Федеральное агентство по образованию РФ

Пермский государственный технический университет

Кафедра менеджмента и маркетинга
КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Совершенствование процесса отбора персонала при приеме на работу на предприятие»»
Выполнила студентка

Гуманитарного факультета

Заочного отделения

Специальность:

Менеджмент организации

Группа МЕН гтб – 08 С

Глухова Екатерина Александровна

Проверил преподаватель:

Нагибина Наталья Ивановна


Пермь 2009

Содержание

Введение

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры,

коммуникации, и значительно выросло их значение для организации. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Объектом курсовой работы является система управления персоналом в мотеле «Мельник».

Предметом моего исследования является подсистема найма и учёта персонала мотеля «Мельник».

Цель курсовой работы – разработка методики оценки внешних и внутренних кандидатов на замещение вакантной должности на примере предприятия.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. 
   Исследовать предприятие;
   
2. 
   Проанализировать систему управления персоналом предприятия;
   
3. 
   Рассмотреть процедуру отбора кандидатов на вакантное место;
   
4. 
   Исследовать социально-экономические издержки предприятия при замещение работника;
   
5. 
   Выявить проблему отбора кандидатов и предложить решения этим проблемам.
   

Часть 1. Теоретическая часть

1.1. Совершенствование процесса отбора персонала при приеме на работу на предприятие

Задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора в организацию.

Главными ограничителями по количеству кандидатов на стадии подбора являются финансовые, и временные критерии. Немаловажное значение имеет также на стадии подбора и отбора персонала количество закрываемых вакансий. В зависимости от этого критерия можно выделить следующие виды пополнения кадрового состава организации:

• «массовое» пополнение (например, использование торговых агентов), когда приход и уход из организации представляет плотный поток людей;

• «крупно- и мелкосерийное» пополнение (например, создание новых подразделений или расширение деятельности);

• единичное пополнение (например, привлечение топ - менеджеров, экспертов);

• экстренное пополнение (например, замена неожиданно образовавшейся вакансии, появление «функциональной дыры»).

Процесс подбора, отбора и найма персонала - это постоянный процесс в деятельности организации, который связан с тем, что:

• постоянно кто-то уходит из организации;

• в конечном итоге происходит медленное расширение организации;

• морально «устаревает» менеджмент, т.е. расширение организации связано с повышением требований к своему менеджменту, а, следовательно, возникает потребность в высококлассных специалистах.

Успех организации в условиях рыночной экономики зависит от качества персонала - важнейшего фактора в конкурентной борьбе, т.е. в первую очередь эффективность деятельности организации определяется качеством подбираемых работников. Кроме того, если организация нанимает ненужного ей работника, то возникают расходы на его замещение, которые могут составлять значительные величины в денежном и временном исчислении.

Отбор персонала - это то «сито», которое «фильтрует» кандидатов и позволяет выбрать лучшего для выполнения той или иной работы, поэтому перед службой управления персоналом стоит важная задача - не совершить ошибки при найме персонала, которые можно классифицировать следующим образом:

• прием на работу непригодного кандидата;

• отказ в приеме на работу пригодному кандидату;

• ошибочное формирование вакансии. Эта ошибка, к сожалению, часто встречается в российском бизнесе.

Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замене выбывшего работника новым. Такой процесс не только неэффективен с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и дорогостоящ.

Процесс подбора кандидатов заканчивается тогда, когда работодатель больше не принимает к рассмотрению информацию о них. После этого работодатель проводит отбор кандидатов на вакантное место. Иногда процессы подбора и отбора налагаются по времени, и работодатель рассматривает новых кандидатов вплоть до найма работника.

Отбор - это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, включающую решение следующих вопросов:

• кто будет проводить процесс отбора кандидатов;

• какие требования предъявляются к методам отбора;

• с помощью какого метода или набора методов оценивается наличие профессиональных и личностных качеств у кандидатов;

• как избежать субъективизма при оценке кандидатов;

• по каким критериям определить эффективность отбора персонала?

В процесс отбора могут быть включены руководитель организации, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты. Участие в процессе отбора того или иного должностного лица зависит от следующего:

• вакансии, которую закрывают в организации (например, отбор главного специалиста предполагает участие руководителя организации, при отборе маркетолога в отдел маркетинга участвует руководитель отдела маркетинга);

• размера организации (если организация малая, то в отборе ведущую роль играет руководитель или приглашенный специалист консультант).

В особо сложных случаях в процесс отбора могут быть задействованы все перечисленные руководители и специалисты, которые могут участвовать на определенных стадиях отбора. Специалистам по управлению персоналом необходимо учитывать, что высокооплачиваем специалиста не может отбирать низкооплачиваемый, кроме первичного заочного знакомства, когда отбор идет по формальным критериям (например, максимальное количество, которым руководил претендент, - 10 человек, а в нанимаемой организации ему придет руководить 1000 человек).

Схема отбора персонала в организацию представлена на рис. 1.



Рисунок 1 Схема отбора персонала
Как видно из схемы, существует два этапа отбора - заочный и очный.

Организации начинают, как правило, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.

При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

• совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

• реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

• склонность кандидата к регулярной смене места работы;

• темпы служебного роста в первые 5-7 лет трудового стажа.

Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.

Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.

Прием работника на работу завершается формированием личного дела.

Часть 2. Аналитическая часть

2.1. Характеристика мотеля «Мельник»

Мотель «Мельник имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.

Благоустроенное, со всеми удобствами трехэтажное здание мотеля (бойлер, автономное отопление, современная система очистки воды). Расположен в частном секторе Перми, в 15 км от аэропорта и 3 км от железнодорожного вокзала. 

В преддверии дня рождения мотеля в течение декабря 2007 года проведен опрос среди гостей, который показал, что 74,6% посетителей поставили оценку "5" за качественное обслуживание и сервис, предоставляемые в мотеле "Мельник". Особенно радует, что не выставлено ни одной оценки "2"!

Гости мотеля отмечают, что важным для них является присутствие домашней атмосферы, особенная чистота помещений; индивидуальный дизайн каждого номера привлекает любителей романтики и контрастов. Наличие современного оборудования, в том числе, водоочистных сооружений, лабораторные исследования воды в бассейнах, позволяют отдыху быть абсолютно безопасным.

География мотеля обширна. Гости из всех регионов России, стран СНГ и иностранные граждане - всего около 10 тысяч посещений за 2 года. Отель любит своих гостей, всегда рады своим постоянным клиентам, и благодарит их за выбор этого заведения. 

Описание:

Современное Зх - этажное здание мотеля введено в эксплуатацию 1 марта 2006 года. Расположено в частном секторе, в 15 км от аэропорта и 3 км от ж/д вокзала, в удаленном от транспортного и людского потока месте.

Услуги:

• 
  Заказ такси, парковка, ночная охрана – бесплатно;
  

Инфракрасная сауна с гидромассажным бассейном на 6 чел. – 800 руб./час;

• 
  Финская сауна с бассейном на 8 чел. – 800 руб./час;
  
• 
  Плавательный и гидромассажный бассейны;
  
• 
  Бильярд;
  
• 
  Бар с горячим питанием;
  
• 
  Аквааэробика;
  
• 
  VIP-зал с бильярдным столом (12f) и инфракрасной сауной. Цены от 250 руб.
  

Другие/доп. услуги:

Уютный, в стиле «кантри», бар «Мельник» – тихое место для обеденного перерыва, ужина вдвоем. Принимаем заявки на проведение различных торжеств и встреч. Доставка из бара блюд и напитков в сауны и в номера – круглосуточно.

Доп. информация:

Для молодоженов – номера «люкс» с оформлением. В подарок – шампанское и визитка на разовое посещение сауны со скидкой 25%.

Номера:

В мотеле «Мельник» всего 6 номеров:

• 
  Стандартный одноместный – один номер;
  
• 
  Стандартный двухместный – два номера;
  
• 
  Люкс – 4 номера.
  

Рассмотрев «Требования к гостиницам различных категорий» (Приложение 1) и сопоставив их с мотелем «Мельник», я сделала вывод: мотель «Мельник» - 2ая категория гостиниц.

Основными конкурентами мотеля являются, как правило, крупные гостиницы (например: «Урал», «AMAKS Grand hotels», «Прикамье» и др.)

2. 2. Характеристика персонала мотеля

Так как мотель «Мельник» это маленькое предприятие, то и персонала здесь не много:

• 
  Учредители – 4 человека (один из них директор мотеля);
  
• 
  Бухгалтер – 1 человек;
  
• 
  Администратор – 4 человека;
  
• 
  Водитель – 2 человека;
  
• 
  Тех. персонал;
  
• 
  Горничная – 4 человека;
  
• 
  Директор бара;
  
• 
  Товаровед;
  
• 
  Повар – 2 человека;
  
• 
  Бармен – 3 человека.
  

В мотеле «Мельник» принята линейная структура управления (Приложение 2).

Линейная организационная структура относится к простейшему виду бюрократических структур, в ней воплощены принципы централизма и единоначалия. Руководитель наделен всеми видами полномочий и осуществляет единоличное руководство. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности вверенного ему объекта.

Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, а каждый руководитель - нескольких подчиненных в соответствии с нормами управляемости. Поэтому рост предприятия ведет к увеличению числа уровней управления.

В мотеле «Мельник» в большей части работают женщины от 25 лет до 40 лет со стажем работы от 2 лет и больше (администраторы, горничные, повар, бармен, бухгалтер), и в меньшей части мужчины от 35 лет – 50 лет, со стажем от 3 лет и больше (водитель, тех. Персонал, директор бара, повар, бармен).
Администраторы и горничные устраиваются на работу без опыта работы в гостиничном бизнесе.

В мотеле план по численности работников не переполняется. На оборот, в редком случае, не хватает. Этот редкий случай может возникать только из-за нынешнего кризиса, т. к. директору мотеля приходиться сокращать персонал.

2.2.1. Содержание деятельности по мотелю «Мельник»

Исполнители . . . . Работы	Администратор	Горничная	Тех. персонал	Бухгалтер	Водитель	Управляющий мотелем
оповещение информацией гостей о дополнительных услугах
регулировка музыки и температуры в сауне
предоставление необходимой информации персоналу мотеля
проверка исправности всех приборов и оборудования мотеля
прием заявок на размещение по телефону
размещение клиентов
проведение инструктажа клиентам
прием заявок на размещение по E-mail
прием заявок на размещение по факсу, высылать подтверждение
Работа с поставщиками
Уборка номера
Стирка, глажка белья
Уборка саун, бильярд-бара
Следить за порядком в общественных помещениях
Маркетинговая деятельность
Набор и увольнение персонала
Проверять номер после гостя, после уборки горничной
Проведение инвентаризации
Предоставление работникам повышение квалификации
Ездить в химчистку

Таблица 1 Содержание деятельности мотеля
Рассмотрев таблицу №1 по содержанию деятельности мотеля, я сделала следующий вывод:

1. 
   у администратора множество функций, которые в больших отелях выполняют другие сотрудники, например: оповещение информацией гостей о саунах и бильярде, регулировка музыки в сауне, регулировка температур саун, предоставление необходимой информации персоналу мотеля, проверка исправности всех приборов и оборудования мотеля и многое другое;
   
2. 
   есть функции которые выполняют сразу несколько сотрудников (прием заявок на бронирование, маркетинговая деятельность, работа с гостями и т. д.);
   
3. 
   есть функции, которые закреплены за определенным работником.
   

2.3. Характеристика системы управления персонала

Система управления персоналом (СУП) - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей Компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия как основного ресурса.

При определении целей своей гостиницы руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Ответственные за набор персонала - это специалисты из аппарата отдела кадров. Они занимаются поиском подходящих кандидатов среди сотрудников самой гостиницы; они наводят справки у служащих или коллег в своей отрасли; они помещают рекламные объявления в газетах или действуют через посредство государственных или частных агентств по трудоустройству

В наибольшей степени руководство мотеля «Мельник» предпочитает проводить набор в основном из внешних источников. Для это руководство размещает вакансии: в газетах, интернете.

Руководство прекрасно понимает, что чем выше знания и представления у персонала о работе в гостинице, тем выше будет качество обслуживания гостей. И поэтому руководство гостиницы проводит с сотрудниками семинары, тренинги.

Методы управлением персонала разделяются а три основные группы: административные, экономические, социально-психологические. В мотеле большей степени присутствует административный метод управления. В меньшей степени присутствует метод социально-психологический.

Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

2.4. Проблема темы

Сделав анализ по мотелю, я выявила следующие проблема:

1. 
   низкие показатели деятельности персонала и высокие затраты на поиск, подбор, отбор и найма кандидатов связаны с тем что, руководство принимает на работу персонал без стажа работы в гостиничном бизнесе;
   
2. 
   руководство мотеля не производит набор из внутренних источников, что может привести к потере персонала;
   

Часть 3. Проектная часть

3.1. Решение проблем

Из выше сказанного, проблемы возникают из – за приема на работу непригодного кандидата, отказа в приеме на работу пригодному кандидату, ошибочное формирование вакансии.

3.2.1.Рекомендации Паркинсона.

Английский ученый-экономист Сирил Норткот Паркинсон указывает, что стандартное объявление о наборе персонала привлекает слишком много лишних кандидатов.

По мнению С. Паркинсона, такое объявление освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Соискателей будет минимум 1-2, но это - именно «желательны» кандидаты. Пусть не в своем уме, но такие работники и требуются.

Однако привлекательность рабочего места для кандидата должна содержаться в таком объявлении, которое в конечном итоге является рекламой вакантного места. Рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.

При написании объявления о вакансии не следует формулировать требования к кандидату слишком жестко. Допустим, организации не хочет брать на работу людей старше 40 лет и указывает этот предел, в объявлении, тогда теряются 41 или 42-летние кандидаты.

Объявление о вакансии может быть:

• 
  опубликовано в газетах («Телесемь», «Ищу работу», «Регион 59», «Работа»). Такое объявление прочтут только просматривающие эти газеты, т.е. активно ищущие работу - безработные или те, кому на прежнем месте не нравится работать по каким-то причинам. Остальные, кто пока о смене работы не думает, вряд ли прочтут это объявление, хотя не исключено, что именно среди них и есть идеальный кандидат;
  
• 
  опубликовано в интернете (www. 59.ru, www
  .job.properm.ru, www
  .perm.rabotavgorode.ru);
  
• 
  расклеить объявления о вакансии (дешевый вид объявления). Приложение 4. Нужно расклеивать в местах массового скопления людей;
  
• 
  сообщено по телевидению (самый дорогой вид объявления). Использовать возможности телевидения стоит в том случае, если работодатель уже отчаялся найти кандидатов путем использования прочих источников и готов потратить любые средства, чтобы привлечь их.
  

Руководство делает ошибку в том что не продвигает своих сотрудников, т. к. продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к гостинице. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

При всем богатстве современных методов оценки кандидатов интервью остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.

Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем кандидата по трем важнейшим параметрам.

Профессиональные компетенции - соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр.

Мотивация – что движет кандидатом в желании работать у вас?

Совместимость – впишется ли кандидат в культуру компании, команды? Отвечает ли требованиям безопасности? Соответствует ли стиль работы кандидата вашему управленческому стилю.

3.2. Социально-экономическое обоснование решений проблем

Работники службы управления персоналом должны определить эффективность подбора и отбора кандидатов. Для этого рассчитываются следующие показатели:

• 
  уровень текучести среди вновь принятых работников;
  
• 
  доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;
  
• 
  финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора;
  
• 
  уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками;
  
• 
  уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников;
  
• 
  уровень производственного травматизма среди новых работников;
  
• 
  частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками.
  

Неэффективный подбор и отбор персонала приводят к росту издержек в работе организации, связанных со следующими явлениями:

• 
  потерями в производственной деятельности персонала (низкая производительность труда, снижение прибыли, низкое качество товаров и услуг);
  
• 
  ростом текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата;
  
• 
  ухудшением репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг;
  
• 
  издержками от производственного травматизма, прогулов;
  
• 
  расходами, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования).
  

Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, на которую принят новый работник.

Затраты на замещение работников. В сегодняшних условиях некоторые работодатели не просчитывают замещение работника, хотя эти затраты могут быть значительными. Так, например, потери от замещения производственного работника составляют 7%, специалистов - 15-30%, высшего управленческого персонала - до 100% от годовой заработной платы этих работников.

Потери от замещения складываются из следующих статей.

1. 
   Затраты на увольнение.
   
2. 
   Затраты, связанные с вакантным местом.
   

3. 
   Затраты на подбор, отбор и наем нового работника.
   
4. 
   Затраты на адаптацию нового работника:
   

После определения источников привлечения персонала организация формулирует объявление о приеме на работу и его размещает. Это первое управленческое решение, которое позволит привлечь персонал извне на вакансии в организации. Главными критериями при объявлении о вакансии могут быть следующие: место, где будут помещены объявление и текст, содержащийся в объявлении. Принятие во внимание этих двух критериев будет попыткой защиты времени и сил от потока заведомо непригодных кандидатов, которые проявятся на более-менее заманчивое объявление. При этом необходимо дать ответ на вопрос, на что в большей степени рассчитывает организация: потерять часть потенциально пригодных кандидатов или, наоборот, привлечь массу непригодных. В первом случае объявления следует размещать во всех возможных источниках и с текстом, максимально общим и столь же привлекательным, но при этом надо помнить, что затраты на процедуру отбора по временным и денежным критериям резко увеличиваются. Во втором - можно следовать рекомендациям Паркинсона.

3. Разработка методики проведения оценки и отбора кандидатов

Заключение

Входе исследования работы выявлено следующее:

1. 
   Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала.
   
2. 
   Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:
   
   • 
     Научно-методической,
     
   • 
     Организационной,
     
   • 
     Кадровой,
     
   • 
     Материально-технической,
     
   • 
     Программной.
     
3. 
   Научно-методические принципы подбора кадров это:
   

• 
  Комплексность,
  
• 
  Объективность,
  
• 
  Непрерывность,
  
• 
  Научность.
  

Научно методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать

субъективности оценки кандидатов.

4. 
   В подборе персонала применяются профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку.
   
5. 
   В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.
   
6. 
   Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов:
   

• 
  Определения требований к кандидату,
  
• 
  Привлечения кандидатов,
  
• 
  Отбор кандидатов,
  
• 
  Приём на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов.
  
  7. 
     Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
     

Список литературы

1. 
   Бухалков М. И.. Управление персоналом: Учеб. для ВУЗов. М. 2007.
   
2. 
   Веснин В. Р. Управление персоналом: Учеб. пособие. М. 2008.
   
3. 
   Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для ВУЗов. – 3-е изд. Н. Новгород. 2001.
   
4. 
   Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М. 2002.
   
5. 
   Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М. 2001.
   
6. 
   Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. М., 2002.
   
7. 
   Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учеб. для ВУЗов. М., 2001.
   
8. 
   Ходеев Ф.П. Менеджмент (Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов н/Д, 2002
   

Приложение 1

Правила
предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации
(утв. постановлением Правительства РФ от 25 апреля 1997 г. N 490)
(с изменениями от 2 октября 1999 г., 15 сентября 2000 г.)

I. Общие положения

1. Настоящие Правила разработаны в соответствии с Законом Российской Федерации "О защите прав потребителей" (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 15, ст. 766; Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 3, ст.140) и регулируют отношения в области предоставления гостиничных услуг (далее именуются - услуги).

2. Основные понятия, используемые в настоящих Правилах, означают:

"гостиница" - имущественный комплекс (здание, часть здания, оборудование и иное имущество), предназначенный для предоставления услуг;

"потребитель" - гражданин, имеющий намерение заказать либо заказывающий и использующий услуги исключительно для личных, семейных, домашних и иных нужд, не связанных с осуществлением предпринимательской деятельности;

"исполнитель" - организация независимо от организационно-правовой формы, а также индивидуальный предприниматель, оказывающие услуги потребителям по возмездному договору.

II. Информация об услугах, порядок оформления
проживания в гостинице и оплаты услуг

3. Исполнитель обязан довести до сведения потребителя свое фирменное наименование (наименование), место нахождения (юридический

Приложение 2

Организационная структура мотеля «Мельник»

Приложение 3

А
Фотография
нкета соискателя при приеме
на работу
1. Должность, на которую вы претендуете:___________________________

2. Общие сведения:

Фамилия, имя, отчество __________

Дата и место рождения ___________

Паспорт: серия ____ № _______ выдан ______________________________

дата выдачи_________________

Адрес по прописке ______________________________________________

Адрес фактический______________________________________________

Семейное положение____________________________________________

Состав семьи ____________________________________

Религиозные убеждения ___________________________

Образование (в том числе курсы)______________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________

Какими иностранными языками и языками владеете, в какой степени____________________________________________________________

Трудовой опыт (перечислить три последних места работы в обратном порядке)

Организация____________________________

Период работы____________________________

Должность_____________________________

ФИО руководителя и его телефон _____________

Организация__________________________

Период работы _____________________________

Должность _____________________________

ФИО руководителя и его телефон ____________

Организация__________________________

Период работы _____________________________

Должность _____________________________

ФИО руководителя и его телефон ____________

Желаемая зарплата ______________________

Когда готовы приступить к работе ___________________________________

Отрицательные черты вашего характера _____________________________

Положительные черты вашего характера ____________________________

Вредные привычки_______________________________________________

Дополнительные сведения ____________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Подпись __________ Дата заполнения______________

Приложение 4