Зміст

  Вступ. 2
Розділ 1. Теоретичне обгрунтування теми. 5
1.1 Сутність та зміст заробітної плати. 5
1.2 Основи планування заробітної плати. 8
1.3 Фактори системи оплати, що впливають на вибір форми і праці 10
Розділ 2. Аналітична частина. 13
2.1 Мета та задачі аналізу фонду оплати праці 13
2.2 Аналіз складу та структури фонду заробітної плати. 14
2.3 Оцінка росту середньої заробітної плати на одного працюючого. 16
2.4 Аналіз співвідношення витрат фонду заробітної праці та продуктивності праці 18
Розділ 3. Проектно-розрахункова частина. 21
3.1 Методика планування фонду заробітної плати. 21
3.2 Планування фонду заробітної праці по категоріях працюючих. 22
3.3 Планування середньої заробітної праці 24
3.4 Визначення ефективності запропонованних заходів. 25
Висновок. 29
Література. 31

Вступ

З переходом на ринкові відносини принципово змінюється сутність таких економічних категорій як оплата праці і формування доходів.
Найважливішим елементом процесу виробництва являється праця. Кількість і якість затраченого труда визначає об'єм виробництва продукції, розмір заробітної плати робітників.
Раціональне і ефективне використання трудових ресурсів, втілення таких форм організації оплати та стимулювання праці, в яких би тісно ув'язувалися особисті, колективні та суспільні інтереси, являються найважливішими факторами росту випуску продукції, зниження її собівартості, і, таким чином, збільшення прибутку.
Метою даної курсової роботи являється поглиблення та закріплення теоретичних, практичних знань, отриманих у процесі вивчення курсу “Економіка праці”, а також аналіз організації заробітної плати на підприємстві, розробка і теоретичне обгрунтування планування трудових показників підприємства, втілення заходів щодо вирішення проблем і розрахунок їх ефективності та соціальних наслідків.
Задачами даної курсової роботи являються:
загальна оцінка використання фонду оплати праці;
аналіз складу та структури фонду оплати праці;
з'ясування відповідності між темпами росту середньої заробітної плати та продуктивністю праці;
оцінка ефективності використання засобів на оплату праці;
планування фонду заробітної праці робітників, середньої заробітної праці в цілому;
розробка заходів щодо економії чисельності працюючих та їх економічне обгрунтування.
Об'єктом даної курсової роботи є підприємство ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод". Це одне з тих підприємств України, що після кризи 1991-1995р. м. відновило свою виробничу потужність і в даний час продовжує ефективно працювати і створювати частину національного доходу. Дане підприємство спеціалізується на виготовленні якісної суцільномолочної продукції, вершкового масла і казеїну. Асортимент продукції, що випускається, досить широкий. Продукція даного підприємства користується попитом, як в Україні, так і закордоном.
Характеристика основних трудових показників ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод" представлена в табл.1.
Таблиця 1
Основні трудові показники ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод"
Для аналізу, планування організації заробітної плати на підприємстві ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод", а також втілення заходу та розрахунку його ефективності будуть використані різні документи, що відбивають реальну роботу підприємства, перед усім, звіт по техніко-економічній практиці “Аналіз і планування техніко – економічних показників”, трудова звітність за досліджувані періоди, нормативно-правові акти, а також підручники, навчальні посібники, періодичні видання та інше.

Розділ 1. Теоретичне обгрунтування теми

1.1 Сутність та зміст заробітної плати

Сформована за довгі роки система керування економікою привела до виникнення феномена відчуження трудящих від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. В силу цього трудящі відносяться до них не по-господарськи. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на який економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: яким чином зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу й упредметнену працю, вчасно і якісно виконувати свої задачі.
Одним з основних факторів мотивації персоналу для виконання роботи є оплата праці, що виступає у формі заробітної плати. Заробітна плата - це грошова винагорода, виплачувана працівнику за виконану роботу.
За своєю структурою зарплата складається з основної та додаткової оплати праці. Основна зарплата залежить від результатів праці робітника і визначається тарифними ставками, розцінками, окладами. Додаткова оплата праці залежить від результатів господарчої діяльності і встановлюється у вигляді винагород, премій, інших додаткових виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені КЗпП. [6]
Форми оплати праці, структура заробітної плати на підприємстві (фірмі) визначається за допомогою аналізу рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості підприємства. Підприємство не може набрати й удержати робочу силу, якщо воно не виплачує винагороду по конкурентноздатних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи на даному робочому місці.
Система винагороди за працю повинна будуватися з урахуванням наступних факторів:
характеру і складності роботи;
ролі праці в загальному результаті виробництва;
ефективності праці.
Труднощі об'єктивної оцінки цих факторів приводить до заміни їх у практичній діяльності на приватні ознаки, такі як: стаж роботи, рівень кваліфікації і посада. Це спрощує задачу вибору розміру оплати праці, але супроводжується порушенням об'єктивності оцінки праці.
Сукупність застосовуваних нині систем оплати праці можна розділити на дві форм: відрядна і погодинна. Конкретні форми і системи оплати праці визначають багато чого - від морального клімату в колективі до матеріального благополуччя кожного члена і суспільства в цілому. [7]
Перед економічними службами підприємств стоять задачі розробляти свої моделі оплати праці на основі єдиної тарифної системи. В умовах ринкових відносин механізм заробітної плати повинний враховувати три принципи:
розмір оплати праці повинний залежати від трудового внеску кожного працівника, його досвіду і кваліфікації;
заробіток працівника повинний визначатися кінцевим результатом роботи всього колективу;
оплата праці повинна забезпечити соціальну захищеність працівників.
Для правильного обліку всіх цих факторів спочатку потрібно усвідомити, що таке заробітна плата. Заробітна плата - це основна частина фонду життєвих засобів працівника, що представляє в грошовій формі частку чистого доходу підприємства, що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці. Основним інструментом регулювання оплати праці є тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація оплати праці в залежності від кваліфікації, складності й умов праці працівників. Ці нормативи визначають умови тарифікації робіт, тобто віднесення їхній до відповідного групам складності (розрядам), а також розмір грошової винагороди за одиницю робочого часу (година, день, зміну, місяць). Основними елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і ставки, районні коефіцієнти.
Тарифно-кваліфікаційний довідник. Для оцінки якості праці всі роботи відповідно до вимог складності, точності і відповідальності за їхнє виконання розподіляються на кілька груп - тарифних розрядів.
Для забезпечення єдності тарифікації робіт і вимог до робітника при присвоєнні йому визначеного розряду необхідно мати єдині, розроблені і затверджені для галузі кваліфікаційні вимоги. Збірники, що містять кваліфікаційні характеристики за професією галузі, одержали назва тарифно-кваліфікаційних довідників. У довіднику міститься комплекс професійно-кваліфікаційних характеристик, якими повинний володіти робочий визначеної професії і розряду.
Для диференціації рівня оплати праці по розрядах служить тарифна сітка, що являє собою сукупність (шкалу) тарифних розрядів і відповідних їм годинних ставок. Для кожного розряду передбачені тарифні ставки як для відрядників, так і для робочих-почасовиків. Тарифні ставки являють собою абсолютний розмір оплати праці за одиницю часу, виражений у грошовій одиниці. Тарифні ставки можуть бути визначені за годину, зміну, місяць. За допомогою тарифних ставок диференціюється розмір оплати праці для різних груп робітників. Заробітна плата підприємства виплачується з фонду оплати праці (ФОТ), що утвориться з доходів від реалізації продукції.
До складу ФОТ включаються:
виплати по заробітній платі за виконану роботу, обчислені виходячи з відрядних розцінок; тарифних ставок і посадових окладів відповідно до прийнятого на підприємстві системами оплати праці;
надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів, у тому числі за роботу в нічний час, за сполучення професій, розширення зон обслуговування;
премії за виробничі результати;
вартість видаваних безкоштовно відповідно до чинного законодавства предметів (формений одяг, обмундирування), які залишаються в особистому постійному користуванні (чи сума пільг у зв'язку з їхнім продажем за зниженими цінами);
оплата відповідно до чинного законодавства чергових (щорічних) відпусток, додаткових відпусток (компенсації за невикористану відпустку), пільгових годин підлітків, перерв у роботі матерів, що годують, а також часу виконання державних обов'язків;
одноразові винагороди за вислугу років (надбавки за стаж роботи на даному підприємстві);
виплати по районних коефіцієнтах (північні), за роботу в пустельних, безводних і високогірних місцевостях, вироблені по чинних законодавствах;
оплата відповідно до чинного законодавства навчальних відпусток, наданих робітникам та службовцям; успішно навчаються у вечірньому і заочному вищому і середньому спеціальному навчальному закладах, заочній аспірантурі;
оплата відповідно до чинного законодавства за роботу у вихідні і святкові дні, у понаднормовий час;

1.2 Основи планування заробітної плати

Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то величина фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника повинна бути поставлена в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів.
Планування заробітної плати повинне забезпечити:
ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт),
підвищення ефективності виробництва і його конкурентноздатності;
підвищення матеріального добробуту трудящих.
Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати як усіх працівників підприємства, так і по категоріях працюючих.
Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:
виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;
склад і рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;
діюча тарифна система;
застосовувані форми і системи оплати праці;
норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).
У плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).
У діючій практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах.
Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою. Однак він може бути діючим лише при наявності наступних умов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довгострокові, змінюватися лише у випадку впливу на обсяг виробництва факторів, не зв'язаних із трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові. [9]
Механізм регулювання витрат на оплату містить наступні елементи:
порядок визначення нормованої величини витрат на оплату праці, що включаються в собівартість продукції;
порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативну величину.
У країнах з розвитий ринковою економікою як найважливіший засіб досягнення рівноваги в області зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багато фахівців рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - ув'язування заробітної плати з підсумками його господарської діяльності, ефективністю виробництва, що дуже ефективно реалізується через колективний договір.
У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів.

1.3 Фактори системи оплати, що впливають на вибір форми і праці

Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робочих в умовах ринкової економіки доцільно будувати на наступних принципах.
По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, працівникам повинний бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
По-друге, необхідно забезпечувати випереджальний ріст продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати, тому що це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що однієї з головних задач економічного регулювання в Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.
По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.
По-четверте, механізм оплати праці повинний стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.
По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їхня головна задача полягає в тім, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду.
У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту працівників. Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі наступні чотири фактори:

Показники	2002р.	Струк-тура,%	2003р.	Струк-тура,%	Абсолютне відхилення (+, -)	Відносне відхилення, %
Фонд оплати праці рацюючих, тис. грн., у тому числі:	285	100,0	426,7	100,0	141,7	49,7
ПВП	277,4	97,3	411,5	96,4	143,1	48,3
Робітники, у тому числі:	143,6	50,4	250,2	58,6	106,6	74,2
Відрядники	64,5	22,6	137,6	32,2	73,1	113,3
Почасовики	79,1	27,8	112,6	26,4	33,5	42,4
Керівники	18,7	6,6	22,6	5,3	3,9	20,9
Фахівці	101,6	35,6	118,5	27,8	16,9	16,6
Службовці	13,5	4,7	20,2	4,7	6,7	49,6
Непромперсонал	7,6	2,7	15,2	3,6	7,6	50,0

Показники	2002р.	2003р.	Абсолютне відхилення (+, -)	Відносне відхилення, %
Середньомісячна зарплата на одного працюючого, грн. /чол. у тому числі:	276,3	386,1	109,8	39,7
ПВП	278,6	388,0	109,9	39,5
Робітники, у тому числі:	244,2	379,1	134,9	55,2
Відрядники	244,3	382,2	137,9	56,4
Почасовики	244,1	375,3	131,2	53,7
Керівники	389,6	470,1	80,5	20,7
Спеціалісти	338,7	411,5	72,8	21,5
Службовці	225	336,7	111,7	49,6
Непромперсонал	212,4	316,7	104,3	49,1

Показники	Од. виміру	2002 р.	2003 р.	Відхилення
				+,-	%
Обсяг виробництва продукції	тис. грн.	2146,24	2393,93	247,69	11,5
Середньоспискова чисельність ПВП	чол.	83	88	5	6,0
Середньоспискова чисельність робочих	чол.	49	55	6	12,2
Відпрацьовано днів одним робітником	дні	245	247	2	0,8
Середня тривалість робочого дня	година	7,4	7,6	0,2	2,7
Середньогодинна ПП	тис. грн/чол-год	0,0143	0,0145	0,0002	1,4
Середньоденна ПП	тис. грн/чол-дні	0,106	0,110	0,004	3,8
Середньомісячна ПП	тис. грн. /чол	2,16	2,27	0,11	5,1
Середньорічна ПП	тис. грн. /чол	25,86	27, 20	1,34	5,2
Трудомісткість	чол/тис. грн	0,039	0,037	-0,002	-5,1
Середньогодинна ПП 1-го робочого	тис. грн/чол-год	0,024	0,023	-0,001	-0,4
Середньомісячна ПП 1-го робочого	тис. грн. /чол	3,65	3,63	-0,02	-0,5
Трудомісткість 1-го робочого	чол/тис. грн	0,0228	0,0230	-0,0002	-0,9

комплексність;
стабільність.
Головним методом планування на ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” є комбінований метод, який базується на використанні результатів складання всіх найбільш вагомо впливаючих факторів. Цей метод заснований на координації і взаємозв'язку всіх завдань плану між собою і з показниками розвитку інших виробництв і сфер діяльності. За допомогою системи балансів забезпечується єдність плану і збалансованість усіх його частин.

3.2 Планування фонду заробітної праці по категоріях працюючих

Зростання обсягу виробництва планується збільшити на 10,7%, в тому на 5,0% за рахунок введення в експлуатацію з 01.01.04 додаткового апарату окислення і фасування, а на 5,7% - за рахунок проведення організаційних заходів, частково на основі збільшення середньої тривалості робочого дня від 7,6 год. до 7,8 год. і фонду робочого часу 1-го робітника до 250 днів.
У зв'язку з впровадженням додаткового апарату окиснення і фасування планується збільшити чисельність робітників на 2 виробничі працівника - відрядника. Таким чином, спискова чисельність робітників складе 94 чоловіка.
Так як чисельність працівників у плановому періоді зросте на 2 чол., тобто на 6% (2/30=0,06), відповідно фонд оплати праці збільшиться в 1,06 в загальній чисельності робочих. Інакше кажучи, питома вага фонду оплати праці робочих-відрядників зросте в 1,06 рази.
Для визначення планового фонду оплати праці (фонду заробітної плати) застосовується комбінований метод, на основі досягнутого рівня базового фонду оплати праці. [14]
У даному випадку плановий фонд оплати праці (Фотп) визначається на основі фонду оплати праці базисного року (Фотб) з понижаючим коефіцієнтом 0,9; планованого коефіцієнта росту обсягу виробництва (Кіп); планованого збільшення чисельності працюючих (Ч), середьомісячної заробітної плати робітників-відрядників і очікуваного у плановому періоді індекса цін (І) 110%:
Таким чином, плановий фонд оплати праці розраховується по формулі:
Фотп = (Фопб * Кіп + Ч*Зпсб) *0,9*І (3.1)
Фотп = (426,7*1,107+2*0,3822) *0,9*1,1 = 468,4 (тис. грн)
Плановий фонд оплати праці на 2004 рік по заводу складає 468,4 тис. грн.
Планування фонду оплати праці по окремим категоріям робітників і розрахунок їх середньомісячної заробітної плати представлені в табл.3.1
Таблиця 3.1
Планування фонду оплати праці
На основі табл.3.1 можна зробити висновок, що найвагоміший фонд оплати праці планується у 2004 році в робітників-відрядників у розмірі 159,7 тис. грн. Це зумовлено, в першу чергу, збільшенням їх чисельності у плановому періоді на 2 чоловіка. Найменший розмір фонду оплати праці за абсолютним показником заплановано у непромислового персоналу – 16,9 тис. грн.

3.3 Планування середньої заробітної праці

На основі планового фонду оплати праці і планового штату робітників розрахуємо планові показники середньої заробітної плати по категоріях працюючих. Розрахунки приведені в табл.3.2
Таблиця 3.2
Розрахунок середньої заробітної плати по категоріях працюючих
На основі табл.3.2 можна зробити висновок, що середньомісячна заробітна плата у плановому періоді складе 415,2 грн. /чол., в тому числі у промислово-виробничого персоналу 418,1 грн. /чол.
Як і в 2003 році у плановому 2004 році найбільша середньомісячна заробітна плата 495,8 грн. /чол. залишиться у керівників, а найменша – 352,1 – у непромислового персоналу.

3.4 Визначення ефективності запропонованних заходів

Розрахуємо коефіцієнт випередження Кв росту середньої заробітної плати і росту продуктивності праці робітників у плановому періоді. Для цього проаналізуємо планову продуктивність праці.
Планування росту продуктивності праці базується перш за все на основі введення в дію додаткового апарату окислення і фасування, що дасть змогу збільшити обсяг випуску продукції на 110,7%, а також за рахунок збільшення середньої тривалості робочого дня від 7,6 год. до 7,8 год. і фонду робочого часу 1-го робітника до 250 днів. (табл.3.3).

Таблиця 3.3
Планування продуктивності праці
З таблиці 3.3 можна зробити висновок, що по всім показникам продуктивності праці, як 1-го робітника, так і 1-го робочого, спостерігається абсолютне зростання. В свою чергу трудомісткість буде зменшуватися на 8,1% і 4,3% одного робітника ПВП та робочого відповідно
Таким чином, індекс продуктивності праці Іпп = 1,079, а індекс росту середньої заробітної плати, як видно із табл.3.2, Із = 415,2 / 386,1*1,1 = 0,98.
Тоді коефіцієнт випереджання Кв = 1,079 / 0,98 = 1,1
Можна зробити висновок, що проведення організаційних заходів у плановому 2004 році дає потенціальну змогу збільшити зростання середньої продуктивності праці на 10% щодо росту середньої заробітної плати.
Розрахуємо економію чисельності робочих у 2004 р. за рахунок проведення планових заходів.
Абсолютна економія чисельності розраховується по формулі:
Еча = (Чп – Чбп), (3.2)
Відносна економія чисельності розраховується по формулі:
Еч = (Чп – Чбп) / Чбп*100, (3.3)
де Еча – абсолютна економія чисельності, чол.;
Еч – відносна економія чисельності, чол.;
Чп – планова чисельність при плановій продуктивності праці, чол.;
Чпб – планова чисельність при базовій продуктивності праці, чол.
Планову чисельність робочих при базовій продуктивності праці розраховуємо по формулі:
Чпб = Вп / ППб*12, (3.4)
де Вп - плановий випуск продукції, тис. грн.;
ППб – базова середньомісячна продуктивність праці 1-го робочого, тис. грн. /чол.
Таким чином, планова чисельність робітників, зайнятих виробництвом продукції при базовій продуктивності праці, складає:
Ч = 2650,00 / 3,63*12 ≈ 61 (чол)
Розрахуємо абсолютну економію чисельності робочих:
Еча = 57 – 61 = 4 (чол)
Тоді відносна економія чисельності робочих у 2004 р. складає:
Еч = (57 – 61) / 61*100 ≈ – 6,6%
Таким чином, втілені заходи щодо підвищення продуктивності праці у плановому періоді дають змогу мати абсолютну економію робочих 4 чол., що у відносному розмірі складає 6,6%.
З урахування середньомісячної заробітної плати робочих абсолютна економія за рік у вартісному розмірі складає:
Еа = Зсп*Еча*12, (3.5)
де Еа - абсолютна економія у вартісному розмірі, грн.;
Зсп – середньомісячна заробітна плата робочих, грн.
Еа = 401,3 * 4 * 12 = 19262,4 (грн)
З розрахунків випливає, що з урахування середньомісячної заробітної плати робочих абсолютна економія за рік у вартісному розмірі складає 19262,4 грн.

Висновок

Підводячи підсумки описаному вище, варто було б відзначити, що на сьогоднішній день підприємство ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” знаходиться в досить складному економічному становищі. У першу чергу це зв'язано зі складною економічною ситуацією в Україні, що не дозволяє стабільно функціонувати.
Склад персоналу підприємства ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” включає у свій склад робітників, керівників, фахівців і службовців, при цьому сумарна кількість персоналу підприємства складає 92 чоловік. Середньомісячна зарплата на підприємстві складає 386,1 грн., що дуже висока в порівнянні з іншими галузями виробництва, даний фактор варто зв'язати з невеликою кількістю простоїв у виробництві.
Річний фонд оплати праці працюючих у 2003 році становить 426,7 тис. грн., що на 141,7 тис. грн. (49,7%) більше, ніж у 2002 році. На 8,2% фонд оплати праці збільшився у робочих, що пов'язано зі збільшенням їх кількості на 6 чоловік у звітньому 2003 році. У фахівців фонд оплати праці зменшився на 7,8% і складає 27,8%, що в свою чергу характеризується найбільшим темпом спаду у порівнянні з іншими категоріями робітників.
Середньомісячна зарплата по заводу в 2003 році збільшилася в порівнянні з 2002 роком на 109,8 грн. чи на 39,7%, при цьому у промислово-виробничого персоналу – на 39,5% (109,9 грн.). Найбільша заробітна плата у керівників – 470,1 грн. Найнижча середньомісячна заробітна плата у непромислового персоналу – 316,7 грн. /чол.
Таким чином, фактично підприємство у 2003 році знизило потенціальні об*єми росту продукції. Це зумовлено процесом втілення нових потужностей, а також проблемами щодо доставки сировини.
Головним методом планування на ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” є комбінований метод, який базується на використанні результатів складання всіх найбільш вагомо впливаючих факторів.
Плановий фонд оплати праці на 2004 рік по заводу складає 468,4 тис. грн.
Як і в 2003 році у плановому 2004 році найбільша середньомісячна заробітна плата 495,8 грн. /чол. залишиться у керівників, а найменша – 352,1 – у непромислового персоналу.
Вирішення задач підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності випускаємої продукції – одні з найвагоміших відносно механізму стимулювання і покращення використання виробничих ресурсів, тому важливим кроком щодо вдосконалення оплати праці повинні бути зміни в механізмі формуванню оплати праці. Мова йде про необхідність використання показників, відображаючих кінцеві господарчі показники праці.
Проведення організаційних заходів у плановому 2004 році дає потенціальну змогу збільшити зростання середньої продуктивності праці на 10% щодо росту середньої заробітної плати, мати абсолютну економію робочих 4 чол., що у відносному розмірі складає 6,6%. З урахування середньомісячної заробітної плати робочих абсолютна економія за рік у вартісному розмірі складає 19262,4 грн.
Форми оплати праці, структура заробітної плати на підприємстві повинні визначатися за допомогою аналізу рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості. Підприємство не може набирати і утримувати робочу силу, якщо воно не сплачує винагороду по конкурентним ставкам і не має градуювання виплат, які б стимулювали працівників до роботи.

Література

1.                Закон України "Про оплату праці" від 1996р., зі змінами та доповненнями.
2.                Антосенков Е., Кокин Ю. . Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2003. - №4.
3.                Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А. Необходимый и прибавочный продукт в условиях перехода к рыночной экономике. - Л.: издательство АфЭИ, 2003.
4.                Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. 2002. - №3.
5.                Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2002.
6.                Акімов Н.В. Продуктивність праці в промисловості–К.: Наук. думка, 2001
7.                Бондаренко М.И., Евтушенко А.Г. Экономика труда: Учебно-методическое пособие – Харьков.: ХИМБ, 2001
8.                Жуков Л.И., Погосян Г.Р. Экономика труда. – М.: Экономика, 2000.
9.                Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 2000
10.           Лукьяненко Н.Д. Управление трудом на промышленных предприятиях – Донецк: Донбасс, 2000.
11.           Савченко В.А. Профориентация и эффективность воспроизводства трудовых ресурсов. – К.: Вища школа, 1998
12.           Орлов О.О. Планування діяльності підприємства. Підручник. К: Скарби, 2002.
13.           Организация, планирование и управление деятельностью промышленного предприятия / под. ред. А.И. Бухало. – К.: Вища щкола, 2003.
14.           Прогнозирование и планирование: Учебное пособие / Е.А. Черныш, М.П. Молчанова и др. – М.: ПРИОР, 2002.
15.           Пилипенко М.С., Пилипенко А.А. Економіка праці. Навчальний посібник. – Х.: ХДЕУ, 2001.
16.           Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М., 1996
17.           Фещур Р.В., Рудницький О.М. Планування чисельності персоналу як ефективний метод підвищення праці в умовах структурної перебудови економіки // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку: 3б наук і прикл. пр. – Львів, 2000. - №4. – 98 – 105
18.           Хобчан М.І., Харів П.С., Бойчук І.М., Лотин О.Л. Організація і планування виробництва: теорія і практика. Навч. посібник. – Тернопіль: ТАНГ, 1996.
19.           Экономика предприятия. Учебн. пособие / под. ред. П.А. Орлова. – Харьков: Изд. ХГЭУ, 2000.
20.           Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов: 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред.А.И. Руденко. - Мн.: БГЭУ, 1995.
21.           Экономика труда: Учебное пособие для вузов / под. ред.Л.И. Жукова, Г.Р. Петросяна. – Ер.: Издательство Ереванского университета, 1999. –
22.           Экономика труда: Учебное пособие 2-е изд. перераб. и дополн. / под ред. Л.П. Владимирова. – М.: Издательский Дом " Дашков и Ко", 2002.
23.           Экономический анализ - работы предприятия: Учеб. для вузов / Под ред. проф.А.Ш. Маргулиса. - М.: Финансы, 1997. - 424с.
24.           Экономический анализ: ситуации, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учеб. Пособие / Под ред.М.И. Бакинова, А.Д. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 2000
25.           Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. – М.: Изд-во МГУ, 1998