Курсовая Эффективность менеджмента 3
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики
Курсовая работа по дисциплине
“Менеджмент”
На тему:
«Эффективность менеджмента»
Выполнила:
Студентка III курса
Специальность 080502У
Группа 060808У
Малинина Анна
Санкт-Петербург
2010
Содержание
Введение
I. Теоретическая часть
1. Сущность, понятие эффективности менеджмента
1.1. Сущность, понятие эффективности менеджмента
1.2. Рыночная эффективность
1.3. Внутренняя эффективность
2. Экономическая оценка эффективности
2.1. Показатели экономической эффективности
2.2. Повышение эффективности управления
2.3. Социальная оценка эффективности
3. Оценка эффективности деятельности менеджера и персонала
3.1. Формы оценки деятельности менеджера.
3.2. Оценка вклада менеджера в эффективность управления
3.3. Оценка труда персонала.
Практическая часть
Заключение
Список литературы
Введение
Вопрос эффективности волнует менеджеров с самого зарождения менеджмента.
Саму науку менеджмент можно назвать наукой об эффективности, эффективности всего инвестиций, производства, инноваций и т.д. Да и сама работа менеджера состоит в том, чтобы быть эффективным. Чем бы он ни занимался - бизнесом или работал на предприятие, - от него требуется правильное выполнение задач, то есть ожидают проявления эффективности. Тем не менее, руководящие должности и должности менеджеров подчас занимают работники, не обладающие высокой эффективностью, хотя среди них немало тех, кто имеет высокий интеллектуальный уровень и творческое воображение. Эти люди обычно хорошо информированы и обладают большими знаниями. Однако прямой связи между этими качествами руководителя и его эффективностью как работника не наблюдается. Даже самые одаренные люди могут быть на удивление неэффективными; они порой не понимают, что благодаря одним способностям нельзя добиться сколько-нибудь значительных успехов в работе. Они не осознают, что талант может способствовать эффективности только посредством целенаправленного труда. И, наоборот, в каждой организации есть высокоэффективные работники, не имеющие особых талантов. В то время как одни лихорадочно мечутся, имитируя кипучую деятельность, которую порой другие, принимают за "творческую искру", другие шаг за шагом, медленно движутся к намеченной цели и достигают ее первыми.
Аналогично людям, организации могут приносить прибыль, но не быть эффективными и наоборот организация может разориться, но это не значит, что ее деятельность была не эффективной.
Так что понятие эффективность менеджмент не столь простое понятие как это может показаться на первый взгляд.
Целью работы является раскрытие понятия «эффективность менеджмента». Это можно достичь решением следующих задач:
· Дать определение понятию «эффективность менеджмента» и рассказать о его сущности
· Рассказать об экономической оценке эффективности
· Рассказать об оценке эффективности деятельности менеджера и персонала
I.
Теоретическая часть
1.
Сущность, понятие эффективности менеджмента
1.1.
Понятие эффективности менеджмента
Эффективность менеджмента - сложное и многообразное понятие, смысл которого заключается в том, что весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью (производительностью). Материальные, трудовые и финансовые ресурсы должны преобразовываться в товары, услуги и т. д. Для этого существует организация, которая должна обеспечить это преобразование не только с выгодой для потребителя, но и для самой себя. Иными словами, затраты на преобразование должны быть меньше, чем стоимость результата. В этом и заключается сущность понятия эффекта и эффективной деятельности. Хороший менеджер видит организацию как систему зависящих друг от друга элементов, результативность функционирования которых зависит от непрерывного развития и движения этой системы.
Основными критериями эффективного управления является определенная множественность показателей, характеризующих результативность работающих организационных систем и подсистем. Конечный результат управления часто называют эффектом управления. Эффект представляет собой результат осуществления мероприятий, направленных на совершенствование производства, бизнеса и организации в целом. Эффект управления складывается из трех составляющих:
· экономический эффект - вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях;
· социально-экономический эффект - имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний (при определенных условиях может быть переведен в обычный экономический эффект);
· социальный эффект - вид эффекта, который принципиально не может быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта.
Общий эффект можно условно принять за сумму трех эффектов. Условно, так как показатели эффекта измеряются по-разному, и напрямую сложить их не представляется возможным.
Помимо понятия эффекта используют понятие эффективности. Эффективность - результат, выраженный стоимостными показателями, является экономическим эффектом, характеризующимся приростом дохода, увеличением прибыли. Эффективность представляет собой соотношение эффекта или достигнутого результата и затрат на их получение.
Эффективность = Эффект/Затраты
При управлении стремятся к максимальному сокращению затрат и к максимальному повышению всех видов эффектов. Затраты в организации не однородны и не всегда являются в чистом виде деньгами (хотя всегда стараются перевести их в денежную форму).
Обычно затраты подразделяют на:
· материальные затраты (сырье, полуфабрикаты) и энергия;
· трудовые затраты (время работы и квалификация работников);
· финансовые ресурсы или деньги и их эквиваленты (например, ценные бумаги).
Эффективность можно увеличить уменьшением любого из перечисленных ресурсов, и эти пути весьма разнообразны. Используя компьютерную технику, можно уменьшить трудовые ресурсы и более экономно расходовать материальные (например, за счет уменьшения отходов производства путем электронного раскроя материала). Однако для внедрения такой техники финансовые затраты должны быть увеличены.
Наиболее важным источником затрат является аппарат управления. Эффективность деятельности менеджеров напрямую довольно сложно измерить, так как между решением и результатом проходит время и множество преобразований. Необоснованные управленческие решения имеют большую разрушительную силу. Они могут подорвать не только организацию, но и социально-экономическую систему (например, градообразующие предприятия и их деятельность). Решения могут быть неэффективными вследствие неправильно выставленных целей, нехватки ресурсов, плохого выполнения работ и т. д.
Итак, эффективность менеджмента обеспечивается за счет деятельности по оптимизации затрат и увеличения результативности по всем направлениям менеджмента:
· в управлении трудовыми ресурсами;
· в управлении производством или при создании операционной системы;
· при определении методов и структур управления.
1.2.
Рыночная эффективность
Что касается рыночной эффективности, то любая организационная деятельность нуждается в рынке, то есть совокупности потребителей. Для удовлетворения имеющихся потребностей создается организация, состоящая из лидеров и «ведомых» и имеющая капитал в различных формах. Неумение приспособить организацию, людей, технологию к изменениям в структуре спроса — важнейшая причина трудностей, возникающих у компаний, и поиска обновленной идеологической основы (видение; концепция бизнеса или деятельности; стратегия; цель и уровень амбиций; отношение к людям).
Когда потребитель воспринимается абстрактно, например как сегмент рынка, трудно поставить себя на его место. В этом случае стремление предоставить качественную услугу обращено внутрь организации, к людям в ближайшем окружении. Их присутствие рассматривается как нечто должное, и деятельность внутри организации процветает, потому что охватывает сотрудников той же компании. Когда речь идет о рыночной (внешней) эффективности, имеется в виду, как уже сказано выше, насколько полно удовлетворяются запросы потребителей по сравнению с альтернативными способами их удовлетворения. Потребители могут, например, выбрать предлагаемый конкурентом аналогичный товар, то есть иной товар, удовлетворяющий ту же потребность. Поэтому изучение конкурентных позиций — важная часть анализа, необходимого для определения рыночной эффективности.
Существует тесная взаимосвязь между идеологической основой и рыночной эффективностью. Она заключается в том, что концептуальная основа исходит из потребностей рынка. Опыт последнего десятилетия показывает, что эта простая взаимосвязь была недооценена. Недооценка привела к накоплению ресурсов, которые не были нужны потребителям. В свою очередь, это снизило конкурентоспособность компании и повлекло за собой критический пересмотр концепции бизнеса и ресурсов.
1.3. Внутренняя эффективность.
Внутренняя эффективность показывает, каким образом удовлетворение определенных потребностей сказывается на динамике собственных целей организации и отдельных групп ее участников. Наиболее важными считаются цели увеличения объема продаж, прибыли и доли на рынке. Самый распространенный критерий роста фирмы — показатель максимизации объема продаж, поскольку он отвечает разным устремлениям: для потребителей означает повышение уровня удовлетворения их запросов, для руководства компании — повышение корпоративной доли рынка и престижа, для менеджеров и рабочих — увеличение количества должностей для служебного продвижения, рабочих мест и заработков. В то же время применение анализируемого критерия эффективности предполагает наличие обширной информации о характере кривой спроса на продукцию фирмы в длительной перспективе. Само понятие «длительная кривая спроса» теоретически не бесспорно в том смысле, что требует «замораживания» многих переменных на долгосрочный период.
2. Экономическая оценка эффективности
2.1. Показатели экономической эффективности
На уровне отдельных предприятий в различных отраслях экономики используются разнообразные группы показателей экономической эффективности. Однако на каждом предприятии оценивается экономическая эффективность использования материальных ресурсов, основных производственных фондов и оборотных средств, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность предприятия в целом.
Показатель эффективности использования материальных ресурсов
(Эм) характеризует материалоемкость продукции:
где: МЗ – материальные затраты; ВП – стоимость выпущенной продукции.
Снижение материалоемкости продукции – одно из главных направлений повышения эффективности в промышленности и строительстве, так как затраты на материалы составляют более половины затрат на производство продукции этих отраслей. Как правило, это достигается внедрением новых ресурсосберегающих технологий, заменой дорогостоящих материалов более дешевыми.
Показатель эффективности использования основных производственных фондов (Эф) определяется обычно показателем их фондоотдачи.
где: ОФ – стоимость основных производственных фондов; ВП – стоимость выпущенной продукции.
К основным производственным фондам относятся: средства труда (производственные здания и сооружения, машины, станки, оборудование, транспортные средства и тому подобные) которые участвуют в производстве. Важнейшими направлениями повышения эффективности использования основных фондов являются: повышение коэффициента сменности работы предприятия, сокращение потерь рабочего времени оборудования и др.
Показателем эффективности капитальных вложений (Эп) является срок окупаемости капитальных вложений.
где: К – объем капитальных вложений; ∆П – прирост прибыли, вызванный этими капитальными вложениями за год.
Как известно, оптимальный срок окупаемости капитальных вложений не должен превышать двух лет.
Показателем, характеризующим эффективность деятельности персонала (Эт), является производительность труда. На уровне предприятия она может быть определена как отношение.
где: ЧР – среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.
Кроме того, производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени.
Повышение производительности труда зависит от ряда факторов: технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т.д.
Материалоемкость, фондоотдача, окупаемость капиталовложений – это показатели характеризующие экономическую эффективность использования отдельных ресурсов. Между тем, на каждом предприятии необходимо определить обобщающий показатель, позволяющий оценить эффективность работы предприятия в целом. В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, как отношение полученной прибыли к издержкам:
где: П – расчетная прибыль, т.е. прибыль оставшаяся в распоряжении предприятия; С – издержки, связанные с созданием и пополнением основных и оборотных средств.
Рентабельность качественно характеризует работу предприятия и отражает сопоставление прибыли со всеми затратами. В различных отраслях на уровне отдельных предприятий могут иметь место специфические особенности.
Приведенные показатели экономической эффективности менеджмента являются статическими.
Достоверность показателей эффективности возрастает, если при анализе форм эффективности менеджмента учитывается ее динамический аспект.
В связи с этим показатели эффективности менеджмента целесообразно рассматривать в динамике посредством регистрации и сравнения изменений за два или более периода.
Динамический показатель эффективности менеджмента можно представить следующим образом:
где: Пп,Пб – конечные показатели (прибыль) предприятия, соответственно, в данном и базисном годах; Руп, Руб – расходы на управление, соответственно, в данном и базисных годах.
Коэффициент Эмд показывает, на сколько рублей за рассматриваемый период изменяется конечный показатель (прибыль) при изменении управленческих расходов на 1 руб. Он отражает динамику, темпы роста эффективности менеджмента.
Динамику экономической эффективности менеджмента характеризует также сравнение этих показателей за два или более периода, дающее показатель относительного изменения эффективности менеджмента, выраженный в процентах:
где: Э1 и Э2 – экономическая эффективность управления предприятием, соответственно, в базисном и данном годах.
Приведенные динамические показатели целесообразно рассчитывать также при осуществлении коренных изменений системы управления организацией, при сравнении различных вариантов совершенствования системы управления. Оценка реальной взаимосвязи конкретных показателей эффективности менеджмента и перечисленных характеристик системы управления позволяет диагностировать систему управления, вскрывать ее потенциальные возможности, определять пути совершенствования.
2.2. Повышение эффективности управления
Каковы основные мероприятия повышения экономической эффективности управления?
Улучшение показателей эффективности деятельности организации возможно в результате разработки и реализации организационно-технических мероприятий комплексно отражающих пути роста экономической эффективности управления.
Предлагается следующая классификация мероприятий, связанных с ростом результата и снижением затрат ресурсов: технические, организационные, социально-экономические.
Технические мероприятия направлены на совершенствование технологий, оборудования, режимов переработки сырья, качества применяемых ресурсов.
Организационные мероприятия направлены на совершенствование организации учета, производства и труда, сокращения цикла производства, ремонта и экономии ресурсов.
Социально-экономические мероприятия направлены на улучшение условий труда и отдыха, применение мер стимулирования и ответственности, мотивации роста качества и производительности труда, развития корпоративного духа во имя целей организации.
2.3. Социальная оценка эффективности
Как же можно характеризовать социальную эффективность?
Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы, ее общественную значимость.
Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:
· повышение научно-технического уровня управления;
· уровень интеграции процессов управления;
· повышение квалификации менеджеров;
· повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
· формирование организационной культуры;
· управляемость системы;
· удовлетворенность трудом;
· завоевание общественного доверия;
· усиление социальной ответственности организации;
· экологические последствия.
3. Оценка эффективности деятельности менеджера и персонала
В современных условиях бизнеса на российских предприятиях недостаточное внимание уделяется проблемам труда и оценке его эффективности, и в частности эффективности работы менеджеров и персонала.
Для оценки эффективности работы менеджера, необходимо определить, с помощью каких форм и по каким направлениям оценивается деятельность менеджера и персонала.
3.1. Формы оценки деятельности менеджера
Каким показателем можно оценить вклад менеджера в деятельность организации?
В зависимости от постановки цели при определении результата деятельности менеджера выбираются соответствующие формы ее оценки. В настоящее время наиболее широкое применение получили следующие формы оценки деятельности менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.
Формы оценки менеджера:
анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.
Исходя из форм, оценку деятельности менеджера, можно разделить на два главных направления. Это оценка эффективности труда менеджера и оценка качеств менеджера.
Оценка эффективности труда менеджера, в свою очередь, является комплексным процессом и состоит из следующих этапов:
· оценка личного вклада менеджера в деятельность организации;
· оценка эффективности использования рабочего времени менеджера;
· оценка результатов работы менеджера;
· оценка содержания труда менеджера.
Личностные и профессиональные качества менеджера являются теми средствами, которые применяются им каждодневно в процессе анализа и принятия управленческих решений, контроля, за их выполнением. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств:
· профессионализм и компетентность;
· деловые качества;
· личные характеристики.
Значительное место в оценке деятельности менеджера занимает проблема определения личного вклада менеджера в итогах деятельности компании. В настоящее время существует несколько подходов к решению данной проблемы, а именно: определять личный вклад по удельному весу заработной платы работников аппарата управления в себестоимости готовой продукции или измерять личный вклад с помощью показателя выработки на одного работающего с учетом сложности труда и качества продукции. Но в конечном итоге предлагаемые варианты сводятся к их первоначальному назначению – вычислению затрат предприятия на содержание аппарата управления, что не отвечает поставленной задаче – определению личного вклада управленца.
3.2. Оценка вклада менеджера в эффективность управления
Чем можно измерить персональный вклад менеджера в деятельность организации? Интересный подход к оценке личного вклада нашли в японской корпорации «Сони». Он подразумевает измерение вклада менеджера с помощью управленческой добавленной стоимости.
Управленческая добавленная стоимость – это разница между расходами предприятия на содержание менеджеров и ценностью, которая ими создается. Управленческая добавленная стоимость рассчитывается с учетом добавленной бизнесом стоимости и добавленной акционерами стоимости:
УДС = ДБС – ДАС – ОИ – УИ
где: УДС – управленческая добавленная стоимость; ДБС – добавленная бизнесом стоимость; ДАС – добавленная акционерами стоимость; ОИ – операционные издержки; УИ – управленческие издержки.
Добавленная акционерами стоимость – это величина дохода, который могли бы получить акционеры при альтернативном инвестировании собственного капитала. Объем добавленной акционерами стоимости может выражаться банковской процентной ставкой, умноженной на величину собственного капитала.
Операционные издержки – это фонд заработной платы, амортизационные исчисления, а так же текущие расходы.
Управленческие издержки – это расходы на содержание управленческого персонала.
Добавленная бизнесом стоимость – это разница между величиной общего дохода фирмы от реализации товаров и услуг и объемов затрат и налогов. В затраты включаются: расходы на сырье и материалы, запасные части, электроэнергию, услуги, платежи по банковским кредитам.
ДБС = ОД – ЗН
где: ОД – общий доход фирмы; ЗН – затраты и налоги.
О
трицательное значение УДС говорит о неэффективной деятельности менеджера
Для более подробного анализа деятельности менеджера вводится показатель рентабельности управления.
Рентабельность управления – это отношение управленческой добавленной стоимости к управленческим затратам, аналогичное понятию рентабельности инвестирования:
где: Ру – рентабельность управления.
Отрицательная рентабельность управления требует оптимизации структуры управления.
В условиях отсутствия единой методики определения личного вклада, данный подход может применяться наиболее результативно в случае, если определяется личный вклад целого подразделения управленческих работников, группы менеджеров.
На современном этапе в производственной и управленческой деятельности интеллектуальным дополнением к экономике и современной организации различной деятельности становится человеческий фактор.
3.3. Оценка труда персонала
Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия результатов деятельности личности, требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка необходима в следующих целях:
· оценить профессионализм работника;
· выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников;
· определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилий, результативности его труда;
· определить основные направления развития персонала;
· сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.
Исходя из целей оценка персонала будет включать:
· текущий контроль за результатами деятельности;
· проведение аттестаций;
· анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
· доведение результатов контроля и аттестаций до сотрудников.
Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.
В оценке результативности труда выделяют объективные и субъективные показатели. Объективные показатели охватываются информационной системой предприятия и используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).
Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.
Группа показателей личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.
Показатели всех трех групп одинаково важны для оценки работника, признание показателей какой-либо группы приоритетными неизбежно ведет к пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности.
В качестве оценщиков деятельности персонала могут выступать как руководители, так и коллеги и подчиненные оцениваемого. При этом они могут использовать следующие методы оценки: методы индивидуальной оценки; методы групповой оценки; технические методы оценки.
Методы индивидуальной оценки по сути своей представляют собой шкалирование, когда оценщиками предлагается заданная шкала с бальными значениями оцениваемых показателей.
Методы групповой оценки дают возможность сравнивать между собой эффективность деятельности сотрудников внутри рабочей группы, сопоставлять работников между собой. Эти методы представляют собой ранжирование по одному или нескольким показателям.
Технические методы оценки труда персонала чаще всего применяются вместе с индивидуальными и групповыми. Наиболее распространенной их формой является эксперимент, который может быть двух типов: активный и пассивный.
Рассмотренные системы, методы оценки персонала применяются на предприятиях в том или ином виде. Они имеют и достоинства, и недостатки. При этом утверждается, что наиболее распространенной является периодическая документированная аттестация персонала, которая представляет собой непрерывный процесс.
4.
Практическая часть.
Проектирование организационной структуры складского комплекса.
В качестве объекта проектирования выступает складской комплекс.
К перечню должностей проектируемого складского комплекса относятся:
- генеральный директор
- финансовый директор
- технический директор
- директор по работе с персоналом
- секретарь
- главный бухгалтер
- заместитель главного бухгалтера
- заведующий отделом заработной платы
- менеджер рекламной службы
- юрист
- экономист
- технический специалист
- старший мастер
- заведующий мастерской
- логист
- курьер
Проектируемая организационная структура будет линейно-функциональной.
Линейно-функциональная система включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях.
Линейно-функциональная система имеет свои положительные стороны и недостатки.
Положительные стороны:
1. лучшая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;
2. Освобождение главного линейного менеджера от детального анализа проблем;
3. Стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов;
4. Исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих решений;
5. Возможность привлечения консультантов и экспертов;
6. Уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.
Недостатки структуры:
1. Наличие двойного и более подчинения для исполнителя и нарушения принципа единоначалия;
2. Чрезмерная заинтересованность руководителей подразделений в реализации целей и задач своих подразделений;
3. Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;
4. Недостаточно четкая ответственность, так как, готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует;
5. Чрезмерно развитая система связей по вертикали , т.е. тенденция к чрезмерной централизации;
6. Длительность процедур принятия решений;
7. Относительно застывшая организационная форма , с трудом реагирующая на изменения.
|
Организационная структура складского комплекса
Рисунок 1. Проектируемая организационная структура складского комплекса.
К выбранной организационной структуре выбираются следующие требования:
1. Оптимальность
Структура управления является оптимальной между звеньями и ступенями на всех уровнях управления устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе ступеней управления. В организационной структуре 3 уровня управления и норматив управляемости не превышен. Введения дополнительных ступеней управления усложнит процесс принятия решений.
2. Оперативность.
За время от принятия решений до его исполнения в управляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений. Структура обеспечивает своевременность принятия решений в конкретной ситуации.
3. Надежность.
Структура аппарата управления должна гарантировать достоверность передачи информации, не допускать искажения управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивать бесперебойность связи в системе управления. Искажение информации так же исключается из-за небольшого количества уровней управления.
4. Экономичность
Нужный эффект управления достигается при минимальных затратах на управленческий персонал. Любое увеличение численности сотрудников организации приведет к увеличению затрат на персонал при неизменном уровне достижения целей.
5. Устойчивость структуры управления.
Неизменность ее основных свойств при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов. Организация успешно реагирует на изменения внешней среды без изменений организационной структуры. Действия конкурентов, поставщиков и потребителей умело прогнозируются.
Таблица 4.1.
Штатное расписание складского комплекса
Определение должностных обязанностей и прав сотрудников организации
Таблица 4.2.
Разработка системы мотивации сотрудников
Таблица 4.3.
Стимулы руководителей высшего с среднего уровней схожи между собой. Стимулы руководителей нижнего уровня управления, здесь существуют особенности, обусловленные профессиональной деятельностью.
Заключение
Эффективность управления, как социально-экономическая категория, - это результативность данной деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам: продолжительность влияния; характер влияния; степень формализации; зависимость от масштаба влияния; содержание; форма влияния.
Экономическую эффективность управления можно определить с использованием основных показателей: экономическая эффективность использования материальных ресурсов, производственных фондов, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же обобщающего и динамического показателей оценки эффективности.
1) Основными мероприятиями повышения экономической эффективности управления являются: технические, организационные и социально-экономические.
Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии организации.
Оценить вклад менеджера в деятельность организации можно с помощью показателей: управленческая добавленная стоимость; добавленная бизнесом стоимость и рентабельность. Показатели оценки персонала позволяют создать систему мотивации работников управления, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности управления.
Внедрение информационных технологий способствует совершенствованию управления организацией и требует определенных капиталовложений и инвестиций.
Список литературы:
1. Коротков Э.М. Концепция Российского менеджмента.- М.: ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «ДеКА, 2004.
2. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2004.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 1995.
4. Мыльник В.В., Титаренко Б.П.Системы управления. Учебное пособие.- М.: «Экономика и финансы», 2002.
5. Васькин А.А. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие.- М.: Компания Спутник+, 2000.
6. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992.
7. Джеральд Гринберг, Роберт Бейрон. Организационное поведение: от теории к практике.- М.: ООО»Вершина», 2004.
8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Учебник.- М.: «Экономика», 2004.
9. Веснин В.Р. Менеджмент : Учебник.М.: -ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
10.Черкасов Ю.М. Информационные технологии управления. Учебное пособие.- М: «ИНФРА-М», 2001.
Рисунок 1. Проектируемая организационная структура складского комплекса.
К выбранной организационной структуре выбираются следующие требования:
1. Оптимальность
Структура управления является оптимальной между звеньями и ступенями на всех уровнях управления устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе ступеней управления. В организационной структуре 3 уровня управления и норматив управляемости не превышен. Введения дополнительных ступеней управления усложнит процесс принятия решений.
2. Оперативность.
За время от принятия решений до его исполнения в управляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений. Структура обеспечивает своевременность принятия решений в конкретной ситуации.
3. Надежность.
Структура аппарата управления должна гарантировать достоверность передачи информации, не допускать искажения управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивать бесперебойность связи в системе управления. Искажение информации так же исключается из-за небольшого количества уровней управления.
4. Экономичность
Нужный эффект управления достигается при минимальных затратах на управленческий персонал. Любое увеличение численности сотрудников организации приведет к увеличению затрат на персонал при неизменном уровне достижения целей.
5. Устойчивость структуры управления.
Неизменность ее основных свойств при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов. Организация успешно реагирует на изменения внешней среды без изменений организационной структуры. Действия конкурентов, поставщиков и потребителей умело прогнозируются.
Таблица 4.1.
Штатное расписание складского комплекса
| Должность | Количество единиц | Оклад, руб. | Фонд оплаты труда, руб. | |
| генеральный директор | 1 | 100000 | 100000 | |
| финансовый директор | 1 | 80000 | 80000 | |
| технический директор | 1 | 80000 | 80000 | |
| директор по работе с персоналом | 1 | 60000 | 60000 | |
| секретарь | 1 | 25000 | 25000 | |
| главный бухгалтер | 1 | 50000 | 50000 | |
| заместитель главного бухгалтера | 1 | 35000 | 35000 | |
| заведующий отделом заработной платы | 1 | 25000 | 25000 | |
| менеджер рекламной службы | 1 | 25000 | 25000 | |
| юрист | 1 | 25000 | 25000 | |
| экономист | 1 | 25000 | 25000 | |
| технический специалист | 1 | 25000 | 25000 | |
| старший мастер | 1 | 20000 | 20000 | |
| заведующий мастерской | 1 | 20000 | 20000 | |
| логист | 1 | 25000 | 25000 | |
| курьер | 1 | 20000 | 20000 | |
| Итого: | 16 | | 640000 | |
Определение должностных обязанностей и прав сотрудников организации
Таблица 4.2.
| Должность | Должностные обязанности | |
| Выбраны из списка | Определены самостоятельно | |
| генеральный директор | Посещать ежемесячные собрания сотрудников фирмы для подведения итогов, выявления проблем и предложений, ежемесячно проводить собрания для всех сотрудников фирмы для подведения итогов, выявление проблем и принятие решений по их уничтожению. | Организует работу и взаимодействие производственных единиц и других структурных подразделений. Способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране труда. Решает все вопросы в пределах предоставленных прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - своим заместителям, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений организации. |
| финансовый директор | | Организует управление финансовых ресурсов предприятия. Определяет источники финансирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Несет ответственность по финансовым вопросам на ровне с руководителем предприятия и имеет втрое право подписи. |
| технический директор | | Обеспечивает техническую эксплуатацию зданий и технического оборудования. Обеспечивает наличие документации предусмотренной нормативными документами. Контролирует соблюдение трудовой дисциплины, правил норм охраны труда, требований к производственной санитарии и гигиене, требований противопожарной безопасности. |
| директор по работе с персоналом | Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. | Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. |
| секретарь | | прием и распределение телефонных звонков, работа с входящей/исходящей корреспонденцией, сопровождение и контроль подготовки необходимых документов по аренде нежилой площади в ТЦ, помощь клиентам в сборе документов, заключение договоров аренды нежилой площади, непосредственная работа с арендаторами, организация совещаний, осуществление контроля исполнения документов и поручений руководителей, заказ авиа и железнодорожных билетов, бронирование гостиниц, жизнеобеспечение части офиса. |
| главный бухгалтер | Вести бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и тому подобное). | обеспечивает контроль за движением имущества и выполнением обязательств, формирует учетную политику предприятия, подписывает бухгалтерскую отчетность |
| заместитель главного бухгалтера | Осуществлять, принимать и контролировать первичную документацию по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготовку их к счетной обработке, Производить начисления перечисления налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников фирмы. | Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, а также соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота. Обеспечивает рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях, а также разрабатывает и осуществляет мероприятия, направленные на укрепление финансовой дисциплины. |
| заведующий отделом заработной платы | | Выдача заработной платы в соответствии со всеми правилами установленными на предприятии и при заключении трудовых договоров. |
| менеджер рекламной службы | Планировать, координировать и осуществлять работы по проведению рекламных компаний. Разрабатывать планы рекламных мероприятий по одному виду или группе услуг и определять затраты на их проведение. Участвовать в формировании рекламной стратегии, основанной на перспективных направлениях дальнейшего организационного развития, инновационной и инвестиционной деятельности. Осуществлять выбор форм и методов рекламы в средствах массовой информации, их текстового, цветового и музыкального оформления. Определять конкретных носителей рекламы (газеты, журналы, рекламные ролики и другое) и их оптимальное сочетание. | Организует работу по рекламированию производимой продукции или выполняемых услуг с целью их продвижения на рынки сбыта, информируя потребителей о преимуществах качества и отличительных свойствах рекламируемых товаров или услуг. Осуществляет руководство, планирование и координацию работ по проведению рекламных кампаний. Разрабатывает планы рекламных мероприятий по одному виду или группе товаров (услуг) и определяет затраты на их проведение. Участвует в формировании рекламной стратегии, основанной на перспективных направлениях дальнейшего организационного развития, инновационной и инвестиционной деятельности. |
| юрист | | Осуществляет разработку учредительных документов; обеспечивает регистрацию юридических лиц, эмиссий ценных акций, внесение изменений в учредительные документы; координирует работу по ведению реестров акционеров (сторонними организациями); определяет правовые основы органов предприятия (разрабатывает положения о полномочиях Общего собрания, о совете директоров, о правлении, о ревизионной комиссии, пр.); разрабатывает положение о сделках, связанных с приобретением или отчуждением имущества; координирует сделки с акциями предприятия; определяет правовые основы дивидендной политики на предприятии и осуществляет ее координацию. Организует работу: по обеспечению предприятия законами, нормативными правовыми документами, необходимыми для осуществления деятельности предприятия; по учету и ведению баз нормативных правовых актов. Обеспечивает подразделения предприятия, отдельных специалистов нормативными правовыми актами, необходимыми для осуществления ими своих функций и обязанностей. |
| экономист | | Готовит исходные данные для составления проектов хозяйственно-финансовой, производственной и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия в целях обеспечения роста объемов сбыта продукции и увеличения прибыли. Выполняет расчеты по материальным, трудовым и финансовым затратам, необходимые для производства и реализации выпускаемой продукции, освоения новых видов продукции, прогрессивной техники и технологии. Осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений, разрабатывает меры по обеспечению режима экономии, повышению рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции, устранению потерь и непроизводительных расходов, а также выявлению возможностей дополнительного выпуска продукции. |
| технический специалист | | Разрабатывает и представляет на утверждение инструкции и предложения по принятию мер по улучшению противопожарной и противоаварийной безопасности, устранению нарушений по технике безопасности. Осуществляет ежедневный (до открытия предприятия) контроль готовности предприятия к работе, в том числе состояния зданий, помещений, оборудования. Информирует Техническогоо директора об имеющихся недостатках в работе предприятия, принимаемых мерах по их ликвидации. |
| заведующий мастерской | | руководит производством работ по техническому обслуживанию и ремонту подвижного состава, агрегатов и шин, изготовлению и восстановлению запасных частей и деталей; обеспечивает своевременное заполнение установленных заданий и договоров; способствует эффективному труду ремонтных рабочих, снижению стоимости ремонта при высоком качестве ремонтных работ; организует учет, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности ремонтных мастерских; |
| логист | | сбор информации и анализ факторов, влияющих на качество прогноза; стратегическое планирование логистики; тактическое планирование; оперативное планирование; разработка краткосрочных и долгосрочных планов; моделирование проектирования бизнес-процессов предприятия; осуществление интеграции и координации; моделирование логистической системы с выделением звеньев, циклов, операций, каналов поставок и распределения; анализ и калькуляция логистических издержек; контроль за движением материального, финансового и других потоков; принятие решений по выбору поставщиков, посредников, перевозчиков. |
| курьер | | Получать в подразделениях компании задания по доставке или получению деловых бумаг, пакетов, писем, книг. Своевременно и самостоятельно уточнять местонахождение адресатов, разрабатывать маршруты движения, согласовывать дни и часы приема в организациях-адресатах. Своевременно получать доверенности, необходимые для выполнения поручений. Выполнять поручения в указанные сроки, докладывать о выполнении либо о причинах, препятствующих выполнению, работнику, давшему поручение, или начальнику отдела. Вести журнал поручений и еженедельно представлять непосредственному руководителю отчет о проделанной работе. Выполняет отдельные служебные поручения руководства. |
Разработка системы мотивации сотрудников
Таблица 4.3.
| Должность | Стимулы | |
| Материальные | Нематериальные | |
| генеральный директор | Высокая оплата, социальный пакет | Возможность контакта с людьми, признание коллегами |
| финансовый директор | Высокая оплата, социальный пакет | Возможность контакта с людьми, признание коллегами |
| технический директор | Высокая оплата, социальный пакет | Возможность контакта с людьми, признание коллегами |
| директор по работе с персоналом | Высокая оплата, социальный пакет | Возможность контакта с людьми, признание коллегами |
| секретарь | Приемлемая оплата, социальный пакет, бонусы | Шансы к продвижению, гарантии стабильности найма, возможность контактов с людьми |
| главный бухгалтер | Высокая оплата, социальный пакет, бонусы | Стабильная работа, шансы к продвижению, возможность контактов с людьми. |
| заместитель главного бухгалтера | Приемлемая оплата, социальный пакет, премии, бонусы | Стабильная работа, шансы к продвижению, возможность контактов с людьми. |
| заведующий отделом заработной платы | Приемлемая оплата, социальный пакет, бонусы | Стабильная работа, шансы к продвижению, возможность контактов с людьми. |
| менеджер рекламной службы | Приемлемая оплата, социальный пакет, бонусы | Стабильная работа, шансы к продвижению, возможность контактов с людьми. |
| юрист | Приемлемая оплата, социальный пакет, бонусы | Стабильная работа, шансы к продвижению, возможность контактов с людьми. |
| экономист | Приемлемая оплата, социальный пакет, бонусы | Стабильная работа, шансы к продвижению, возможность контактов с людьми. |
| технический специалист | Приемлемая оплата, социальный пакет, премии, бонусы | Стабильная работа, шансы к продвижению, возможность контактов с людьми. |
| старший мастер | Приемлемая оплата, социальный пакет, бонусы | Интересная работа, возможность к продвижению, возможность контактов с людьми. |
| заведующий мастерской | Приемлемая оплата, социальный пакет, бонусы | Интересная работа, шансы к продвижению, возможность контактов с людьми. |
| логист | Приемлемая оплата, социальный пакет, премии, бонусы | Стабильная работа, шансы к продвижению, возможность контактов с людьми. |
| курьер | Приемлемая оплата, социальный пакет, бонусы | Близость от дома, возможность контактов с людьми. |
Стимулы руководителей высшего с среднего уровней схожи между собой. Стимулы руководителей нижнего уровня управления, здесь существуют особенности, обусловленные профессиональной деятельностью.
Заключение
Эффективность управления, как социально-экономическая категория, - это результативность данной деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам: продолжительность влияния; характер влияния; степень формализации; зависимость от масштаба влияния; содержание; форма влияния.
Экономическую эффективность управления можно определить с использованием основных показателей: экономическая эффективность использования материальных ресурсов, производственных фондов, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же обобщающего и динамического показателей оценки эффективности.
1) Основными мероприятиями повышения экономической эффективности управления являются: технические, организационные и социально-экономические.
Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии организации.
Оценить вклад менеджера в деятельность организации можно с помощью показателей: управленческая добавленная стоимость; добавленная бизнесом стоимость и рентабельность. Показатели оценки персонала позволяют создать систему мотивации работников управления, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности управления.
Внедрение информационных технологий способствует совершенствованию управления организацией и требует определенных капиталовложений и инвестиций.
Список литературы:
1. Коротков Э.М. Концепция Российского менеджмента.- М.: ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «ДеКА, 2004.
2. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2004.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 1995.
4. Мыльник В.В., Титаренко Б.П.Системы управления. Учебное пособие.- М.: «Экономика и финансы», 2002.
5. Васькин А.А. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие.- М.: Компания Спутник+, 2000.
6. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992.
7. Джеральд Гринберг, Роберт Бейрон. Организационное поведение: от теории к практике.- М.: ООО»Вершина», 2004.
8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Учебник.- М.: «Экономика», 2004.
9. Веснин В.Р. Менеджмент : Учебник.М.: -ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
10.Черкасов Ю.М. Информационные технологии управления. Учебное пособие.- М: «ИНФРА-М», 2001.
