительных документов включает:
1. Заявление.
2. Автобиографию.
(Их называют основными заявительными документами).
3. Свидетельства.
4. Анкеты.
5. Фотографии.
6. Рекомендательные письма.
7. Медицинское заключение.
8. Заключение графологической экспертизы.
Обработка заявительных документов на предприятии проходит в три этапа:
Рис. 5. Этапы обработки заявительных документов.
Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Заявление нанимаемого излагает его интересы по отношению к предполагаемой должности — «уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате».
Неформальное отношение к заявлению, с одной стороны, должно предполагать необходимость выработки определенных требований к его подготовке со стороны предприятия и соблюдение последних наряду с глубоко продуманным собственным подходом со стороны нанимаемого.
Внешний вид заявления должен дать предприятию первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения. Предмет анализа внешнего вида охватывает (табл.1).
Табл.1.Составляющие анализа внешнего вида заявления.
Биография
Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже — с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.
Признавая важность и полезность биографии в деле кандидата, специалисты, тем не менее, не выработали единственно четкой точки зрения на степень ее важности и полезности. Поэтому ряд моментов оформления, содержания, прочтения и анализа биографии подвергают сомнению, в некоторых случаях оспаривая действующие законы и пытаясь доказать правильность иного, собственного, часто компромиссного видения этого документа.
Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Европейская версия табличной формы — это традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. Американская— события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов — резюме.
Типичной является биография, оформленная на стандартном листе белой бумаги. Отклонения от этого требования трактуются по-разному. Одна группа специалистов прослеживает взаимосвязь между сдвигом цветовой гаммы листа, его непривычными размерами и качеством бумаги с двумя пороками кандидата — либо «простой» неряшливостью и небрежностью, либо с более печальным — наличием или склонностью к эффектомании. Другая группа экспертов менее пессимистична. Едва ли нужно, считают они, с осторожностью оценивать различные цвета бумаги. Сегодня для молодых людей эти вещи имеют мало значения. Цветная бумага не должна означать, что кандидат лишен деловой трезвости.
Выявляются также разные позиции ученых и практиков относительно того, машинописной или от руки должна присылаться на предприятие биография. Есть предприятия, считающие стандартом машинописную форму, но позволяющие и рукописный вариант. Другие требуют от претендента биографию, выполненную от руки— не менее 15 строк— для проведения графологической экспертизы. Третьи — рукописный вариант совершенно отклоняют, полагая, что получаемые из него познания и их связь с предполагаемой для выполнения работой спорны, а информационный вклад относительно мал. Четвертые — необходимость в рукописном варианте биографии видят только для должностей «более высокий и высоких иерархических уровней».
Содержание биографии, как таблично построенной, так и представленной в свободном изложении, должно по своей полноте, точности и даже по характеру языковых выражений удовлетворять ожиданиям предприятия. Большинство специалистов склоняется к практически единой структуре биографий, которые содержательно различаются числом обозначенных позиций (табл. 2). Диапазон ожидаемой от биографий «информационной наполненности» зависит от работодателя, варианты «формул познания» о кандидате через его жизнеописание :
ВАРИАНТЫ РАМОК ПОЗНАНИЯ О КАНДИДАТЕ ЧЕРЕЗ ЕГО БИОГРАФИЮ
Вариант 1. Рамки познания о кандидате описываются формулой: Родился + женился + дети + язык + образование
Вариант 2. Формула рамок познания о кандидате расширяется за счет «личностно-социального» среза жизни кандидата:
Семейные отношения + характер образования + физическое развитие +главные потребности и интересы + особенности + интеллекта +общительность
Вариант 3. В содержании биографии предполагается найти ответы на следующий комплекс вопросов:
1. Как часто кандидат менял место и профиль образования?
2. Как долго длилась образовательная подготовка кандидата?
3. Успешно ли было завершено образование?
4. Часто ли кандидат менял место работы?
5. Прослеживается ли при этом профессиональная целенаправленность?
6. Среднее время пребывания у различных работодателей?
7. Какие основания руководили сменой должностей?
8. Названы ли основания для последней смены работы, очевидны ли они?
9. Совпадают ли хронологические данные в биографии (точное время пребывания и обозначение названных фирм и мест учебы) и соответствующих свидетельств?
10. Прослеживаются ли «пустоты» между различными периодами образования и занятости?
11. Соответствуют ли указанные сроки увольнения обычным (типичным) срокам?
12. Не отсутствуют ли в тех или иных приведенных данных соответствующие доказательства (свидетельства, удостоверения, дипломы)?
13. Совпадают ли с изменением учебы или трудовой деятельности особые события в жизни кандидата (свадьба, рождение ребенка, развод и др.)?
14. Размер и характер деятельности прошлых предприятий.
Табл.2 Варианты структур н содержания биографий кандидатов при найме
Рис. 6. Схема анализа биографии
Заключение
· принцип определенности, требующий конкретного исторического подхода к оценке общественных теорий, широкого использования всего ценного во всех существующих концепциях (и прежде всего фактического материала), творческого обобщения объективных процессов, критики идеологии конформизма, соглашательства и догматизма;
· принцип конкретности, сущность которого в том, что отражение действительности в мышлении истинно, если оно конкретно. Конкретное же потому конкретно, что оно есть синтез множества определений, согласно чему единство многообразно и в мышлении выступает как процесс синтеза, как результат, являясь одновременно исходным пунктом;
· принцип познаваемости, утверждающий, что объективный мир, существующий вне и независимо от нас, может быть познан, так как нет принципиальных препятствий для невозможности его освоения в процессе человеческой деятельности;
· принцип объективности связан с интерпретацией всего процесса познания, утверждает, что познание есть бесконечный процесс углубления мышления от явления к сущности, требует беспристрастности в анализе действительности, рассмотрения процессов, явлений, вещей такими, какие они есть, без предвзятости, во всем многообразии их сторон, связей и отношений;
· принцип детерминизма есть выражение философского вывода о взаимозависимости и взаимообусловленности, познании причинности и закономерности. Принципы причинности и закономерности вытекают из принципа материального единства мира, их сущность — в утверждении объективной, закономерной обусловленности одного явления другим, в уяснении диалектики случайности, необходимости, возможности, действительности;
· принцип развития дает возможность научного объяснения развитию сложных систем и является методологической основой при описании и интерпретации социальных процессов. Его сущность состоит в том, что формирование научного знания требует полного и всестороннего отражения объективности процессов становления и развития объекта исследования, его противоречий, количественных и качественных изменений, их взаимного перехода. Главная особенность— процесс развития выражает содержание основных законов материалистической диалектики: единства и борьбы противоположностей, перехода количественных изменений в качественные, отрицания отрицания;
· принцип системного подхода к объекту и предмету исследования означает их рассмотрение одновременно как особой системы и как элемента подсистемы более общей системы, для чего предполагает проведение анализа в шести логических срезах: элементном (выявление входящих в систему элементов, определение уровня общности системы, ее мощности); структурном (установление типа структуры, определяющих связей, количественных и качественных взаимозависимостей); функциональном (выявление функций системы в целом и ее компоиентов-подсистем, соответствие этих функций, их дублирование);
· интегративном (выяснение цели системы, противоречий в ее функционировании, путей и способов их разрешения, выявление основного звена, обеспечивающего сохранение объекта исследования как целостной системы); коммуникативном (определение среды обитания системы, характер субординационных и координационных связей с другими системами, теснота этих связей); историческом (исследование истории возникновения системы, этапов ее развития, достигнутой ступени и на этой основе прогнозирование перспектив на будущее);
· принцип историзма есть рассмотрение объектов как целостных систем, возникающих в определенных условиях в результате действия соответствующих причин. В каждом конкретном случае важно понимание того, как то или иное явление возникало, какие главные этапы прошло в своем развитии, чем стало в настоящее время и может стать в будущем, учитывая развитие самой современности.
Зависимость от внешних факторов.
«Комплекс» внешних факторов найма как соединение элементов «следующего порядка» представлен в литературе весьма в ограниченном количестве. Это объясняется, скорее всего, не действительно малым спектром влияющих на найм внеорганизационных причин (инициированных человеком и зависящих от окружающей предприятие среды), а тем, что каждая из них зарождается в глубине системы и до найма доходит в интегрированном выражении, вобрав в себя специфику уровней более высокого порядка.
В системе принципов формирования и организации кампании отбора и найма одну из значимых позиций занимает анализ окружающей среды. Эта значимость обусловлена в первую очередь сущностью отбора, который, выступая одной из движущих сил эволюции предприятия, характеризуется, помимо прочего, «отношением кандидата и среды». И действительно, определяя «кампанию по привлечению людских ресурсов к выполнению определенной работы на конкретном предприятии», найм уже в приведенной схематичной редакции показывает спорность своего существования в «чистом», раз и навсегда теоретически выверенном, «пробирочном» варианте и поэтому предполагает зависимость результата от поведения участников кампании. «Привлечение», «людские ресурсы», «выполнение определенной работы», «конкретное предприятие» — каждое из «слагаемых» найма имеет свой скрытый фон, сформированный различными обстоятельствами и причинами, познав которые можно предполагать характер их воздействия на процесс как катализатора или тормоза, тем самым управлять его успешностью и прогнозировать ее в перспективе.
В литературе встречается обобщающий определитель, обозначаемый термином «фактор». Как производная от лат. factor (делающий, производящий). Фактор, по мнению трактующих его значение специалистов, это «момент, существенное обстоятельство в каком-нибудь процессе, явлении»; «источник воздействия на систему, отражающегося на значении переменных модели этой системы»; «движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер».
Обусловливая необходимость познания факторов найма, ученые руководствуются разными моделями исследования, каждая из которых по-своему объясняет подходы к их выявлению, классифицированию и специфике проявления.
Спектр научных дисциплин, описывающих и объясняющих причины и обстоятельства найма, позволяет предположить, что существует пороговый каскад факторов со свойственной им схемой взаимосвязей и подчиненностей, способных прямо или косвенно, долгосрочно либо одномоментно, с большей или меньшей степенью объективности влиять на изучаемый процесс.
Появление гетерогенного факторного поля обусловлено невозможностью осуществления найма в условиях изоляции, его основные — видимые участники — предприятие и кандидат, для реализации собственных целевых установок выступают контрагентами, позиции которых в определенной степени формирует многоуровневое жизненное пространство, в литературе чаще всего обозначаемое как «внешняя среда».
«Предприятие», «человек» и «внешняя среда» образуют, по модели «OSTOM», «силовое поле» кадровой деятельности (рис. 2), воспринимаемой как объект воздействия четырех систем: исторической, аккумулирующей ретроспективные аспекты становления данного общества, включая его отношение к трудовому фактору; системы сложившихся в обществе порядков; системы знании и интеллектуального потенциала, накопленных и возможных для реализации на практике; системы ценностей и установок, в том числе на выполняемую работу.
Рис. 2. Схема представления об «общем кадровом хозяйстве».
Фокусируясь на предприятии — инициаторе и месте привлечения новых работников, рассмотренные факторы способствуют привнесению своей «макроспецифики» на стратегию, архитектуру и тактические шаги найма, который одновременно зависит от факторов, имеющих эндогенную — организационную природу возникновения, или внутренних факторов.
Человек, сформированный и воспитанный институтами окружающего его жизненного пространства и одновременно руководствующийся в поведении, предпочтениях и установках собственным «эго», есть продукт экзогенной по отношению к предприятию — инициатору найма — среды и поэтому может быть источником влияющих на найм внешних факторов.
Таким образом, под «зонтиком» внешних факторов I уровня, раскрытым над «силовым полем» кадровой деятельности и создающим особый общественный «макроклимат», формируется соответственно две группы влияющих на найм факторов (рис. 3).
1. Внешние факторы II уровня, природой возникновения которых является:
— окружающая среда;
— человек.
2. Внутренние факторы, обусловленные:
— предприятием;
Рис 3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на отбор и найм.
Выявление и анализ внешних факторов, воздействующих на механизм найма, является, таким образом, согласуясь с принятой классификацией, одной из начальных стадий «описания или объяснения реальности происходящего» с принятием во внимание порождающих эту реальность элементов.
Влияние на отбор и найм внутренних факторов.
Некоторая специфика внутренних факторов исходит уже из происхождения слова «внутренний», объясняемого этимологической наукой как «сращение предлога вън — «в» и существительного «жтръ» — «нутро, утроба». Формируемые в «утробе» предприятия внутренние факторы в соответствии с этим могут быть предметом большего воздействия со стороны организационного менеджмента, чем внешние, особенности которых подлежат лишь принятию во внимание, учету или необходимости под них подстраиваться.
Порождаемые при прямом или косвенном участии внешней среды, внутренние факторы поэтому не свободны от ее влияния и представляют собой следующий порог факторного каскада, или следующий элемент системы. Современная наука в то же время все большее внимание акцентирует на внутренних факторах, влияющих на отбор и найм, как автономной области познания.
Сама же действительность — это нечто изменяющееся, развивающееся. Применительно к найму действительность такова, что жесткие ограничители внешней среды вынуждают предприятие искать «оптимальную точку», где ее совокупное влияние наиболее благоприятное, и путем «параллельного» формирования внутренних факторов управлять процессом отбора и найма для достижения «возможности» — синергетического эффекта и перехода «системы предприятия» в новое качество.
Изучение факторов внутренней среды сопряжено с видением отбора и найма как относительно «чистого процесса», что, с одной стороны, предполагает последующую коррекцию в практическом применении сформированной теории к условиям конкретного предприятия. С другой, элиминирование многочисленных индивидуальных деталей дает возможность выявления наиболее емких и рельефных особенностей, способствующих превращению «возможности в действительность».
Потребности организаций в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Как «конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе», цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем, по оценке специалистов, легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию— переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса— потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Проецируясь на найме, цели предприятия могут оказывать влияние на определение доминирующей его стратегии. «Найм для соответствия или поиск «новой крови», «найм для текущей работы или долгосрочной карьеры», «найм подготовленных или найм подготавливаемых» — каждая из них привносит коррективы в профиль пригодности кандидата, механизм его поиска на внешнем или внутреннем рынках, методы селекции, финансирование, организацию и проведение всей кампании по привлечению новых работников в организацию.
В отличие от бизнес-стратегий и бизнес-планов, отражающих большую конкретность и индивидуальность предприятия в формировании своих рыночных позиций, стратегическая цель, или общая стратегия, может для большинства из них иметь общую ориентацию и, выступая реакцией на совокупное влияние внешних условий и обстоятельств, характеризовать особенности очередного этапа рыночного развития.
Так, стратегической целью современных рыночных организаций является ориентация на клиента, под которой понимается «широкое и систематическое выявление, анализ и оценка его ожиданий, связанных с услугой, и их воплощение предприятием в реальную услугу с целью установления долгосрочных связей с клиентом». Предполагая переход в кадровой работе от руководства к консультированию, новая стратегия нацеливает предприятие на формирование внутрифирменного маркетинга, или «одновременную ориентацию на внешнего клиента и собственных сотрудников». В сфере отбора и найма в соответствии с этим предполагается поиск и прием на работу «высокомотивированного, ориЕнтированного на клиента» кандидата. В профиль его профессиональной пригодности включаются такие характеристики и качества, как самостоятельность, инициативность, реактивность мышления, знание основ управления рисками, навыки оперативного принятия решения.
Важным фактором, влияющим на отбор и найм, является размер предприятия и его технологическая изменчивость. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат. Поэтому применять их могут лишь крупные организации. Кроме того, формирование сложного и дорогостоящего отборочного механизма оправдано при частых случаях найма, большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов.
Увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. формируют внутриорганизационную динамику персонала, которая влияет на изменение потребностей организации в рабочей силе и поэтому должна отслеживаться соответствующими функциональными службами.
Успешность кампании по привлечению новых работников может зависеть от имиджа осуществляющего его предприятия. Как правило, имидж формируют качество, конкурентоспособность и известность продукции или услуг. Именно такой традиционный подход прослеживается в позиции Т.Базарова, который пишет, что привлекательными считаются «более крупные фирмы, известные своей продукцией». Логика причастности к известному и устойчивому, заложенная в его формуле успешности, вполне объяснима. Компания «Люфтганза», известная качеством авиаперевозок во всем мире, располагающаяся в крупных городах и использующая продуманный механизм мотивации работающих, «вписываясь» в предлагаемую формулу, действительно, согласно данным, серьезных проблем с привлечением специалистов и менеджеров не имеет.
В то же время другая немецкая фирма «Брозе», известная выпускаемыми для большинства мировых гигантов автомобилестроения электронными модулями, из-за сложностей с наймом обозначенных категорий персонала переходит к их поиску в соседней Франции, что требует дополнительных затрат, корректировки привычных эффективных методов отбора. Престиж товарного знака, гарантии высокого дохода, продуманная мотивация труда не являются для выпускников немецких вузов доминирующими при выборе «Брозе» как места работы. Основная причина — расположение предприятия в небольшом городе, не имеющем в радиусе 180 км крупного центра, что снижает для молодежи планку ценности объявленных «Брозе» вакансий.
Торговая компания «Вюрт» — гигант с 10-тысячным персоналом, напротив, имеет постоянный приток желающих получить место работы, несмотря на удаленность от населенных пунктов и расположение в «чистом поле». Среднее расстояние в один конец, преодолеваемое персоналом ежедневно, колеблется в пределах 50-80 км, отсутствие общественного транспорта делает единственно возможным передвижение с помощью собственного. Свой имидж предприятие объясняет продуманной кадровой политикой, низкой текучестью кадров, использованием косвенных методов отбора, балами для «новобранцев» и т.п.
Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем окончательный, применяя при этом различные методы— от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме». Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов (классическая схема — рис. 4), либо некоторые из них.
Набор приведенных методов для более глубокого анализа необходимо и возможно классифицировать— взяв за основу группировочный признак «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» — в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.
Рис 4. Типичные методы отбора персонала.
В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно— через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.
Классический пакет заявительных документов включает:
1. Заявление.
2. Автобиографию.
(Их называют основными заявительными документами).
3. Свидетельства.
4. Анкеты.
5. Фотографии.
6. Рекомендательные письма.
7. Медицинское заключение.
8. Заключение графологической экспертизы.
Обработка заявительных документов на предприятии проходит в три этапа:
Рис. 5. Этапы обработки заявительных документов.
Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Заявление нанимаемого излагает его интересы по отношению к предполагаемой должности — «уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате».
Неформальное отношение к заявлению, с одной стороны, должно предполагать необходимость выработки определенных требований к его подготовке со стороны предприятия и соблюдение последних наряду с глубоко продуманным собственным подходом со стороны нанимаемого.
Внешний вид заявления должен дать предприятию первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения. Предмет анализа внешнего вида охватывает (табл.1).
Табл.1.Составляющие анализа внешнего вида заявления.
Биография
Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже — с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.
Признавая важность и полезность биографии в деле кандидата, специалисты, тем не менее, не выработали единственно четкой точки зрения на степень ее важности и полезности. Поэтому ряд моментов оформления, содержания, прочтения и анализа биографии подвергают сомнению, в некоторых случаях оспаривая действующие законы и пытаясь доказать правильность иного, собственного, часто компромиссного видения этого документа.
Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Европейская версия табличной формы — это традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. Американская— события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов — резюме.
Типичной является биография, оформленная на стандартном листе белой бумаги. Отклонения от этого требования трактуются по-разному. Одна группа специалистов прослеживает взаимосвязь между сдвигом цветовой гаммы листа, его непривычными размерами и качеством бумаги с двумя пороками кандидата — либо «простой» неряшливостью и небрежностью, либо с более печальным — наличием или склонностью к эффектомании. Другая группа экспертов менее пессимистична. Едва ли нужно, считают они, с осторожностью оценивать различные цвета бумаги. Сегодня для молодых людей эти вещи имеют мало значения. Цветная бумага не должна означать, что кандидат лишен деловой трезвости.
Выявляются также разные позиции ученых и практиков относительно того, машинописной или от руки должна присылаться на предприятие биография. Есть предприятия, считающие стандартом машинописную форму, но позволяющие и рукописный вариант. Другие требуют от претендента биографию, выполненную от руки— не менее 15 строк— для проведения графологической экспертизы. Третьи — рукописный вариант совершенно отклоняют, полагая, что получаемые из него познания и их связь с предполагаемой для выполнения работой спорны, а информационный вклад относительно мал. Четвертые — необходимость в рукописном варианте биографии видят только для должностей «более высокий и высоких иерархических уровней».
Содержание биографии, как таблично построенной, так и представленной в свободном изложении, должно по своей полноте, точности и даже по характеру языковых выражений удовлетворять ожиданиям предприятия. Большинство специалистов склоняется к практически единой структуре биографий, которые содержательно различаются числом обозначенных позиций (табл. 2). Диапазон ожидаемой от биографий «информационной наполненности» зависит от работодателя, варианты «формул познания» о кандидате через его жизнеописание :
ВАРИАНТЫ РАМОК ПОЗНАНИЯ О КАНДИДАТЕ ЧЕРЕЗ ЕГО БИОГРАФИЮ
Вариант 1. Рамки познания о кандидате описываются формулой: Родился + женился + дети + язык + образование
Вариант 2. Формула рамок познания о кандидате расширяется за счет «личностно-социального» среза жизни кандидата:
Семейные отношения + характер образования + физическое развитие +главные потребности и интересы + особенности + интеллекта +общительность
Вариант 3. В содержании биографии предполагается найти ответы на следующий комплекс вопросов:
1. Как часто кандидат менял место и профиль образования?
2. Как долго длилась образовательная подготовка кандидата?
3. Успешно ли было завершено образование?
4. Часто ли кандидат менял место работы?
5. Прослеживается ли при этом профессиональная целенаправленность?
6. Среднее время пребывания у различных работодателей?
7. Какие основания руководили сменой должностей?
8. Названы ли основания для последней смены работы, очевидны ли они?
9. Совпадают ли хронологические данные в биографии (точное время пребывания и обозначение названных фирм и мест учебы) и соответствующих свидетельств?
10. Прослеживаются ли «пустоты» между различными периодами образования и занятости?
11. Соответствуют ли указанные сроки увольнения обычным (типичным) срокам?
12. Не отсутствуют ли в тех или иных приведенных данных соответствующие доказательства (свидетельства, удостоверения, дипломы)?
13. Совпадают ли с изменением учебы или трудовой деятельности особые события в жизни кандидата (свадьба, рождение ребенка, развод и др.)?
14. Размер и характер деятельности прошлых предприятий.
Табл.2 Варианты структур н содержания биографий кандидатов при найме
Рис. 6. Схема анализа биографии
Заключение
