Курсовая Мотивация деятельности работников на примере ОАО Улан-Удэнский авиационный завод
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Допущен к защите
Руководитель курсовой работы
«___» __________ 2008
Курсовая работа
по дисциплине: «Менеджмент»
на тему: «Мотивация деятельности работников на примере ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод»
Выполнил:
студент гр.
Проверила:
Содержание
Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации деятельности работников в организации 5
1.1. Мотивация труда персонала в современных условиях. 5
1.2. Оплата труда как мотивационный механизм. 10
1.3. Факторы формирования системы мотивации труда. 17
Глава 2. Мотивация деятельности работников (на примере ОАО «У-УАЗ») 22
2.1. Характеристика деятельности предприятия. 22
2.2 Анализ факторов внутренней и внешней среды ОАО «У-УАЗ»
2.3. Оценка мотивации трудовой деятельности на предприятии. 23
2.4. Мероприятия по совершенствованию мотивации деятельности работников 28
Заключение. 32
Список использованных источников. 34
Введение
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
В результате, трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Цель курсовой работы состоит в изучении мотивационного процесса на анализируемом предприятии, а также в разработке практических рекомендаций по совершенствованию систем мотивации труда.
Основными задачами курсовой работы являются:
· анализ источников по теме;
· анализ факторов внешней и внутренней среды ОАО «У-УАЗ»
· анализ системы мотивации ОАО «У-УАЗ»
· разработка мероприятий по улучшению мотивационных процессов.
Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод».
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации деятельности работников в организации
1.1. Мотивация труда персонала в современных условиях
Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категории-экономики: производства и потребления. Потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что побуждает дальнейшее развитие производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.
Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.
Экономисты, менеджеры, психологи, наблюдая за действиями, поведением людей, определили, что мотивом их действий служат потребности. В жизни непосредственно потрогать, измерить потребность невозможно, так как это категория объективно-субъективная, категория общественного воспроизводства и сознания.
Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство; социальных потребностей — общественный характер жизнедеятельности человека; духовных — сознание индивида. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, находящихся в постоянном движении. Движение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности, сложившимися в мировом хозяйстве в целом.
Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели.
В результате рождается взаимосвязь: «потребность — мотив — стимул — цепь — деятельность — результат — потребность». Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.
Мотив — это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем покупки ее в магазине, пошива самостоятельно или в ателье, наконец, одежду можно попросить, одолжить и т. д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.
Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Первоисточником, первопричиной его является потребность. В процессе жизнедеятельности организма, в процессе его воспроизводства происходит постоянный обмен, потребление вещества и энергии. Если поступление их каким-либо образом задерживается, организм переходит в состояние неуравновешенности с его жизненной средой, которое и побуждает его к деятельности.
То есть действие потребности на сознание вызывает определенное напряжение в нем относительно удовлетворения потребности. У субъекта возникает забота об удовлетворении этой потребности. Заботам есть то качественно определенное состояние сознания, в котором выражена нужда социального организма его потребность. Под ее воздействием формируется определенная направленность сознания, вырабатывается определенная установка на деятельность. Интенсивность выработки и прочность установки на деятельность, глубина ее мотива, характер взаимодействия различных побуждений во многом определяются степенью заботы, ее значимостью для жизни, иначе говоря, силой напряжённости сознания относительно удовлетворения потребности.
Забота является внутренним побуждением к удовлетворению потребности, а мотив становится личностным смыслом в реализации заботы. Однако для формирования мотива необходимо не только внутреннее побуждение. Удовлетворение потребности и реализация заботы осуществляются путем присвоения материальных благ, социальных и духовных ценностей, окружающих человека в реальной действительности.
Субъект постоянно соизмеряет свои потребности с возможностью их удовлетворения каким-либо объектом или условиями жизнедеятельности. Чем привлекательнее и очевиднее реализация потребности с помощью данного объекта, тем интенсивнее производственная деятельность человека с цепью его присвоения. Таким образом, объект деятельности включает в себя стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации своих мотивационных установок.
Соединение внутреннего и внешнего побуждения ведет к реализации мотива в действие, то есть к практическим действиям субъекта по удовлетворению своей потребности. Внешнее побуждение, то есть возможность объекта удовлетворить потребности субъекта деятельности, и есть стимул. Стимул становится таковым для данного работника лишь тогда, когда он соотносится с потребностью и зарождает надежду или уверенность в возможности удовлетворить ее, реализовав свой мотив деятельности.
Стимул — это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства. Личная заинтересованность — это желание действовать в целях, достижение которых соответствует потребностям и интересам человека, удовлетворяет его ожидания. От ее уровня зависит вровень включенности каждого работника в процесс труда, а, следовательно, реализация его личного потенциала на производстве: степень напряженности работы; закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов, состязательных установок и т. п.
Рассмотрим подробнее действия механизма мотивации персонала (рис.1).
Рис. 1. Механизм мотивации работников организации
Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей и получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребностей. Молодым работникам более присущ метод проб и ошибок. Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т. п.
Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировозрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры. Это соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами.
Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.
Во вторых, мотив и стимул — это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.
В третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоения новых специальностей, роста квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивается любознательность работника, его заинтересованность совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. В результате, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости работника, образуя мотивационную сферу личности.
Таким образом, мотивационная сфера личности — это совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения.
1.2. Оплата труда как мотивационный механизм
Как уже отмечалось выше, главным средством мотивации и стимулирования высоко эффективно трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждения или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы.
Существуют множество факторов, обуславливающих то, что делают доходы столь привлекательным инструментом мотивации:
1. Ненасыщаемость — основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться. От обилия пищи, воды может наступить пресыщение, с деньгами этого не происходит, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ.
2. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многие потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.
3. Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.
4. В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.
5. Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности.
6. Откладывание и экономия денег — самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность.
Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствуют о неоднозначности результата. Доходы, согласно разным опросам занимают с 3 по 7 места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности. Помимо материального интереса важны стремление к самореализации, самоутверждению, интересная работа, дружный коллектив и др.
Человеку необходимо столько, чтобы о них не думать. Как же определить эту границу и более того как добиться совпадения потребностей в деньгах с возможностями их получения (насколько это действительно возможно)? В решении этого вопроса участвуют две противоположно заинтересованные стороны: работодатель и работник, правда, под контролем соответствующего законодательства. В большинстве стран мира основой решения вопроса о денежном вознаграждении являются коллективные либо индивидуальные договоры, содержащие конкретную шкалу или сумму вознаграждения. Пол работника не может служить обоснованием для дискриминации в области вознаграждения в соответствии с большинством национальных законодательств, а также в соответствии с принципами, установленными конвенциями МОТ (Конвенция-110). Тарифы, которые носят детальный характер могут применяться непосредственно или составлять минимальный уровень, более или менее близкий к реальной заработной плате.
В результате работник получает заработную плату, определяемую не его индивидуальным поведением, а его местом в рамках определенной классификации. Более высокие показатели работы могут служить основанием для продвижения в более высокую категорию, а не повышение зарплаты в рамках данной категории при фиксированных тарифах. Эта система удовлетворяет и профсоюзы, так как препятствует конкуренции между работниками и предпринимателем, рассматривающего вознаграждение лишь в качестве издержек. Однако она абсолютно не способствует развитию трудовой мотивации работника, поскольку для него потребность не является величиной постоянной, а колеблется в определенных границах, устанавливаемых не законодательством и не договором, а уровнем развития его личных потребностей и возможностей.
Для каждого человека предельная максимальная величина потребности в деньгах определяется уровнем развития его действительных потребностей.
Минимальная величина потребности в деньгах определяется способностью человека к труду в сфере общественного производства. Именно эта минимальная величина и должна лежать в основе существующих систем оплаты. В этом случае она будет отражать естественные различия в производительности труда у различных работников, и выполнять важнейшую функцию стимулирования труда. Чтобы стимулы действовали и производство развивалось эффективно, дифференциация заработной платы основного компонента доходов — должна быть не больше и не меньше существующих различий в труде.
Дефицит кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением малоквалифицированного физического труда, ведут порой к необоснованному повышению заработной платы данных категорий работников для их закрепления на рабочем месте. Однако анализ показывает, что такое нарушение улучшает положение с кадрами в этих сферах незначительно (меньше ожидаемого), с другой стороны, имеет значительные отрицательные последствия: снижает заинтересованность в повышении труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение. Всегда ли выполняется функция стимулирования, то есть с увеличением заработной платы растет и производительность труда? Если по горизонтали откладывать размер удельного вознаграждения С (оплату труда на единицу трудовых усилий), а по вертикали соответствующую выработку Р, то зависимость имеет вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования (рис. 2).
Рис.2. Кривая стимулирования
Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, то есть существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2, когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел — уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А — пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.
Кривая стимулирования является отражением закона Еркса—Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону, вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения - точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка — В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования.
Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, то есть будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения; при этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.
Наиболее эффективный путь, используемый рядом организаций для осуществления оптимальной мотивации своих работников, - сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Заработная плата работника может быть разделена на три части. Одна часть выплачивается гарантированно в соответствии с тарифно-квалификационной сеткой, определяющей склад работника, выполняющего определенные должностные обязанности. Это величина постоянная.
Вторая часть также является гарантированной, но ежегодно автоматически регулируемой, так как включает надбавки за выслугу лет, непрерывный стаж работы на одном предприятии, инфляционные компенсации и т. п. А вот третья часть — переменная компонента заработной платы, выплата которой отнюдь не гарантированна. Это реально заслуженная часть заработка, которая может резко колебаться в зависимости от того, насколько результативным был труд работника. При этом размер не должен быть существенным для реального выполнения стимулирующей функции. Если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Эта часть может выплачиваться ежемесячно, а может и один раз в год в форме премии. Ежемесячные выплаты являются более мощным контролирующим, и стимулирующим средством, однако требуют и больше затрат по учету и расчету предназначаемых к оплате сумм. Если переменная часть выплачивается один раз в год, то очень важно, чтобы она не принимала форму просто тринадцатой зарплаты или премии, получаемой независимо от результатов работы.
Система выплаты переменной части заработка получила широкое распространение в странах, где коллективные договоры позволяют обеспечивать определенную гибкость в этой области. Например, в Великобритании непостоянная доля вознаграждения составляет от 5 до 10% для самой низкооплачиваемой категорий работников и может достигать 100% для некоторых руководящих работников. Она распространена в большей степени в тех видах деятельности, где индивидуальные показатели играют значительную роль. Эта практика получила развитие во Франции. В Германии, напротив, система коллективных договоров является более жесткой и индивидуализация заработной платы носит менее выраженный характер, предприниматели все больше стремятся к определенной свободе в области заработной платы с тем, чтобы сделать вознаграждение подлинным инструментом менеджмента, мощным рычагом для развития производительности труда и поддержания конкурентоспособности фирмы. Очень важно помнить, что не следует наказывать работника лишением его выплат, если его в чем-то подвели представители других подразделений и это сказалось на результатах его работы. Другой важнейший принцип; даже в годы убытков, когда компания не зарабатывает денег, выдающиеся результаты сотрудников, полученные в какой-либо из сфер деятельности, должны быть непременным основанием для получения сотрудником премии.
Не следует без достаточно серьезных причин корректировать сложившуюся систему премирования, так как частые корректировки в конечном счете просто разрушают саму систему, снижают ее мотивационный эффект, рождают неуверенность работника в получении премии даже при хорошей работе. Подобное же воздействие оказывает и сохранение сумм и фамилий работников, их получивших, в секрете, поскольку заставляет усомниться в справедливости оценки тех, кто достоин данного поощрения.
Стимулирующая функция может быть существенно усилена, если удается добиться справедливой оценки деятельности работника в соответствии с его трудовыми функциями, когда постоянная часть заработной платы приводится в зависимость от индивидуальной производительности работника. Это происходит тогда, когда описание трудовых функций приводится в соответствие определенному показателю, не несущему отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющему ранжировать различные виды работ в иерархии должностей. На его основе устанавливается уровень базовой оплаты, которая затем видоизменяется в вознаграждение в зависимости от индивидуальной продуктивности, этот комплексный показатель складывается из суммы экспертных оценок по ряду факторов. Каждая оценка зависит от степени вовлеченности соответствующего фактора в реальное выполнение трудовых функция, выраженной в определенном коэффициенте (от О до 10). К этим факторам могут быть отнесены знания, профессиональный опыт, рассудительность, ручной труд, ответственность за использование комплектующих деталей и материалов, ответственность за инструменты и оборудование, психологическая нагрузка, физические усилия, умения, навыки и т. п.
Таким образом, любая трудовая деятельность является мотивированной. Главным средством мотивации и стимулирования высоко эффективно трудовой деятельности персонала являются доходы. Существуют множество факторов, обуславливающих то, что делают доходы столь привлекательным инструментом мотивации: деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени; деньги могут быть точно измерены; деньги в форме призов, премии могут служить средством выражения признания и благодарности; ненасыщаемость; откладывание и экономия денег.
1.3. Факторы формирования системы мотивации труда
Проблема создания эффективной системы мотивации труда актуальна не только для транзитных экономик, но и для развитых. В этой связи потребность в соответствующих исследованиях неуклонно повышается. Под воздействием многочисленных внутренних и внешних факторов (несвоевременной и низкой оплаты труда, инфляции, смены собственника или формы собственности, обострения конкуренции, введения процедуры банкротства, санации убыточных организаций и т.п.) формирование моделей мотивации, обеспечивающих заинтересованность персонала в реализации целей компании, может сопровождаться изменением ее кадровой структуры.
Совершенствование системы мотивации труда может осуществляться в нескольких направлениях.
ü Развитие механизма управления и организации труда разработка стратегии организации, формулирование ее миссии, целей и задач, осуществление оперативного учета расходов и доходов, оптимизация финансово хозяйственной деятельности и т.д.;
ü Разработка и совершенствование схем материального вознаграждения. Безусловно, все механизмы оплаты труда должны функционировать в рамках трудового, законодательства: уровень заработной платы не может быть ниже установленного государством минимума; работники должны получать также все положенные по законодательству выплаты за дополнительный труд неблагоприятные условия труда и т.д.
На уровень оплаты труда в каждой организации влияет множество факторов, среди которых немалую роль играют качество труда и личный вклад работника в конечный результат, полученный компанией. При построении динамической модели мотиваций труда, на наш взгляд, следует учитывать факторы, влияющие как на оплату труда конкретного работника, так и на показатели организации в целом: коэффициенты районирования (районные, северные надбавки и доплаты); уровень средней заработной платы по основным профессиям в регионе и текучесть кадров в регионе; выработку основной продукции на среднесписочного работника; уровень инфляции в стране; МРОТ и ПМ в регионе.
Следует заметить, что при бестарифной системе оплаты присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки.
Принципиальное отличие варианта заработной платы, построенной на бестарифной системе с "балльным весом" - сопоставимость показателей, возможность построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Такая сопоставимость, по нашему мнению, достигается с помощью расчетных коэффициентов профессионального уровня (Кпу), уровня ответственности (Куо), коэффициентов сложности (Кст), качества (Ккт) и результатов труда (Крт).
Каждый элемент комплексной оценки (Кпу, Куо, Кст, Крт, Ккт) представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности совокупно и достаточно полно выражающих трудовой вклад работника.
Математически эту связь и зависимость между элементами можно представить в виде: Ккт · (Кпу + Куо + Кст + Крт) или Ккт·
При наличии всех названных показателей оценки и факторов, влияющих на оплату труда, можно составить математическую модель обобщающую трудовой вклад работника, в которой каждому из показателей присваивается свой "балльный вес" и учитывается коэффициент фактора корректировки.
ЗПi = МРОТотр ·
где ЗПi – заработная плата;
МРОТотр – минимальный (базовый) размер оплаты труда по отрасли;
Ккт - коэффициент качества труда;
Тф - фактически отработанное работником время (часы или дни);
Тн - месячная норма времени (часы или дни).
За базовый принимается минимальный размер оплаты труда в отрасли.
ü Поиск эффективных форм нематериального вознаграждения. Возможные способы материального и нематериального вознаграждения представлены в табл. 1.3.1.
ü Улучшение качественных характеристик профессионального уровня персонала связано, прежде всего, с обучением, переподготовкой и повышением квалификации персонала. Особое место в развитии корпоративного человеческого капитала принадлежит повышению эффективности менеджмента, развитию его профессиональных качеств, внедрению современных методов управления и планирования.
ü Более активное использование человеческого фактора посредством вовлечения персонала в процесс управления, участие в анализе проблем и принятии решении.
Таблица 1.3.1.
Формы вознаграждения
| Материальные | Нематериальные |
| Заработная плата Бонусы и премии Участие в прибыли Дополнительные выплаты Отсроченные платежи Участие в акционерном капитале Опционы Пенсии | Корпоративные пенсионные программы Вознаграждение за выслугу лет Жилищное и образовательное кредитование Скидки и льготы на покупку товаров и услуг своей организации Льготы на заочное обучение Льготы учащимся детям родителей в профильных для предприятия заведениях Дотации на питание Бесплатные для сотрудников спортивные и культурные мероприятия Льготное медицинское и стоматологическое обслуживание Санаторное и курортное лечение Льготы членам профсоюза/ ветеранам предприятия Награды по результатам соревнований между отделами и подразделениями Различные формы страхования и членов их семей Оплаченные дни отсутствия на работе некоторым категориям сотрудников (учащиеся, женщины в декретном отдыхе) Оплата транспортных расходов, услуг вязи Доставка к месту работы и домой Дополнительные отпуска Оплата отдыха (в том числе и для семьи) Обеспечение мероприятий по охране труда, обеспечение работников рабочей одеждой и обувью |
ü Развитие и совершенствование социального партнерства. Сегодня это один из основных механизмов регулирования социально-трудовых отношений, способных обеспечить согласование интересов работодателей и наемных работников, гарантировать свободу предпринимательства и социальную защиту наемного труда, создать условия для достижения экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении, повышения производительности труда, разрешения возникающих противоречий путем переговоров, прежде всего, в вопросах оплаты труда в соответствии с его затратами и результата ми и своевременности выплат заработной платы. Это особенно важно, поскольку зарплата во многом перестала выполнять имманентные ей функции - обеспечение воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда; а задержки с выплатами, по существу, делают труд неоплачиваемым.
Таким образом, создание эффективного мотивационного механизма к труду - нелегкая задача для большинства хозяйствующих субъектов. Но при умелом сочетании различных алгоритмов побуждения к производительному и качественному труду такой механизм позволяет разрешать возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс их интересов, способствует достижению целей организации.
Глава 2. Мотивация деятельности работников (на примере ОАО «У-УАЗ»)
2.1. Характеристика деятельности предприятия
История предприятия началась в 1939 году. Важнейшей производственной программой завода уже на протяжении 30 лет является выпуск различных вариантов многоцелевого вертолета типа Ми-8. Магистральным направлением развития вертолетов семейства Ми-8 стало создание модификаций Ми-8АМТ (экспортная марка Ми-17) и Ми-8АМТШ (экспортная марка Ми-171Ш) с более мощными и экономичными двигателями, что позволило существенно улучшить летно-технические характеристики новых винтокрылых машин.
Основными видами деятельности данного предприятия являются:
производство, продажа, техническое обслуживание и ремонт авиационной техники. Перечень наименований основной выпускаемой продукции: производство вертолетов Ми-171 и его модификаций; ремонт вертолетов типа Ми-8/Ми17; поставка запасных частей. Основными рынками сбыта продукции предприятия являются: Индия, Пакистан, Египет, КНР, Малайзия, Чехия, Эритрея, Алжир.
Уставный капитал Общества составляет 267265350 рублей и состоит из номинальной стоимости 267265350 штук размещенных обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая.
Среднесписочная численность работников предприятия увеличилась на 72 чел., или на 1,25% за 2007-2006 года, что было обусловлено увеличением роста реализованной продукции. Отклонение 2007г к 2006г составило -42 чел. (или 0,28%). Как видно наблюдается отток персонала, в том числе 21 чел. по причине неудовлетворительной заработной платы.
Фонд оплаты труда возрос в отчетном периоде на 11 277 тыс. руб. и составил 68 063,94 тыс. руб. По отношению 2007г к 2006г фонд заработной платы увеличился на 12 612 тыс. руб. (или 21,65 %). Изменение произошло за счет повышения среднесписочной численности и средней заработной платы.
Таким образом, наблюдается положительная тенденция в деятельности предприятия. Производственная и финансовая ситуация на предприятии заметно улучшилась. Заметно повысились темпы роста объема производства и реализации готовой продукции, а также темпы роста балансовой и чистой прибыли, соответственно и заработная плата работников, несмотря на некоторое повышение себестоимости продукции.
2.2 Анализ факторов внутренней и внешней среды ОАО «У-УАЗ»
Между правительством Бурятии и ОАО "ОПК "Оборонпром" заключено соглашение "О сотрудничестве в области вертолетостроения", в котором оговаривается взаимодействие по сохранению и повышению финансового, технологического и производственного уровня ОАО "У-УАЗ". В развитии завода заинтересованы все. 68 процентов акций завода принадлежит сегодня государству, которое заинтересовано в развитии региона Сибири и Дальнего Востока.
Как любое акционерное общество, завод нацелен на получение прибыли, в которой заинтересованы все акционеры, и, прежде всего, главный — государство. Рынок вертолетов сегодня есть, промышленность развивается. Количество имеющихся в настоящее время заказов позволяет говорить об устойчивой работе завода, планировать в 2008 году увеличение объемов производства.
Есть радостные тенденции. Оживает внутренний рынок. Мы поставляем четырнадцать вертолетов Газпрому. Поставили вертолеты компании "ЮТэйр". Ведутся переговоры о поставке двух VIP-салонов для министра обороны России и т.д. Но основное направление пока, конечно, экспорт. Мы осваиваем новые рынки в Бразилии, Пакистане. Планируется прибытие делегаций, обсуждение контрактов на поставку партии вертолетов. Есть контракты с Перу. Сегодня мы формируем работу 2008 года.
2.3. Оценка мотивации трудовой деятельности на предприятии
Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.
Основная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу. Численность персонала на анализируемом предприятии представлено в табл. 2.2.1.
