Курсовая Социально-психологический климат организации и менеджмент
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики
Кафедра «Управление предпринимательской деятельностью»
Курсовая работа
по предмету: «Менеджмент»
на тему: «Социально-психологический климат организации и менеджмент»
Вариант 11
Выполнила:
студентка III курса
заочно-ускоренного отделения
Иванова Екатерина Сергеевна
Проверил:
Санкт-Петербург
2010
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретическая часть………………………………………………………..4
1. 1. Социально-психологический климат и его детерминанты…………...4
1. 2. Групповая совместимость и сработанность…………………………...6
1. 3. Сплоченность коллектива ……………………………………………...9
2. Практическая часть (на примере ООО «Ди-Нэт»)……………………...13
2. 1. Определение должностных обязанностей и прав
сотрудников организации………………………………...………………….13
2. 2. Разработка системы мотивации сотрудников предприятия…………18
Заключение………………………………………………………………………23
Список литературы………………………………………………………………24
Введение
Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.
Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.
Цель – разработка проекта управленческого решения по созданию благоприятного социально-психологического климата в организации.
Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально- психологические) факторы.
1.
Теоретическая часть
1. 1. Социально-психологический климат и его детерминанты
В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной культуре" в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками.
Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов (1992) и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:
1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.
В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель.
Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.
Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.
1. 2. Групповая совместимость и сработанность
Каждый работник выполняет свои функции не изолированно от других участников производственного процесса, а совместно с ними, т.е. он является членом определенной группы. Принадлежность человека к группе выражается в соответствующих социальных ролях, в которых фиксируются его обязанности и права относительно группы. Под ролью в психологии понимается нормативно одобряемый образец поведения, ожидаемый окружающими от каждого, кто занимает данную социальную позицию (например, должность начальника цеха). Взаимодействие людей, исполняющих различные роли, регулируется ролевыми ожиданиями, рассогласование которых может вызывать ролевые конфликты.
Для реализации программы подбора кадров необходимо изучать людей c учетом не только их направленности (установок, отношений, интересов и т.д.) и индивидуально-психологических особенностей (темперамента, индивидуального стиля деятельности и поведения), но и сработанности и совместимости их в коллективе. Сработанность и эффективность работы производственных и управленческих групп зависят от психофизиологической совместимости участников групп, наличия паритетных тактик, общности установок и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений и т. д. Поэтому основной задачей кадрового менеджмента второго уровня является оптимальная расстановка работников в структурах трудового коллектива и его первичных звеньев.
Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакт между работниками опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет определенный уровень их отношений. Несовместимость же работников порождает неприязнь, антипатию, приводит к конфликтам, что отрицательно сказывается на результатах совместной деятельности. Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с производственной деятельностью. Основа сработанности — успешность и результативность именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе между ее участниками.
Отечественные психологи исследовали влияние сработанности и совместимости на результаты труда работников руководящего звена. Оказалось, что для нормальной работы всего коллектива очень важна сработанность на уровне “руководитель — заместитель”, когда результаты определяются оптимальным сочетанием у них профессионально-деловых, организаторских и личностных качеств. Наиболее оптимальным оказалось сочетание “директор-администратор + заместитель-коллективист”. Худшими были результаты, когда тот и другой относились к типу администраторов. Руководителю-коллективисту работать сложнее, однако эффективность его деятельности значительно выше.
Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в системе групповых межличностных отношений. Этим обусловлена достаточно пестрая картина групповой дифференциации, в которой выделяют две основные системы: социометрическую и референтометрическую.
С помощью методов социометрии определяются популярность-непопулярность членов коллектива, их социометрический статус, а также выявляются существующие микрогруппы. При социометрическом подходе к группе основным фактором выбора в системе межличностных отношений является симпатия-антипатия. В отличие от социометрии в референтометрии основанием выбора является ценностный фактор.
У каждого человека есть своя референтная группа, с требованиями которой он считается и на мнение которой ориентируется. Предпочтительность по признаку референтности существенно отличается от предпочтительности в социометрии. Референтность лежит в более глубоких слоях внутригрупповой активности, опосредуемой ценностями, которые приняты в данном коллективе.
В любой организации параллельно существуют 2 системы управления: формальная и неформальная. Элементы формальной системы хорошо известны каждому руководителю: планирование, организация, мотивация и контроль. Однако, параллельно с этим стихийно складывается другая система, которая выполняет те же функции, но уже не с организационной, а с социальной, межличностной стороны. В то время как руководитель мотивирует сотрудника зарплатой, коллектив мотивирует его общением, защитой, признанием его как личности. Коллектив контролирует, как бы кто-нибудь не вышел за рамки негласно установленных правил.
Каждый работник, попав в организацию, оказывается между двух огней: формальными требованиями руководства и неформальными требованиями людей, которые его окружают. Причем последние оказывают на него гораздо более сильное воздействие.
Таким образом, если руководитель возьмет под контроль социальную подсистему, научится управлять конфликтами, межличностными отношениями в группе и между группами, станет неформальным лидером организации - он сможет контролировать все...
1. 3. Сплоченность коллектива
Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.
Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.
По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.
Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия
Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.
Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.
Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.
Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.
Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.
Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации.
Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.
Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.
Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).
Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.
В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи.
Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников; расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.
Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.
Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.
К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть.
2.
Практическая часть
2.1. Определение должностных обязанностей и прав сотрудников организации
В конце 2005 года произошли изменения в структуре компании. На базе ООО "Техноком" была создана группа компаний Technology Communication, в которую входит ООО "Ди-Нэт".
Основными направлениями деятельности являются:
· предоставление выделенных каналов доступа в Интернет
· объединение территориально удаленных локальных сетей
· организация временных каналов связи
· предоставление услуг международной и междугородней IP-телефонии
· услуги хостинга
· регистрация доменов
· реклама
Численность сотрудников составляет 17 человек, которую можно определить, исходя из штатного расписания фирмы:
1) Генеральный директор (1)
2) Администратор (1)
3) Главный бухгалтер (1)
4) Бухгалтер (2)
5) Кассир (1)
6) Менеджер по работе с клиентами (2)
7) Системный администратор (1)
8) Технический специалист (3)
9) Монтажник (2)
1. Должностные права и обязанности генерального директора: данная должность относится к категории руководителей. К основным обязанностям начальника цеха относятся:
· организует выполнение решений общего собрания сотрудников
· информирует сотрудников о текущей производственно-хозяйственной деятельности фирмы и финансово-экономических показателях
· основываясь на данных наблюдения, исследования и анализа производственных и коммерческих процессов в деятельности фирмы осуществляет подготовку и реализацию конкретных программ экономического развития фирмы
· осуществляет строгий контроль за рациональным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов
· представляет интересы фирмы в судах общей юрисдикции, мировых судах и арбитражных судах
· контролирует работу и обеспечивает эффективное взаимодействие отделов и других структурных подразделений фирмы
· обеспечивает выполнение обязательств фирмы перед контрагентами по заключенным договорам
К основным правам относятся:
· без доверенности действовать от имени фирмы, в том числе представлять ее интересы во всех органах государственной власти и местного самоуправления, организациях, предприятиях и учреждениях любых форм собственности, совершать сделки от имени фирмы
· выдавать доверенности на право представительства от имени фирмы, в том числе доверенности с правом передоверия
· в пределах своей компетенции принимать решения о расходовании средств фирмы, в том числе создаваемых фирмой фондов и резервов
· утверждать штатное расписание фирмы, филиалов и представительств
· распоряжаться любым имуществом фирмы, кроме случаев, когда решение подобных вопросов относится к компетенции общего собрания участников фирмы
· утверждать цены и тарифы на продукцию, работы и услуги
· открывать расчетные и иные счета в российских и иностранных банках, подписывать платежные документы
2. Должностные права и обязанности администратора: данная должность относится к категории руководителей. К основным обязанностям администратора относятся:
· осуществлять работу по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий
· обеспечивать контроль за сохранностью материальных ценностей
· организовывает соблюдение дисциплины труда и правил техники безопасности
· принимать меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций
· рассматривать претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, проводит необходимые организационно- технические мероприятия
· осуществлять контроль за соответствующим оформлением помещений, следит за размещением, обновлением и состоянием рекламы внутри помещения и на здании
· контролировать соблюдение подчиненными работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены
· информировать руководство об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимаемых мерах по их ликвидации
· Обеспечивать исполнение работниками указаний руководства предприятия
К основным правам относятся:
· знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности
· в пределах своей компетенции сообщать непосредственному начальству о всех выявленных в процессе деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению
· давать распоряжения и указания и принимать соответствующие действия по устранению причин, создавших конфликтную ситуацию
· вносить предложения руководству предприятия (учреждения, организации) по улучшению работы, относящейся к его должностным обязанностям
· получать от структурных подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей
· привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - с разрешения руководителя предприятия)
· требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав
3. Должностные права и обязанности главного бухгалтера: данная должность относится к категории руководителей. К основным обязанностям главного бухгалтера относятся:
· определение направлений (по согласованию с директором) и принятие решений о расходовании средств с рублевых и валютных счетов предприятия, а также учет других операций по счетам в кредитных организациях.
· принятие решений (по согласованию с директором) о привлечении заемных средств и своевременное погашение задолженности по ним, отражение финансовых операций в бухгалтерском учете
· составление достоверной бухгалтерской и налоговой отчетности на основе первичных документов и бухгалтерских записей, предоставление ее в установленные сроки соответствующим органам
· осуществление экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, предупреждения потерь и непроизводительных расходов
К основным правам относятся:
· устанавливать служебные обязанности для подчиненных ему работников с тем, чтобы каждый работник знал круг своих обязанностей и нес ответственность за их выполнение
· требовать от всех подразделений, служб и работников предприятия в части порядка оформления финансово-хозяйственных операций первичных документов и их представления в бухгалтерию или на вычислительную установку, ведения первичного учета
· согласовывать назначение, увольнение и перемещение материально ответственных лиц (кассиров, бухгалтеров и др.)
· рассматривать и визировать договоры и соглашения, заключаемые предприятием, на получение или отпуск товарно-материальных ценностей на выполнение работ и услуг, а также приказы и распоряжения и другие документы по вопросам финансово-хозяйственной деятельности
· требовать от руководителей бригад, участков, отделов и других подразделений и служб, а в необходимых случаях и от руководителя предприятия принятия мер по повышению эффективности использования государственных средств, по усилению сохранности собственности, обеспечению правильной организации бухгалтерского учета и контроля
· требовать пересмотра завышенных и устаревших норм расхода сырья, материалов, затрат труда и др.
· требовать проведения мероприятий по улучшению контроля за правильностью применения норм и нормативов, организации правильного первичного учета оказания услуг, организации учета
· проверять в структурных подразделениях и службах предприятия соблюдение установленного порядка приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей
2.2. Разработка системы мотивации сотрудников предприятия
В социально-экономической среде все поведение человека чем-нибудь мотивировано. Мотивация подразумевает наличие элемента причинности, и, следовательно, она имеет волевой характер.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя из своих движущих сил.
Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:
1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить ли пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или погасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.);
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:
· нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
· принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
· стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первый способ мотивации является прямым, ибо предполагает непосредственное воздействие субъекта управления на работника методами убеждения, внушении, психологического заражения, агитации, увлечения собственным примером, второй способ мотивации это властная мотивация, т.е. сознательное использование субъектом управления формальных отношений в системе «руководство - подчиненные», когда перед работником ставится угроза наказания в случае невыполнения требований и третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского слова "stimulus" - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.
Теперь перейдем к рассмотрению процесса мотивации сотрудников непосредственно в ООО «Ди-Нэт».
Руководством предприятия были выявлены определенные цели политики мотивации персонала и формы стимулирования. Ответственность за обеспечение стимулирования и мотивации несет администрация предприятия.
Разработанная и используемая на предприятии система стимулирования и мотивации труда персонала преследует следующие цели:
Для руководства предприятия - обеспечение надежной организации менеджмента в масштабе предприятия, в т.ч. менеджмента качества, через вовлечение, поддержку, удовлетворенность персонала;
Для главных специалистов, руководителей служб и подразделений - обеспечение активного участия в разработке и функционированию системы качества;
Для специалистов технологических служб - обеспечение надежного качества, исправление технических неполадок;
Для специалистов экономических служб - обеспечение организации эффективной системы учета и оценки затрат на качество;
Для специалистов отдела кадров - обеспечение надлежащей подготовки всех уровней персонала предприятия в области качества;
Для рабочего персонала - вовлечение рабочих в процесс улучшении качества и повышения их творческой активности.
На предприятии используются следующие формы и виды стимулирования и мотивации персонала:
· Ежемесячное премирование, согласно «Положения об оплате труда и премированию работников ООО «Ди-Нэт»;
· Ежегодная выплата за годовые результаты, согласно «Положения о выплате вознаграждения за годовые результаты труда работникам ООО «Ди-Нэт»;
· Поощрение повышения квалификации и мастерства, согласно «Положения о профессиональном обучении рабочих на ООО «СпбФЗ» и «Положения о стимулировании профессионального мастерства»; Предоставление возможности реализовать свои идеи на практике, согласно «Положения об организации рационализаторской деятельности на ООО «Ди-Нэт»;
· Поощрение участников проектов в совершенствовании новой техники и технологий, согласно «Положения о выплате за монтаж нового оборудования, освоение новой техники и технологий»; Привлечение к решению важных вопросов, специальные задания; улучшение условий работы, согласно «Плана мероприятий по улучшению условий труда и охране окружающей среды в ООО «Ди-Нэт».
· Предоставление основных и дополнительных отпусков работникам;
· Компенсация расходов по проезду, согласно «Положения о порядке компенсации расходов по оплате стоимости проезда и провоза багажа к месту использования ежегодного отпуска и обратно работникам»;
Итак, мы видим, что предприятие ООО «Ди-Нэт» имеет определенную политику мотивирования персонала и создает благоприятные условия для работы и отдыха (отдых и лечение в санатории) персонала. Благодаря такой системе, сотрудники будут заинтересованы не просто работать на данном предприятии (что, как правило, происходит при наличии только фактора высокой заработной платы), а работать как можно дольше и как можно качественнее.
Заключение
Естественно, что любой работник хочет чувствовать свою социальную защищенность. Здесь необходимо, чтобы подход к каждому сотруднику был индивидуален. Руководство должно знать о всех трудностях и проблемах, с которыми сталкивается подчиненный как в рабочее, так и в нерабочее время.
Например, если сотрудник заболел, то ему будет очень приятно, если коллеги навестят его, а руководство выделит определенную денежную сумму на приобретение необходимых лекарств или чего-то другого (помимо официальных гарантий). Если сотрудник ощущает эту заботу, то в 9 случаях из 10, когда ему предложат работу, где заработная плата выше, чем здесь, но нет таких «семейных» отношений, он откажется.
В случае использования всех предложенных рекомендаций в данном
проекте управленческого решения по улучшению социально-психологического климата в организации велика вероятность того, что при принятии новых сотрудников на работу в ИАКЦ «Ника», социально-психологический климат в организации будет благоприятным. Но многое зависит не только от самого руководства, но и от «старых» сотрудников. Поэтому в обязанности руководства должна входить еще и организация подготовительного этапа по формированию правильных, положительных взглядов и отношений к грядущим кадровым изменениям в центре.
Список литературы
1. Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. – СПб.: Свет, 2000.
2. Немов Р. С. Психология. Кн. 1. Общие основы психологии. – М. : Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.
3. Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2000.
4. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2т. – Т. II. – М., 1989.
5. Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 – 432 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА - М, 1999
7. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. Учебник: М.:ИНФРА-М, 2000
8. Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.М.: «Дело», 1992.
9. Основы менеджмента: Учеб. спр. Пособие/Под ред В.В.Глухова. Спб.: Спец.литература, 1995. 327с.
