РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент»

Реферативного характера
Содержание
Введение…………………………………………………………………….……..3

1. Развитие управленческой мысли в России………………………………..….5

2. Развитие менеджмента за рубежом …………………………………..............9

3. Современные подходы к управлению……………………………………….19

Заключение ............................................................................................................23

Список литературы………………………………………………………………24




Введение

Чтобы организация преуспевала, кто-то должен выполнять в ней управленческие функции. Практический менеджмент возник вместе с организациями, т.е. очень давно. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, археологи нашли сведения о коммерческих сделках древних шумеров – четкое использование практического менеджмента. Археологические находки позволили получить доказательства существования организаций даже в доисторические времена, когда люди часто объединялись в организованные группы. Но несмотря на это менеджмент как самостоятельная область исследований деятельности был признан только в 20 веке.

Первый всплеск интереса к менеджменту относится к 1911 году. Этот год, когда Фредерик У.Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научной организации управления», традиционно считается началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью научных исследований.

Возникновение менеджмента как научной дисциплины и области научных исследований в определенной реакцией было на потребности крупных компаний; частично – попыткой более эффективного использования новых технологий, разработанных в годы промышленной революции, и частично – результатом усилий горстки любознательных людей, горящих желанием повысить эффективность труда.

В России, как и в других европейских странах (Франции, Австрии, Пруссии) концепция управления сложилась в XVI – XVIII веках. Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений — задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое.

В 90-е годы в связи с переходом к системе управления, основанной на рыночных отношениях, стало широко использоваться понятие менеджмента. Данный термин подчеркивал ориентированность коммерческих организаций, предприятий на достижение максимального эффекта их деятельности при помощи умелого планирования, организации, мотивации, корректировки и контроля.

Рассмотрим более подробно эволюцию развития науки управления в России и за рубежом, а также современные подходы  к менеджменту.




1. Развитие управленческой мысли в России
В России идея рационализма представлена школой научной организации труда и управления  П. Кержинцева и А. Гастева. Исследования этой школы имели и большое практическое значение: ее представителями были разработаны нормативные документы памятки, правила, широко внедрявшиеся в то время на предприятиях и в учреждениях

После революции 1917 г. управленческая мысль в России основывалась на идеологических постулатах экономической теории К. Маркса, в трудовой теории стоимости которого роль человека в производстве рассматривалась лишь сквозь призму его функции — конкретного труда, из меряемого затратами рабочего времени. Главной задачей управления считалось достижение экономии общественного труда.

В развитии советской управленческой мысли исследователи выделяют четыре периода: 20-е, 30—50-е, 60—70-е и 80-е гг. XX в.

Самым плодотворным был первый период, когда еще до­пускались определенная самостоятельность исследований и свобода творчества. В эти годы среди ученых достаточно четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-тех­ническая и социальная. Среди представителей первого этапа можно назвать А. А. Богданова-Малиновского с концепцией ор­ганизационного управления; О. Е. Ерманского с кон­цепцией «физиологического оптимума»; А.К.Гастева  с концепцией узкой базы; Е. Ф. Розмировича с «произ­водственной трактовкой» управленческих процессов. Все они пред­ставляли организационно-техническую концепцию, в которой про­изводственный процесс воспринимался больше как чисто техниче­ский, состоящий из совокупности распорядительных, планирую­щих, надзорных, контролирующих, регулятивных действий.

К социальным концепциям управления необходимо прежде все­го отнести теорию «организационной деятельности» П. М. Кержен­цева-Лебедева, который выделял в научной органи­зации труда три объекта: труд, производство и управление, счи­тая последний компонент самым главным.

Другим представителем теории социального управления являлся Н. А. Витке, четко разграничивавший в своей «социально-трудовой концепции управления производст­вом» управление вещами и людьми, концентрируясь на послед­нем. Н. А. Витке считал, что управление представляет собой про­цесс, объединяющий систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются.

Еще одним представителем концепции социальных отноше­ний являлся Ф.Р.Дунаевский с теорией «админист­ративной емкости»: под этим понятием исследователь понимал способность управляющих руководить определенным количеством лиц, причем это количество лишь незначительно зависит от лич­ных качеств управляющих.

Во второй период развития управленческой мысли в Рос­сии каждая организация оказалась послушным «винтиком» в слож­ном механизме планового управления народным хозяйством и его отраслями, поэтому большинство идей управленцев 1920-х гг. ока­зались забыты на долгие годы, кроме незначительной части, ко­торая связана с организацией производственных процессов.

В это время в управлении утвердился отраслевой и народно­хозяйственный подход.

Третий период был связан с новым этапом развития на­учно-технического прогресса, когда получило распространение технико-кибернетическое направление в управленческой теории и практике. В этот период стали формироваться АСУП (автоматизи­рованные системы управления предприятием и производством) и шире применяться экономические методы управления. На этом этапе сформировалась концепция хозяйственного механизма как единства социальной, экономической и организационной систем.

Четвертый период начался с 1980-х гг., продолжается в настоящее время. Он заключается в разработке концепций систе­мы управления экономикой в условиях перехода к рыночным от­ношениям.

Главный фактор формирования рынка в России в настоящее время — это увеличение предложения и соответственно производ­ства разнообразных товаров и изделий. Огромные размеры необес­печенного платежеспособного спроса населения и действующих производств стимулируют развитие экономической деятельности небольших предприятий.

Менеджер может столкнуться в своей деятельности с давлением со стороны местных органов власти. В действиях руководителей ряда отдельных регионов России прослеживается стремление: к авто­номности, самостоятельности в хозяйственном отношении; фор­мированию замкнутого цикла производства и потребления, ввоза и вывоза товаров; самостоятельной внешнеэкономической деятель­ности; финансовому самообеспечению; точному соизмерению соб­ственных доходов и расходов[1].

На сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, повышения устойчивости и адаптационной способности в удовлетворении потребительского спроса, преодоления отставания в развитии техники и технологии, в обеспечении высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инерт­ность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений.

Перспективы развития российского менеджмента определяются развитием рыночных отношений в стране.

За годы становления в современной России накопилось множе­ство проблем, без решения которых говорить о дальнейшей интег­рации в мировое
сообщество нашего бизнеса было бы бессмыс­ленным.

1.      Подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами.

2.      Понимание сущности менеджмента российскими руководителями.

3.      Неумение менеджеров делегировать полномочия.

4.      Низкий профессионализм.

5.      Неумение прибегать к услугам независимых консультантов и кон­сультационных фирм.

6.      Отсутствие достаточного внимания корпоративной культуре.

7.      Недостаточное внедрение в управленческий процесс элементов ин­формационного менеджмента.

8.      Неумение применять на практике современные методы и приемы менеджмента.

9.      Отсутствие навыков реализации продукции.

10.  Неумение эффективно управлять финансовыми ресурсами компа­нии, использовать на практике современные методы мотивации.

11.  Отсутствие систематизированной теории российского менедж­мента.

12.  Экологические проблемы (устаревшие оборудование и технологии).

13.  Осознание социальной ответственности менеджмента.

14.  Слабость законодательной базы.

15. Отсутствие умения формировать команду, подбирать кадры.

К настоящему времени выработаны определенные направле­ния для решения перечисленных выше проблем.




2. Развитие менеджмента за рубежом

Четыре четко разграниченные школы менеджмента появились в первой половине 20 века. Все основатели и сторонники этих школ полагали, что им удалось найти способ повышения эффективности достижения организационных целей. Но более поздние исследования и попытки применить теоретические выводы этих школ на практике показали, что многие из них были в лучшем случае частично верными при наличии определенных условий. И все же все они внесли в развитие менеджмента как науки серьезный вклад. Даже самые прогрессивные современные организации и сегодня используют некоторые их концепции и идеи.

Школа научного управления (1885-1920)

 Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тейлора, Френка н Лилии Гилбрет и Генри Ганта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром.

Работая подмастерьем, Фрэнк Гилберт заметил, что обучавшие его каменщики использовали при кладке три основных набора движений. Он решил выявить наиболее эффективное из них и начал изучать движения и рабочие инструменты. В результате возник способ, при котором количество необходимых движений для укладки одного кирпича сократилось с 18 до 4,5, а производительность выросла на 50%.

В начале 1900-х годов Фрэнк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром – прибором, изобретенным Фрэнком и позволяющим фиксировать интервалы до 1/2000 с. С помощью стоп-кадров Гилберты выявили и описали 17 основных движений кисти руки, которые назвали теблигами (фамилия «Гилберт», прочитанная наоборот) [2].

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей
организации.

Классическая или административная школа(1920-1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании “ Дженерал Моторс” Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. “Классики” старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
Основные принципы управления по Файолю:

1 Разделение труда. Специализация обус­ловлена естественным ходом событий. Цель разделения труда — выполнение большего объема работы с лучшим ка­чеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения коли­чества целей, на которые направляются внимание и усилия работника.

2 Полномочия. Полномочия — это право отдавать распоряжения. При предостав­лении полномочий неизменно возника­ет ответственность.

3 Дисциплина. Дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее ра­ботниками. Выработка таких соглаше­ний, связывающих фирму и ее работ­ников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководи­телей отрасли. Дисциплина предпола­гает также справедливое применение санкций.

4 Единоначалие. Работник должен полу­чать приказы только от одного непос­редственного начальника.

5 Единство направления. Каждая груп­па, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым пла­ном и иметь одного руководителя.

6 Подчинение личных интересов обще­ственным. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.

7 Вознаграждение. Чтобы обеспечить вер­ность и поддержку работников, их ра­бота должна справедливо вознаграж­даться.

8 Централизация. Как и разделение тру­да, централизация обусловлена естес­твенным ходом вещей. Однако степень централизации варьируется в зависи­мости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децент­рализации организации.

9 Скалярная цепь. Это ряд руководителей организации, от занимающего самый вы­сокий пост до менеджеров низового зве­на. Отказ от такой иерархии без необхо­димости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации.

11 Порядок. Место для всего, и все на своем месте.

12 Беспристрастность. Комбинация доб­роты и правосудия.

13 Стабильность рабочего места. Высокая текучесть кадров снижает эффектив­ность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управ­ленец, не дорожащий своим местом.

14 Инициативность. Желание разрабо­тать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию.

15 Командный дух. Сила организации в единстве, обусловленном гармонией персонала¹.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики - ”классики” были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад  Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование и организация.

Школа психологии и человеческих отношений (1930-1550) Бихевиористская школа (1950 – по настоящее время)

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале ХХ века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию

подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности.

Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Движение за человеческие отношения.Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо — можно назвать с крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц” Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе “Уэстерн Электрик” в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами (что также описано в последующих главах), помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал “единственный наилучший путь” решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как мы увидим в последней части этой книги, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Школа науки управления (или количественная школа) (1950— по настоящее время)

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием “исследование операций”, были использованы при решении этих и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения, пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления, или количественного подхода, было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведению, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.

Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов.

Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов и применения компьютеров.




3. Современные подходы к управлению
Процессный подход

Идея процессного подхода изначально была предложена школой административного управления, которая стремилась описать функции менеджера. Однако она, как правило, рассматривала эти функции независимо одна от другой, а  процессный подход рассматривает их как тесно взаимосвязанные.

Процесс управления включает четыре взаимосвязанные функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль.



Рис.1 Функции управления

Функция планирования связана с определением целей организации и того, что должны делать ее члены для их достижения.

Организационное планирование – это не отдельное одноразовое действие, что обусловлено двумя причинами. Во-первых, хотя есть организации, прекращающие свою деятельность сразу после достижения цели, большинство из них стремится существовать как можно дольше. Достигнув первоначальных целей, они назначают новые.

Во-вторых, будущее всегда неопределенно. Из-за изменений в окружающей среде или ошибок в суждения события могут разворачиваться не так, как планировалось с учетом изменения реальных условий^1[3].

Организация — это создание структуры. Структурировать необ­ходимо множество элементов — работу, конкретные задания все­му предприятию и

отдельным работникам. Руководитель подбира­ет людей, поручает им работу, делегирует отдельным представителям полномочия или право использовать ресурсы организации. В конечном итоге создается структура предприятия в целом.

Менеджер должен помнить, что самые лучшие план и структура организации бессмысленны, если кто-то в организации не выполняет фактическую работу. Задача функции мотивации именно в том, чтобы все члены организации выполняли свои обязанности в соответствии с имеющимся планом. Сегодня мы знаем, что для эффективной мотивации работников менеджер должен определить их истинные потребности и обеспечить их возможностью удовлетворять эти потребности благодаря хорошей работе.

Контроль — это процесс обеспечения действительного дости­жения организацией своих целей. Контроль позволяет получить информацию, необходимую для дальнейшего планирования.

Известно три составляющих управленческого контроля:

1.     установление стандартов в процессе планирования, или точ­ное определение целей, которые должны быть достигнуты за оп­ределенный период;

2.     измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период;

3.     сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами.

Контроль позволяет по мере необходимости предпринимать корректирующие действия по предотвращению отклонений или изменению целей.

Связующие процессы — это процесс принятия решений по ком­муникациям, т.е. по обмену информацией, который необходим для всех функций управления.
Системный подход

Системный подход в менеджменте раскрывает и конкретизи­рует принцип системности. Основоположником современного си­стемного подхода на Западе считается JI. Берталанфи, разработав­ший общую теорию систем (1968). Однако задолго до него, а именно в начале XX в., российский ученый А. А. Богданов в разработанной им всеобщей организационной науке сформулировал основные принципы и законы, по которым протекают процессы организа­ции в природе и обществе.^5[4]

Чтобы понять, как системный подход помогает менеджеру лучше понимать организацию и эффективнее достигать целей, следует сначала дать определение системы.

Система – некая общность, состоящая из взаимозависимых элементов, каждый из которых вносит определенный вклад в характеристики целого.

Системами являются и организации. Поскольку основными компонентами организаций являются технологии и люди, их называют социотехническими системами.

Различают два основных типа систем: открытые и закрытые. Закрытая имеет жестко зафиксированные границы, и ее деятельность относительно независима от окружающей ее среды. Открытая система характеризуется тесным взаимодействием с внешней средой. Открытая система способна приспосабливаться к изменениям внешней среды, и, по сути, чтобы продолжать функционировать, обязана это делать.



 Рис.2 Организация как открытая система

Ситуационный подход

Ситуационный подход в менеджменте состоит в том, чтобы увязывать приемы управления и решения с конкретной ситуаци­ей. Для этого ситуации изучаются, систематизируются и для каж­дой из них вырабатываются свои рекомендации. Например, ситу­ационный подход исходит из цикличности развития рыночной экономики — за подъемом следует спад. Значит, во время кризиса должна быть усилена централизация управления, а выход фирмы из кризиса зачастую предполагает смену лидера и т. п.

Центральное место в ситуационном подходе занимает ситуа­ция, т. е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влия­ние на организацию в данное время.

Ситуационный подход нацелен на связь конкретных приемов и концепций с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Такой подход основывается на ситуационных различиях между органи­зациями и внутри самих организаций. При его реализации необ­ходимо определить, каковы значимые переменные ситуации как они влияют на эффективность организации.



Заключение
Характеристика развития управленческой мысли в России и за рубежом показала, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление.

Многие выдающиеся ученые и практики управления бывшего Советского Союза и других стран коммунистической ориентации выдвигали интересные и оригинальные идеи, касавшиеся управления. Однако будучи привязанными к исторически не оправдавшей себя социально-экономической системе, эти идеи и теоретические разработки в своей массе оказались не принятыми мировым опытом менеджмента и в конечном счете оказались вне основного русла развития управленческой мысли.

Представители различных зарубежных школ были убеждены, что именно их направление, разработка единственный ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применять теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

В современном менеджменте сформировались основные подходы к управлению: процессный, системный, ситуационный.




Список литературы
1.     Валовой Д.В. История менеджмента: Учебное пособие – Москва: ИНФРА-М, 1997г. -256.

2.     Вершигова Е.Е. Менеджмент . Москва: ИНФРА-М, 2000. — 283 с.

3.     Веснин В.Р. Основы менеджмента, Москва: Триада, 2005. -384с.

4.     Виханский О.С, Наумов А.И., Менеджмент, Москва: Экономистъ,2006.-670с.

5.     Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. Москва, ЮНИТИ, 2001.-501с.

6.     Драчева Е.В. Юликов Л.И., Менеджмент: Учебное пособие, Москва: Издательский центр Академия, 2003г.

7.         Жолдак В.И. Сейранов С.Г. Менеджмент, Москва 1999г.

8.     Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме, Москва, 2007г.

9.     Кабушкин Н.И. Основы менеджмента, Минск 2002г.

10. Казначевская Г.Б. Менеджмент, Ростов-на-Дону 2002 г.

11. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - Москва: Академический Проект, 2000. - 352 с.

12. Максимцова М.М. Менеджмент Москва 1999г.

13. Мескон М. Х. Основы менеджмента, Москва:  Дело, 1995.-456 с.

14. Поршнев А.Г.,  “Менеджмент” Москва: ФБК-Пресс,  2003г.-528с.

15. Семенова И.И. История менеджмента, Москва 2000г.

---