Курсовая Сущность производительности труда и факторы
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Сущность производительности труда и факторы, влияющие на её рост".Кафедра экономики труда и управления персоналом. Курсовая работа.
(скачать реферат)
Министерство образования Российской Федерации
Кубанский государственный университет
Кафедра экономики труда и управления персоналом
Курсовая работа
«Сущность производительности труда и факторы, влияющие на её рост»
работу выполнила студентка Васильева Ольга Анатольевна___________
Группа 060200 Факультет экономический Специальность экономика труда
Руководитель работы__________Воронов Александр Андреевич
Краснодар 2005
Содержание.
Введение………………………………………………………………………………....2
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
ТРУДА……………………………………………….5
1. Сущность и социально-экономическое значение роста
производительности труда……………………………………………………….….5
2. Факторы повышения производительности труда…………………...……….9
2. Анализ экономической деятельности гостиницы
приморская…………………….……………………………………………….12
1. Пути повышения производительности труда ……………………………….16
3. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в
гостинице приморская…………………………………………………..……………..….18
3.1 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации
персонала и их эффективность………………………………………...…………..22
Заключение …………………………………………………………………………….29
Список литературы………………………………………………………………...…..30
ВВЕДЕНИЕ
В результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые
характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью,
во-вторых, рыночной стоимостью. Соотношение этих двух величин по каждому
виду товаров и услуг, умноженных на их объём, определяет прибыльность и
рентабельность производства.
Обобщающим показателем результативности труда является его
производительность, характеризующая объёмы выпущенной продукции или
произведённых услуг на единицу затрат труда.
Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли,
производительность труда на предприятии и производительность
индивидуального труда отдельного работника.
Непосредственный труд людей называют живым трудом. Но на каждом этапе
производства в качестве живого труда выступает только часть трудовых
затрат, другая же их часть представлена средствами производства - сырьём,
энергией, орудиями труда, инструментами, производственными помещениями.
Эта часть труда называется овеществлённым, или прошлым трудом.
Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности
труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных
факторов. Непременным условием развития производства служит рост
производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического
закона, экономической необходимостью развития общества независимо от
господствующей в нём системы хозяйствования.
На уровень производительности труда оказывает влияние величина
экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также
технико-технологическое состояние производства.
Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего
времени и его продолжительность в смену при постоянстве других
характеристик. Пределом использования этого труда будет максимальное
использования рабочего времени в пределах законодательно установленного
рабочего дня.
Интенсивность труда характеризует степень его напряжённости в единицу
времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии
человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность.
Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и
психологическими возможностями человеческого организма, а это означает,
что интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть
неограниченной.
Источником роста производительности труда, который не имеет пределов,
является научно-технический прогресс.
Современный этап перехода к рыночной экономике требует изменений во всех
сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более
эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит
проблему организации производства, предъявляет качественно новые
требования к процессу улучшения производительности труда.
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
1. Сущность и социально-экономическое значение роста производительности
труда
Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой
деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной
продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу затрат
труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие
общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень
производительности труда определяет и способ производства, и даже сам
общественно-политический строй.
Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:
выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость
изготовления продукции (обратный показатель).
Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и
универсальный показатель производительности труда. Рост производительности
труда на предприятиях проявляется в виде:
* увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при
неизменном её качестве;
* повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в
единицу времени;
* сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;
* изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста
доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;
* сокращения времени производства и обращения товаров;
* увеличения массы и нормы прибыли.
Существуют различные комбинации видов роста производительности труда.
В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции,
производимой на предприятии, применяются различные методы измерения
производительности труда: натуральный, условно-натуральный, стоимостный и
трудовой.
Натуральный метод- объём производства продукции выражается в физических
единицах- штуках, килограммах, метрах и т.д. Такой способ измерения объёма
выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма
ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает
однородную продукцию.
Условно-натуральный метод измерения объёма производства продукции,
основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Область
применения этого метода также ограничена лишь некоторыми отраслями
народного хозяйства.
Трудовой метод основан на использовании для характеристики объёма
производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Он пригоден для оценки
уровня производительности труда на отдельных участках производства, в
цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При
разнонапряженности норм такой метод даёт существенные искажения, поэтому
его применение не имеет широкого распространения.
Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение
уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли,
регионе, в стране.
Теоретически наиболее полное представление о вкладе предприятия в создание
продукции даёт показатель стоимости чистой продукции - вновь созданной
стоимости, так как на его величину не влияют затраты на сырьё, материалы,
покупные полуфабрикаты и узлы, он свободен от стоимости амортизационных
отчислений. Чистая продукция (заработная плата с начислениями плюс
прибыль) точно характеризует вновь созданную стоимость, если она
(продукция) реализуется по рыночным ценам. Но в нашей действительности
большое влияние оказывают монопольные цены, которые искажают реальный
вклад предприятия в создание новой стоимости, и установление стоимости
чистой продукции становится проблематичным.
Показатель условно чистой продукции включает в себя помимо заработной
платы с начислениями и прибыли также сумму амортизации основных средств,
т.е. часть прошлого труда. Применяется он в отраслях с высоким уровнем
технического оснащения.
Существует также понятие эффективности труда. Она шире, чем
производительность, и включает кроме экономического (производительность
труда) ещё психофизиологический и социальный аспекты.
Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием
трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным
может быть признан только такой труд, который наряду с определённой
производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно -
гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и
соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития
физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда;
предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на
работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда,
которое включает требования гармоничного развития личности каждого
работника, повышение его квалификации и расширение производственного
профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых
коллективах, усиление социально-политической активности и
совершенствования всего образа жизни.
Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы
роста производительности труда. Так, неблагоприятные
санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают
потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением
дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой
деятельности человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает
возможности расширения производственного профиля человека и роста его
квалификации. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах
могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных
условиях его организации.
Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их
тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении
факторов и резервов роста производительности труда.
Большое значение, которое имеет рост производительности труда для
отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех
факторов, влияющих на уровень производительности труда.
1.2 Факторы повышения производительности труда
Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на
какой- либо процесс или явление.
В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности
труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические,
организационно-экономические и социально-психологические.
Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники,
прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.
Решение задач совершенствования производства достигается путём:
модернизации оборудования;
замены морально устаревшего оборудования новым, более производительным;
повышения уровня модернизации производства: установки станков-автоматов,
автоматизированного оборудования, использования автоматических линий,
автоматизированных систем производства;
внедрения новых прогрессивных технологий;
использования новых видов сырья, прогрессивных материалов, и другими
мерами.
Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и
последовательного роста производительности. Поэтому для использования в
производственном процессе достижений научно-технического прогресса в
современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на
реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств,
внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли
затрат на активную часть основных производственных фондов - машин,
оборудования.
Важный материально-технический фактор - повышение качества продукции,
удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и
труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество
изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно
дополнительному увеличению их выпуска.
Материально-технические факторы - важнейшие, они обеспечивают экономию не
только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.
Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации
труда, производства и управления. К ним относятся: совершенствование
организации управления производством, в том числе:
* совершенствование структуры аппарата управления;
* совершенствование систем управления производством;
* улучшение оперативного управления производственным процессом;
совершенствование организации производства, в том числе:
* улучшение материальной, технической и кадровой подготовки
производства;
* улучшение организации производственных подразделений и расстановки
оборудования в основном производстве;
* совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств:
транспортного, складского, энергетического, инструментального,
хозяйственно-бытового и др. видов производственного обслуживания;
совершенствование организации труда, в том числе:
* улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного
обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;
* использование передовых методов и приёмов труда;
* совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
* применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы
нормирования труда рабочих-повременьщиков и служащих;
* использование гибких форм организации труда;
* улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и
повышение квалификации;
* улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
* совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей
роли.
Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от
материально-технических факторов.
Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их
социально-демографический состав, уровень подготовки,
дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы
работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в
подразделениях и на предприятиях в целом и, главное, правильная мотивация
работников.
Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и
общественными условиями, в которых протекает труд.
Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается
содержание металла в руде, то производительность труда падает
пропорционально этому снижению, хотя выработка по добычи руды может расти.
В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются также
общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой -
стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня
безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого
бизнеса и другие.
Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно.
Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали
изменения производительности труда. Изучение факторов роста
производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь
действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности
труда, а влияние других является переходящим. Отдельные факторы требуют
различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация
факторов роста производительности труда создаёт условия для проведения
экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение
производительности труда.
2. Анализ экономической деятельности гостиницы приморская.
За прошедший после капитального ремонта период гостиница Приморская
наращивает объем представляемых услуг.
Экономические показатели предприятия за последние несколько лет приведены
в табл. 1.
Таблица. 1. «Экономические показатели гостиницы Приморская»
+-------------------------------------------------------------------------+
|№ п/п|Наименование |2000год|2001год|2002год|2003год|2004год|
|-----+---------------------------+-------+-------+-------+-------+-------|
|1 |Объем предоставленных |146 350|149 200|153 500|158 534|160 058|
| |услуг, тыс.дол. | | | | | |
|-----+---------------------------+-------+-------+-------+-------+-------|
| |Себестоимость | | | | | |
|2 |предоставленных услуг, |132 695|133 594|135 847|138 776|130 394|
| |тыс.дол. | | | | | |
+-------------------------------------------------------------------------+
Графически это можно представить так (рис.1).
0x01 graphic
Рис. 1 «Динамика экономических показателей».
При анализе структуры затрат на производство определяются удельные веса
отдельных видов затрат в общей сумме. Наиболее общими элементами затрат
являются материальные (сырье и материалы, топливо со стороны, энергия со
стороны);
трудовые расходы на оплату труда, расходы на подготовку и освоение
производства;
общепроизводственные и общехозяйственные расходы;
расходы на подготовку и освоение производства, отчисления в бюджет на
социальные нужды;
коммерческие расходы;
прочие производственные расходы.
Для анализа структуры затрат составляется аналитическая таблица 2. Данные
таблицы показывают, что в структуре затрат на производство произошли
некоторые изменения.
. Таблица 2. « Анализ затрат на производство гостиницы Приморская».
+----------------------------------------------------------------------------------------------------+
| |За | |Фактически за |Изменение | |
| |предыдущий |По плану на |отчетный |фактических | |
| |период |отчетный год | |удельных весов,%| |
| | | |год | | |
|Элементы затрат |-----------+----------------+----------------+----------------+--------|
| || | |сумма,|уд вес.| | | | |
| ||сумма, млн|уд.вес, %|млн. | |сумма, |уд вес, |прошлым|с планом|
| ||дол | | |- % |млн. дол|% |годом | |
| || | |дол | | | | | |
|----------------------------||----------+---------+------+-------+--------+--------+-------+--------|
|1. Сырье и материалы ||25,37 |19,45 |32,68 |23,43 |26,55 |19,16 |-0,29 |-4,27 |
|----------------------------||----------+---------+------+-------+--------+--------+-------+--------|
|2. Топливо и энергия ||6,07 |4,65 |6,28 |4,50 |5,74 |4,14 |-0,51 |-0,36 |
|----------------------------||----------+---------+------+-------+--------+--------+-------+--------|
|3.Зарплата рабочих ||10,63 |8,15 |12,25 |8,78 |13,62 |9,81 |1,66 |1,03 |
|----------------------------||----------+---------+------+-------+--------+--------+-------+--------|
|4.Отчисления в бюджет от ||4,59 |3,52 |4.74 |3.40 |5,32 |3,83 |0,31 |0,43 |
|средств на оплату труда || | | | | | | | |
|----------------------------||----------+---------+------+-------+--------+--------+-------+--------|
|5.Расходы на подготовку и ||4.93 |3,78 |5,61 |4,02 |5,96 |4.29 |0,51 |0,27 |
|освоение производства || | | | | | | | |
|----------------------------||----------+---------+------+-------+--------+--------+-------+--------|
|6.Общепроизводственные и ||71,88 |55,10 |70,37 |50,45 |73,08 |52,66 |-2,44 |2,21 |
|общехозяйственные расходы || | | | | | | | |
|----------------------------||----------+---------+------+-------+--------+--------+-------+--------|
|7. Потери ||0,48 |0,37 |0,03 |0,02 |0,01 |0,01 |-0,36 |-0,01 |
|----------------------------||----------+---------+------+-------+--------+--------+-------+--------|
|8.Прочие производственные ||6,50 |4,98 |4,74 |3,40 |5,51 |3,97 |-1,01 |0,57 |
|расходы || | | | | | | | |
|----------------------------||----------+---------+------+-------+--------+--------+-------+--------|
|9. Коммерческие расходы ||0,00 |0,00 |2,79 |2,00 |2,95 |2,13 |2.13 |0,13 |
|----------------------------||----------+---------+------+-------+--------+--------+-------+--------|
|ИТОГО ||130,46 |100,0 |139,48|100,0 |138,78 |100,0 |0,00 |0,00 |
+----------------------------------------------------------------------------------------------------+
В общей структуре элементов затрат по сравнению с предыдущим годом
произошло снижение материалоемкости и энергоемкости производства, а также
общепроизводственных и общехозяйственных расходов и потерь. Рост удельных
весов зарплаты производственных рабочих обусловлен, прежде всего,
инфляционными мотивами. Сравнение показателей отчетного года с плановым
показывает, что выполнение плана было неровным — уровень
общепроизводственных и общехозяйственных расходов оказался выше
запланированного на 2,21%, зарплата производственных рабочих — на 1,03%.
При этом произошло резкое снижение материалоемкости — на 4,27%.
Данные для оценки динамики и структуру прибыли приводятся в табл. 3.
Таблица 2. «Анализ прибыли отчетного периода гостиницы Приморская».
+--------------------------------------------------------------------+
| Наименование | 2004 г. | 2003 г. | Изменение | Темп |
| показателей | | | в | роста(%) |
| | тыс.дол | тыс.дол | тыс.дол. | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 1.Выручка от реализации | 160 058 | 158 535 | 1 523 | 101 |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 2.Себестоимость | 138 776 | 130 394 | 8 382 | 106,4 |
| реализации товаров | | | | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 3. Коммерческие расходы | 2 945 | 0 | 2 945 | - |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 4. Управленческие | 0 | 0 | 0 | - |
| расходы | | | | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 5.Прибыль (убыток) от | 18 335 | 28 139 | -9 804 | -34,84 |
| реализации | | | | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 6. Проценты к получению | 0 | 0 | 0 | - |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 7. Проценты к уплате | 0 | 0 | 0 | - |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 8.Доходы от участия в | 0 | 0 | 0 | - |
| других организациях | | | | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 9.Прочие операционные | 6 748 | 6 254 | 494 | 7,89 |
| расходы | | | | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 10.Прочие операционные | 1 093 | 922 | 171 | 18,49 |
| доходы | | | | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 11.Прибыль (убыток) от | | | | |
| хозяйственной | 12 680 | 22 808 | -10 127 | -44,40 |
| деятельности | | | | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 12.Прочие | | | | |
| внереализационные | 3 480 | 4 154 | -674 | -16,22 |
| доходы | | | | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 13.Прочие | | | | |
| внереализационные | 0 | 0 | 0 | - |
| расходы | | | | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 14.Прибыль (убыток) | 16 161 | 26 963 | -10 802 | -40,06 |
| отчетного периода | | | | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 15. Налог на прибыль | 6 143 | 12 915 | -6 773 | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 16. Отвлеченные | 8 871 | 3 275 | 5 596 | |
| средства | | | | |
|-------------------------+---------+---------+-----------+----------|
| 17.Нераспределенная | 1 146 | 10 772 | -9 626 | |
| прибыль | | | | |
+--------------------------------------------------------------------+
Анализ таблицы показывает, что балансовая прибыль отчетного года
значительно снизилась - на 10802 тыс.дол, или на 40,06%. Наибольшее
влияние на снижение прибыли оказало снижение прибыли от реализации
продукции - основной составляющей прибыли предприятия. Неблагоприятно
обстоят дела с прибылью от прочей деятельности и с доходами от
реализационных операций. Основной фактор снижения прибыли от реализации -
рост себестоимости продукции, превышающий рост объема реализации.
Сегодняшняя гостиница имеет 406 номеров, в которые входят одноместные,
двухместные номера и номера люкс (табл. 5). Во всех номерах есть
телефонная связь, мини-бар, центральное отопление и кондиционер,
итальянская и финская мебель, оснащенные современным оборудованием ванные
комнаты. В люксах отреставрированная в Эрмитаже антикварная мебель,
подлинные картины и антикварные люстры. В трех номерах есть сауны.
Таблица 5. «Состав номерного фонда гостиницы Приморская».
+---------------------------------------------------------------+
| Категория номера | Количество | Цена, дол. США |
|------------------------+-----------------+--------------------|
| Одноместный | 126 | 300 |
|------------------------+-----------------+--------------------|
| Двухместный | 137 | 350 |
|------------------------+-----------------+--------------------|
| Однокомнатный люкс | 67 | 700 |
|------------------------+-----------------+--------------------|
| Полулюкс | 33 | 500 |
|------------------------+-----------------+--------------------|
| Двухкомнатный люкс | 33 | 800 |
|------------------------+-----------------+--------------------|
| Трехкомнатный люкс | 7 | 1500 |
|------------------------+-----------------+--------------------|
| Четырехкомнатный | 2 | 2000 |
|------------------------+-----------------+--------------------|
| Бизнес-люкс | 1 | 1600 |
|------------------------+-----------------+--------------------|
| ИТОГО | 406 | |
+---------------------------------------------------------------+
2.1 Пути повышения производительности труда.
Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск путей для
повышения производительности труда, которые можно классифицировать
следующим образом:
* Повышение технического уровня производства в результате механизации и
автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и
технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий;
повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;
* Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий
добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);
* Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных
весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной
программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
удельного веса новой продукции.
* Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда
и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не
выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных
и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается
практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности
предприятия, что наглядно демонстрирует рис.2.
0x08 graphic
Рис. 2. «Ловушка производительности»
В условиях развитой экономики главным фактором развития, следовательно, и
роста производительности труда является наука, то есть использование её
результатов в совершенствовании средств, процессов и организации
эффективного управления персоналом. Современный этап перехода к рыночной
экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности,
перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления.
Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства,
предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.
Очевидно, задачей руководителя на всех уровнях управления является
достижение целей организации. Для того, чтобы подключить персонал к
решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет
человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя
определенную работу.
Важнейшей проблемой является процесс объединения усилий науки и практики
по повышению производительности (результативности) труда с помощью системы
мотивации и стимулирования персонала.
3. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в
гостинице Приморская.
Определяя тип управления гостиницей Приморская, следует подчеркнуть, что
гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически
в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели -
представление о предприятиях как об \\\"организованных организациях\\\",
предъявляющих жесткие требования, как к людям, так и структурам, в рамках
которых они действуют.
Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной
бюрократии таковы:
1. четкое разделение труда, использование на каждой должности
квалифицированных специалистов;
2. иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется
и контролируется вышестоящим;
3. наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность
выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
4. дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными
лицами своих обязанностей;
5. осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными
требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
Главные понятия бюрократического типа структуры управления -
рациональность, ответственность и иерархичность.
Центральным пунктом концепции является исключение смещения \\\"человека\\\" и
\\\"должности\\\", ибо состав и содержание управленческих работ должны
определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней
работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что
необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления
субъективизма и индивидуального подхода. Гостиница является четко
отрегулированным механизмом, всякие неполадки, в работе которого
исключены.
Эта модель обеспечивает слаженную четкую работу больших коллективов людей,
работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать
человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных
проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи
недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач
экономического развития.
Существует и изъян в работе этой модели в гостинице Приморская:
бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей,
каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая
непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою
очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы
стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а
все остальные уровни заняты исключительно исполнением \\\"спускаемых сверху\\\"
решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается
сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять
руководству гостиницы - это совершенствование структуры управления.
Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о
премировании, утвержденного генеральным директором. В нем предусмотрены
следующие показатели и порядок премирования работников:
1. Показатели премирования работников гостиницы Приморская:
1.1. Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника
должностной инструкцией.
1.2. Соблюдение трудовой дисциплины.
1.3. Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.
1.4.Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной
безопасности.
1.5. Бережное отношение к имуществу Предприятия.
1.6. Качественное обслуживание клиентов Предприятия.
1.7. Коммуникабельность.
1.8. Инициативность.
1.9. Повышение квалификации.
1.10. Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей
компетенции.
2. Порядок премирования работников гостиницы Приморская.
2.1. Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно
ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них
обязанностей и показателей для их премирования.
2.2. За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких
показателей премирования работники гостиницы Приморская по решению
Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.
2.3. Предложения о премировании и депремировании работников руководители
служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого
месяца.
2.4. Начисление премии работникам предприятия производится на основании
приказа генерального директора гостиницы Приморская.
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала
можно заключить следующее:
* велик фактор субъективной оценки,
* работник полностью получит премию в том случае, если будет просто
исполнять свои обязанности,
* размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается
за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению,
сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики,
когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял
свои должностные обязанности.
Руководству гостиницы желательно пересмотреть принцип формирования премии.
Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального
обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:
- бесплатное питание
- униформа, чистка
- отпуск 30 календарных дней
- медицинское обследование - 1 раз в год,
- стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год
- рождественский вечер
- поощрение к годовщине открытия гостиницы
- путевки в санатории, пионерские лагеря
- профессиональное обучение
- обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.
Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная премия - до 50%
должностного оклада.
Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC
- 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие
должности.
Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие
координатора этого направления. Современные требования к управлению
человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных
предприятиях гостеприимства, как гостиница Приморская, мощной кадровой
службы во главе с директором по персоналу.
3.1 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации
персонала и их эффективность.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала
в гостинице Приморская, можно сформулировать ряд предложений, направленных
на ее совершенствование.
Структура управления
В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения:
1. введена должность директора по персоналу, которому подчинен отдел
управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима
т.к. организация режимных мероприятий -это тоже, в основном, кадровая
работа;
2. введена должность коммерческого директора, которому подчинены отдел
снабжения и отдел маркетинга, который необходимо создать на базе
коммерческой службы;
3. упразднена должность главного экономиста, а экономический отдел введен
в подчиненность финансового директора;
4. введена должность технического директора, функциональной обязанностью
которого будет проведение политики технического развития гостиницы и
организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения
гостиницы и создание безопасных условий труда. Для осуществления указанных
функций в его структуру необходимо передать все вспомогательные службы и
технических специалистов, которые сейчас находятся в структурах других
руководителей.
Система материального стимулирования
Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по
совершенствованию системы премирования.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального
вознаграждения, а именно:
* премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
* сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет
внедрения организационно-технических методов, таких как постановка
учета показателей на ЭВМ;
* необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно
увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.
Повышение удовлетворенности трудом
Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей
работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации
труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них
заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с
изменениями в организационном контексте.
Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:
* ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из
одного департамента в другой для приобретения определенного опыта
работы в разных службах,
* горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с
помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ
одного и того же уровня,
* обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения
обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая
служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих
функций.
Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить
более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях.
Например, ротация работников в отеле, скажем, из службы размещения в
ресторан помогает работникам получить полное представление об общей работе
отеля и дает ощущение разнообразия в труде, предотвращая нежелательную
монотонность.
Расширение труда является не очень популярным мероприятием среди персонала
организаций индустрии гостеприимства из-за того, что оно не может
обеспечить достаточного уровня внутренней удовлетворенности работой и
должным образом развивать трудовые навыки работников. Последние в нем
видят скрытое увеличение обязанностей и задач, а также причину для
увеличения рутинности. Это все заметно, например, при расширении
полномочий официантов при обслуживании разных мероприятий в отеле. Если
раньше оказываемые ими услуги могли являться частью обслуживания отдельных
посетителей ресторана, то теперь они обязаны оказать полное обслуживание
даже не одному посетителю, а отдельной малой группе участников
мероприятия.
Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с
помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства
руководства в их работу. Например, внедрение соответствующая система для
горничных. Руководству в этой системе необходимо проводить только пробную
выборочную проверку их работы.
Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если
их применять систематично и нехаотично.
В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание
необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов,
развитию навыков и организационным функциям с применением в основном
методов так называемых автономных рабочих групп - маленьких групп
служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою
работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора. Например,
предоставление участка труда, т. е. определенного количества номеров для
уборки группе горничных, которые несут ответственность за свой участок, а
внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое значение будет
иметь также и стиль менеджмента - обеспечение атмосферы доверия со стороны
менеджеров.
Обучение персонала
Особенности деятельности ресторана, а также стоящие перед ним цели
выдвигают принципиально новые требования к работникам - руководителям,
специалистам, в части организации и содержания их подготовки и
переподготовки.
Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в
качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного
персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и
актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений
подготовки кадров.
Цели обучения персонала ресторана: поддержание необходимого уровня
квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и
перспектив его развития; сохранение и рациональное использование
профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на
основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов
организации труда, управления; поддержание высокого профессионального
уровня персонала; создание условий для профессионального роста,
самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение
уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование
необходимых для эффективной работы навыков и умений.
Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации:
планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном
расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.
Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение,
направленное на последовательное совершенствование их профессиональных
знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.
Роль и задачи кадровой службы ресторана в процессе организации обучения и
повышения квалификации персонала:
Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса
обучения и повышения квалификации персонала.
Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения
и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ
квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации,
определение числа работников соответствующей квалификации, определение
потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации);
определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации;
составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней;
составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному
обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и
повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и
графиков обучения и повышения квалификации персонала.
Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства - прямая
служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя
из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных
направлений деятельности кадровой службы.
Формы обучения работников, применяемые кадровой службой ресторана:
* индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к
квалифицированному работнику;
* групповая (бригадная) - объединение работников в группы.
В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования
личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:
Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного
потенциала человека;
Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников
предприятия на достижение стоящих перед ним задач;
Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.
Основные направления, по которым осуществляется это воздействие,
разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с
требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка;
непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний;
усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от
результатов труда.
Должностные инструкции
Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных
инструкций. При изучении системы стимулирования в ресторане мы установили,
что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их
введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и
специальные.
Общие:
* Рациональное разделение труда;
* Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;
* Укрепление служебной дисциплины в организации;
* Повышение эффективности деятельности организации;
Специальные:
* Создание организационно-правовой основы служебной деятельности
сотрудников;
* Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности,
осуществляемого на основании трудового контракта;
* Обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и
наложении на него дисциплинарного взыскания.
* Разрешение трудовых споров.
Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором
определяются основные функции, обязанности, права и ответственность
сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной
должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит
обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении
трудового контракта.
Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные
требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и
социальным развитием Российской Федерации. При разработке должностных
инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые
могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную
должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих
обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции
необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в
отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных
документов, методов средств, которые работник должен уметь применять при
выполнении должностных обязанностей.
Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации
работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки,
необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и
требования к стажу работ в данной отрасли.
Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором при для
продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует
трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в
иерархии управления.
Заключение.
Производительность труда, вне зависимости от политического устройства,
является важнейшим показателем развития экономики.
Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему
общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные
перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой,
конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной
экономики. И, в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к
повышению уровня жизни населения.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников,
руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого
работника для выполнения главной задачи - выживание фирмы в жесткой
конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель
получает возможность координировать усилия многих людей и сообща
реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания
своей организации, да и общества в целом. Таким образом, руководитель
сможет увеличить показатели производительности труда.
Список литературы.
1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика,
1998.
2. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. С.Д. Ильенковой. -
М.: ЮНИТИ, 2000.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -
М.: «Дело», 1999.
4. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. - М.: Дело, 2002.
5. Устинов В.А. «Экономика управления предприятием» Учебное пособие.- М.:
ГАУ, 2003.
6. Социальные проблемы и факторы интенсификации научной деятельности//Сб.
научных трудов /Под ред. В.А.Ядова и Д.Д. Райковой - М.: Наука, 2004.
