Курсовая Оценка системы оплаты труда работников предприятия и пути ее совершенствования на примере МЭТЗ
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра экономики промышленных предприятий
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Экономика предприятия отрасли
на тему: «Оценка системы оплаты труда работников предприятия
и пути ее совершенствования (на примере
МЭТЗ им. В. И. Козлова
)
Студентка
ФМ, 4 курс, ДКТ Ю.С. Орлова
Руководитель О.Г. Довыдова
ассистент
МИНСК 2009
РЕФЕРАТ
Курсовая работа: 33 с., 5 табл,, 18 источников, 2 прил.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОРМЫ и системы оплаты труда, эффективность оплаты труда, зарплатоотдача, динамика заработной платы.
о
бъект исследования – система оплаты труда на МЭТЗ им. В. И. Козлова.
Предмет исследования – эффективность системы оплаты труда на МЭТЗ им. В. И. Козлова.
Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда.
Методы исследования: аналитический, системный подход, анализ и синтез, факторный анализ, метод цепной подстановки.
Исследования и разработки: изучены сущность заработной платы, ее функции и принципы, организация заработной платы и ее элементы, методы регулирования заработной платы, динамика показателей заработной платы, разработаны предложения по совершенствованию системы оплаты труда на уровне предприятия.
Область возможного практического применения: данная работа может представлять интерес для студентов, изучающих экономические науки, преподавателей экономических ВУЗов, а также выработанные предложения могут быть реализованы на исследуемом предприятии.
Технико-экономическая, социальная и(или) экологическая значимость: внедрение разработок улучшит организацию заработной платы и повысит ее стимулирующую роль.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и адекватно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.................................................................................................... 4
1 Рользаработной платы в условиях рыночной экономики...................... 5
1.1 Сущность заработной платы, ее функции и принципы................... 5
Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях РБ
1.2 Механизм регулирования заработной платы........................................ 8
2 Оценка эффективности системы оплаты труда на Минском электротехническом заводе им. В.И.Козлова............................................................................ 14
2.1Организационно-зкономическая характеристика предприятия......... 14
2.2Анализ системы оплаты труда............................................................. 16
2.3 Анализ эффективности заработной платы на предприятии
3Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия.............................................................................................. 23
Заключение................................................................................................ 27
Список использованных источников..................................................... 29
ВВЕДЕНИЕ
В процессе становления рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников – обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности.
Грамотная политика в области оплаты труда — в контексте государственного регулирования экономики — должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране. В этой связи изучение процесса формирования средств на оплату труда является особенно актуальным.
Изучаемые в курсовой работе вопросы исследуются на примере Производственного республиканского унитарного предприятия "Минский электротехнический завод имени В.И.Козлова". Объектом изучения является система оплаты труда на данном предприятии. Цель курсовой работы — на основании изучения теоретических положений и анализа оплаты труда на УП "МЭТЗ им. В.И.Козлова" разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии, выявить резервы повышения эффективности использования средств, направляемых на оплату труда.
Поставленная цель определила необходимость решения в работе следующих задач:
- исследование экономической природы заработной платы, ее функций и принципов, понятия форм и систем заработной платы;
- анализ эффективности системы оплаты труда на УП "МЭТЗ им. В.И.Козлова";
- определение основных путей совершенствования оплаты труда на предприятии.
В процессе написания курсовой работы использовался законодательный и инструктивный материал по вопросам оплаты труда, данные статистической и бухгалтерской отчетности УП "МЭТЗ им. В.И.Козлова", работы различных авторов по изучаемой теме.
1 Роль заработной платы в условиях рыночной экономики
1.1 Сущность заработной платы, ее функции и принципы
В условиях становления и развития рыночного хозяйственного механизма меняется представление о сущности заработной платы.
Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[20,c. 55]
Стоимость рабочей силы получает двоякое выражение. Сумма денег, выплачиваемая рабочему, представляет собой номинальную заработную плату. Но для человека труда важна не сама по себе денежная сумма, а то количество благ, которое можно приобрести на нее. Количество товаров и услуг, которые может приобрести рабочий на полученную им номинальную заработную плату, представляет собой реальную заработную плату.
Суть оплаты труда понимается как превращение формы стоимости и цены на рабочей силы на рынке труда. При этом размер оплаты труда не может быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для нормального восстановления его способности к труду. Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предполагает определение размера минимальной заработной платы, исходя из минимального потребительского бюджета, рассчитываемого на основе набора минимально необходимых жизненных средств, составляющих так называемую «потребительскую корзинку». Установление минимальной заработной платы ниже минимального потребительского бюджета и прожиточного минимума снижает стимулирующую роль заработной платы. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы.[]
Заработная плата должна выполнять следующие основные функции: стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую.
Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала [23, с.8].
Воспроизводственная функция оплаты труда состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении абсолютного размера оплаты труда, необходимого для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.. В частности, в настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. [23, с. 11].
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп работников в конкретных условиях производства[2, с.135].
Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой – средством материального стимулирования роста эффективности производства.
Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.
Механизм функционирования оплаты труда должен основываться на использовании ряда принципов:
- распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;
- сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при развитии коллективных форм организации труда);
- систематическое повышение заработной платы рабочих и служащих;
- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты;
- сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий и организаций;
- простота и наглядность систем оплаты труда.[2, c. 53]
Формирование средств на заработную плату требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.
1.2 Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях РБ
Механизм организации заработной платы на предприятии отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным отношениям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций.
Формы и системы оплаты труда в современном понимании можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (а точнее принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а система оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.
Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции (выполненных работ). В связи с этим выделяют две основные формы оплаты труда – сдельную и повременную [32, с. 322]. Кроме того, применяется бестарифная оплата труда (контрактная система и другие).
При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах и т.д.).
При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Каждая из этих форм подразделяется на системы.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства.
Основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они определяют:
- каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом;
- какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на производствах, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ) [27, с.70].
Условиями применения сдельной оплаты труда являются:
- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
- возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- наличие возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;
- возможность технического нормирования труда.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную и сдельно-прогрессивную [26, с. 87].
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику на-числяется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы) :
Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч tп , (1.1)
где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;
Вч – часовая норма выработки данной продукции;
tп – норма времени на единицу продукции (работы), ч.
Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы продук-ции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты. Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду вы-полненных работ за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы [36, с.156].
Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где: индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обусловливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени [27, с.71].
При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:
- наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
- правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
- обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
- внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.
Повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную.
При простой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время:
Зп = Зч tраб , (1.5)
где Зч – часовая тарифная ставка, руб/час;
tраб — отработанное время, час.
При повременно-премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период [34, с. 139].
К системам коллективного премирования относятся системы Скэнлона, Раккера и Импрошеар.
Система Скэнлона основана на распределении между работниками сэкономленной, в результате сокращения доли затрат на рабочую силу, в цене готовой продукции против нормативной. Из этой суммы определенный процент, обычно 25%, отчисляется в резервный фонд для покрытия дополнительных издержек в тех случаях, когда в результате снижения заработка доля затрат на рабочую силу в стоимости готовой продукции превысит нормативную. Остальная сумма распределяется между работодателем и рабочими обычно в такой пропорции: 25% - работодатель, 75% - рабочие. Каждому работнику премия начисляется пропорционально его заработной плате. [25, стр.163]
Система Раккера базируется на премировании работников за увеличение условно-чистой продукции (УЧП) в расчете на 1 доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяется объем УЧП и индекс ее роста. Затем определяется так называемый «стандарт Раккера» – доля ФЗП в объеме УЧП. Определяется он как средняя величина за определенное число лет. Если, например, нормативная доля заработной платы в стоимости УЧП (стандарт Раккера) была установлена в 45% , а фактически составила 40%, то 5% стоимости УЧП поступает в фонд премии. Распределение общей суммы производится так же, как и при применении системы Скэнлона. [24, стр.193]
Система Импрошеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затраченного на выпуск заданного объема продукции. Первоначально определяется базовый норматив – количество человеко-часов, необходимых для производства единицы продукции (общее число отработанных человеко-часов делится на количество единиц произведенной продукции). Затем определяется фактическое число человеко-часов рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции в текущем периоде. Если первое меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. [24, стр.193]
Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором. Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:
премирование в рамках системы оплаты труда, то есть подтверждаемое приказами о премировании по предприятию. Такие премии относятся на себестоимость продукции, на их сумму начисляются соответствующие налоги и отчисления, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;
премирование, используемое вне системы оплаты труда – здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования не относится.
Конкретные размеры надбавок, доплат и премий для соответствующих профессионально-квалификационных групп работников на хозрасчетных предприятиях определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях (ст. 63 Трудового кодекса РБ).
В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда. По данной системе зар-плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работников в фонде заработной платы или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия, фактически отработанного времени. Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.
Таким образом, на современном промышленном предприятии могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей предприятия.
2 Оценка эффективности системы оплаты труда на
МЭТЗ им. В. И. Козлова
2.1 Организацинонно-экономическая характеристика предприятия
Производственное республиканское унитарное предприятие "Минский электротехнический завод имени В.И.Козлова" создано в соответствии с приказом Министерства электростанций и электротехнической промышленности СССР от 3 октября 1951 г. Предприятие является собственностью Республики Беларусь и находится в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь. Предприятие является самостоятельно хозяйствующим субъектом с правами юридического лица, имеющим расчетные и валютные счета и действующим на принципах полного хозяйственного расчета.
Уровень технологии производства предприятия относится к высшей категории по акту аттестации технического уровня от 26.06.1990 г. № 04-129, проведенного Минэлектротехпромом СССР.
На предприятии выпускается следующая продукция:
- трансформаторы силовые, предназначенные для преобразования электроэнергии в сетях энергосистем и потребителей электроэнергии;
- трансформаторы малой мощности, предназначенные для питания цепей управления местного освещения, сигнализации и автоматики;
- подстанции трансформаторные комплектные, предназначенные для приема электрической энергии переменного тока, преобразования ее и снабжения ею потребителей;
- панели распределительные, предназначенные для комплектования щитов распределения электрической энергии;
- устройства распределительные катодной защиты УКЗВ и УКЗН, преобразователи, предназначенные для защиты от почвенной коррозии подземных металлических сооружений;
- электрорадиаторы, щитки с подзарядным устройством для хозяйственных помещений, трансформаторы сварочные бытовые, устройства пусковые для зарядки аккумуляторных батарей автомобилей и др.
Организационная структура Минского электротехнического завода представляет собой состав и соподчиненность взаимосвязанных единиц и звеньев, выполняющих различные функции по управлению предприятием. На Минском электротехническом заводе действует цеховая структура управления. На предприятии насчитывается 13 цехов, объединенных по смешанной (предметно-технологической) структуре.
Цеха основного производства на предприятии объединены по смешанному принципу (заготовительные цеха строятся по технологической структуре, механический и сборочные — по предметной). Вспомогательное производство на заводе в основном централизовано, в цехах отсутствуют ремонтные и транспортные хозяйства — обслуживанием всех цехов занимаются ремонтно-механический, энерго-ремонтный, транспортный цеха. Структура предприятия в основном соответствует требованиям пропорциональности, прямоточности производства, специализации подразделений предприятия.
Политика предприятия в области качества направлена на достижение установленной цели посредством разработки, производства и поставки потребителю продукции, соответствующей или превосходящей его требования, соответствующей законодательным и обязательным требованиям, обеспечивающей повышение удовлетворенности потребителя. Повышение удовлетворенности потребителей достигается путем обеспечения качества посредством рационального применения материальных, финансовых и людских ресурсов; управления качеством посредством сертифицированной на соответствие МС ИСО 9001-2000 и СТБ ИСО 9001-2001 системы менеджмента качества (СМК) предприятия; улучшения качества посредством разработки и производства новых видов продукции, совершенствования технологических процессов и методов контроля, применения нового оборудования и прогрессивных форм управления, повышения квалификации персонала. Постоянными покупателями продукции предприятия являются такие российские нефтегазодобывающие компании, как ОАО «Роснефть», ОАО НК «ЛУКойл», ОАО «Татнефть», ОАО «Газпром», НК «Томскнефть», ОАО «Сибнефть», АК «Транснефть» и др.
В последние годы на предприятии существенно увеличен объем производства продукции. Темпы его роста составляли: в 2006г. – 110,9%, в 2007 г. – 129%, в 2008 г. —140%. В связи с продолжающимся ростом спроса на продукцию предприятия на основном рынке сбыта — в Российской Федерации — темпы роста объема экспорта за последние годы составили: в 2006г. – 110,5%, в 2007 году – 131, 2%, в 2008 г. — 143,6%. При том, что среднесписочная численность работников сохранилась примерно на том же уровне.
Таблица 2.1 -
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия в 2006-2008г.
| Показатели | 2006г. | 2007г. | 2008г. | Темп роста, 2008г. к 2007г.(%) |
| Объем производства продукции без налогов из выручки: | | | | |
| в фактических ценах соответствующего года, млн. руб. | 209881 | 270747 | 380580 | 140 |
| в % к прошлому году | 110, 9 | 129 | 140 | - |
| Объем экспорта товаров и услуг, тыс. долл. | 109148 | 143496 | 205513 | 140,6 |
| Темп роста экспорта, % | 110,5 | 131,2 | 143,6 | х |
| Объем импорта товаров и услуг, тыс. долл. | 52854 | 81224 | 91340 | 111,3 |
| Темп роста импорта , % | 90 | 153,6 | 111,3 | х |
| Среднесписочная численность работников | 3235 | 3310 | 3482 | 111 |
| Выручка от реализации товаров (работ, услуг), млн. руб. | 236941 | 327858 | 493367 | 150 |
| Себестоимость реализованной продукции, млн. руб. | 163707 | 211182 | 328276 | 153 |
| В том числе: | | | | |
| Материальные затраты | 109683 | 147827 | 242922 | 160 |
| Амортизационные отчисления | 4420 | 3378 | 5252 | 149 |
| Отчисления в инновационные фонды | 769 | 788 | 805 | 39 |
| Заработная плата | 30613 | 33789 | 51211 | 151 |
| Отчисления на социальные нужды | 11459 | 12670 | 19696 | 150 |
| Прочие затраты | 6763 | 12730 | 9490 | 74 |
| Прибыль от реализации продукции, работ , услуг, млн. руб. | 26967 | 49860 | 80424 | 161 |
| Прибыль балансовая ( убыток), млн. руб. | 23937 | 50530 | 72420 | 143, 3 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Из данных таблицы 2.1 видно, что выручка предприятия в 2008 году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 165509 млн. руб. или на 150 %.Увеличилась и прибыль от реализации на 30564 млн. руб., или на 161%. Таким образом, продукция предприятия является рентабельной.
Из рисунка 2 видно, что более чем на 40% вырос и объем реализованной продукции в 2008 г. по отношению к предыдущему 2007 г. и более чем вдвое к 2006 г.
Рисунок 2-Объем реализованной продукции в 2006-2008 гг.
Примечание-Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
Для оценки общей эффективности деятельности предприятия рассчитаем на основании таблицы 2.1. рентабельность продукции и представим его значение в таблице 2.2.
Таблица 2.2-Анализ рентабельности деятельности УП
«МЭТЗ им. В. И. Козлова»
| Наименование показателя | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. | Отклонение2008 г. от 2007 г. |
| Рентабельность продукции, % | 16,4 | 23, 6 | 24,4 | +0,8 |
Примечание-Источник: собственная разработка на основании данных предприятия.
Рентабельность продукции за период 2006-2008 гг. постоянно увеличивалась. За 2007 год она выросла на 9,1 процентных пунктов по сравнению с 2006 г. и составила 23,4 %, за 2008 год – на 0,8 %. Это произошло в первую очередь благодаря увеличению объема реализованной продукции, повышению качества и номенклатуры выпускаемой продукции, расширению рынков сбыта.
На основе анализа динамики финансово-экономических показателей работы предприятия за 2006-2008 гг. можно сделать вывод о том, что МЭТЗ им. Козлова является успешно функционирующим предприятием.
2.2 Организация оплаты труда на предприятии
Обоснованная и детально разработанная система оплаты труда способствует повышению уровня ответственности работников за порученный участок работы, что в конечном счете решает многосложные проблемы, стоящие перед предприятием.
Формы и системы оплаты труда определяются на предприятии самостоятельно на основе заключения коллективных договоров.
С февраля 1993г. для оплаты труда на заводе внедрена Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС). Основой для ее ввода явился коллективный договор завода на 1993г. В нем определено, что критерием для определения тарифных ставок рабочих-сдельщиков и повременщиков, должностных окладов служащих является Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь в части сохранения межразрядных коэффициентов, а тарифная ставка 1-го разряда устанавливается предприятием самостоятельно.
Применение на заводе ЕТС обеспечивает дифференциацию минимальной оплаты труда в зависимости от следующих критериев:
- содержания труда, характера и сложности выполняемых функций у разных категорий работающих и должностей рабочих, технических исполнителей,специалистов, руководителей производственных подразделений.
- сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности.
Единая тарифная сетка предоставляет возможность устанавливать три уровня величины тарифных коэффициентов по каждой категории служащих. В качестве базы для определения тарифного коэффициента на заводе принят его средний уровень по должности. Далее, используя такие критерии, как характер работ и их сложность, разнообразие и комплектность работ, самостоятельность их выполнения, масштабность руководства (уровень управления, дополнительная ответственность) устанавливается тарифный разряд, и уровень минимальной заработной платы конкретному работнику.
Коллективный договор завода оговаривает все главные вопросы организации и оплаты труда, в том числе минимальную заработную плату на заводе, порядок установления доплат и надбавок.
Согласно коллективному договору повышение заработной платы всех категорий работников может быть обеспечено:
- в меру роста объема производства в сопоставимых ценах;
- в случае повышения цен на товары народного потребления в размерах, обусловленных законодательством.
На МЭТЗ им. В. И. Козлова тарифная ставка 1 разряда за 2007-2008 года превышала тарифную ставку 1 разряда для бюджетных организаций в среднем в 3, 2 раза. В целях дополнительного стимулирования труда на предприятии разработано Положение о повышении тарифных ставок (окладов) работников предприятия путем применения к ним корректирующих коэффициентов. Для рабочих-повременщиков повышение тарифных ставок (окладов) может производиться применением к ним следующих корректирующих коэффициентов: для рабочих, имеющих квалификационный разряд с первого по четвертый – по 1,03; для рабочих пятого разряда – по 1,05; для рабочих, имеющих квалификационный разряд с шестого по восьмой – до 1,1. Руководителям, специалистам и служащим повышение окладов может производиться применением к ним корректирующего коэффициента до 1,07.
Применение данных коэффициентов вызвано необходимостью учета особенностей производства и организации труда, сложности и напряженности выполняемых работ, уровня квалификации работников. При ухудшении показателей работы, нарушении производственной дисциплины, корректирующие коэффициенты могут быть уменьшены или отменены.
Тарификация работ на предприятии производится на основе квалификационных характеристик и примеров работ по профессиям, предусмотренным в ЕТКС.
Разряд работ устанавливает технолог, разработавший данный технологический процесс, или нормировщик, с последующим утверждением соответственно главным технологом и начальником отдела организации труда и заработной платы, а также руководителем предприятия. Квалификационная комиссия предприятия присваивает разряд рабочему после приобретения им необходимого практического навыка и изучения теоретических вопросов.
На предприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда рабочих. Использование той или иной системы оплаты труда зависит от конкретных условий производства.
Сдельно-премиальной системой оплаты труда охвачено 843 рабочих (в 2008 г.). В целях повышения заинтересованности работников в выполнении плановых показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, предусмотрено премирование рабочих.
Часть премии выплачивается при условии выполнения плановых заданий, часть – за достижение установленных показателей качества продукции.
Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется в цехах основного производства на рабочих местах, где имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применения их с достаточной точностью, существует необходимость и созданы реальные условия увеличения выпуска продукции по сравнению с установленными нормативами. Это конвейера по сборке готовой продукции (силовых масляных трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций, трансформаторов малой мощности, автоматические линии по изготовлению магнитопроводов). Оплата труда в этих случаях производится по конечному результату на единый наряд. Заработная плата между рабочими распределяется пропорционально отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия.
Повременно-премиальной системой оплаты труда охвачено 1127 рабочих (в 2008 г.). При повременной оплате труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочего начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время.
Для повышения заинтересованности рабочих-повременщиков в выполнении установленного объема работ, стимулирования качественных показателей работы действует система премирования. Размер премии предусмотрен от 10% до 15% в зависимости от профессии.
Эффективное действие повременно-премиальной системы оплаты труда обеспечивается правильной тарификацией работ, выполняемых повременщиками и самих рабочих, использованием обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учетом показателей работы повременщиков для обоснованной выплаты премии.
Повременно-премиальная оплата применяется в цехах вспомогательного производства, где экономически нецелесообразно детально нормировать труд (рабочие ремонтных служб завода, инструментального производства), на гальваническом участке, где выработка определяется принятым технологическим решением и предъявляются высокие требования к качеству продукции. В ремонтных службах завода успешно применяется бригадная форма организации и оплаты труда, где предусмотрена доплата за работу с меньшей численностью.
Для рабочих-повременщиков основного производства используются следующие показатели премирования: премии за выполнение месячного задания, премии, стимулирующие качество выпускаемой продукции, премии за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, применяются показатели премирования, непосредственно характеризующие качество их работы обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом.
На предприятии широко распространены коллективные формы организации и оплаты труда. Они положительно воздействуют на результаты производства в условиях, когда эффективность труда в значительной мере определяется результатами труда коллектива в целом, а не индивидуальным трудом отдельного рабочего. Коллективная форма организации и оплаты труда стимулирует приобретение смежных профессий и освоение новых операций, расширяет сферу труда, обогащает его содержание и преодолевает монотонность. На предприятии около 500 работников участвуют в коллективном распределении заработка.
Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их деятельность отличается разнообразием условий труда, различной степенью сложности и ответственности. Труд руководителей, специалистов и служащих трудно нормируется. Поэтому эти категории работников оплату получают за выполнение определенного круга обязанностей на основе окладов, установленных согласно штатного расписания, с учетом отработанного времени. Согласно заводскому положению о премировании руководителей, специалистов и служащих премия этим работникам начисляется за выполнение установленных показателей работы соответствующих служб. Базовый размер премии руководителей, специалистов и служащих равняется 15 % заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок. Для повышения материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в результатах работы завода предусмотрено дополнительное премирование за выполнение основных показателей работы завода – 1,5 % заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок за перевыполнение каждого из указанных показателей. Служащие основных цехов премируются по результатам деятельности этих цехов независимо от общих итогов по предприятию в целом. Премирование отделов и служб производится по самостоятельным показателям, характеризующим работу подразделения.
На предприятии осуществляется также премирование из фонда руководителя. Он является частью фонда зарплаты подразделения и предназначен для премирования рабочих, специалистов и служащих за оперативное выполнение особо важных заданий, работ, не связанных с основной деятельностью, повышение качества изготавливаемой продукции и т.п. Фонд руководителя устанавливается цехам (отделам) в размере до 10% месячного тарифного фонда зарплаты работников цеха (отдела).
На предприятии в соответствии с Трудовым кодексом и действующими на предприятии положениями выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
- за работу во вредных и тяжелых условиях труда;
- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
- за работу в ночное время и за многосменный режим работы;
- за руководство бригадой;
- за профессиональное мастерство;
- за классность водителям автомобилей;
- за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы;
- за выполнение работ различной квалификации;
- за стаж непрерывной работы на предприятии;
- за интенсивность труда рабочим;
- ученикам за время обучения профессии.
Предприятие в современных условиях существенно ограничено в формировании фонда заработной платы, поскольку практика государственного регулирования оплаты труда направлена прежде всего на повышение наполняемости бюджета и сглаживание дифференциации доходов между различными отраслями и категориями работников. Постоянное удорожание жизни вынуждает предприятие увеличивать заработную плату работников. В последние годы Минскому электротехническому заводу удается обеспечивать доходы работников на уровне, превышающем средний показатель по стране. В то же время действующая тарифная сетка не учитывает все факторы, определяющие эффективность труда работника, в частности, его деловые качества – самостоятельность, надежность, добросовестность, компетентность. Премирование не является фактором поощрения профессиональной мобильности, творчества, изобретательности, и ответственности. В этой связи у предприятия существуют возможности по совершенствованию системы оплаты труда работников.
2.3. Анализ эффективности заработной платы на предприятии
Формирование фонда заработной платы и его использование должны оказывать непосредственное воздействие на достижение высоких экономических результатов работы предприятия.
Проведем анализ уровня среднего заработка на предприятии и факторов, влияющих на него. Укрупнено среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней в году, продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ГЗП = Д*Т*ЧЗП,
где Д -количество отработанных дней году;
Т- продолжительность рабочего дня, часов;
ЧЗП - среднечасовая зарплата, руб.[]
Отклонение уровня среднегодовой заработной платы за счет изменения этих факторов можно представить следующим образом:
D ГЗПд = (Д2008— Д2007)*Т2007*ЧЗП2007 , (2.10)
D ГЗП Т = Д2008*(Т2008 — Т 2007)*ЧЗП 2007
D ГЗП ЧЗП = Д 2008 * Т 2008 * (ЧЗП 2008 — ЧЗП 2007) [17, c.38]
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты рабочих приведен в таблице 5.
Таблица 4- Исходные данные для анализа уровня среднегодовой зарплаты рабочих в 2006-2008 гг
| Категория работников | Количество дней | Средняя продолжительность смены, ч | Среднечасовая з.п, тыс.руб. | ||||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2006 | 2007 | 2008 | 2006 | 2007 | 2008 | |
| Рабочие-сдельщики | 209 | 219 | 228 | 7,81 | 7,82 | 7,83 | 7,50 | 8,41 | 8,82 |
| Рабочие –поврем-ки | 205 | 218 | 229 | 7,81 | 7,82 | 7,83 | 5,80 | 6,69 | 7,20 |
Примечание-Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
Таблица 5- Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты
| Категория работников | среднегодовая з.п, тыс.руб. | отклонение среднегодовой з.п рабочего в 2008 от 2007 г, тыс.руб | отклонение среднегодовой з.п рабочего в 2007 от 2006 г, тыс.руб | ||||||||
| всего | в том числе за счет изменения | всего | в том числе за счет изменения | ||||||||
| 2006 | 2007 | 2008 | кол-ва дней | прод-ти смены | среднечасовой з.п | кол-ва дней | прод-ти смены | среднечасовой з.п | |||
| Рабочие-сдельщики | 12 242 | 14 403 | 15 745 | 1 342 | 592 | 19 | 735 | 2 161 | 586 | 16 | 1 556 |
| Рабочие повременщики | 9 286 | 11 401 | 12 853 | 1 452 | 575 | 15 | 920 | 2 115 | 589 | 13 | 1 512 |
Примечание-Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
Из таблицы 5 видно, что рост среднегодовой зарплаты в в 2007-2008 гг. произошел в основном благодаря увеличению среднечасовой зарплаты и количества отработанных дней.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда используется показатель зарплатоотдачи, т.е. объема выпущенной продукции на 1 рубль заработной платы.
Для факторного анализа объема произведенной продукции на рубль заработной платы используется следующая модель:
ВП/ФЗП = (ВП/Ч)*(Ч/ΣД)*( ΣД/ЧР)*(ЧР/ППП) : (ФЗП/ ППП) =
=ЧВ*Т*Д*У / ГЗП, (2.11)
где ВП — объем выпуска продукции, млн. руб.;
ФЗП — фонд заработной платы персонала, млн. руб.;
Ч — количество часов, затраченных на производство продукции;
ΣД — количество отработанных дней всеми рабочими;
Д — количество отработанных дней одним рабочим;
ЧР — среднесписочная численность рабочих;
ППП — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
ЧВ — среднечасовая выработка продукции, млн. руб.;
Таблица 2.10
Т — средняя продолжительность рабочего дня, час.;
У — удельный вес рабочих в общей численности ППП;
ГЗП— среднегодовая зарплата одного работника, млн. руб. [17,c. 40]
Показатель объема выпущенной продукции на 1 рубль заработной платы в 2008 г. вырос против 2007 г. на 0,24 руб./руб. Данные для факторного анализа изменения объема производства на рубль зарплаты приведены в таблице 6.
Таблица 6-
Исходные данные для анализа показателя выпуска продукции на 1 рубль заработной платы (в ценах 2008 г.)
| Показатели | 2006 г. | 2007г. | Отклонение | 2008 г. | Отклонение |
| Объем выпущенной продукции, млн. руб. | 209881 | 270747 | +60866 | 380580 | +109833 |
| Количество отработанных одним работником дней | 207 | 219 | +12 | 228 | +9 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, час. | 7,81 | 7,82 | 0 | 7,83 | +0,01 |
| Среднечасовая выработка одного рабочего, млн. руб. | 0,049 | 0,068 | +0,019 | 0,088 | +0,020 |
| Среднесписочная численность ППП | 3235 | 3310 | +75 | 3482 | +172 |
| Среднесписочная численность рабочих | 2264 | 2330 | +66 | 2409 | +79 |
| Удельный вес рабочих в общей численности ППП, % | 70 | 70,7 | +0,7 | 69,2 | -1,5 |
| Среднегодовая зарплата ППП, млн. руб. | 10,764 | 12,901 | 2,137 | 14,299 | +1,398 |
| Объем выпущенной продукции на 1 руб. зарплаты, руб./руб. (зарплатоотдача) | 7,2 | 7,30 | +0,1 | 7,54 | +0,24 |
Примечание-Источник : собственная разработка на основе данных предприятия.
Отклонения показателя объема выпущенной продукции на 1 рубль заработной платы за счет различных факторов определяются по следующим формулам.
Отклонение за счет изменения среднегодовой зарплаты :
D Зо ГЗП = ЧВ2007*Т2007*Д2007*У2007*(1/ГЗП2008 — 1/ГЗП2007) (2.12)
Отклонение за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности ППП :
D Зо У = ЧВ2007*Т2007*Д2007*(У2008— У2007 ) /ГЗП2008 (2.13)
Отклонение за счет изменения количества отработанных дней :
D Зо Д = ЧВ2007*Т2007*(Д2008 — Д2007)*У2008 /ГЗП2008 (2.14)
Отклонение за счет изменения продолжительности рабочего дня :
D Зо Т = ЧВ2007* (Т2008 — Т2007)*Д2008 *У2008 /ГЗП2008 (2.15)
Отклонение за счет изменения среднечасовой выработки :
D Зо ЧВ = (ЧВ2008— ЧВ2007)*Т2008 *Д2008 *У2008 /ГЗП2008 (2.16)
На основании данных таблицы 6 можно произвести расчет влияния каждого фактора на уровень зарплатоодачи в 2008 г.
D Зо ГЗП = 0,068*7,82*219*0,707*(1/14,299— 1/12,901) = -0,6239руб./руб.
D Зо У = 0,068*7,82*219* (0,692— 0,707 ) /14,299= -0,122 руб./руб.
D Зо Д = 0,068*7,82*(228 — 219)*0,692 /14,299= +0,231 руб./руб.
D Зо Т = 0,068* (7,83 — 7,82)*228 *0,692 /14,299= +0,007 руб./руб.
D Зо ЧВ = (0,088— 0,068)*7,83 *228*0,692 /14,299= +1,195 руб./руб.
Для 2007 года эти показатели равны:
D Зо ГЗП = 0,049*7,81*207*0,70*(1/12,901— 1/10,764) = -0,803 руб./руб.
D Зо У = 0,049*7,81*207* (0, 707— 0,70) /12,901=+0,042руб./руб.
D Зо Д = 0,049*7,81*(219 — 207)* 0, 707/12,901= +0,251 руб./руб.
D Зо Т = 0,049* (7,82 — 7,81)*219 *0, 707/12,901= +0,005 руб./руб.
D Зо ЧВ = (0,068— 0,049)*7,82 *219*0, 707/12,901= +1,78 руб./руб.
Таким образом, для 2007 года положительное влияние роста часовой выработки продукции и увеличение удельного веса рабочих на уровень зарплатоотдачи оказалось большим, чем отрицательное влияние увеличения средней заработной платы. В совокупности эти факторы привели к увеличению объема выпущенной продукции на рубль заработной платы на 0,10 руб./руб. В 2008 году объем выпущенной продукции на рубль заработной платы увеличился на 0,24 руб./руб. по сравнению с 2007 годом в основном за счет увеличения часовой выработки и не столь интенсивного повышения средней заработной платы, изменение структуры персонала в сторону сокращения удельного веса рабочих оказало отрицательное воздействие на уровень зарплатоотдачи.
Индекс средней заработной платы (отношение средней заработной платы одного работника в 2008 г. к средней заработной плате в 2007 г.) составил на данном предприятии 1,29:
Iсз = (ФЗП2008 / ЧР2008) : (ФЗП 2007 / ЧР 2007), (2.17)
где ФЗП — фонд заработной платы всего персонала в ценах соответствующих лет, млн. руб.;
ЧР - численность всего персонала, чел.;
Iсз = (50430/ 3482) : (37038,00 /3310) = 1,29,
Индекс производительности труда составил 1, 34 :
Iпт = (ВП2008 / ЧР2008) : (ВП 2007 / ЧР 2007), (2.18)
где ВП – объем выпуска продукции в ценах соответствующих лет, млн. руб.;
Iпт = (380580/ 3482) : (270747,00 / 3310) = 1,34.
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы рассчитывается, как отношение индекса производительности труда к индексу средней заработной платы. Таким образом, в 2008 году он составил 1,038 (1,34/1,29).
На основе данных таблицы 7 можно определить соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда за предшествующие годы.
Таблица 7
- Динамика объема выпуска продукции, фонда заработной платы и среднесписочной численности работающих МЭТЗ в 2006-2009г.г.
| Показатель | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. |
| Объем выпуска продукции в действующих ценах, млн. руб. | 209881 | 270747 | 380580 |
| Среднесписочная численность работающих | 3235 | 3310 | 3482 |
| Фонд зарплаты всего персонала, млн. руб. | 28980 | 37038 | 50430 |
| Индекс производительности труда | 1,25 | 1,26 | 1,34 |
| Индекс средней заработной платы | 1,22 | 1,25 | 1,29 |
Примечание. Источник : собственная разработка
Таким образом, в 2006, 2007 и 2008г.г. коэффициент опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы составил соответственно 1,02, 1,008 и 1,038.
Динамика средней заработной платы одного работающего в 2006 – 2008г.г. приведена в таблице.
Таблица 8
. Среднемесячная заработная плата одного работающего МЭТЗ в 2006- 2008 г.г., тыс. руб.
| Месяц | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. |
| январь | 868 | 998 | 1258 |
| февраль | 859 | 1067 | 1382 |
| март | 842 | 1087 | 1373 |
| апрель | 890 | 980 | 1775 |
| май | 899 | 1100 | 1450 |
| июнь | 860 | 1080 | 1559 |
| июль | 910 | 1150 | 1425 |
| август | 915 | 1200 | 1609 |
| сентябрь | 895 | 1030 | 1737 |
| октябрь | 890 | 1100 | 1614 |
| ноябрь | 905 | 1065 | 1348 |
| декабрь | 910 | 1110 | 1448 |
Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.
Из таблицы видно, что в последние годы политика предприятия в области зарплаты была направлена на постепенное повышение зарплаты в целях недопущения падения жизненного уровня работников и текучести кадров. В ряде месяцев темп роста средней заработной платы опережал индекс потребительских цен. Темп роста среднемесячной зарплаты на МЭТЗ в декабре 2008г. к декабрю 2007г. составил 130,4% при индексе потребительских цен за этот же период 113,3%. Соотношение средней зарплаты работников МЭТЗ и Республики Беларусь в декабре 2008г. составило 1,42.
Таким образом, на основании вышеизложенного материала можно сделать вывод о том, что МЭТЗ им. В. И. Козлова является успешно функционирующим предприятием. Здесь применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда рабочих. На основе анализа динамики показателей заработной платы видно, что политика предприятия в области заработной платы в последние годы была направлена на постепенное повышение уровня оплаты труда работников; при этом обеспечение приемлемого уровня заработной платы оказалось не менее важной задачей, чем обеспечение соответствующего уровня зарплатоотдачи. Повышение заработной платы всех категорий работников было обеспечено в меру роста объема производства, часовой выработки продукции, количества отработанных дней. На предприятии индекс производительности труда опережает индекс средней заработной платы. В то же время действующая тарифная сетка и механизм стимулирования не учитывает все факторы, определяющие эффективность труда работника. В этой связи у предприятия существуют возможности по совершенствованию системы оплаты труда работников.
3
Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда работников МЭТЗ им. В. И. Козлова
В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в сфере организации заработной платы, то есть трудовые коллективы самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Исходя из этого предприятиям предлагается в дополнение к традиционным системам ряд систем оплаты труда, которые расширили бы диапазон применения систем оплаты труда с учетом различных организационно-технических особенностей конкретного предприятия. В этой связи стоит обратиться к зарубежному опыту совершенствования организации и оплаты труда. Некоторые формы и системы оплаты труда, которые применяются на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, целесообразно применить на МЭТЗ им. В. И. Козлова; среди них дифференциальная система, сдельно-регрессивная система, система контролируемой выработки.
Дифференциальную систему (использование нескольких расценок в зависимости от уровня выполнения норм) целесообразно применить для оплаты работ, требующих высокой квалификации, большого внимания рабочего, и на которые существуют технически обоснованные нормы (сборка силовых трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций, трансформаторов малой мощности). Сдельно-регрессивную систему (понижение расценки начиная с определенного уровня перевыполнения норм) следует ввести для работ, для которых трудно установить технически обоснованную норму (ремонтные работы), а также для работ, связанных с производством продукции, не пользующейся высоким спросом (электрорадиаторы, устройства зарядно-пусковые). Система контролируемой выработки (периодический пересмотр тарифной ставки с учетом достигнутого уровня выполнения норм) может быть применена во вспомогательных производствах (ремонтно-механическая, ремонтно-энергетическая, инструментальная службы).
Необходимость применения разных форм и систем оплаты труда диктуется большими различиями в организации труда и производства отдельных участков предприятия. В частности, в последние годы в связи с постоянным ростом объёма производства и расширением ассортимента выпускаемой продукции на предприятии возникает ситуация нехватки квалифицированных рабочих, в частности, электросварщиков и наладчиков. В связи с этим по данным категориям работников возникает необходимость в сверхурочных работах и в работах в выходные дни с целью выполнения производственной программы и выполнения сроков поставки продукции заказчикам. Так, электросварщиками заготовительного цеха № 16 за 2008 год было отработано сверхурочно 1930 чел.-часов.
Каждый час работы в сверхурочное время в соответствии со статьей 69 Трудового кодекса Республики Беларусь оплачивается работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок, работникам с повремен-ной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, — не ниже двой-ных часовых ставок (окладов). Работа в государственные праздники, празднич-ные и выходные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере. В результате на многих участках предприятия происходит перерасход фонда заработной платы в связи с оплатой данных работ. В связи с этим целесообразно ввести на предприятии систему прогрессивных расценок (ставок), которая бы стимулировала увеличение производительности труда рабочих и сокращение сверхурочных работ, что, в свою очередь, приведёт к экономии фонда заработной платы.
Суть предлагаемых изменений в оплате труда заключается в применении повышающих коэффициентов в пределах 10% к утверждённым сдельным рас-ценкам в случае выполнения и перевыполнения установленного задания и при условии его качественного выполнения (100% сдача продукции ОТК с первого предъявления). Применение прогрессивных расценок позволит повысить заинтересованность у рабочих в качественном выполнении сменных (нормированных) заданий, усилить зависимость заработной платы работников от конечных результатов работы, избежать неоправданного перерасхода ФЗП.
Расчёт эффективности применения системы прогрессивных расценок можно привести на примере участка сварки в цехе № 16 на основании данных приложения А.
Повышающий коэффициент К = 1,10 предлагается установить к утвер-ждённым сдельным расценкам работ, выполняемых электросварщиком. Фактическая численность электросварщиков цеха № 16 составляет 10 человек. Исходя из полученной трудоёмкости (Приложение А) рассчитаем плановую численность электросварщиков:
Чпл = Тпл/(Фмес*(120/100)*(100-12)/100), (3.6)
где Тпл – плановая трудоёмкость, в нормо-часах;
Фмес – месячный фонд рабочего времени (168 часов);
120 - процент выполнения норм выработки;
12 – средние потери рабочего времени, %.
Чпл = 2258,56/(168*1,2*0,88) = 13 чел.
Рассчитаем плановый фонд времени сдельщиков (электросварщиков цеха №16), учитывая фактическую численность:
Фпл = Чф*Фмес*1,2*0,88,
где Чф – фактическая численность электросварщиков, чел.
Фпл = 10*168*1,2*0,88 = 1774 нормо-час.;
Таким образом, сверхурочные часы составят:
СЧ = Тпл. – Фпл = 2258,6-1774 = 484,5 нормо-час.
Произведём расчёт фонда заработной платы:
ФЗП = СЧ*ЧТС*(1+Пр)/100 (3.7)
где СЧ – сверхурочные часы, нормо-час.;
ЧТС– часовая тарифная ставка электросварщика 5 разряда, руб.;
Пр – процент премии электросварщика (28%).
С учётом доплаты за сверхурочную работу ФЗП примет следующий вид:
ФЗП = 484,5*3102,9*1,28 + 484,5*3102,9 = 3427649,5руб.
Месячная экономия составит: 4721490,7+3427649,5-5193639,8=2955500,4 руб.; соответственно за год = 2955500,4 *12 = 35466005 руб.
Таким образом, применение прогрессивных расценок является экономически целесообразным и эффективным, т.к. в результате их применения годовая экономия по ФЗП составила 35466005 руб.
Одним из вариантов совершенствования системы оплаты на предприятии является изменение системы мотивации.
Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот. В частности этот социальный пакет включает: оплату питания; медицинское обслуживание (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний, очистителем воды, ионизатором воздуха); страхование при нахождении в зарубежных командировках; организация досуга (выезды на природу и посещение культурно-развлекательных мероприятий, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря); обеспечение условий для занятий физкультурой и спортом (оплата сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой, танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по волейболу, футболу хоккею, теннису и т.п.).
В качестве примера индивидуальной нематериальной мотивации рабочих предлагается создать «банк отгулов» в объеме, например, 20 отгулов в месяц на цех (80 человек).
Схема индивидуальной мотивации рабочих состоит в следующем. По результатам работы за месяц руководители цехов определяют лучших работников и выделяют им от 1 до 3 отгулов на следующий месяц. При этом учитывается лимит отгулов, выделенный для цеха (например, 20 отгулов).
Преимущества такой схемы состоят в следующем:
- возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации работников в целом;
- лучшие работники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других – нет;
- отсутствует эффект «уравниловки», как если бы отгулы выделялись равномерно для каждого работника независимо от его работы;
- работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать» отгулы.
При расчете затрат на оплату одного отгула мы берем в расчет среднюю дневную заработную плату, используя данные таблицы :
1429900/ 20 = 71495 руб.,
где 20 – количество рабочих дней в месяц.
Таким образом, затраты на оплату одного отгула составят 71495 р. в день.
Если банк отгулов» составит 20 отгулов в месяц, то расходы предприятия составят:
71495* 20* 1,34 = 1916066 руб.
где 1,34 – коэффициент, учитывающий выплату налогов на заработную плату.
Определим эффективность предлагаемого метода мотивации. Прогнозируемое увеличение объема работы цеха – 1 %.
Если валовые доходы в 2008 году по цеху составят например 4230 млн. р. Тогда, экономический эффект от предоставления отгулов в количестве 20 для цеха составит:
Э = Рт – З, (1)
где Рт стоимостная оценка результатов внедрения мероприятия, р.;
З – затраты на проведение мероприятия.
Рт = 4272 – 4 230 = 42 млн. р.
Э = 42,0 – 1,9*12 = 19,2 млн. р.
Таким образом, использование "банка отгулов" в количестве 20 отгулов в месяц для цеха экономически целесообразнои за год экономический эффект составит 19, 2 млн.
Руководство предприятия стремится к усилению стимулирования квалифицированного труда, однако уравнительные тенденции в оплате простого и сложного труда преодолены пока не в полной мере.
Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: труд служащих - преимущественно умственный, труд рабочих– преимущественно физический. Другое отличие труда служащих состоит в том, что результаты их труда трудно поддаются прямому количественному измерению (особенно результаты труда руководителей и специалистов). Причем результаты эти часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.
Все сказанное предопределяет выработку иного подхода к оплате труда служащих по сравнению с рабочими.
Должностные оклады различных категорий работников должны учитывать сложность выполняемой ими работы, значимость их профессий. Так, инженерам-технологам и инженерам-конструкторам было бы целесообразно устанавливать более высокие должностные оклады (примерно на 10%) по сравнению с другими служащими. В нынешних условиях на предприятии созрела необходимость подчеркнуть значимость в деле повышения конкурентоспособности продукции, сокращения издержек производства и улучшения показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом таких специалистов, как экономисты и инженерные работники, занятые разработкой и внедрением новой продукции и современных технологий.
Данное мероприятие можно провести путем установления повышающего коэффициента к должностному окладу по тарифной сетке определенному кругу лиц, либо путем корректировки премии подразделения по результатам деятельности, например: для конструкторов и технологов – внедрения в производство новой продукции (технологии) раньше запланированного срока; для энергетиков – улучшения показателей энергосбережения; для производственных подразделений – сокращения сроков изготовления нетиповой продукции.
Главное направление – ориентация на учёт индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы.
В настоящее время на предприятии недостаточно используются возможности стимулирования высокопроизводительного труда служащих с помощью премирования. Суммарный размер премиальных выплат в 2008г. не превышал 18% фонда заработной платы при законодательно установленном максимуме 30%. Согласно действующему на предприятии Положению о премировании за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности, показатели и условия премирования, размеры премии устанавливаются конкретным структурным подразделениям. Но практически для всех установлен один «базовый» размер премии – 15 % оклада с учетом доплат и надбавок. В этом случае не учитываются важность, срочность, напряженность труда: размер премии для всех категорий служащих установлен одинаковый. Хотя очевиден тот факт, что их вклад в развитие предприятия и улучшение показателей работы не может быть одинаковым. Поэтому премирование таких подразделений, как отдел главного конструктора, отдел главного технолога, отдел маркетинга и торговли не должно приравниваться к поощрению административно-хозяйственного отдела, отдела научно-технической информации и т.п. Базовый размер премии для отделов и служб, играющих важную роль в становлении предприятия в рыночных условиях, следует предусмотреть несколько выше, чем для обслуживающих производств. Так, базовый процент премии на уровне 20-25% должностного оклада может быть у подразделений: бухгалтерия, экономический отдел, финансовый отдел, отдел главного технолога, отдел главного конструктора, основных производственных цехов; на уровне 15-18% - у подразделений: отдел кадров, отдел техники безопасности, административно-хозяйственный, отдел научно-технической документации.
Кроме того, можно предусмотреть дополнительное премирование за увеличение определенных показателей работы подразделения — например, увеличение объема продаж продукции.
Таблица 3.1
. Предлагаемые показатели премирования работников отдела маркетинга и торговли
| Наименование подразделений | Показатели и условия премирования | Размер премии, % |
| Отдел маркетинга и торговли | 1.Выполнение плана по поступлению денежных средств, установленного подразделению - базовый размер премии - за каждый 1 % перевыполнения плана 2. Выполнение плана по отгрузке готовой продукции (в ценах реализации, с НДС), установленного подразделению - базовый размер премии - за каждый 1 % перевыполнения плана | 10 +0,5 10 +0,5 |
Таким образом, на предприятии существуют возможности совершенствования организации заработной платы, правильное использование которых позволит обеспечить оптимальный уровень дифференциации в оплате труда различных категорий работников, не допускать уравнительности в оплате труда, рационализировать структуру использования средств на оплату труда, повысить стимулирующую роль заработной платы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авакян Г.С., Бобрицкий Н.Г., Родцевич Н.Г. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования. Бобруйск: БГЭУ, 2006. 128 с.
2. Алексеенко Л.Ф,.Заикин А.Н, Локтев В.Г. Организация заработной платы: Опыт, проблемы, рекомендации. Мн.: НИИ труда, 2008. 399 с.
3. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 2007. №6. С.101-104.
4. Волгин Н. Реформирование оплаты труда – проблема неотложная // Человек и труд . 2006. №11. С.83-87
5. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. для вузов. М.: Норма, 2006. 374 с.
6. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / Под общ. ред. А.С.Головачева. М.: Новое знание, 2004. 492 с.
7. Зайкин А.Д., Ремезов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: Норма, 2006. 328 с.
8. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. М.: Инфра-М, 2007. 490 с.
9. Коллективный договор Минского электротехнического завода им. В.И.Козлова на 2008 г.
10. Лях И.А. Политика заработной платы в Республике Беларусь и проблемы ее реформирования // Проблемы реформирования заработной платы в республике. Материалы Республиканской научно-практической конференции. Мн.: НИИ труда, 2007. С.4-17.
11. Положение о премировании рабочих Минского электротехнического завода им. В.И.Козлова.
12. Положение о премировании руководителей, специалистов и других служащих Минского электротехнического завода им. В.И.Козлова.
13. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 123 от 20.09.2002 г. «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (в редакции от 27.05.2004г.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2002 г. № 140.
14. Оплата труда. Сборник нормативных актов. Мн.: Амалфея, 2008. 304 с.
15. Организация оплаты труда при переходе к рынку. // Человек и труд. 2007. №7. С.61-71.
16. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М.: Изд. дом "Герда", 2006. 360 с.
17. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие.-М.:ИНФРА-М, 2002.-256с.
18. Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. Мн.: «Амалфея», 2007. 351 с.
19. Тарасенко А. С. Стоимость рабочей силы – основа формирования оплаты труда в рыночных условиях // Труд и право. 2007. №2. С.104-109.
20. Трудовой Кодекс Республики Беларусь. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2008 г. № 80.
21. Турецкий Б. Перспективы в оплате труда. // Экономика, финансы, управление. 2000. № 7. С.91-95.
22. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 2008. №3. С.79-81.
23. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: Инфра-М, 2008. 96 с.
24. Экономика предприятия / Хрипач В.Я., Суша Г.З. и др.; Под ред. Хрипача В.Я. Мн.: Экономпресс, 2006. 464 с.
25. Экономика предприятия : Учебник / Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А. и др.; Под ред. Семенова В.М. М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. 312 с.
26. Экономика и рынок труда. / Под общ. ред. Головачева А.С. Мн.: Вышэйшая школа, 2004. 321 c.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Таблица 3.2. Нормы времени и расценки на сварочные работы цеха № 16
| Тип изделия | Нормативная трудоемкость на 1шт., в нормо-часах | Расценка на 1 шт.,в руб. | Расценка на 1 шт.,в руб. с учётом К = 1,1 | План производства на месяц | Трудоёмкость на план, в нормо-часах | ФЗП | ФЗП с учётом К = 1,1 |
| ТМГО-100 | 4,411 | 9311,88 | 10243,07 | 15 | 66,16 | 139678,2 | 153646,02 |
| ТМГО-160 | 4,398 | 9333,45 | 10266,8 | 27 | 118,74 | 252003,15 | 277203,465 |
| ТМГО-630 | 8,095 | 17213,46 | 18934,81 | 49 | 396,66 | 843459,54 | 927805,494 |
| ТМГО-400 | 6,865 | 14728,38 | 16201,22 | 30 | 205,95 | 441851,4 | 486036,54 |
| ТМГО-250 | 5,616 | 12602,49 | 13862,74 | 45 | 252,72 | 567112,05 | 623823,255 |
| ТМГЖ-25 | 4,355 | 9260,85 | 10186,94 | 26 | 113,23 | 240782,1 | 264860,31 |
| ТМГЖ-250 | 6,882 | 14841,93 | 16326,12 | 28 | 192,69 | 415574,04 | 457131,444 |
| ТМГЖ-100 | 4,934 | 10381,38 | 11419,52 | 39 | 192,43 | 404873,82 | 445361,202 |
| ТМГЖ-400 | 6,989 | 10190,84 | 11209,92 | 20 | 139,78 | 203816,8 | 224198,48 |
| ТМГО-100 | 4,365 | 9211,17 | 10132,29 | 36 | 157,15 | 331602,12 | 364762,332 |
| ТМГО-25 | 3,952 | 8251,02 | 9076,122 | 30 | 118,56 | 247530,6 | 272283,66 |
| ТМГО-40 | 4,08 | 8510,88 | 9361,968 | 40 | 163,21 | 340435,2 | 374478,72 |
| ТМГО-63 | 4,281 | 8871,87 | 9759,057 | 33 | 141,28 | 292771,71 | 322048,881 |
| Итого: | х | х | х | 418 | 2258,56 | 4721490,7 | 5193639,8 |
Примечание. Источник : собственная разработка
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Таблица 2- Состав и структура фонда заработной платы МЭТЗ в 2007 - 2008г.г. в ценах 2008 г.
| | 2 007 | 2 008 | Отклонение | | ||
| Вид оплаты | млн. | уд. вес, | млн. | уд. вес, | млн. | уд. веса, |
| | руб. | % | руб. | % | руб. | % |
| 1. Переменная часть оплаты труда рабочих | 8 185,4 | 22,1 | 10 590,3 | 21,0 | 2 404,9 | -1,1 |
| 1.1 Заработная плата по сдельным расценкам | 6 815,0 | 18,4 | 8 674,0 | 17,2 | 1 859,0 | -1,2 |
| 1.2 Премии за производственные результаты | 1 370,4 | 3,7 | 1 916,3 | 3,8 | 545,9 | 0,1 |
| 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих | 12 185,5 | 32,9 | 14 120,4 | 28,3 | 1 934,9 | -4,7 |
| 2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам | 6 481,7 | 17,5 | 6 959,3 | 13,8 | 477,7 | -3,7 |
| 2.2 Доплаты и надбавки | 2 407,5 | 6,5 | 2 924,9 | 5,8 | 20,0 | -0,7 |
| 2.2.1 Доплаты за условия труда и режим работы | 1 037,1 | 2,8 | 1 159,9 | 2,3 | 31,0 | -0,5 |
| 2.2.2 Доплаты за выслугу лет | 926,0 | 2,5 | 1 159,9 | 2,3 | 68,0 | -0,2 |
| 2.2.3. Прочие доплаты | 444,5 | 1,2 | 605,2 | 1,2 | 52,0 | 0,0 |
| 2.3. Оплата простоев | 2,0 | 0,0 | 1,0 | 0,0 | -1,0 | 0,0 |
| 2.4. Премии | 3 296,4 | 8,9 | 4 387,4 | 8,7 | 349,0 | -0,3 |
| 3. Оплата отпусков рабочих | 1 777,8 | 4,8 | 2 420,6 | 4,8 | 212,0 | - |
| 3.1. Относящихся к переменной части | 888,9 | 2,4 | 1 210,3 | 2,4 | 115,0 | - |
| 3.2. Относящихся к постоянной части | 888,9 | 2,4 | 1 210,3 | 2,4 | 97,0 | -0,1 |
| 4. Оплата труда служащих | 14 889,3 | 40,2 | 23 147,4 | 45,9 | 3 040,0 | 5,8 |
| 4.1 Оплата труда по окладам | 9 666,9 | 26,1 | 15 078,6 | 29,9 | 1 984,0 | 3,8 |
| 4.2 Доплаты | 2 037,1 | 5,5 | 3 076,2 | 6,1 | 381,0 | 0,6 |
| 4.3. Премии | 1 777,8 | 4,8 | 3 076,2 | 6,1 | 499,0 | 1,3 |
| 4.4. Оплата отпусков служащих | 1 407,4 | 3,8 | 1 916,3 | 3,8 | 175,0 | - |
| 5. Общий фонд заработной платы | 37 038,0 | 100,0 | 50 430,0 | 100,0 | 4 553,0 | |
| В том числе | | | | | | |
| Переменная часть (п.1+ п.3.1.) | 9 074,3 | 24,5 | 11 800,6 | 23,4 | 896,0 | -1,0 |
| Постоянная часть (п.2+ п. 3.2+ п.4) | 27 963,7 | 75,5 | 38 478,1 | 76,6 | 3 657,0 | 1,0 |
Примечание-Источник : собственная разработка
