Курсовая Личность менеджера
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Балтийский Государственный Технический Университет «ВОЕНМЕХ»
Факультет Промышленного Менеджмента
Курсовая работа
защищена с оценкой
__________________
«__»__________2009г.
__________________
К у р с о в а я р а б о т а
по Менеджменту организации
на тему: Личность менеджера
|
|
Санкт-Петербург
2009 год
Содержание:
1.
Введение
2.
Личность: направленность, устойчивость, структура
3.
Источники психологических ресурсов
3.1. Психологические ресурсы
4.
Общие деловые характеристики
4.1. Специфические управленческие характеристики
5.
Самоидентификация менеджера
6.
Заключение
1.Введение
Личность — это прижизненно формирующаяся и индивидуально своеобразная совокупность черт, определяющих своеобразное для данного человека мышление и поведение
. Такое определение было предложено еще Г. Олпортом (1897 - 1967), американским психологом, автором одной из самых известных концепций личности. Проблеме личности в психологии уделяется исключительное значение. Широкое признание нашли несколько десятков теорий личности, среди авторов которых З.Фрейд, К. Роджерс, А. Маслоу, Э.Эриксон, Э. Фромм, К.Юнг, Р. Кеттел и многие другие. Отсутствие единой общепризнанной теории личности, видимо, нужно признать закономерным, однако это создает для нас вполне определенные проблемы.
Наличие множества теорий личности можно объяснить сложностью, объемностью главного объекта этих теорий, а также несоответствием масштаба авторов теорий и самого объекта. Механизм появления такого множества теорий, видимо, легко понять: каждый автор вводит собственные признаки личности, при этом достаточность или избыточность предлагаемой системы признаков не всегда может быть объективно оценена. Однако нужно признать, что известные сегодня теории скорее дополняют, чем противоречат друг другу. Возможно, что путь к познанию личности это путь агностика: сам предмет - личность настолько сложен и масштабен, что не существует конечной стадии его познания, роль науки ограничивается лишь познанием его внешних проявлений. Психологические ресурсы менеджера включают стиль делового поведения и связанный с ним способ мышления. Не отрывая друг от друга, стиль поведения и способ мышления, полагается, что они могут быть описаны набором устойчивых характеристик, внешнее проявление которых легко обнаружить при анализе практической деятельности менеджера.
Система личных качеств включает такие характеристики как компетентность, работоспособность, деловитость, организованность, деловую ответственность, готовность к рискам, способность к системному мышлению, лояльность и конформизм. Вполне естественно, что этот перечень, хотя и включает важнейшие психологические характеристики, не может претендовать на исключительную полноту. В зависимости от особенностей управленческой иерархии не менее важными могут считаться иные качества личности, не включенные нами в этот набор.
Источником психологических ресурсов, которые устойчиво проявляются в практической деятельности, является личность человека вообще, а в нашем случае — личность менеджера.
Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.*
|
2. Личность: направленность, устойчивость, структура
В психологии сложилось устойчивое представление о направленности личности, которое является одним из наиболее значимых свойств самой личности. Под направленностью личности, как правило, понимают систему устойчивых потребностей, интересов, склонностей, убеждений, идеалов, мировоззрения и т.д., определяющих основные направления ее поведения. Одна из форм проявления направленности личности — особенности ее поведения в той или иной сфере жизнедеятельности. В нашем случае, очевидно, можно говорить о феномене управленческой направленности личности. Вообще, направленность одной и той же личности способна иметь несколько проявлений одновременно. Например, для конкретного индивидуума может одновременно проявляться и творческая и управленческая направленность его личности. Сочетание нескольких различных направленностей, присущих одной и той же личности, как правило, находит свое выражение в соответствующих доминирующих направлениях ее поведения. В этом случае можно говорить о модальной структуре направленности личности (или о нескольких модах направленности: управленческая мода, творческая мода и т.д.). Когда мы говорим, что направленность личности проявляется через ее поведение, влияя на него и, формируя его, мы имеем в виду именно устойчивые формы такого проявления. Устойчивость личности — это еще одна базовая характеристика, неразрывно связанная с ее направленностью. Устойчивость личности выражается в последовательности и предсказуемости ее поведения, в повторяющейся идентичности ее реакций на одни и те же или похожие ситуации. Поведение личности с высокими показателями устойчивости носит в значительной степени закономерный характер, ее поступки и поведение могут с высокой степенью прогнозироваться. И если мы говорим об управленческой направленности менеджера, то мы можем связать с ней соответствующую предсказуемость действий и реакций руководителя, характеризуя, таким образом, стиль руководства. Тем не менее, нельзя не признать, что устойчивость личности не исключает определенную вариативность, изменчивость ее поведения, которая может иметь как локальные проявления в зависимости от условий конкретной ситуации, так и в форме более длительных реакций в результате изменения жизненных ценностных ориентаций, существенного изменения условий жизни.
Направленность и устойчивость личности являются ее обобщенными характеристиками, имеющими сугубо внешнее проявление. Однако источники их формирования лежат в самой личности, а точнее в ее структуре, которая, в свою очередь, определяется факторами, имеющими существенно более глубокую и значительно менее познанную природу
. Если попробовать объяснить природу внешних форм проявления личности и заглянуть внутрь личности, то мы придем к одной из общепризнанных форм ее описания личности в виде структуры отдельных, но взаимосвязанных составляющих. Можно считать общепризнанным, что структура личности представляется как система устойчиво проявляющихся базовых компонент личности, взятых с учетом их внутренних связей и взаимодействий, и включает в себя способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции и мотивацию.
3. Источники психологических ресурсов
В психологии сложилось достаточно устойчивое представление о том, что личность формируется непрерывно в процессе жизнедеятельности человека. Сам процесс формирования протекает под воздействием большого числа разнообразных факторов, которые можно условно распределить по нескольким подсистемам. В первую очередь назовем подсистему врожденных и подсистему приобретенных качеств и свойств личности. Кроме того, на протяжении всей жизни индивидуума сохраняется внешнее воздействие на него со стороны общества и экологии. Это еще одна подсистема факторов, участвующих в формировании личности — подсистема социоэкологических факторов. Ранее мы уже договорились, что направленность личности (одна или несколько) проявляется как доминирующая мода в ее поведении (одна или несколько). Соответственно: управленческая направленность проявляется как устойчивая форма внешнего поведения руководителя и способа его мышления. Конечно, степень проявления управленческой направленности личности, а значит и ее психологических ресурсов, может лежать в широком диапазоне от слабовыраженной до яркой устойчиво – активной. С учетом последних высказанных соображений на рис. 1, представим условную трехуровневую модель, отражающую связь психологических ресурсов и источников их формирования.
Рис. 1.
Модель связи психологических ресурсов и источников их формирования
3.1. Психологические ресурсы
Весьма заманчиво было бы исходить из того, что содержание психологических ресурсов составляет исключительно стиль руководства или, как его иногда называют, стиль управления. Деятельность менеджера включает в себя не только управление подчиненными в процессе и с целью решения производственных задач.
Ролевая структура деятельности предполагает исполнение менеджером весьма широкого круга действий и обязанностей, среди которых разработка технологических схем управления, подготовка и принятие решений, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности.
Часть анализа психологических ресурсов менеджера переходит в задачу их структурирования, в ходе которого нам нужно произвести отбор и предварительную классификацию психологических характеристик менеджера. Для решения задачи отбора характеристик и их анализа необходимы критерии, в соответствии с которыми и будет выполняться отбор. Причем цель отбора достаточно ясна: нужно сформировать такую систему характеристик, которая не чрезмерна по своим размерам, но достаточна для описания ресурсов менеджера.
Общее количество и содержание характеристик должно быть таким, чтобы:
- обеспечить описание всех сторон управленческой деятельности (исполнение всех ролей менеджера);
- не допустить взаимного дублирования характеристик.
Исполнение этих критериев позволит создать систему взаимодополняющих характеристик, достаточную для полноценного описания управленческой деятельности. Определив два критерия, мы тем самым сформулировали признаки функционально полной системы психологических характеристик менеджера. Определим ее следующим образом: функционально полная система психологических характеристик менеджера — это минимально необходимый набор характеристик, достаточный для описания обобщенного психологического портрета личности руководителя и позволяющий сформировать описание всех прочих психологических характеристик, которые таким образом могут быть описаны как комбинация или следствие характеристик, образующих функционально полную систему.
Есть и еще один, чисто практический критерий, который мы будем использовать при отборе характеристик: если исходить из всеобщности менеджмента, рассматривая его как одну из самых древних и самых распространенных профессий на Земле, то естественно предположить, что для его описания должны быть использованы простые и понятные характеристики. Скорее всего, при таком подходе нам не придется включать в систему характеристик, например, обладание харизмой, умение мыслить глобально и другие, которые мы можем встретить сегодня в многочисленных списках и перечнях.
Первым шагом по структурированию психологических ресурсов менеджера должно стать выделение трех основных групп (рис.2):
- общие деловые характеристики, которые могут быть использованы при оценивании деятельности любого работника, в том числе и менеджера и рядового специалиста;
- специфические управленческие характеристики, значимость которых важна исключительно для менеджера независимо от его позиции в иерархии, от типа иерархии и отраслевых особенностей;
- дополнительные характеристики, зависящие от позиции руководителя в иерархии, от особенностей данной иерархии, отрасли и, как правило, имеющее существенно меньшее значение по сравнению с характеристиками первой и второй групп.
Рис.2. Важнейшие психологические характеристики менеджера
4. Общие деловые характеристики*
|
К характеристикам этой группы мы относим компетентность, деловитость, работоспособность и организованность.
Вряд ли можно утверждать, что система четырех перечисленных характеристик претендует на исключительную полноту. Существуют еще около сотни характеристик, которые имеют дополнительный характер и позволяют расширить описание деловых качеств работника. Например, такое качество, как умение хранить коммерческую тайну. Однако сейчас мы отобрали только те характеристики, которые действительно имеют по отношению друг к другу значительный взаимодополняющий характер. Такое взаимное дополнение характеристик, исключающее дублирование, и позволяет предположить, что мы имеем дело с системой характеристик. Если учитывать степень их проявления у конкретного работника, то можно составить общее описание его деловых качеств.
Компетентность
Компетентность или профессиональная компетентность — это термин, который может быть использован для оценки качеств, как рядового специалиста, так и руководителя любого уровня. В общем случае компетентный специалист — это знающий, осведомлённый, авторитетный в какой-либо области работник.
Однако нам придется несколько расширить и конкретизировать его описание. В связи с предметом нашего исследования включаем в компетентность не только конкретный уровень знаний, их широту и структуру, но и психологические способности личности руководителя, позволяющие непрерывно поддерживать профессиональную компетентность на соответствующем актуальном уровне и быть компетентным на любом рабочем месте
. Компетентный управленец способен независимо от изменения сферы своей ответственности с максимальной эффективностью использовать накопленные знания. Общее описание: обладает большими практическими знаниями и опытом по организации управления, имеет обширные и глубокие знания по своей специальности, широкую общую эрудицию в смежных служебных вопросах, постоянно, много и упорно занимается самообразованием, изучает передовой опыт, стремится использовать его в своей работе.
Подчеркнем: независимо от того, что мы вкладываем в понятие профессиональной компетентности, она неразрывно связана с профессиональными ресурсами, развитие компетентности происходит одновременно с ростом профессионализма, с развитием карьеры менеджера.
Деловитость
Деловитость — это еще одна универсальная характеристика, которая может проявляться лишь в устойчивой форме в процессе длительной деятельности. Деловитость рассматривается как общий аналог таких качеств как активность, инициативность, расторопность, толковость. В коммерческих компаниях аналогом этого качества выступает предприимчивость.
Принципиальная особенность этого качества заключается в результативности: работника, как правило, называют деловым или деловитым только в том случае, когда его активность приводит к конкретному результату. Эта характеристика, в отличие от ее более узких аналогов, содержит в себе критерий оценки этого качества, поскольку именно результативность деятельности и выступает критерием деловитости.
Такой работник точно и своевременно выполняет работы и задания, способен самостоятельно решать сложные и нестандартные задачи, он способен при необходимости ставить задачи и находить их решение, быстро вникать в суть вопросов, выделяя самое главное; он может работать в интересах дела, не считаясь с личным временем, совершает мало ошибок и учитывает их в дальнейшем, самостоятельно в пределах своей ответственности решает служебные вопросы, не требует дополнительных мер контроля.
Работоспособность
Работоспособность — это качество, которое само по себе не имеет самостоятельного значения, однако выполняет важную обеспечивающую роль. Ни профессиональная компетентность и деловитость не могут быть в полной мере реализованы, если носитель этих качеств не обладает необходимой для этого работоспособностью.
В соответствии с известной энциклопедической трактовкой работоспособность — потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.
В этом определении нет никакого намека на работоспособность как на возможность интенсивной длительной трудовой деятельности, неограниченной рамками трудового дня или протекающей в условиях форс-мажорной ситуации. Наличие этого качества, в первую очередь, должно обеспечивать возможность нормально - интенсивной ровной результативной деятельности, в полном соответствии с условиями работы и требованиями, предъявляемыми к работнику.
Работоспособность зависит от множества других качеств и свойств личности, включая волю, мотивацию, характеристики физического и психологического состояния индивидуума, восприимчивость к внешним возмущающим факторам, например, в виде реакции на особенности микроклимата в компании и многое другое.
Конечно, любому менеджеру хочется иметь дело с работниками, у которых такое качество как работоспособность имеет устойчивые проявления и не зависит от случайных факторов.
Организованность
Если компетентность, деловитость и работоспособность могут рассматриваться как основные инструменты работника, непосредственно используемые им в своей деятельности, то организованность — это качество, способное связать их в единую систему, обеспечив, таким образом, наиболее эффективное использование.
Организованность сама по себе является универсальной характеристикой, способной повлиять на успешность любой человеческой деятельности, однако будучи наложенной на уже перечисленные выше характеристики работника, она приводит к проявлению новых системных качеств личности, его труд становится более эффективным, расширяются возможности по увеличению количества решаемых задач.
Поскольку мы говорим о характеристиках личности, то мы можем считать синонимами организованность и самоорганизованность. Эти способности могут найти свои проявление в длинном ряде таких деловых качеств работника: высокая исполнительность, пунктуальность, высокая степень личной инициативы; умение самостоятельно организовать свою работу; способность быстро принимать решения и действовать решительно без промедления; предельно рационально использовать свое рабочее время; умение координировать действия и процессы, сохраняя контроль над ходом нескольких дел одновременно, способность параллельно отслеживать изменение разнообразных факторов, оперативно реагировать на любое отклонение от плана.
4.1. Специфические управленческие характеристики
Далее ряд характеристик личности, обладание которыми принципиально важно именно для менеджера, и не имеет такого значения для рядового специалиста. Конечно, любой человек независимо от конкретной направленности его личности в той или иной мере обладает начальными признаками этих характеристик. Однако нас сейчас интересует не потенциальное наличие этих признаков, а собственно состав и содержание хорошо развитых качеств у реально действующего менеджера.
Деловая ответственность
Уже было оговорено о том, что ответственность за достижение результатов управления, которую декларирует руководитель, приступая к работе, является одним из признаков менеджера. Однако есть другое значение этого термина — о субъективное качество личности. Делая при этом акцент именно на работу руководителя, назовем ее деловой ответственностью (то есть: ответственность не вообще, а ответственность за результаты деятельности).
Деловая ответственность менеджера как одна из составляющих его психологических ресурсов включает осознанную готовность и стремление выполнять свои обязанности так, чтобы полностью реализовать декларированную им ответственность за результаты управления, а также готовность отчитываться за результаты управляемого производственного процесса, за собственные действия, действия своих подчиненных и их последствия.
Готовность к рискам
Менеджера по ходу его деятельности непрерывно сопровождают многообразные управленческие риски. Назовем для примера некоторые из них: риск дефицита предоставленных ресурсов или полномочий, риск ошибочных действий подчиненных, риск неисполнения или искажения команд и распоряжений и т.д. Одним из наиболее значимых может считаться риск недостижения результата управления. Конечно, деятельность рядового специалиста также сопряжена с рисками недостижения результата, однако структура этих рисков у специалиста существенно проще, чем у менеджера, а возможности для их компенсации значительно шире.
Природа специфических рисков менеджера вполне объяснима: ни место, ни время приложения управленческих усилий руководителя не совпадают с местом и временем достижения результата. Риски менеджера, в первую очередь, и порождаются той средой, которая отделяет руководителя от результата управления.
Таким образом, деятельность практически каждого менеджера объективно и неизбежно протекает в условиях особых управленческих рисков. Независимо от того, делает ли он это осознанно или нет, менеджер вынужден непрерывно оценивать риски, сопутствующие его деятельности. Вследствие этого, например, процесс подготовки и принятия каждого управленческого решения, так или иначе, включает в себя операцию оценки рисков.
Именно осознанная готовность работать в условиях неопределенности и принимать на себя не только ответственность, но и все риски, связанные с ее реализацией, представляет собой еще одно важное специфическое качество личности менеджера.
Системное мышление
Требование к деловой ответственности как к характеристике личности менеджера непосредственно вытекает из необходимости обеспечить декларируемую им ответственность за результаты своего управления. Требование по готовности к рискам объективно соответствует реальным условиям деятельности, которую непрерывно сопровождают специфические управленческие риски.
В отличие от них способность к системному мышлению не является качеством, которое непосредственно реализуется в процессе управления работниками. Его нужно рассматривать как характеристику способа мышления руководителя, непосредственно влияющую на индивидуальный механизм подготовки и принятия управленческих решений. Фактически это означает, что способность к системному мышлению в значительно большей степени эксплуатируется “Технологом”, чем “Администратором”.
Способность к системному мышлению в той или степени важна для представителей многих профессий. Однако только менеджер поставлен в такие условия, когда каждое принятое решение требует использования именно этого качества.
Обладать системным мышлением руководителя — это означает обладать способностью находить такие связи и отношения между работниками и ресурсами, которые превращают это множество в систему, одним из свойств которой является возможность достижения результата управления.
Фактически речь идет о том, что каждое решение, которое находит менеджер, превращает работников и ресурсы в систему, способную обеспечить нужный результат управления. В общем случае в эту систему включены не только подчиненные ему работники и ресурсы, но и партнеры, клиенты, и вообще все факторы, которые участвуют в достижении результата управления. Ясно, что чем сильнее у руководителя выражена способность к системному мышлению, тем более эффективное решение будет найдено.
Лояльность и конформизм менеджера
Надежность менеджера проявляется в форме его лояльности той системе правил и отношений, которая установлена внутри иерархии. Это качество само по себе имеет большое значение при построении любой долговременной иерархии, вспомним хотя бы о том, какое значение ему придается при построении семейной иерархии, когда речь заходит о надежности, преданности, верности выбираемого спутника или спутницы жизни. Лояльность менеджеров имеет особое, исключительное значение при заполнении позиций на верхних уровнях иерархии. Именно на этих уровнях отклонение от норм лояльности способно нанести максимальный ущерб общему делу. Менеджер вообще и топ-менеджер в особенности должен быть естественным образом лоялен по отношению к системе.
В общем случае термин “лояльность” может принимать несколько значений.
ЛОЯЛЬНОСТЬ:
1). Верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя).
2). Корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо. Лояльный, держащийся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому-нибудь или чему-нибудь.
Мы будем понимать термин “лояльный”, как хранящий верность существующей государственной власти, существующему порядку, корректно относящийся к кому-либо, чему-либо... Еще более конкретизируя его с учетом управленческого контекста, получим: лояльный — хранящий верность управленческой иерархии, корректно относящийся к установленным в ней отношениям, соблюдающий культуру подчиненности
Далее мы можем исходить из того, что лояльный менеджер — это руководитель, осознанно и добровольно подчиняющийся внутренним правилам иерархии, если выразиться чуть точнее: принимающий и соблюдающий корпоративную систему ценностей и целевых установок. Способность к осознанному приспособлению ценностных и целевых установок личности или к их временной нейтрализации в ответ на требования управленческой иерархии представляет собой еще одну характеристику личности менеджера, которую мы можем определить как конформизм менеджера. Трудно, видимо, найти другой более благозвучный термин, имеющий, однако, яркий негативный оттенок: КОНФОРМИЗМ (от позднелатинского conformis - подобный, сообразный), приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка, господствующих мнений, отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления. Врочем, есть и другие энциклопедические определения этого термина, не уступающие в силе выражения негативного отношения… Такая негативная окраска термина сослужила плохую службу самому термину, ограничив его использование и, вообще говоря, обеднив тем самым человеческие возможности общения и самовыражения… Говоря о конформизме менеджера, мы исходим из того, что конформизм есть процесс осознанного приспособления личности под требования иерархии с целью обеспечения лояльности. Именно способность осознанно подчинять личные ценности ценностям иерархии (в семье — это ценности семейной иерархии, в политической партии — цели и задачи, определенные в программе партии и т.д.), вообще говоря, является одним из признаков свободы выбора, и, тем самым, — признаком свободной личности. Свободная личность имеет право выбирать между лояльным и нелояльным поведением, регулируя в зависимости от выбора собственную готовность и способность к осознанному конформизму.
5.
Самоидентификация менеджера
Важнейшие личные качества менеджера, образующие его психологические ресурсы, могут быть целенаправленно сформированы самим менеджером. Таким образом, наша позиция по вопросу соотношения врожденных и приобретенных качеств менеджера должна состоять в следующем: несмотря на то, что каждый человек в той или иной степени обладает врожденными задатками руководителя, психологические ресурсы менеджера в большей степени являются приобретенными. Структура и качество этих ресурсов зависят от целенаправленных действий самого руководителя, его способностей осознать необходимость их формирования. Продвижение менеджера сопровождается (или должно сопровождаться) не только ростом его прав, ответственности, профессионализма, но и развитием его психологических ресурсов.
Мы должны задать себе вопрос: в чем состоит суть механизма, который, являясь выражением осознанной воли менеджера, позволяет формировать характеристики, свойственные для управленческой направленности личности, и способен влиять на выбор профессионального жизненного пути и формирование карьеры.
Термин “самоидентификация” хорошо известен и широко применяется в философии, психологии, социологии, политологии и других отраслях знаний. Если учесть, что “идентификация” представляет собой признание тождественности, соответствия, схожести одного объекта с другим, то “самоидентификация” означает тот же самый процесс, непосредственно выполняемый субъектом по отношению к самому себе. С позиции философии именно способность к инициализации и проявлению деятельностной активности (в данном случае — к самоидентификации) является свойством не объекта, а субъекта. Самоидентификация есть процесс, в ходе которого субъект отождествляет самого себя с другим объектом (или проводит автоотождествление)
.
В спектре субъектов самоидентификации вполне конкретное место занимает личность: под самоидентификацией личности понимают самоотождествление личности с определенной социальной группой, типом, образом. Простейшими примерами самоидентификации личности могут служить такие выражения: “Я — глава семьи”, “Я — классный специалист”.
Самоидентификацией менеджера будем называть самоотождествление личности с субъектом внутрифирменного менеджмента
. Именно самоанализ, в ходе которого личность осознанно идентифицирует свои возможности и потребности как управленческие и делает выбор в пользу начала карьеры или очередного продвижения по карьере руководителя, и составляет существо управленческой самоидентификации. Чрезвычайная значимость самоидентификации начинает проявляться уже в тот момент, когда личность впервые для себя принимает сознательное решение о выборе карьеры руководителя. Такое решение как раз и является результатом управленческой самоидентификации. Самоидентификация в начале карьеры приводит к тому, что врожденные управленческие возможности личности и ее врожденные неосознанные потребности руководить другими людьми будут преобразованы в психологические ресурсы менеджера, и таким образом реализованы в процессе практической управленческой деятельности.
Самоидентификация в процессе карьеры позволяет руководителю осуществлять непрерывный мониторинг собственных ресурсов, оценивать их сильные и слабые стороны, в результате этих действий создаются условия для формирования (пересмотра) личных целей, планирования стратегии карьеры, и, как следствие, для модификации стиля делового поведения и способа мышления.
Фазы самоидентификации
Таким образом, мы рассматриваем самоидентификацию как непрерывный процесс, сопровождающий управленческую деятельность, начиная от выбора личностью карьеры руководителя до ее завершения. Такой подход дает возможность выделить некоторые типовые фазы самоидентификации, которые в течение карьеры приходится в той или иной форме переживать большинству руководителей.
Каждую фазу самоидентификации можно сопоставить с определенной стадией карьеры, которые переживает менеджер. Мы можем предложить четыре типовые фазы. Совсем необязательно, что менеджер должен пройти все эти фазы последовательно, более того: на разных этапах карьеры фазы могут повторяться.
Предкарьерная самоидентификация протекает в форме первого осознанного желания быть менеджером и руководить людьми. Например: “Я хочу быть менеджером и руководить людьми … я знаю, что у меня это получится … я еще не готов к этой работе … у меня мало знаний, нет опыта руководства … но я очень этого хочу, и это у меня получится…”. Этот процесс необязательно должен протекать в юношеском возрастом, выбор карьеры руководителя может быть сделан на любом жизненном этапе.
Самоидентификация карьерного скачка связана с осознанием личности готовности и желания карьерного продвижения. Форма такой самоидентификации может быть представлена следующей последовательностью рассуждений: “Я исчерпал себя на этой должности ... я могу сделать больше … я хочу больших прав, ответственности, рисков, большего вознаграждения … мне нужно совершенствовать стиль делового общения … расширять знания … мне нужна поддержка со стороны тех, кто может предложить такую работу…”. Конечно, карьерный скачок менеджера внешне может выглядеть как результат удачного стечения обстоятельств, однако, как правило, именно такая самоидентификация руководителя стимулирует создание подобных обстоятельств.
Самоидентификация продолжения карьеры характерна для этапов, когда менеджер находится в состоянии относительного удовлетворения условиями своей работы и не ощущает в данный момент потребности карьерного скачка. Форма, в которой протекает эта фаза самоидентификации, может быть, например, такой: “Меня устраивают условия моей работы … я не хочу расширять свою ответственность … я не готов к увеличению рисков … на этой должности мне удается наилучшим образом реализовать свой потенциал … я не буду бороться за более выкую должность…”.
И, наконец, фаза самоидентификации завершения карьеры проходит на этапе, когда менеджер осознает желание или даже готовность завершить карьеру руководителя. Такое желание может быть вызвано разными обстоятельствами и совсем необязательно является следствием преклонного возраста, например: “Я больше не хочу руководить людьми … я не хочу отвечать за действия своих подчиненных … я хочу работать по своей основной профессии … я классный специалист и мне не хочется терять свою квалификацию … я хочу оставить карьеру менеджера…”.
Если исходить из того, что самоидентификация есть непрерывный процесс, который в той или иной форме реализуется самим менеджером в течение всей практической деятельности, и фактически является инструментом построения карьеры, то мы можем сделать следующее обобщение: управленческая самоидентификация является непрерывной функцией менеджера. Способность к реализации этой функции является важнейшим условием формирования менеджером психологических управленческих ресурсов.
6.
Заключение
1. Психологические ресурсы менеджера включают систему психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др.
2. Психологические характеристики включают общие деловые характеристики (компетентность, деловитость, работоспособность и организованность), специфические управленческие характеристики (ответственность, готовность к рискам, системное мышление, лояльность и конформизм), а также дополнительные характеристики, состав которых может зависеть от позиции менеджера в иерархии и от ее особенностей.
3. Значимость практически всех психологических качеств менеджера возрастает по мере роста объема его прав и ответственности. Личную ответственность, лояльность и конформизм можно считать наиболее значимыми универсальными качествами менеджера, поскольку дефицит именно этих качеств способен нанести наибольший ущерб и иерархии и менеджеру.
4. Самоидентификацией менеджера называется самоотождествление личности с субъектом внутрифирменного менеджмента. Существо самоидентификации составляет самоанализ, в ходе которого личность осознанно идентифицирует свои возможности и потребности как управленческие и делает выбор в пользу начала карьеры или очередного продвижения по карьере руководителя, и составляет.
5. Самоидентификация представляет собой как непрерывный процесс, сопровождающий управленческую деятельность, начиная от выбора личностью карьеры руководителя до ее завершения. В этом процессе может быть ряд типовых фаз самоидентификации, которые в течение карьеры приходится в той или иной форме проходит большинство руководителей.
6. Психологические ресурсы формируются в процессе взаимодействия врожденных, приобретенных и внешних факторов. Если личность способна к осознанной управленческой самоидентификации, то процесс формирования ее ресурсов становится управляемым. Значение самоидентификации возрастает по мере роста позиции менеджера, расширения его прав и ответственности. Способность к устойчивой глубокой самоидентификации, в сочетании с соответствующими природными задатками и благоприятным стечением внешних условий приводит личность к самым верхним позициям самых крупных управленческих иерархий.
