Курсовая Рынок труда 23
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
| Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный индустриальный университет (ГОУ МГИУ) |
| Кафедра автоматики, информатики и систем управления |
| Курсовая работа | ||
| | ||
| по специальности «Экономика» | ||
| на тему «Рынок труда» | ||
| | ||
| Группа | | |
| Студент | | |
| Руководитель проекта | | |
| Москва, 2010 | |
Содержание:
Введение 3
1. Рынок труда и социально-трудовые отношения 4
1.1 Механизм функционирования рынка труда 8
2. Профсоюзы и рынок труда. Цели профсоюзов: экономические и политические 10
2.1 Социальное партнерство: субъекты, функции, принципы, уровень переговоров 11
2.2 Генеральные, специальные и отраслевые (тарифные)
соглашения, коллективные договоры. Участие в управлении, производственная демократия 12
2.3 Модели переговоров 13
2.4 Профсоюзы и преимущества в заработной плате 17
3. Регулирование социально-трудовых отношений и рынка труда 20
Заключение 34
Список использованной литературы 35
Введение
Главным фактором, определяющим изменения в социально-трудовых отношениях России, является трансформация ее экономики на основе рыночных принципов, ибо привнесение принципов рыночной экономики в систему социально-трудовых отношений приводит к формированию рынка труда.
Рынок труда – важнейший элемент рыночной экономики и многоплановая сфера социально-экономической жизни общества. Рынок труда втягивает в орбиту социально-трудовых отношений массы людей, институтов; он является одним из регуляторов и индикаторов степени национального благополучия, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований.
Функции рынка труда разнообразны. Рынок труда обеспечивает распределение и перераспределение экономически активного населения в связи со структурными изменениями в экономике, регулируя складывающиеся в ней потоки рабочей силы. Рынок труда играет важнейшую роль в обеспечении занятости экономически активного населения, его включения в сферу производства и в сферу услуг, что создает возможность получения необходимого заработка для воспроизводства как самого работника, так и его семьи. Кроме того, он приводит в движение все другие рынки, все другие ресурсы, так как в нем формируется, распределяется и включается в действие наиболее важный национальный ресурс – рабочая сила. Через рынок труда происходит процесс комплектования предприятий/организаций необходимой рабочей силой, как в качественном, так и в количественном составе. Рынок труда является важным источником информации, которая необходима и для работодателя, и для наемного работника.
Особенность рассмотрения данного вопроса в этой работе состоит в том, что здесь определяются основные категории, характеризирующие рынок труда в связке с социально-трудовыми отношениями.
Исходной является задача раскрытия дефиниции «рынок труда», определение того, что он может внести в систему социально-трудовых отношений.
1. Рынок труда и социально-трудовые отношения
Рынок труда – важнейший элемент системы рынков факторов производства, действующий в рамках определенного экономического пространства; рынок труда – механизм взаимоотношений между субъектами рынка труда: работодателями, наемными работниками и государством, выражающий экономические и правовые отношения между ними.
Основными понятиями, характеризующими состояние рынка труда, являются:
§ спрос на труд;
§ предложение труда;
§ цена рабочей силы;
§ типы рынков труда;
§ конкуренция на рынке труда;
§ инфраструктура рынка труда.
Спрос на труд как составной элемент рынка труда в общем виде отражает потребность экономики в определенном количестве работников для заполнения рабочих мест на каждый данный момент времени: в физических лицах (когда рассматривается как элемент текущего рынка труда) или в среднегодовом исчислении (когда рассматривается как элемент совокупного рынка труда). На совокупном рынке труда следует различать эффективный спрос на рабочую силу и общий спрос. Общий спрос на труд количественно равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Эффективный спрос на труд – величина расчетная и определяется как разность между общим спросом и величиной излишней численности персонала на предприятиях/организациях.
Рабочая сила/труд в условиях рыночной экономики не является товаром и в то же время, представляя собой фактор производства, подчиняется закономерностям формирования спроса и предложения на рабочую силу. Поэтому спрос отражает количество и структуру потребностей в работниках со стороны предприятия/организации в целях заполнения вакантных рабочих мест при данных объемах производства и уровне производительности труда. Другими словами, спрос на рабочую силу определяется потребностью в ней производства, которая, в свою очередь, обусловлена потребностью общества в товарах и услугах, а также покупательной способностью собственников средств производства.
Спрос на труд является агрегированным показателем. В нем скрывается множество экономических явлений и процессов, порождающих спрос. Не всегда спрос на труд возникает в силу наличия рабочих мест. Поэтому говорят, что движение рынка труда в значительной мере производно от движения рабочих мест – от процесса их воспроизводства, а именно: формирования, функционирования, выбытия, резервирования и т.д. В связи с этим для полноценного анализа и оценки рынка труда используется система категорий, характеризирующих рабочие места. Выделяют две категории рабочих мест: физические и экономические. Физические – совокупность технических средств и некоторой части физического пространства, предназначенных для трудовой деятельности. Экономические – совокупность материально-вещественных, экономических и социальных условий обеспечения занятости одного работника безотносительно к числу физических рабочих мест.
Принято выделять рабочие места: занятые, вакантные, резервные, сопряженные, рабочие места первичной и вторичной занятости и др., а также исследовать совокупность факторов, влияющих на движение рабочих мест, таких как инвестиционный цикл, инвестиционная политика, жизненный цикл продукции, стоимость рабочего места и т.д.
Под предложением труда понимают предложение наемными работниками принадлежащих им способностей к труду работодателю (предприятию, организации) на определенное время за определенную плату. Предложение рабочей силы определяется спросом населения на рабочие места и формируется под влиянием экономических, социально-демографических, психологических и других факторов. Предлагать свою рабочую силу на рынке труда могут: 1) люди, впервые выходящие на рынок труда, – выпускники учебных заведений (школ, колледжей, ПТУ, вузов); 2) те, кто ищет работу после длительного перерыва, – завершившие службу в вооруженных силах; женщины, выходящие из отпуска по уходу за детьми; беженцы; безработные и др.; 3) работники, занятые в любых секторах экономики, но желающие сменить место работы. Их движение предопределяет формирование потоков и запасов рабочей силы на рынке труда.
Динамику спроса и предложения труда на рынке труда определяют, во-первых, факторы, которые влияют в равной мере и на спрос, и на предложение труда, а во-вторых, факторы, действие которых преимущественно ориентировано либо на спрос, либо на предложение труда.
Цена рабочей силы. Спрос и предложение труда на рынке труда зависит от цены рабочей силы на рынке труда. Цена рабочей силы с позиций работника и работодателя имеет количественные, и качественные отличия.
С позиции работника цена его рабочей силы представляет собой доход, куда помимо заработной платы входят: выплаты по системе участия в прибылях, затраты на профессиональное обучение, льготы на питание в рабочее время, льготы по содержанию детей в дошкольных учреждениях, загородный отдых и т.д.
Для работодателя помимо указанный составляющих в цену рабочей силы входят выплаты на социальную защиту работников, которые отчисляются в различные фонды. Госкомстат Российской Федерации предлагает выделять следующие основные группы затрат работодателя на рабочую силу: оплата труда за отработанное время; оплата труда за неотработанное время (отпуска, простои и т.п.); единовременные премии и подарки; доходы по акциям, участие в прибылях; расходы на питание, одежду и топливо; расходы работодателя по обеспечению работников жильем; расходы на социальную защиту работников; расходы на профобучение на предприятии; расходы на культурно-бытовое обслуживание и другие расходы на рабочую силу.
Формула для укрупненного расчета цены рабочей силы:
Цена рабочей силы = З + П + С + О,
где: З – зарплата, П – участие в прибылях, С – все расходы на социальную поддержку работников предприятия, О – отчисление в фонды.
Из формулы видно, что для работника цена рабочей силы будет определяться первыми тремя составляющими, а для предпринимателя – четырьмя.
Взаимоотношения работника и работодателя по поводу цены рабочей силы на рынке труда регулируется на основе контракта/договора, который может быть письменным и/или устным, индивидуальным и/или коллективным. В договоре определяется не только заработная плата, но и компенсационные выплаты, предоставленные предприятием, а также другие неденежные факторы (интенсивность труда, график работы и т.п.).
Типы рынков труда. Рынок труда имеет сложную структуру, поэтому существуют многообразные подходы к классификации и структуре его элементов и как следствие его сегментации. В основе сегментации рынка труда могут лежать следующие критерии:
§ форма собственности;
§ сложившийся в обществе преимущественный тип социально-трудовых отношений;
§ механизм регулирования рынка труда;
§ уровень фондоемкости и трудоемкости производства;
§ особенности технологии;
§ квалификация занятых;
§ уровень разделения и обобществления труда;
§ система организации и стимулирования труда;
§ традиции мотивационного поведения работников.
Сочетание этих критериев формирует определенные типы (модели) рынков труда. Наиболее распространенной является следующая их классификация, построенная по дихотомическому принципу: внешний–внутренний, классический–гибкий (социально-ориентированный–либеральный), регулируемый–нерегулируемый, первичный–вторичный, официальный–неофициальный и др., основные характеристики которых представлены в табл. 1.
Таблица 1
Основные типы рынков труда и их основные характеристики
| Типы рынков труда | Основные характеристики |
| 1 | 2 |
| Внешний рынок труда | Характеризуется движением рабочей силы между предприятиями/организациями. Он является открытым, конкурентным рынком, где работник с одного предприятия свободно по своему желанию или необходимости переходит на другое, при этом переход может происходить как при сохранении работником его профессии, так и при ее перемене |
продолжение таблицы 1
| 1 | 2 |
| Внутренний (внутрифирменный) рынок труда | Действует в пределах данного предприятия. Его основой являются перемещения работников как по вертикали, так и по горизонтали. При перемещении по вертикали предполагается, что работник переходит в более высокий разряд или категорию. При перемещении по горизонтали формируется широкий профессиональный профиль работника, что очень важно для лучшего освоения данной должности или в перспективе для продвижения на более высокую профессиональную ступень |
| Классический (социально ориентированный) рынок труда | Характеризуется тем, что государство устанавливает довольно широкие и важные гарантии социальной защищенности работников в сфере занятости, условий работы и оплаты труда. Проблемы в социально-трудовых отношениях на этом типе рынка решаются на основе социального партнерства |
| Гибкий (либеральный) рынок труда | Отличается незначительным воздействием на него государства: вопросы найма, увольнения, условий и оценки труда на предприятии определяются в основном работодателем. Гибкий рынок труда связан с применением различных нестандартных форм в организации труда и занятости – это гибкие режимы труда (занятость на половину или четверть ставки заработной платы), разделенное рабочее время или разделенное рабочее место (когда на одно рабочее место принимается два или три работника), гибкость в условиях найма и увольнения (ограничение срока действия трудового контракта и т.д.), более жесткая связь оплаты труда и результатов деятельности предприятия (уменьшение компенсационных выплат, снижение минимальной заработной платы для отдельных категорий работников и т.д.) |
| Регулируемый рынок труда | Характеризуется наличием широкой законодательной и нормативной базы, определяемой как непосредственно государством, так и соглашениями на разных уровнях между предпринимателями и трудящимися. Субъекты такого рынка труда: работодатели, наемные работники и государство – действуют чаще всего на принципах трипартизма, обеспечивая достаточно высокую социальную защищенность трудящихся и соблюдение прав предпринимателей. |
| Нерегулируемый (теневой) рынок труда | Предполагает отсутствие государственного (общественного) регулирования рынка труда и соответственно упорядоченной системы социальной защищенности наемных работников от произвола работодателей. Привлечение рабочей силы на этот рынок обеспечивается обычно более высокой оплатой труда. |
| Первичный (рынок труда) | Это совокупный рынок труда, где присутствуют «хорошие» работы. Работу на первичном рынке труда можно охарактеризовать следующими чертами: стабильная занятость и надежность положения работника; высокий уровень заработной платы; наличие служебных лестниц с четко определенными возможностями для профессионального роста и продвижения; использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников; наличие сильных и эффективных профсоюзов |
| Вторичный рынок труда | Это совокупный рынок труда, где присутствуют «плохие» работы, которые характеризуются чертами, прямо противоположными по сравнению с первичным рынком труда. На вторичном рынке труда: велика текучесть кадров и нестабильна занятость; низки уровни заработной платы; практически не существует продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных ограниченных случаев; технология производства примитивна и трудоемка; отсутствуют профсоюзы. К работникам, принадлежащим к вторичному рынку труда, относятся как к непостоянным, нежелательным и полагают, что у них мало надежды на получение работы на первичном рынке труда. Такие данные в пользу первичного рынка труда объясняют сохранение дискриминации для меньшинств и женщин, поскольку исторически они были нестабильными работниками. |
Каждый из типов рынка труда может быть структурирован на ряд секторов (сегментов), определяемых административно-территориальными, профессионально-квалификационными различиями, демографическими и другими признаками. Так по демографическим признакам различают рынок труда молодежи, пожилых трудящихся, женщин, инвалидов. По профессиональным признакам выделяют рынки труда: инженеров, учителей, врачей, экономистов, юристов и т.п. По пространственному масштабу и административно-территориальной зависимости рынок труда подразделяют на международный, национальный и региональный.
1.1 Механизм функционирования рынка труда
Регулирование спроса и предложения на уровне региональных и внутренних рынков труда предприятий схематически представлено на рис. 1
Регулирование спроса и предложения на уровне региональных и внутрифирменных рынков труда
Рис. 1
Конкуренция на рынке труда – неотъемлемая составляющая механизма любого рынка, представляющая собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно выходить на рынок труда и покидать его. Для совершенного конкурентного рынка труда характерны: многочисленность предприятий, конкурирующих друг с другом при найме определенного вида труда; большое число работников, предлагающих независимо друг от друга конкретные виды рабочей силы; отсутствие организованного воздействия, как со стороны работодателей, так и наемных работников на установление цены рабочей силы.
Инфраструктура рынка труда. Важнейшим критерием качественной характеристики рынка труда является уровень развития его инфраструктуры. Инфраструктуру рынка труда можно определить как его составную часть, включающую государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, нормативно-правовую среду, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы.
Главная функция инфраструктуры рынка труда состоит в регулировании отношений между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда; решении тех или иных социальных проблем работника; урегулировании социально-трудовых конфликтов. В функции инфраструктуры рынка труда входит также подготовка работника и работодателя к контакту и взаимодействию между собой, помощь в заключении контракта, всестороннее обеспечение взаимодействия и социальная защита выходящих на рынок труда. Развитой рынок труда предполагает помимо взаимодействия работодателей и наемных работников наличие институциональных структур по защите коллективных интересов тех и других (профсоюзы, ассоциации предпринимателей, безработных и бездомных, союзы арендаторов и т.д.) и государственного посредничества в вопросах социального партнерства.
2. Профсоюзы и рынок труда. Цели профсоюзов: экономические и политические
Здесь рассматриваются такие вопросы, как сущность профессиональных союзов и их цели; социальное партнерство: субъекты, функции, принципы, уровень переговоров; описываются генеральные, специальные и отраслевые (тарифные) соглашения, коллективные договоры; характеризуются основные модели переговоров профсоюзов с работодателями, а также анализируются преимущества в заработной плате членов профсоюзов.
Профессиональный союз - это добровольная организация трудящихся, призванная отстаивать их интересы во взаимоотношениях с работодателями.
Образование профессиональных союзов началось более двух веков тому назад. К числу причин, побуждающих трудящихся объединяться, исследователи чаще всего относят асимметрию прав сторон в сделках купли-продажи услуги труда. Эта асимметрия обусловлена самой природой данного специфического товара. Известно, что услуги труда работников не могут быть отделены от самих работников, поэтому важна та среда, в которой эти услуги будут оказываться. Кроме того, продажа услуги труда является условием существования самого работника. Он не может ни отложить эту продажу на будущее, ни осуществлять накопление того единственного фактора производства, владельцем которого является. Поэтому цена услуги труда не может устанавливаться по принципу «принимай ее или уходи». Все это обусловливает зависимость работников от работодателей на рынке труда, и в целях усиления своих позиций работники начинают объединяться.
В современных условиях одной из главных целей профессиональных союзов является улучшение денежных и неденежных условий занятости своих членов. Наряду с этим важной целью профсоюзов является социальная защита интересов работников вне производства (в быту, в периоды отдыха, временной нетрудоспособности и т.д.). Однако помимо защитной роли профсоюзы выполняют ряд других общественно значимых функций. Они являются важным институтом вовлечения трудящихся в управление производством, служат индикатором общественного мнения, позволяющим государству выверять и корректировать свою социально-экономическую политику, а предпринимателям - формировать современные социально-трудовые отношения на производстве.
Помимо экономических профсоюзы могут иметь и политические цели. Так, они могут оказывать давление на правительство и органы законодательной власти в целях обеспечения выгодных условий занятости и законодательно-правового обеспечения своей деятельности, а также участвовать в выборных кампаниях, поддерживая «своих» кандидатов. Ряд политических партий, и в первую очередь коммунистической направленности, пытаются усилить свое влияние в обществе через профессиональные союзы, воздействуя на их долгосрочные цели.
Для анализа факторов, определяющих влияние профсоюзов, можно использовать простую модель спроса и предложения профсоюзной деятельности, в которой и спрос работников на членство в профсоюзах, и предложение профсоюзами своих услуг работникам являются функциями цены членства в профсоюзах (первая - убывающей, вторая - возрастающей). Пересечение этих кривых спроса и предложения дает равновесный процент охваченных профсоюзами работников и равновесную цену услуг профсоюзов. Основными факторами, влияющими на расположение кривой спроса на участие в профсоюзах, являются чистые выгоды от членства в профсоюзе, личные предпочтения, институциональные факторы (например, изменение национального законодательства в социально-трудовой сфере) и т.д. Кривая предложения может меняться в зависимости от любых факторов, влияющих на издержки профсоюзной деятельности (сложности организации рабочей силы в определенных отраслях или в отдельные периоды времени и т.д.).
Чистые выгоды работников от членства в профсоюзах зависят от того, насколько эффективно смогут профсоюзы добиваться своих целей. Поскольку в большинстве случаев профсоюзы борются не только за повышение зарплаты, льгот и пособий работникам и за улучшение условий их труда, но и за увеличение уровня занятости своих членов, основными рыночными ограничителями, препятствующими достижению этих целей, являются положение и эластичность по заработной плате кривой спроса на труд. Ясно, что чем более эластичной является кривая спроса на труд, тем большим будет сокращение занятости, связанное с повышением заработной платы, и тем меньше вероятность эффективной деятельности профсоюза.
2.1 Социальное партнерство: субъекты, функции, принципы, уровень переговоров
В России, как и в большинстве развитых стран, складывается система социального партнерства, получившая название трипартизм, или система трехстороннего представительства. Субъектами этих отношений являются профсоюзы как представители интересов работников, союзы работодателей и государство. Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование важнейших социально-трудовых интересов сторон. Поэтому основными функциями социального партнерства являются выявление и согласование позиций и интересов сторон, а также разделение ответственности между представителями трудящихся, работодателей и правительством за результаты принимаемых и реализуемых решений. Социальное партнерство выражается в таких видах деятельности, как ведение коллективных переговоров, заключение договоров и соглашений, взаимные консультации и контроль, а также разрешение коллективных споров.
Коллективные переговоры строятся на таких принципах, как равенство сторон, умение слушать и слышать партнера, открытость и доступность, доверие в отношениях, недопущение конфронтации, обязательность и надежность, соблюдение правила: переговоры должны завершаться договоренностью. Заключение коллективных договоров и соглашений должно строиться на принципах соблюдения норм законодательства, полномочное™ представителей сторон, добровольности, реализма и ответственности за принятые взаимные обязательства. Каждый последующий уровень коллективных соглашений не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся. При взаимных консультациях и контроле должны соблюдаться принципы регулярности проведения консультаций в ходе сотрудничества, систематичности контроля и неотвратимости ответственности, ответственности за непредоставление необходимой информации, гласности в ходе осуществления контроля за соблюдением договоров и соглашений. При разрешении коллективных споров (конфликтов) партнеры должны придерживаться принципов приоритетности примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем, применения забастовки лишь как крайней меры разрешения спора, стремления сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.
В России коллективные переговоры социальных партнеров ведутся на федеральном, республиканском, отраслевом уровнях, а также на уровне территорий, предприятий, учреждений и организаций.
2.2 Генеральные, специальные и отраслевые (тарифные)
соглашения, коллективные договоры. Участие в управлении, производственная демократия
На уровне федерации в России заключаются генеральные соглашения между Правительством Российской Федерации, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками общероссийскими представительными органами и общероссийскими объединениями работодателей. В генеральном соглашении устанавливаются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. К ним могут относиться положения об оплате, условиях и охране труда и отдыха, о содействии занятости, переобучении работников, о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей, о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий и другие положения по трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.
На отраслевом уровнезаключаются трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашениямежду общероссийскими отраслевыми профсоюзами, иными уполномоченными работниками общероссийскими представительными органами, работодателями (объединениями работодателей), которым делегированы права на ведение переговоров и заключение отраслевых (тарифных) соглашений, и Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Отраслевое (тарифное) соглашение устанавливает направления социально-экономического развития отрасли, условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников отрасли (профессиональных групп).
На уровне территорийзаключаются специальные соглашения,которые устанавливают условия решения определенных социально-экономических проблем, связанных с территориальными особенностями.
На уровне предприятий,в учреждениях и организациях, заключаются коллективные договоры.В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по таким вопросам, как форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации и доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, условия занятости, переобучения и высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, соблюдение интересов работников при приватизации предприятия и ведомственного жилья, техника безопасности и охрана здоровья работников на производстве, контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон, отказ от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
2.3 Модели переговоров
Одной из первых теоретических моделей, описывающих процедуру ведения переговоров, является модель переговорного процессаДж. Хикса, графическая интерпретация которой представлена на рис. 2.
Рис. 2. Модель переговорного процесса Дж. Хикса и ожидаемая продолжительность забастовки
Данная модель исходит из того, что в зависимости от предполагаемой длительности забастовки, которую намеревается провести профсоюз, требуя повышения заработной платы, будут расти издержки и работодателя, и профсоюза, что побудит первого идти на определенные уступки (кривая ЕС), повышая предлагаемый уровень заработной платы, а второго уменьшать соответствующие требования (кривая UR). Эти две кривые пересекутся в точке взаимоприемлемого уровня увеличения заработной платы до Wo при предполагаемой длительности забастовки So. Таким образом, теоретически возможно заключение соглашения о таком увеличении заработной платы и без проведения забастовки (и соответствующих издержек с обеих сторон).
Более глубокий анализ влияния возможных издержек от забастовки на ход переговоров содержится в модели преимуществ в переговорах(или модели «переговорной силы») Нейла В. Чемберлена, который выделил два вида издержек и работодателя (администрации), и профсоюза: издержки сопротивления и издержки уступок. В соответствии с данной моделью силы при переговорах профсоюза (UBR) и администрации (MBR) соответственно равны:
где MCD - издержки сопротивления администрации, которые равны вероятной или оцененной потере прибыли в результате забастовки, следующей за отказом принять требования профсоюза; МСА - издержки уступок администрации, связанные с принятием требований профсоюза и равные оценке сокращения прибылей в результате выплаты более высокой заработной платы; UCD - издержки сопротивления профсоюза, равные вероятной потере в заработках за время забастовки; UCA - издержки уступок профсоюза, равные сокращению ожидаемого прироста заработков.
Если UBR будет больше единицы, то работодатель согласится с требованиями профсоюза, и наоборот. В соответствии с этой моделью стороны могут использовать в ходе переговоров два вида тактики - принуждение и убеждение. Тактика принуждениянаправлена на увеличение издержек сопротивления оппонента, а тактика убеждения - на снижение издержек его уступок. Примером первого вида тактики является угроза локаута, второго - убеждение работодателя в том, что в результате роста оплаты труда снизится текучесть, повысится производительность труда и т.д.
Модель позволяет сделать следующие выводы:
а) чтобы согласие было достигнуто, хотя бы у одной из сторон
издержки сопротивления должны превышать издержки уступок;
б) сила сторон в переговорах относительна, так как зависит
от размера требуемого или предлагаемого увеличения заработной
платы;
в) отказ от принятия максимального предложения, на которое
готов работодатель (или минимального предложения, на которое
согласен профсоюз), может привести к забастовке, хотя может существовать ряд взаимоприемлемых вариантов;
г) компромиссные предложения и приближение сроков окончания переговоров побуждают стороны двигаться навстречу друг другу;
д) модель позволяет обосновать выбор сторонами тактики принуждения или тактики убеждения;
е) экономическое окружение, включая ситуацию в экономике и
структуру производства, может оказывать влияние на силу при переговорах обеих сторон.
Эти две модели, однако, не дают ответа на вопрос о том, почему забастовки все же в определенных конкретных случаях происходят, а также почему общий уровень забастовочной активности меняется с течением времени.
Для ответа на эти вопросы можно использовать политическую модель забастовочной активности,разработанную Орли Ашенфельтером и Джорджем Джонсоном. Модель Ашенфельтера – Джонсона учитывает различие целей рядовых членов профсоюза и его руководителей. Рядовые члены озабочены прежде всего размерами заработной платы и неденежными условиями занятости, а руководители профсоюза - также судьбой их организации, ее ростом и, кроме того, собственной политической карьерой. Профсоюзные лидеры, располагая большей по сравнению с рядовыми членами профсоюза информацией о финансовом положении работодателя, могут знать, что забастовка не приведет к желаемому увеличению заработной платы, однако они могут использовать забастовку в целях укрепления своего авторитета среди рядовых членов.
Модель также позволяет проанализировать факторы, определяющие частоту и продолжительность забастовок (рис. 3).
В отличие от рассмотренной ранее модели здесь учитывается, что, хотя работодатель за время забастовки теряет прибыли из-за сокращения продаж, в будущем, однако, эти прибыли могут увеличиться, поскольку при более длительной забастовке профсоюз согласится принять меньшее увеличение заработной платы. Как правило, текущая стоимость прибылей работодателя вначале увеличивается, а затем уменьшается по мере разворачивания забастовки (на графике кривая PVP). Модель позволяет сделать вывод, что чем более значительного увеличения заработной платы в начале забастовки пытаются добиться профсоюзы и чем на большие уступки с течением времени они соглашаются, тем при прочих равных условиях больше выгод работодателю принесет более продолжительная забастовка. С другой стороны, чем выше минимальный приемлемый для профсоюза рост уровня заработной платы (точка сопротивления профсоюза), тем меньше потенциальный выигрыш работодателя от забастовки при равенстве прочих условий и ниже вероятность начала забастовки. Использование данной модели позволяет объяснить, почему рост уровня безработицы способствует уменьшению забастовочной активности. Поскольку высокий уровень безработицы снижает вероятность трудоустройства, профсоюзы снижают требования к росту заработной платы.
Рис. 3. Графическая интерпретация модели забастовочной активности Ашенфельтера-Джонсона
Модель асимметричной информации в забастовочной активности, которую относят к разряду альтернативных моделей забастовочного движения, исходит из того, что стороны в переговорах (или хотя бы одна из них) могут не располагать полнотой информации о позиции другой стороны,
восполнить недостаток которой и призваны коллективные переговоры. При этом длительность переговоров и вероятность наступления забастовки прямо пропорциональны первоначальному уровню неопределенности, например в отношении способности работодателя увеличить заработную плату. Чем больше колеблется прибыльность фирмы во времени, тем выше такая неопределенность и соответственно вероятность забастовки и ее продолжительность. Таким образом, данная модель применима в целях анализа различий в частоте и продолжительности забастовок в конкретных фирмах и отраслях промышленности.
Согласно модели совокупных издержек от потенциальной забастовки рост издержек от забастовки способствует выработке своеобразного кодекса коллективных переговоров, который может предотвратить забастовки в будущем. Обе стороны в случае высоких издержек от забастовки будут стремиться начать коллективные переговоры задолго до истечения срока коллективного договора. Величина издержек от забастовок для обеих сторон во многом зависит от возможности накопления продукта в предзабастовочный период, поэтому в случаях, когда фирма может легко менять запасы продукции, забастовки случаются чаще. Издержки также зависят от наличия на рынке товаров-субститутов и соответствующего переключения на них потребительского спроса в период забастовки и после нее, а также от возможностей одной из сторон получить субсидию на период забастовки. Данная модель также объясняет, почему, например, вероятность забастовок выше в отраслях, производящих предметы длительного пользования, и ниже в пищевой промышленности.
2.4 Профсоюзы и преимущества в заработной плате
Описанные выше модели показывают, что профсоюзы в конечном счете добиваются повышения заработной платы для своих членов. Необходимо различать относительные и абсолютные преимущества в заработной плате членов профсоюзов. Абсолютные (или чистые) преимущества членов профсоюза в заработной плате могут быть рассчитаны по формуле:
где Wu - уровень заработной платы, которого профсоюз добился для своих членов, Wo - тот уровень заработной платы, который соответствовал рыночному равновесию до возникновения профсоюзного сектора. Относительные (или измеряемые) преимущества членов профсоюза в заработной плате обычно превышают абсолютные в связи с эффектом переполнения, когда часть работников, вытесненных вследствие роста заработной платы из охваченного профсоюзами сектора, переместится в неохваченный сектор, что приведет к снижению в нем заработной платы до уровня Wn. Эти преимущества могут быть рассчитаны по формуле:
Однако часто работодатели, опасаясь образования профсоюза в своем секторе, могут предложить работникам более высокую заработную плату (эффект угрозы).Рост заработной платы в неохваченном секторе в результате эффекта угрозы приведет к тому, что относительное преимущество членов профсоюза в заработной плате будет меньше абсолютного.
Учитывая рассмотренные выше различия в заработной плате по секторам, те работники, которые были уволены в профсоюзном секторе вследствие роста в нем заработной платы, могут предпочесть оставаться безработными в надежде вернуться в этот сектор (безработица ожидания). Это также приведет к изменению соотношения между относительным и абсолютным преимуществом в заработной плате членов профсоюза.
Важно принимать в расчет также эффект рынка продукта,при котором рост заработной платы в охваченном профсоюзами секторе приведет к росту издержек производства и цены продукции и соответственно к сдвигу спроса на продукт в неохваченный сектор. В результате в этом секторе увеличится спрос на труд и может возрасти заработная плата.
В литературе описывается также эффект квалифицированного работника,суть которого состоит в том, что рост заработной платы побудит членов профсоюзов повышать свою квалификацию в целях сохранения рабочего места, а работодателей - нанимать только лучших рабочих. Данный эффект также переоценивает чистые преимущества профсоюза в заработной плате.
Существуют альтернативные позиции при оценке влияния профсоюзов на эффективность размещения труда и производительность. Первая (негативная) аргументируется тем, что: а) неэффективность возникает вследствие устанавливаемых профсоюзом правил работы; б) во время забастовок происходит потеря продукции; в) в результате различий в заработной плате нарушается механизм рационального распределения труда.
Иллюстрацией негативного воздействия профсоюзов на производительность может служить следующая модель (рис. 4).
Рис. 4. Влияние профсоюзов на производительность
В результате роста заработной платы в профсоюзном секторе с Wn до Wu и сокращения занятости с Q'1 до Q'2 уменьшение выпуска продукции в этом секторе будет равно площади фигуры Q'2abQ'1, а соответствующее увеличение занятости в неохваченном секторе с Q1 до Q2 при снижении зарплаты с Wn до Ws увеличит выпуск на величину, равную площади фигуры Q1cdQ2. Разность площадей этих фигур покажет чистую потерю выпуска продукции (площадь фигуры c'abd'). Так как общая численность работников в данном случае остается неизменной, налицо снижение производительности.
Вторая (позитивная) точка зрения основана на таких доводах, как: а) давление профсоюзов на уровень заработной платы стимулирует технологические изменения и механизацию производства; б) как институты коллективного голоса профсоюзы вносят свой вклад в рост производительности, сокращая текучесть, повышая безопасность труда, стимулируя рост эффективности управления.
3. Регулирование социально-трудовых отношений и рынка труда
Ниже раскрываются вопросы государственного регулирования социально-трудовых отношений, т.е. тех сфер рыночной экономики, в которых наиболее ярко прослеживаются несовершенства рынка труда, приводящие к дисбалансам в экономике и социальному напряжению в обществе. В разделе охарактеризованы:
• система регулирования социально-трудовых отношений;
• стратегия регулирования рынка труда;
• институциональная поддержка политики на рынке труда;
• пассивная и активная политика на рынке труда.
Свободный рынок позволяет достичь максимизации производительности и максимизации доходов, однако для достижения социальной справедливости и гарантии равных возможностей доступа к рабочим местам рынок должен регулироваться определенными институтами, заинтересованными в сохранении социального мира.
Система регулирования социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики включает в себя отработку взаимосвязей: между работниками и работодателями; между реальными и потенциальными работниками, проживающими на конкретной территории, и работодателями, совместно действующими на относительно самостоятельных местных рынках труда; между всеми основными контрагентами рынка труда и властными структурами, на которые возложена ответственность за социально-экономическое положение региона; между вертикально выстроенными структурами, регулирующими рынок труда. При этом современные представления предполагают в их числе и занятых в транснациональных компаниях, неформальной и семейной экономики и т.д.
Государственная политика в области содействия занятости, как важнейший элемент системы регулирования социально-трудовых отношений, направлена на развитие трудовых ресурсов, обеспечение равных возможностей всем гражданам независимо от национальности, пола, возраста, социального положения и т.д. в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости, создание условий, обеспечивающих достойную жизнь, поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан на обеспечение социальной защиты в области занятости населения, особо нуждающегося в этой защите и испытывающего трудности в поиске работы (инвалиды, молодежь в возрасте до 18 лет, лица предпенсионного возраста, беженцы, и т.д.). Помимо этого регулирование должно быть также направлено на предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы, на поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающие новые рабочие места, прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите.
Организационно регулирование рынка труда должно быть построено на сочетании самостоятельности органов власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в обеспечении занятости населения с согласованностью их действий при реализации федеральной программы содействия занятости населения. А также на координации деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, социальное обеспечение, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции; координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ними.
Государственное регулирование должно быть направлено также на обеспечение занятости в местах проживания коренных малочисленных народов и других национальных меньшинств с учетом их национальных и культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости. Важно также международное сотрудничество в регулировании занятости, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан за пределами страны и иностранных граждан на территории страны, соблюдение международных трудовых норм.
Логика подхода к проблеме регулирования рынка труда определяется объективной иерархией и субординацией социальных, экономических, финансовых и политических аспектов развития общества. Их комплексное рассмотрение дает возможность сформировать концепцию регулирования социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики и на этой основе стратегию как систему конкретных пунктов и задач. Хорошо продуманная политика на рынке труда может и должна быть одновременно эффективной и справедливой.
Стратегия регулирования рынка труда должна отвечать на вопрос: какие приоритеты закладываются в систему мер? Выбор приоритетов определит социальную направленность процесса регулирования рынка труда и обусловит принципы регулирования рынка труда и его конкретные задачи.
При выработке стратегии регулирования рынка труда необходимо: обеспечить подчиненность всех процессов требованиям поступательного развития общества, экономики, стимулированию прогрессивных изменений, приоритетность мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность в обществе; следует ориентироваться на формирование в Российской Федерации активного общества, в котором создаются экономические возможности и всячески поощряется активность каждого гражданина в борьбе с бедностью и социальной изоляцией. Такая политика основана на признании ответственности каждого здорового члена общества за благосостояние, достигаемое собственным трудом; активное общество и соответствующая ему активная политика на рынке труда должны сочетаться с принципом равных возможностей. Главный его смысл -проводить такие мероприятия, которые позволили бы устранить или минимизировать дискриминацию - неравенство в получении и сохранении работы, возникающее по причинам инвалидности, семейных обстоятельств, недостатка квалификации.
Наиболее эффективная стратегия политики на рынке труда должна основываться на поддержании разумного баланса между настоятельной необходимостью активной и жесткой экономической политики и социальными предпочтениями в области защиты и поддержки населения в сфере труда. Социальные цели не должны препятствовать экономическому возрождению, равно как и экономические цели не могут игнорировать социальные.
Рис. 5
Основные положения стратегии государственной политики на рынке труда представлены на рис. 5. Из ее содержания видно, что стратегия регулирования может быть разработана применительно к регионам и другим территориальным образованиям.
В отсутствие государственного регулирования занятости и социально-трудовых отношений рыночная стихия чревата социальными катаклизмами.
Целевая функция регулирования рынка труда состоит в содействии расширению спроса на труд и поддержке эффективного предложения рабочей силы, чтобы: развить трудовые ресурсы и приспособить их к структурным изменениям для улучшения возможностей экономического роста; содействовать социальному равенству путем улучшения как способности к занятости, так и возможностей для занятости, в первую очередь групп населения, находящихся в неблагоприятном положении; стабилизировать занятость в период экономического спада и создать условия для преодоления недостаточного предложения рабочей силы на стадии экономического подъема.
Формирование социально ориентированного рынка труда требует создания специфических институтов для регулирования социально-трудовых отношений.
На макроэкономическом уровне регулирования такими институтами выступают:
- государство, вырабатывающее для регулирования рынка труда определенную стратегию и правила поведения;
- службы по оказанию трансакционных услуг (коммерческие и некоммерческие организации трудового посредничества, средства массовой информации и т.д.);
- система органов и служб, обеспечивающих согласование интересов контрагентов рынка труда и защиту прав собственности в трудовой сфере и др.
В интересах самосохранения государство, само по себе являясь институтом рынка труда, создает специальные организации - институты, призванные непосредственно регулировать социально-трудовые отношения. К таким институтам на разных уровнях экономики относятся Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Служба занятости, региональные и местные органы, общественные организации наемных работников и работодателей.
На микроэкономическом уровне регулирования рынка труда институтами выступают отделы/службы по управлению персоналом и другие структуры предприятия, важнейшим принципом деятельности которых является комплексность и координация в решении вопросов в сфере труда всех производственных структур.
Основная задача институтов - минимизировать трансакционные издержки, т.е. сократить затраты временных, материальных, финансовых ресурсов на поиск работником подходящего рабочего места, а работодателем подходящего работника. Поэтому важнейшей функцией институтов рынка труда является преодоление непрозрачности рынка, несовершенства информации, которой располагают работодатели и работники, так как именно отсутствие информации приводит к возрастанию трансакционных издержек. Наиболее распространенными формами осуществления этой функции на макро- и микроуровнях являются: создание банков данных о вакансиях с учетом требований к профессионально-квалификационному уровню работников, научный анализ текущего состояния рынка труда и прогноз перспектив его развития, рекламно-издательская профориентационная деятельность, совершенствование отборочных тестов на профпригодность потенциальных работников и абитуриентов профессиональных учебных заведений, определение на основе новейших достижений психологии, физиологии, эргономики, в совокупности позволяющих сократить издержки при найме.
Степень регулируемости рынка труда зависит главным образом от сущности социальных целей и функций государства. Социальные функции, которые берет на себя государство, формируют направление и принципы регулирования рынка труда.
Вместе с тем регулирование рынка труда является необходимым независимо от избранной обществом социальной модели.
Меры государственного регулирования рынка труда целесообразно дифференцировать по следующему ряду оснований (см. табл. 2).
В основе выбора тех или иных мер лежат: анализ и прогноз ситуации на рынке труда, определение степени предпочтительности каждой из мер по результатам анализа и прогноза, оценка следствий принимаемых мер, анализ степени сочетаемости или противоречивости, разнонаправленности отдельных мер, разнонаправленности их следствий.
Таблица 2
Практика использования методов регулирования рынка труда сформировала представление о двух типах политики на рынке труда - активной и пассивной.
Пассивная политика предполагает ответственность государства за положение работников и работодателей на рынке труда. Эти гарантии позволяют контрагентам чувствовать себя социально защищенными при любых рыночных катаклизмах, но жесткость накладываемых государством финансовых рамок функционирования работника и работодателя ограничивает стимулы к личной инициативе, поиску наиболее эффективных сфер применения труда, повышению производительности, выявлению внутренних резервов самообеспечения, т.е. формирует пассивность в социально-трудовых отношениях.
В пассивную политику регулирования рынка труда принято включать следующие меры: регистрация ищущих работу, определение размера пособия по безработице, организация системы предоставления пособия по безработице, осуществление неденежных форм поддержки безработных и членов их семей.
Одной из самых распространенных форм осуществления пассивной политики занятости являются программы страхования от безработицы. На микроуровне это стабилизация потребления и занятости. Стабилизация потребления предполагает, что без пособия по безработице семья безработного не будет иметь достаточно средств для поддержания уровня жизни. Стабилизация занятости означает, что пособие по безработице может облегчить поиск новой работы, поскольку способствует уменьшению затрат времени на случайные заработки.
Считается, что программа страхования от безработицы играет роль государственной поддержки социального иждивенчества и что целесообразно направлять средства на совершенствование системы информирования работников о состоянии и перспективах развития рынка труда; считается также, что сама по себе выплата пособия отнюдь не гарантирует, что работник будет искать только постоянную работу, не отвлекаясь на временные подработки.
Программы страхования от безработицы часто предусматривают регламентацию предоставления права на пособие. Из программ страхования нередко исключаются отдельные отрасли, предприятия в зависимости от размеров, отдельные профессии, отдельные демографические группы населения. Пособие может предоставляться или не предоставляться, размер его может варьироваться в зависимости от причин увольнения, стажа работы, наличия иждивенцев, размера заработка, продолжительности безработицы.
В соответствии с действующим законодательством условия и сроки выплаты пособия по безработице могут быть следующими. Пособие по безработице выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Однако безработными могут быть признаны не все граждане. К ним не относят граждан:
- не достигших 16-летнего возраста;
- которым в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;
- отказавшихся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера. А впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Кроме того, гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;
- не явившихся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;
- осужденных по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;
- представивших документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.
Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.
Центральная задача пассивной политики - предоставить безработным пособие, гарантирующее минимальный уровень существования и учитывающее количество иждивенцев у безработного, организовать систему выдачи пособий и предоставление неденежных форм поддержки безработным и членам их семей.
Решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. Каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев, за исключением случаев, предусмотренных настоящим законодательством. Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев. Но в то же время органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления могут устанавливать более продолжительные сроки выплаты пособий по безработице или предусматривать условия продления их выплаты в рамках утвержденных целевых программ за счет средств соответствующих бюджетов.
Пособие по безработице начисляется гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия). При этом пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода.
Активная политика на рынке труда нацелена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости и исходит из того, что здоровый человек должен самостоятельно заработать средства для обеспечения своей семьи, а государство - лишь посредник, предоставляющий ему возможность занятости.
На разработку и осуществление активной политики на рынке труда решающее влияние оказывают три важнейшие группы факторов: международные трудовые нормы, устанавливающие такие основные права, как свободно избранная занятость, равенство возможностей и обращения, свобода объединения; сложившийся тип социально-трудовых отношений; разнообразие условий, характерных для рынков труда различных стран и отдельных регионов внутри страны.
Активная политика на рынке труда по форме - это комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему возвращению безработных к активному труду и включающих: помощь при трудоустройстве, содействие в профессиональной переподготовке, развитие самозанятости, профессиональное консультирование.
Активная политика поощряет активность каждого человека, направленную на поиск рабочего места, что, в свою очередь, сокращает его зависимость от политики поддержки доходов за счет социальных выплат, уменьшает затраты государственного бюджета, снимает напряженность в обществе, способствует структурной перестройке экономики, увеличивает производительность труда.
Активная политика на рынке труда чаще разрабатывается в интересах групп населения, находящихся в наиболее неблагоприятном положении. Этими группами могут быть: лица с ограниченной степенью участия в рабочей силе (лица с физическими недостатками); те, кто сталкивается с дискриминацией при найме на работу; испытывающие особые трудности в производственной деятельности, например главы неполных семей; хронические безработные.
Методика разработки комплекса мер по активной политики государственного регулирования включает в себя следующие этапы: предварительная стадия; исследовательская стадия; решение о разработке; проект программы и исполнение программы.
Для эффективного выполнения разработки программы активной политики на рынке труда решаются следующие задачи:
• на предварительном этапе на основании оценки общей ситуации на рынке труда определяется перечень приоритетных направлений и задач, которые служат основанием для начала исследовательской стадии по подготовке программ, способствующих реализации задач, и определяются примерные сроки и необходимые финансовые и кадровые ресурсы;
• на исследовательской стадии, где основной задачей является оценка сложившейся и перспективной потребности в новых программах и услугах, необходимо сделать выбор источников информации, провести анализ информации и дать оценку затрат на аналитические цели. Для получения достоверной картины оценки потребности в программах и услугах проводится сбор информации в таких источниках, как общегосударственная статистика, регулярные отчеты региональных служб управления, специальные и научные исследования, информация из регионов, средства массовой информации и другие источники. На основе полученных данных проводится анализ информации, который позволяет определить причины, препятствующие скорейшему приобретению (сохранению) гражданами работы, приведшие к чрезмерному падению уровня доходов, и т.д.; имеющуюся и ожидаемую потребность безработных; целевые группы населения, на которых предполагается распространить программу, а также группы, которые будут иметь приоритетное право на участие в ней. В завершение исследовательской стадии проводится оценка затрат на аналитические цели, где при необходимости готовится решение о сборе дополнительных сведений, обосновываются финансовые, кадровые и временные затраты, которые включаются затем в смету общих затрат на разработку программы.
• на этапе принятия решения о разработке после обсуждения аналитического материала может быть принято решение о подготовке проекта программы, в ходе которого определяются основной исполнитель и соисполнители, формулируются основные поручения, затем программа включается в план работы подразделений;
• на этапе «проект программы» определяется предполагаемый результат и средства его достижения в количественных параметрах, в том числе и контрольными показателями, служащими для дальнейшего мониторинга исполнения программы. Проект программы состоит из двух частей: первая - эскиз, в содержание которого входит цель возможных действий, основные «потребители» программы, основные условия участия в программе, краткое содержание действия и основные исполнители программы, и вторая часть - проект, содержащий дополнительно следующие предложения: финансовые ресурсы, нормативные документы, систему мониторинга, подготовительные мероприятия, такие как обучение персонала, график запуска и др.;
• на этапе «исполнение программы» проводится апробация программы по следующим этапам: пилотная стадия, статистический мониторинг, административный мониторинг, финансовый мониторинг, контроль за исполнением программы, завершение пилотной стадии. Пилотная стадия предназначена для полевого тестирования программы и необходимых последующих ее корректировок. Статистический мониторинг, включающий периодические опросы потребителей программы, позволяет отследить степень достижения контрольных показателей. Административный мониторинг, основная задача которого отслеживание эффективности административных систем, включенных в программу, определяет эффективность системы управления, расстановки персонала и его использования, системы отчетности и обратной связи между руководящим органом и регионом. Основной задачей финансового мониторинга является отработка системы финансовых показателей отслеживания хода исполнения программы, финансовой отчетности и оценка объемов затрат и их эффективность. За исполнением программы проводится административный и финансовый контроль. Пилотная стадия завершается подготовкой аналитического доклада о ходе исполнения программы и необходимых корректировок, включающий вывод о целесообразности ее распространения.
Большей эффективностью отличается такая активная политика на рынке труда, которая направлена на улучшение результатов функционирования рынка труда в интересах всего населения, но при этом особый акцент делается на специфике проблем слабозащищен-ных групп населения. Другими словами, при улучшении общего состояния рынка труда улучшается положение и каждой отдельной группы населения.
Одним из самых эффективных направлений в активной политике на рынке труда является целенаправленное воздействие на развитие важнейшего института рынка труда - специализированной общенациональной службы занятости. Ее основная задача состоит в повышении эффективности функционирования рынка труда за счет распространения информации о рынке труда, обеспечивающей сокращение времени поиска вакансий безработными и работников предпринимателями и способствующей найму работодателями работников, наиболее соответствующих их требованиям, и позволяющей работникам найти место с подходящими условиями труда и уровнем заработной платы.
Кроме того, к задачам службы занятости относятся профессиональное консультирование ищущих работу и обучение безработных новым специальностям; квотирование рабочих мест для инвалидов, молодежи и других групп безработных граждан, нуждающихся в социальной защите; поддержка рабочих мест для содействия занятости граждан, которые не могут быть трудоустроены обычным путем (многодетных и одиноких родителей, беженцев); содействие предпринимательству и самозанятости безработных; поддержание доходов безработных граждан и членов их семей; осуществление компенсационных выплат для сдерживания массовых увольнений и т.д.
Профессиональная подготовка и переподготовка считается главным направлением в активной политике на рынке труда, так как перспектива быть занятым в современном мире, характеризующемся быстрыми переменами и структурными преобразованиями, жестко связана с вложениями в человеческий капитал - получением высококачественного образования и современной профессии, которые выступают гарантией от безработицы.
Поэтому практически во всех странах мира практикуется разработка разнообразных программ профессиональной подготовки и переподготовки безработных и работников, находящихся под угрозой увольнения. При этом они ориентированы на тех, чья прежняя профессия не отвечает структурным преобразованиям в экономике и новой профессиональной структуре рабочих мест, а также на слабо-защищенные группы населения (молодежь, не имеющую пока необходимой профессиональной подготовки; женщин, решивших вернуться на рынок рабочей силы после длительного перерыва; инвалидов, нуждающихся в профессиональной ориентации). Чаще всего кандидатов для прохождения обучения выявляет государственная служба занятости.
Программы профессиональной подготовки и переподготовки разрабатываются и осуществляются при участии государства, предпринимателей и профсоюзов. Непосредственным организатором этих программ чаще всего является государственная служба занятости, которая организует учебный процесс в специально развернутой сети центров и учебных курсов, а также по договорам с учебными заведениями или предприятиями; предоставляет стипендии обучающимся.
Служба занятости также стимулирует обучение и переобучение безработных через выплату им пособий в форме вложения средств в ту профессиональную подготовку, которую они выберут. Государство стимулирует и предпринимателя через снятие налогов на средства предприятий, направляемые на обучение персонала.
Программы содействия развитию самостоятельной занятости, обучению предпринимательским навыкам и созданию малого бизнеса призваны решать важнейшую социальную задачу для России - формирование нового трудового мировоззрения, нового типа трудовой социализации.
Безработные, желающие открыть собственное дело, подают заявление в службу занятости об участии в конкурсе проектов с необходимым обоснованием (бизнес-планом), где его рассматривают специалисты и готовят свое заключение. Если просьба удовлетворяется, то в качестве стартового капитала для нового предпринимателя служит вся сумма пособия по безработице, причитающаяся ему за определенный срок и выплачивающаяся единовременно.
Важнейшей задачей службы занятости является обучение желающих заниматься самостоятельной трудовой деятельностью с целью приобретения ими основных деловых навыков.
Поддержка нового предпринимателя включает в себя также: предоставление консультационных услуг, льготных кредитов, помощь в обеспечении производственными помещениями, сырьем, налаживании связей с поставщиками и сбыте готовой продукции.
Программы общественных работ предоставляют безработным общедоступные виды деятельности без специальной профессиональной подготовки. Данные программы в настоящее время редко охватывают страну в целом, чаще отдельные категории населения, районы или периоды времени (межсезонье, спад деловой активности). Они ориентированы на следующие виды работ: строительство и ремонт дорог, мостов; освоение земель - лесонасаждения, ирригация, сельскохозяйственные работы; строительство и обслуживание каналов, портов, аэродромов; экологические мероприятия. Существуют также социальные общественные работы, оплачиваемые муниципальными властями, - это услуги по уходу за престарелыми, инвалидами.
Чаще всего общественные работы длятся неполный рабочий день, чтобы часть времени могла быть использована на профессиональную подготовку или поиск постоянного рабочего места. Участники этих программ обычно получают минимальную заработную плату.
Временные работы реализуются службой занятости непосредственно или через договоры с другими организациями. Участники таких работ могут заниматься ими только ограниченный период времени и при этом оставлять эти программы немедленно, как только появится возможность нормального трудоустройства.
Особое внимание в деле защиты и стимулирования занятости служба занятости уделяет регионам со сложной ситуацией на рынке труда. Важными направлениями работы являются разработка механизма обеспечения занятости в таких регионах и принятие определенных мер по предотвращению сложной ситуации на рынке труда. Примерный механизм обеспечения занятости в кризисных отраслях и регионах схематически представлен на рис. 6.
Рис. 6
К мерам по предотвращению критических ситуаций на рынке труда относят следующие:
Таблица 3
Таким образом, рынок труда, если он складывается стихийно, позволяет решить проблему экономической эффективности, однако для достижения социальной справедливости и гарантии равных возможностей доступа к рабочим местам рынок должен регулироваться государством. Целевая функция регулирования рынка труда состоит в содействии расширению спроса на рабочие руки и поддержке эффективного предложения рабочей силы.
Заключение
Подводя итог, необходимо отметить, что динамика развития рынка труда и его институтов имеет принципиальное значение для всех субъектов – работников, работодателей и государства, поскольку она во многом определяет модели их поведения на данном рынке. С позиции любой организации рынок оказывает самое непосредственное влияние на такие значимые для нее параметры деятельности, как наличие на рынке достаточного количества рабочей силы, характеристики доступной рабочей силы – демографические, профессионально-квалификационные и др., определяющие особенности ее кадровой политики, величина текущих и потенциальных издержек на труд, влияющих на величину общих издержек и, главное, на конкурентоспособность – ведущий фактор развития экономики России.
Российский рынок труда в целом характеризуется высокой динамичностью протекающих на нем процессов. Прежде всего, необходимо отметить динамику численности экономически активного населения, занятых и безработных, отражающую изменения в экономическом развитии страны в период 1992-2008 гг. Колебания экономической активности и занятости происходили практически синхронно и тенденция изменений позволяет разделить их на две части: с
Список использованной литературы
1. Колосова Р.П., Меликьян Г.Г. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения. Учебное пособие МГУ. Москва. Изд-во ТЕИС, 2008
2. Колосова Р.П., Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Москва. Изд-во МГУ, 2004
3. Эренберг Р.Дж, Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. Москва. Изд-во МГУ, 2004
4. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством РФ на 2004-2006 гг. //Российская газета 2004. 19 янв.
5. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. Москва. Изд-во Инфра-М, 2004
6. Закон РФ «О занятости населения».
