Курсовая Мотивация труда в ОАО Жировой комбинат
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации
ФГОУ ВПО Уральская сельскохозяйственная академия
Факультет экономики и управления на предприятии
Кафедра предпринимательства и агробизнеса.
Курсовая работа
Тема: «Мотивация труда в ОАО «Жировой комбинат»»
г. Екатеринбурга
Исполнитель:
студентка гр. Э-511
Кузнецова С.А.
Проверил:
Сычева Ф.А.
Оценка__________
«__»_______2010г.
Екатеринбург,2010
Содержание
Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда. 5
1.1. Сущность и содержание категории «мотивация труда». 5
1.2. Теории мотивации, их суть и значение. 14
Глава 2. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ОАО «Жировой комбинат» г. Екатеринбурга. 27
2.1. Краткая экономическая характеристика предприятия. 27
2.2. Анализ существующей системы мотивации персонала. 36
Глава3. Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии 40
Заключение. 46
Список литературы.. 48
Введение
Мотивация труда — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей.
Мотивация труда сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.
Актуальность работы заключается в том, что она посвящена реальным проблемам мотивации персонала в ОАО "Жировой комбинат", которое является объектом исследования в работе.
Целью работы является разработка мероприятий по улучшению системы мотивации работников ОАО "Жировой комбинат".
Предметом исследования является мотивация труда работников на предприятии. Объектом исследования является персонал ОАО "Жировой комбинат".
Источниками информации послужили специальная, учебная и справочная литература, средства периодической печати, годовые отчеты предприятия за 2007-2009 гг. В работе использованы следующие методы исследования: экономический, статистический, анализ.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда
1.1. Сущность и содержание категории «мотивация труда»
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [6, с.47].
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу "полегче", а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затраты больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.
Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.
Мотив (от франц. mоtiv - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.
Зарубежные ученые часто придают понятию "мотив" несколько иное значение, чем российские: мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив-побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием, а лучше - стимулированием.
Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово "стимул": обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин "внешняя мотивация" [8, с.61].
Цель - это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства - это те инструменты, которыми пользуется человек.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.
Мотив находится “внутри" человека, имеет “персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
В настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М.X. Мескона и др. "Основы менеджмента". Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, содержательной основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, которые устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.
Мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов - биологических, социальных, в том числе статусно-ролевых, ситуационных.
Итак, в самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [20, с.53].
Основные задачи мотивации персонала фирмы:
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов
к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
процесса мотивации в организациях;
индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, в работе рассмотрены основные аспекты этого явления:
что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;
каково соотношение внутренних и внешних сил;
как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых характеризует то или иное поведение человека в организации.
Все мотивационные типы согласно В.И. Герчиковой можно разделить на два класса:
1) класс мотивации избегания, когда человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;
2) класс мотивации достижения, когда человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.
В соответствии с этим и выбирается первое основание для стимулирования: "негативное стимулирование" - различного рода санкции; "позитивное стимулирование" - различного рода поощрения.
Так, для сотрудника с мотивацией избегания более эффективным будет стимулирование, основанное на страхе "наказания", но при этом ждать от него значительных достижений не приходится. Сотрудник с ярко выраженной мотивацией достижения нуждается в положительном подкреплении, поощрении и награждении за достижение высоких результатов.
М.И. Магура различает следующие "чистые" типы мотивации:
люмпенизированный - мотивация избегания;
инструментальный - мотивация достижения;
профессиональный - мотивация достижения;
патриотический - мотивация достижения;
хозяйский - мотивация достижения.
Люмпенизированный тип мотивации - "люмпенизированный работник" - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.
Инструментальный тип мотивации - "инструментально мотивированный работник" - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.
Профессиональный тип мотивации - "профессионально мотивированный работник" - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.
Патриотический тип мотивации - "работник-патриот" - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.
Хозяйский тип мотивации - "работник-хозяин" - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.
С учетом особенностей характера и содержания интересов мотивационная структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых из перечисленных мотивационных типов в определенной пропорции [23, с.59].
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
1.2. Теории мотивации, их суть и значение
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому
явлению. Главным образом, можно выделить два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Наиболее ранней теорией мотиваций является теория мотивации по А. Маслоу. Также, рассматриваемая теория называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 - Иерархия потребностей человека по А. Маслоу
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (таблица 1.1).
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Таблица 1.1 - Мотивационная модель
| Потребность | Содержание потребности |
| Претворение в жизнь потребностей своей личности | Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний |
| Уважение к себе и признание со стороны других | Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения |
| Социальные контакты | Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным |
| Уверенность в завтрашнем дне | Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок |
| Физиологические потребности | Питание. Квартира. Одежда. |
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней, что определяет сущность теории, представителем которой является Дэвид Мак Клелланд [28, с.62].
Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, и показывает удовлетворенность работой (таблица 1.2)
Таблица 1.2 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
| Гигиенические факторы | Мотивационные факторы |
| 1 | 2 |
| Политика фирмы и администрации | Успех |
| Условия работы | Продвижение по службе |
| Заработок | Признание и одобрение результата |
| Межличностные отношения | Высокая степень ответственности |
| Степень непосредственного контроля над работой | Возможность творческого и делового роста |
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.
Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, наиболее подходит для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности - на 70%, в уважении - на 40%, в самоактуализации - на 15%. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный "гигиенический" фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют "главными мотиваторами" и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
В теории, предложенной К. Альдерфером, потребности группируются в три класса: потребности существования - Е (физиологические и потребности в безопасности), социальные - R (включающие и потребности в уважении) и потребности личностного роста - G (в самореализации). Схема зависимости между потребностями К. Альдерфера устанавливает связь между их удовлетворением и актуализацией (рисунок 1.2).
С помощью данной схемы выделяются следующие зависимости:
Неудовлетворенные Усиление Удовлетворение
потребности потребностей потребностей
Рисунок 1.2 - Группировка потребностей по К. Альдерферу
- чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста R G;
Зависимости между потребностями, по Альдерферу, идут не только снизу вверх, но и сверху вниз. Тем не менее, они также образуют определенную иерархию.
По теории мотивации Д. Мак Клелланда, потребности и достижения, соучастия и власти, не имеют строгой структуры. Их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации).
Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с преобладающей потребностью достижения характеризуются умеренностью в риске, высокой степенью организованности, стремлением к автономии в работе и желанием иметь полную информацию о результатах, в конкретных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи.
Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них.
Сравним теории трудовой мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга и Д. Маклелланда.
Ф. Герцберг выделил в своей теории две группы факторов: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам он отнес физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, т.е. факторы, связанные с окружающей средой, в которой служащий трудится. По Герцбергу, гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности работой и не мотивируют служащего.
Мотиваторы связаны с сущностью и содержанием труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводят к неудовлетворенности. Однако полное их наличие ведет к удовлетворенности трудом и стимулирует повышение его эффективности. Среди мотиваторов Ф. Герцберг выделил интересное содержание труда, успех и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализацию. Несомненным положительным моментом двухфакторной теории Ф. Герцберга является вывод о дифференцированном использовании различных стимулов: гигиенические факторы не могут выступать как основные при удовлетворении потребностей низшего уровня, и в то же время, пока не удовлетворены гигиенические потребности, не стоит уделять большое внимание использованию мотиваторов [29, с.112].
В целом же рассмотренные содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда-то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.
Рисунок 1.3 - Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Согласно данной теории, мотивация - это функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки вероятности связи "усилие-вознаграждение", от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки работником своей роли. Графическое изображение модели Портера-Лоулера представлено на рисунке 1.4
Переменные теории ожидания
Рисунок 1.4 - Модель Портера-Лоулера.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственны проблемы они не рассматривали.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют
высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно.
Глава 2. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ОАО «Жировой комбинат» г. Екатеринбурга
2.1. Краткая экономическая характеристика предприятия
Жировой комбинат действует с 1959 года, является одним из 24 наиболее значимых жироперерабатывающих предприятий России и относится к крупным производителям масложировой и мыловаренной продукции.
Полное фирменное наименование : Открытое Акционерное Общество «Жировой комбинат». Место на нахождения :
Деятельность предприятия направлена как на производство и реализацию высококачественной масложировой продукции, разработку и внедрение проектов, обеспечивающих увеличение эффективности деятельности предприятия, совершенствование технологий, повышение конкурентоспособности и рентабельности продукции, максимизации фондоотдачи, так и на совершенствование структуры управления, кадровой политики, развитие информационных технологий, повсеместное внедрение современных средств амортизации.
Основным видом деятельности Общества является производство и реализация майонеза, маргариновой продукции, мыла, горчицы, масла подсолнечного, кетчупов томатных, всего более 50 наименований продукции.
В состав комбината входит четыре основных цеха: майонезный, маргариновый, мыловаренный, гидрорафинационный. По обслуживанию основных цехов работают 16 вспомогательных служб. Площадь промплощадки
Среднегодовая объем предприятия по выработке основной готовой продукции действующий в 2009 году:
майонез – 53,7 тыс.т.в год;
маргариновая продукция – 31,2 тыс.т.в год;
мыло туалетное – 7,2тыс.т.год;
масло растительное(фасованное) –7,1 тыс.т.в год.
Среднесписочная численность работников в 2009г. составила 1200 человек.
Фактическая прибыль по продукции майонезного цеха за 2009г. составила 352470,99 тыс.руб. Затраты на производство всей продукции - 2 524 519 тыс.руб.
Таблица № 2.1. Результаты финансовой деятельности предприятия
| Показатели | Ед.изм. | | | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1.Выручка от реализации продукции, втч: | Тыс.руб. | 1554961,05 | 1687523,73 | 1912087,87 |
| Майонезы | Тыс.руб. | 1395597,34 | 1512240,6 | 1803497,53 |
| Соусы-кетчупы | Тыс.руб. | 2034,63 | 1749,55 | 6689,00 |
| Горчица | Тыс.руб. | 20996,37 | 23021,53 | 25097,79 |
| Расфасовка масла | Тыс.руб. | 136332,71 | 150512,05 | 76803,55 |
| 2.Полная себестоимость, втч: | Тыс.руб. | 1235375,64 | 1284472,44 | 1542064,12 |
| Майонезы | Тыс.руб. | 1099870,22 | 1132383,91 | 1451025,54 |
| Соусы-кетчупы | Тыс.руб. | 1612,45 | 1448,15 | 6210,18 |
| Горчица | Тыс.руб. | 12117,95 | 13543,35 | 14112,78 |
| Расфасовка масла | Тыс.руб. | 121775,02 | 137097,03 | 70715,62 |
| 3.Прибыль от продаж всего, втч: | Тыс.руб. | 319591,55 | 412051,29 | 370022,74 |
| Майонезы | Тыс.руб. | 295727,12 | 388856,69 | 352470,99 |
| Соусы-кетчупы | Тыс.руб. | 422,18 | 301,40 | 478,81 |
| Горчица | Тыс.руб. | 8884,57 | 9478,18 | 10985,01 |
| Расфасовка масла | Тыс.руб. | 14557,68 | 13415,02 | 6087,93 |
| 4.Уровень рентабельности, по всей деятельности, втч: | % | | | |
| Майонезы | % | 26,9 | 34,33 | 24,30 |
| Соусы-кетчупы | % | 26,20 | 20,80 | 7,70 |
| Горчица | % | 73,40 | 70,00 | 7,78 |
| Расфасовка масла | % | 12,00 | 9,80 | 8,60 |
Анализируя выше приведенные данные можно сделать вывод, что выручка от реализации продукции на ОАО «Жировой комбинат с каждым годом увеличивается и в 2009 году составила 1912087,87 тыс.руб.
Рост выручки связан с расширением ассортимента производимой продукции, увеличением объема производства товаров, говорит о правильной работе планового отдела и отлично налаженной системе сбыта продукции. Как следствие, увеличивается и себестоимость произведенной продукции. Это происходит за счет того что происходит прирост коммерческих расходов, обусловленный увеличением расходов на транспортировку готовой продукции и на рекламу и маркетинг.
Кроме того, рост расходов на продажу объясняется изменениями в учетной политике предприятия на 2006 год: расходы на содержание отделов продаж, отдела рекламы и маркетинга, отдела логистики и складов готовой продукции до 2006 года отражались в составе статьи – общехозяйственные расходы.
Подводя итог, из выше приведенных данных, можно сказать что, в условиях рынка ОАО «Жировой комбинат» оказался в достаточно устойчивом финансовом положении, несмотря на достаточное число конкурентов, так же предприятие обладает значительной товарно-материальной базой и достаточным производственным потенциалом для ведения хозяйственной деятельности.
Основным источником финансовых ресурсов действующих предприятий выступает выручка от реализации продукции.
Таким образом деятельность предприятия финансируется за счет собственных средств. Баланс предприятия можно охарактеризовать ликвидным в достаточной мере.
На предприятии наблюдается умелое управление капиталом, прослеживается тенденция к повышению финансовой устойчивости предприятия.
Таблица № 2.2. Структура затрат на производство продукции
| № п/п | Наименование | | | Изменение | |||
| тыс.руб. | % | тыс.руб. | % | тыс.руб. | % | ||
| 11 | Объем товарной продукции в действующих ценах | 2 583 965 | - | 2 959 890 | - | 375 925 | 14,5 |
| 22 | Общий объем производства готовой продукции, т | 84 353 | - | 84 658 | - | 306 | 0,4 |
| 33 | Затраты на производство всего, в т.ч.: | 2 000 673 | - | 2 524 519 | - | 523 846 | 26,2 |
| 44 | Сырье и материалы | 1 436 927 | 71,8 | 1 811 462 | 71,8 | 374 535 | 26,1 |
| 55 | Топливо и покупная энергия | 60 079 | 3,0 | 64 385 | 2,6 | 4 306 | 7,2 |
| 66 | Заработная плата | 264 073 | 13,2 | 304 275 | 12,1 | 40 202 | 15,2 |
| 77 | Отчисления на социальные нужды | 56 455 | 2,8 | 63 735 | 2,5 | 7 280 | 12,9 |
| 88 | Ремонт и техническое обслуживание | 46 548 | 2,3 | 38 309 | 1,5 | -8 239 | -17,7 |
| 99 | Общие и административные расходы | 13 619 | 0,7 | 18 535 | 0,7 | 4 916 | 36,1 |
| 110 | Налоги и платежи | 11 209 | 0,6 | 11 924 | 0,5 | 715 | 6,4 |
| 111 | Коммерческие расходы | 57 308 | 2,9 | 141 867 | 5,6 | 84 559 | 147,6 |
| 112 | Амортизация | 54 455 | 2,7 | 70 027 | 2,8 | 15 573 | 28,6 |
| 113 | Затраты на 1 рубль товарной продукции (коп.) | 77 | | 85 | | 8 | 10,2 |
Из выше приведенной таблицы, можно сделать следующие выводы: объем производства продукции в 2009 году увеличился на 306 тонн, что в денежном выражении составляет 375 925 тысяч рублей, при этом увеличились затраты на производство на 523 502 тысячи рублей.
Затраты на 1 рубль товарной продукции в целом увеличились на 10,2% При этом данный показатель увеличился по майонезу – 6,1коп., кетчупу – на 9,8коп.,маслу фасованному – на 1,4 коп., и снизился по горчице – на 2,5 коп.
Наибольший удельный вес в структуре затрат занимают сырье и материалы и составляют 71,8%. По сравнению с 2008 годом они увеличились 374 535 тысяч рублей. Это связано с ростом цен на покупаемое сырье.
Стоимость топлива и энергоресурсов увеличилась в сравнении с 2008 годом на 4 306 тысяч рублей.
Наибольшее влияние на увеличение затрат на энергоресурсы оказал рост платежей за природный газ.
Произошло увеличение затрат на оплату труда и отчисления на социальные нужды и в сумме составило 40 202 тысяч рублей. Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости выпущенной продукции в 2008 году составил 14,5%, что ниже уровня прошлого года на 1,4. Так же, увеличение затрат по заработной плате связано с увеличением окладов работникам комбината с 01.01.2007 г. на 9% и ростом средней численности сотрудников.
Из данных таблицы видно, что произошло снижение расходов на ремонт и техническое обслуживание на 8 239 тысяч рублей, это связано с планом технических мероприятий на 2009 год.
2.2. Анализ существующей системы мотивации персонала
Руководство ОАО "Жировой комбинат" самостоятельно применяет меры морального и материального поощрения работников за высокопроизводительный и добросовестный труд.
Фонд оплаты труда включает в себя фонд заработной платы и фонд материального поощрения и служит единым источником всех выплат работникам за результаты труда. Система мотивирующих факторов труда разработана в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников.
Рассмотрим составляющие системы мотивации персонала.
1) должностной оклад
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
повременная оплата труда, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
2) система доплат
К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:
доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
доплата за руководство бригадой;
доплата за сверхурочную работу;
доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работ, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)
3) система премирования
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей цель поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функции и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Размер премии составляет:
для рабочих – 80% от оклада и сдельного заработка;
для ИТР и служащих – 80% должностного оклада;
для руководителей высшего звена управления – до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.
Премирование (депремирование) рабочих осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.
4) Материальная помощь сотрудникам должна оказывается в следующих случаях:
смерти родных по крови или браку;
смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника);
несчастный случай. Она составляет 12 000 рублей.
Материальная помощь рассчитывается с учетом личного вклада сотрудника, добросовестного отношения к исполнению своих обязанностей, стажа работы в организации и при наличии соответствующих документов (справки из больницы, свидетельства о смерти), заявления с визой начальника структурного подразделения.
Размер материальной помощи сотрудникам должен выплачиваеться в размере одного оклада сотрудника или одной тарифной ставки, при несчастном случае сумма определяется индивидуально директором.
Единовременные денежные поощрения работникам в виде денежных поощрений к юбилейным датам. Размер денежного вознаграждения зависит от стажа работы в организации, но не более 15000 рублей.
Материальная помощь и денежное вознаграждение выплачивается при наличии денежных средств в организации. Затраты на выплату материальной помощи и денежного вознаграждения относятся за счет прибыли.
Таким образом на предприятии создаются благоприятные условия для работы персонала. Предприятие предлагает самые выгодные условия поощрения труда сотрудников с помощью различных способов мотивации труда.
Глава3. Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии
К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:
- составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
- кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
- компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
- гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
- развитие корпоративной культуры.
Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле предприятие ОАО «Жировой комбинат» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.
Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:
- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
- совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).
Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 3.1).
От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
Рисунок 3.1 – Классификация методов мотивации
Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления, которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рисунок 3.2).
Рисунок 3.2 - Система факторов активизации персонала предприятия
В трансформационной экономике менеджеры предприятий должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые влияют на персонал предприятия, так как от этого зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.
Заключение
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продукции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции.
Деятельность предприятия направлена как на производство и реализацию высококачественной масложировой продукции, разработку и внедрение проектов, обеспечивающих увеличение эффективности деятельности предприятия, совершенствование технологий, повышение конкурентоспособности и рентабельности продукции, максимизации фондоотдачи, так и на совершенствование структуры управления, кадровой политики, развитие информационных технологий, повсеместное внедрение современных средств амортизации.
В соответствии с КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены в Положении об оплате труда работников ОАО «Жировой комбинат», утвержденным приказом генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.
Комбинат ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменений условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
К преимуществам системы мотивации труда следует отнести многосторонность применяемых мотивирующих факторов.
Таким образом, заработная плата работников ОАО «Жировой комбинат» складывается из:
должностного оклада;
доплат;
премий;
уральского коэффициента.
Таким образом, системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Руководству и администрации предприятия целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
Список литературы
1. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала. // Управление персоналом. - 2007. - № 5. - с.93-95.
2. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. // Управление персоналом. - 2007. - № 4. - с.42 - 45.
3. Волнухина Е. Модель "Мотивация - стимул". // Служба кадров и персонал. - 2007. - № 11. - с.61-64.
4. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2008. - 576 с.
5. Захаров Н.Л. "Загадка русской души", или особенности мотивации труда российского персонала. // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - с.66-68.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М: Новое знание, 2007. - 336 с.
7. Годовые отчеты ОАО «Жировой комбинат» за 2007-2009гг.
8. http://www.fatfactory.ru/ustav.html сайт ОАО «Жировой комбинат».
9. Миляева Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях. // Человек и труд. - 2006. - № 10. - с.58 - 61.
10. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающим менеджмент. - М.: ГЕЛАН, 2008. - 372 с.
11. Подобный Д.А. Мотивация для управления промышленным предприятием. // Управление персоналом. - 2006. - № 20. - с.64-65.
12. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних специальных учебных заведений. - М.: Издательский дом "Деловая литература", 2008. - 253 с.
