Государственное Образовательное учреждение Среднего Профессионального Образования Котельниковский Промышленно-Экономический техникум.
Специальность: 080110 «Экономика, бухгалтерский учет»
Курсовая работа по дисциплине:

 «Экономика организации»

Тема: « Оплата труда на предприятии».





Выполнила:

студентка 2 курса 21 группы

Клестова Александра.

Проверил преподаватель:

Чернова И. Л.
Котельники 2009
Содержание:

I
. Введение                                                                                3

II
. Заработная плата и ее виды                                            4

1. Понятие заработной платы                                                               4

2. Номинальная и реальная заработная плата                                     4

3. Организация оплаты труда                                                               5

III
. Формы и системы оплаты труда                                   6

1. Сдельная оплата труда                                                                      7

2. Повременная оплата труда                                                                9

3. Тарифная система оплаты труда                                                      9

4. Бестарифная система оплаты труда                                                10

5. Коэффициент оплаты труда                                                             11

IV.Оплата труда руководителей и специалистов            13

V
. Основные элементы и принципы организации премирования                                                                         13

VI
. Политика в области охраны труда                              14

1. Удержания из заработной платы                                                     14

2. Периодичность выплаты заработной платы                                  14

3. Уведомление трудящихся об условиях получения

    заработной платы                                                                             15

4. Извещение о заработной плате

    и записи в платежных ведомостях                                                  15

VII
. Практикум                                                                       16

VIII
. Заключение                                                                   18

IX
. Список используемой литературы                              19

I
. Введение

Целью данной работы является определить понятие оплаты труда, экономическую сущность заработной платы, ее функции и основные факторы формирования, а также изучить организацию труда на предприятии.

Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Рыночная экономика предполагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где осуществляется избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов формирует конкретную систему оплату труда и её величину.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

– гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

– обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Труд работников является необходимой составной частью процесса

производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и обхватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Также, заработная плата – важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.
II
. Заработная плата и ее виды

1. Понятие заработной платы

Политика предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Существует много определений понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения.

Заработная плата — это:

1. вознаграждение за труд;

2. выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;

3. цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

4. часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
2. Номинальная и реальная заработная плата

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — выраженная в денежной форме сумма оплаты труда работника за определенный период времени. Различают начисленную заработную плату и выплаченную. Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата, как правило, отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.

По динамике номинальной заработной платы нельзя судить об изменении возможностей потребления работниками товаров и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений розничных цен и тарифов.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
3. Организация оплаты труда

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,

• нормирование труда,

• установление тарифной системы,

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
III
. Формы и системы оплаты труда

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.


1. Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путём установления норм выработки, норм времени и других норм.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются следующим образом:

v     делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

v     умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

      Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизменённой формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

   Простая сдельная оплата труда

При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведённой продукции (выполненных операций).
Сдельно-прогрессивная оплата труда

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная продукция в пределах установленных норм продукции оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведённая сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника является обеспечение какого-либо исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.

В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы. Кроме того, отсутствует чёткая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.
Сдельно-премиальная оплаты труда

При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведённой продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Показатели премирования устанавливаются с учётом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности её выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

Сдельно-премиальная форма, в отличии от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания , а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.
Косвенно-сдельная оплата труда

Косвенно-сдельная оплата труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается путём деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

 

Аккордная форма оплаты труда

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объём работ по установленным расценкам с учётом максимального срока выполнения работ.

Характерной особенностью данной формы оплаты труда является необходимость выполнять комплекс различных работ к определённому сроку. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объём работы, устанавливаются срок её окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата труда не предусматривается.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определённых бригадой:

пропорционально отработанному времени;

ü                 в соответствии с коэффициентом трудового участия;

ü                 пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;

ü                 другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.
При повременной форме оплаты труда заработная плата работника определяется в соответствии т его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учёту. Повременно оплачивается труд руководящего т административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

- должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

-  тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы за единицу времени.
2. Повременная оплата труда

Простая повременная форма оплаты труда

При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учёта рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчётном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.
Повременно-премиальная оплата труда

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.
3. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости:

·                   от сложности выполняемой работы;

·                   условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

·                   природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

·                   интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);

·                   характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся:

Ø                тарифную сетку;

Ø                тарифную ставку;

Ø                тарифные коэффициенты;

Ø                тарифно-квалификационные справочники;

Ø                надбавки, доплаты и тарифные ставки к окладам;

Ø                районные коэффициенты;

Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.        На основе этих справочников производятся тарификация работ и присвоение разрядов работникам.

Тарифная ставка – это фиксированный размер платы труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности за единицу времени.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ, определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путём деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку 1-го разряда.

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относят нормы труда, в том числе:

§                    норма выработки

§                    норма времени

§                    норма обслуживания

§                    норма численности

§                    нормированное задание
4. Бестарифная система оплаты труда

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он  должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции, который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина заработной платы каждого работника зависит:

·                 от квалификационного уровня работника;

·                 от коэффициента трудового участия (КТУ);

·                 от фактически отработанного времени.
Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Расчёт зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1.      Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:
Qб = КУ*КТУ*
Qч, где  
КУ – квалификационный уровень,

КТУ – коэффициент трудового участия,

Qч – количество отработанных человеко-часов;

2.      Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

Qnб = ∑
Qб;

3.      Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d =ФОТ/
QNб, где

d – доля фонда оплаты труда.

4.      Определяется зарплата каждого работника:

ФОТ
N = d*Qб, где

ФОТ
N – заработная плата работника.

Разновидностью бестарифной оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Эта система предусматривает учёт следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трёх коэффициентов:

o       Коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0.8 до 2,0;

o       Коэффициент, характеризующий опыт работы;

o    Коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путём деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной , как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят 3 переменных коэффициента:

Кп – плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт – коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда заработная плата работника будет определяться так:

Зпл = Бзп * Рт * Кп * Ккт * Кстр

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.
5. Коэффициент оплаты труда

Особенности построения «вилочной» модели бестарифной оплаты труда были положены в основу разработанной на Ташкентском заводе «Медиз» модели.
«Вилочная» модель бестарифной системы оплаты труда

 Ташкентского завода «Медиз».

	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэффициентов соотношений в оплате	0,6 - 1,4	1,0 - 1,8	1,4 - 2,4	1,9 - 3,1	2,5 - 3,9	3,2 - 4,8	4,0 - 5,0	4,5 - 5,5	5,0 - 6,0
Среднее значение коэффициента в интервале	1	1,4	1,9	2,5	3,2	4	4,5	5	5,5
Категории персонала: рабочие, служащие, специалисты, руководители (всех подразделений, отделов)
Директор завода, его заместители

Из данных таблицы видно, что на заводе выделено девять квалификационных групп. В первую группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1 – 3-го разрядов. Во вторую группу включены: операторы связи 1-ого класса, водители автобусов и некоторых марок автомобилей, рабочие 4-ого разряда; в третью группу -  рабочие 5-ого разряда, техники первой категории, руководители ряда вспомогательных служб. Три последние квалификационные группы представляют собой главные специалисты и руководители завода.

Что качается типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе, то поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала на среднее значение предыдущего, можно увидеть, что он регрессивный. Данный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате труда работникам низших квалификационных групп, прогрессивный тип – высших, равномерный – ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по  мере роста квалификации.

Нарастание коэффициентов оплаты труда

	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Нарастание средних значений интервала, %	40	35,7	31,6	28	25	12,5	11,1	10

Анализ установленных на запросе интервалов (диапазонов) коэффициентов соотношений в оплате показывает, что чем выше уровень квалификации работника, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе межу работниками. Так, если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1:2,3, то на шестом – как 1:1,5, а на девятом – как 1:1,2.

Различные абсолютные значения интервалов позволяют дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента на заводе принято среднее его значение по интервалу. Это

Анализ интервалов коэффициентов соотношений в оплате

	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Разница между максимальным и минимальным значением интервала	0,8	0,8	1	1,2	1,4	1,6	1	1	1
Отношение максимального значения интервала к минимальному	2,3	1,8	1,7	1,6	1,6	1,5	1,3	1,2	1,2

означает, что например, в первой квалификационной группе коэффициент можно повысить (понизить) на 0,4 пункта, а в седьмой – на 0,5 пункта.

IV. Оплата труда руководителей и специалистов

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих и иные формы оплаты труда – в процентах от выручки, в долях от прибыли.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возможных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объёма полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

V. Основные элементы и принципы организации премирования.

 Каждого работника следует стимулировать, чтобы обеспечить достаточное качество и количество труда. Для этого устанавливаются  премии.

Принципы премирования:

·        Чёткость и ясность системы премирования.

·        Премия не должна иметь постоянный характер.

·        Премию нельзя включать в выплаты, связанные с важными датами (День рождения, юбилей);

·        Премия не должна выплачиваться часто.

Премия выплачивается за месяц, квартал, год или по особым случаям. Премия выплачивается в соответствии с денежным премиальным положением на предприятии по приказу  руководителя.

Основные элементы премиального положения:

·                   Определение состава премируемых;

·                   Показатели премирования для каждой категории работников:

- Размеры премирования;

- Периодичность премирования;

- Источники премирования.

Кроме премий работник может иметь доплаты и надбавки: это материальное поощрение за расширение зон обслуживания, за выполнение дополнительной работы.
VI
. Политика в области охраны труда
Задержанная заработная плата - это кредит особого рода, когда не работник добровольно его дает, а работодатель берет его самостоятельно.

Следствием отсутствия на большинстве российских предприятий продуманной стратегии развития, кадровой политики и политики в области заработной платы в совокупности со многими другими внутренними и внешними факторами неэффективного управления (на всех уровнях) стало в последние годы развитие такого неслыханного для россиян явления, как длительные невыплаты заработной платы, злоупотребление выплатами заработной платы в натуральном выражении, штрафы за нарушение дисциплины и др. В странах с развитой рыночной экономикой эти проблемы регулируются правовым путем.

1. Удержания из заработной платы

Должны приниматься все необходимые меры в целях ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, который считается необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи.

Удержания из заработной платы в порядке возмещения потерь или ущерба, нанесенного принадлежащим предпринимателю продуктам, товарам или оборудованию, должны разрешаться только в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери или причиненный ущерб несет ответственность соответствующий трудящийся.

Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не должна превышать действительной стоимости потерь или ущерба.

До принятия решения о производстве такого удержания из заработной платы заинтересованному трудящемуся должна быть предоставлена соответствующая возможность показать причину, по которой это удержание не должно производиться.

Должны приниматься соответствующие меры в целях ограничения удержаний из заработной платы за инструменты, материалы или оборудование, предоставляемые предпринимателем, лишь в таких случаях, в которых такие удержания:

а) являются признанным обычаем в данной специальности или профессии; или

б) предусмотрены коллективным договором или арбитражным решением; или

в) разрешаются иным образом посредством процедуры, признанной законодательством данной страны.

2. Периодичность выплаты заработной платы

Максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы:

а) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы; и

б) не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления.

Для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы должны быть по возможности установлены таким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней.

Для трудящихся, занятых выполнением такой работы, завершение которой требует более двух недель, и в отношении которых сроки выплаты заработной платы не установлены иным образом коллективным договором или арбитражным решением, должны приниматься соответствующие меры для обеспечения того, чтобы:

а) выплаты в счет причитающейся суммы производились не реже, чем два раза в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, пропорционально количеству выполненной работы, и

б) окончательный расчет производился в пределах двух недель по завершении работы.

3. Уведомление трудящихся об условиях получения заработной платы

Подробности об условиях получения заработной платы, которые должны доводиться до сведения трудящихся, должны включать так, где это целесообразно, сведения относительно:

а) ставок полагающейся заработной платы;

б) метода исчисления;

в) периодичности выплаты заработной платы;

г) места выплаты и

д) условий, согласно которым могут производиться удержания.

4. Извещение о заработной плате и записи в платежных ведомостях

Во всех соответствующих случаях трудящиеся должны информироваться при каждой выплате заработной платы о следующих данных, относящихся к периоду, за который выплачивается заработная плата, поскольку такие данные могут подлежать изменениям:

а) общая сумма заработного вознаграждения;

б) всякое удержание, которое может быть произведено, включая причины этого удержания и его размеры; и

в) сумма причитающейся к получению заработной платы.

В соответствующих случаях от предпринимателей должно требоваться ведение записей, показывающих указанные в предыдущем параграфе сведения в отношении каждого работающего по найму трудящегося. 
VII
. Практикум

Задача 1.

Начислите месячную заработную плату оператору котельной, если его часовая тарифная ставка 5 р., а фактически отработанное время составляет 172 часа.

Решение.

1. З/п по простой повременной системе оплаты труда.

З/п = Сп * Т, где

Сп – часовая тарифная ставка повременщика соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное время, ч.

З/п = 5*172 = 860 р.
Задача 2.

Рабочий изготовил за месяц 240 деталей «А». Расценка за одну деталь 2,5 р. Производственный план установлен в количестве 235 деталей. Согласно положению о премировании за выполнение плана выплачивается премия в размере 25 % заработка по сдельным расценкам и 3 % за каждый процент его перевыполнения. Начислите месячную заработную плату рабочему.

Решение.

1. З/п по прямым сдельным расценкам

З/п = Рс * Q, где

Рс – сдельная расценка за одну деталь, р.;

Q – количество изготовленных деталей

З/п = 2,5*240 = 600р.

2. Премия за выполнение и перевыполнение производственного задания (240/235)*100% = 102,1%, т. е. план перевыполнен на 2,1 % и процент за перевыполнение задания составляет 3*2,1 = 6,3%.

Премия равна 600*0,25+600*0,063 = 187,8 тыс. р.

3. З/п по сдельно-премиальной системе оплаты труда

З/п = 600+187,8 = 787,8 тыс. р.
Задача 3.

Фонд оплаты труда цеха  за месяц составил 17700 тыс. р. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d = 17700/16300,43 = 1,086 тыс. р.

Порядок расчета представлен в таблице:

Квалифика-ционный уровень, К	Количество отработанных чел.-ч., Т	КТУ	Количество баллов, М	Доля оплаты фонда (в тыс. р.) d	Факт
1,3	180,5	1,1	258,1	1,086	280,3
2,1	123	0,9	232,5	1,086	252,49
1,7	180,5	1,04	319,1	1,086	346,54

1. Количество баллов, заработанных каждым работником:

М1 = К*
N*КТУ, где

К – квалификационный уровень;

N – количество отработанных чел.-ч.

2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

М = ∑ М1

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:

d = ФОТ / М.

  
VII
. Заключение

С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:


• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Заработная плата, кадры и производительность труда — это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

IX
. Список используемой литературы

1. Экономика предприятия, И.В. Сергеев Москва: «Финансы и статистика», 2006

2. Экономика предприятия – под ред. О.И.Волкова Москва: «Инфра-М», 2007

3. Управление оплатой труда, Б. Г. Мазманова Москва: Финансы и статистика», 2001

4. Заработная плата в 2004 году Воробьёва Е.Н. Москва, «Экономика и жизнь», 2004
5. «Экономика организации (предприятия)». А. Ф. Музилова. Изд. Москва – 2004г.
6. «Экономика предприятия» учебник. В. Я. Горфинкель. Москва, Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.