Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования
«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»
КАФЕДРА

Государственного и муниципального управления
КУРСОВАЯ РАБОТА

студентки _______VI______ курса ____6163___ группы

_________________Кондаковой М.С._______________

(Ф. И. О.)

________Западные школы управления XX века ______

(название темы)

_______________________________________________

_______________________________________________
Научный руководитель

______________преподаватель _______________

уч. степень, уч. звание

______ Кузьмин Алексей Евгеньевич _________

Ф.И.О.
Санкт-Петербург

2010 г.
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3
1. Западные школы управления XX века…………………………………6

1.1. Общая характеристика………………………………………………...6

1.2. Школа научного менеджмента………………………………………..8

1.2.1. Школа научного менеджмента Ф. Тейлора………………………..8

1.2.2. «Труд, заработная плата и прибыль» Г.Л. Гантта………………..13

1.2.3. Приверженец Ф. Тейлора Ф. Гилбрет…………………………….17

1.3. Проблемы эффективности…………………………………………...22

1.3.1. Организация и принципы эффективности Х. Эмерсона…………22

1.3.2. «Академическая и промышленная эффективность» М. Кука.......26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………...31
ВВЕДЕНИЕ

Период в истории управленческой мысли, охватывающий весь XX в. и первые годы XXI в., чаще всего называется новой и новейшей историей управленческой мысли.

Этот период характерен тем, что на протяжении большей его части в мире научных и прикладных разработок в области управ­ления существовало два крупнейших центра. Один находился (и до сих пор размещается) в США и обслуживал капиталистичес­кое хозяйство, разрабатывая модели эффективного управлении организациями в рыночный системе, тем самым создавая так на­зываемую западную управленческую мысль. Второй центр - центр восточной управленческой мысли - был создан чуть позже американского, находился до конца 90-х годов в СССР и обслуживал управление социалистическим хозяйством.

За последний столетний период управленческая мысль поро­дила такое количество концепций, теорий, научных школ, какое не было создано всей мировой научной мыслью за весь предыду­щий период существования человечества. Возможно, что прорыв был сделан именно потому, что мировая управленческая мысль к началу XX в. накопила колоссальное наследство, которое ожи­дало удачного и нового сочетания накопившихся достижений в управлении, в других науках и уже имевшихся средств научного исследования с проявлением инициативы исследователей для решения новых задач управления. В конце концов, и появлению новых научных направлений в области управления (историко-управленческие исследования) мы обязаны именно этому состо­янию и уровню зрелости управления, как науки и практики.

Идеология науки, ее цели и предназначение, а также методология исследований в двух мировых центрах исследований по управлению существенно различались. Это не означает, что развитие западной и восточной управленчес­кой мысли шло независимо друг от друга, что не было общения между учеными и обмена мнениями исследователей и практиков управления, не было взаимовлияния и эффективного «изучения и использования передового зарубежного опыта» (что теперь в на­учной литературе называют одним словом «бенчмаркинг»). Все это, конечно, было, начиная от крупных совместных научных исследовательских программ и кончая «критикой зарубежного опыта» и взаимным «фырканьем» на конференциях и в научной литературе. Однако все же различий было больше, что и предоп­ределило структуру изложения материала.

Следует отметить одну общую черту в методологии обоих направлений исследований - это организация и проведение целенаправленных крупномасштабных экспериментов в области управления производством (частным или общественным), кото­рые по сути были социальными, а потому содержали в своей пред­метной области трудноизмеримые элементы. В целом весь XX в. похож на многоликое поле социальных экспериментов, одни из которых были чисто научными (с тщательной подготовкой и в масш­табах «заводских лабораторий»), другие - сугубо прикладными (без особой подготовки, но зато в масштабах целых стран). И в пер­вом, и во втором направлениях накоплен большой опыт, который предстоит еще долго изучать общими усилиями ученых всего мира. Во всяком случае, хочется надеяться, что новейшая история, в том числе новейшая история управленческой мысли, формирует условия для более плодотворного сближения возникших за про­шедший век региональных центров научно-прикладных исследо­ваний мировой управленческой мысли.

Первые попытки теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры (железнодорожный транспорт, телеграфная и телефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия являлись объемы продаж и доступность цены. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций эффективного распределения и использования ресурсов, в том числе и человеческих, стало основной проблемой менеджмента на рубеже XIX и XX вв.

У истоков школы "научного менеджмента" стояли Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант, Ф. Эмерсон.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации.

Основные труды Ф. Тейлора:

• 
  "Управление фабрикой", 1903 г.
  
• 
  "Принципы научного менеджмента", 1911 г.
  

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.
1. Западные школы управления XX века

1.1. Общая характеристика

В новой истории западной управленческой мысли появилось много различных теоретических школ управления со своими ос­нователями, лидерами, единомышленниками, публикациями и оппонентами. Датами их появления обычно считают публика­ции основателей школ. В 1903 г. первой появилась школа научного менеджмента (Scientific Management), представители которой проводили специальные эксперименты в области управления про­изводством и организации труда. Затем в 1916 г. - администра­тивная школа управления, которая разработала принципы и функции административного управления. В совокупности обе школы принято называть классической школой управления. В 1933 г. были опубликованы результаты уникального социально-управленческого эксперимента, длившегося с 1926 г., которые свидетельствовали о возникновении совершенно новой концепции управления и ее разработчиков - школы человеческих отношений. Далее появление школ происходило в таком порядке. В 1950 г. появилась школа с тройным названием - эмпирическая школа, менеджеризм или наука управления (Management Science). Судя по англоязычному названию и заявлениям основателей этой школы, она претен­довала не на замену школы научного менеджмента, а на ориги­нальную позицию в качестве всеобщей науки управления или, по крайней мере, на научный синтез предыдущих школ, опираясь на методологию и результаты эмпирических исследований¹. Эмпи­риков дополнила новыми научными идеями школа социальных сис­тем, в основе которой были общая теория систем и системный подход в научных исследованиях. Эта школа рассматривала также проблемы принятия человеком рациональных и иррациональных решений. Достижения в области кибернетики, электронно-вычис­лительной техники и экономико-математического моделирования, а также оставшиеся с военных лет идеология и инструментарий «исследования операций» привели к возникновению новой школы управления.

Рано или поздно большое количество научных школ управле­ния, часто напоминавших «джунгли в науке управления», должно было привести к качественному скачку. Формально это произошло в 1971 г., когда появилась статья Р. Моклера «Ситуационная теория управления», призывающая ученых не столько к отказу от абстрактного мышления и формализованного инструментария в исследованиях, сколько к усилению внимания исследователей к внешней среде организации, к анализу конкретной управлен­ческой деятельности (контекста) и на этой основе - к разработке полезных для практики управления результатов. Призыв к учету специфики конкретных ситуаций звучал и раньше, но авторство термина «ситуационный подход в управлении» закрепилось за Моклером.

Основными источниками литературы, в которых представлены названные школы и подходы, послужили оригинальные работы авторов, исследования историка американской управленческой мысли У.Д. Дункана и известного советского ученого Д.М. Гвишиани, работы которого по этой тематике начали публиковаться уже в 70-х годах XX в.

Рассмотрим основные характеристики школ научного управ­ления.
1.2. Школа научного менеджмента

1.2.1. Школа научного менеджмента Ф. Тейлора

Имя Ф. Тейлора всегда ассо­циируется с понятием «научный менеджмент». Заслуга Тейлора и его команды в лице Г.Л. Гантта, супругов Ф. и Л. Гилбретов, М. Кука, У. Кларка и многих других в том, что они не только рассуждали о пользе науки в управлении, но фак­тически осуществляли научный подход, проводя управленческие эксперименты и систематизируя методы и результаты этих экспе­риментов. Начиная с Тейлора, тема значимости научных методов уже не сходила со сцены управленческой практики¹.

Ф. Тейлор родился в Филадельфии в 1856 г. Он родился в отно­сительно зажиточной семье адвоката и имел достаточно досуга для размышлений о заводах, расположенных вокруг. Тейлор учился во Франции и Германии, в 1874 г. поступил на юридический фа­культет Гарвардского университета, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить учебу. Он устроился рабочим пресса в мастер­ские гидравлического завода в Филадельфии, а затем дорос до ма­шиниста. В 1878 г. Тейлор перешел на работу в Мидвэльскую сталелитейную компанию сначала разнорабочим, затем стал лекальщиком и механиком, а с 1882 по 1883 г. - начальником механических мастерских. Он проявил невероятную творческую активность в изучении механики, занимаясь на вечерних курсах и дома, в 1883 г. получил высшее техническое образование и диплом инженера-машиностроителя в Технологическом институте Стивенса. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером компании и в тот же год впервые использовал в компании систему дифференциальной оплаты труда.

С 1890 по 1893 г. он занимал пост главного управляющего Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, стал владельцем бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, возможно, первое в истории менеджмента.

С 1895 г. Тейлор приступил к проведению регулярных экспериментов по научной организации труда. За эти годы он оформил около 100 патентов на различные изобретения.

В 1906 г. он стал президентом Американского общества инже­неров-механиков, а в 1911 г. учредил «Общество содействия науч­ному менеджменту», которое после его смерти в 1915 г. получило название «Общество Тейлора».

Для оценки значения науки в системе Тейлора необходимо рассмотреть основополагающие моменты его позиции. Во-первых, Тейлор считал, что легитимность менеджмента основывается на его способности максимизировать благосостояние как работода­телей, так и персонала. Это, полагал он, необходимо для успеха, так как личная заинтересованность обеих групп имеет взаимостимулирующее воздействие. В длительной перспективе нельзя иметь одно, не имея другого. Если от работников ожидается максимальная продуктивность, то они должны выполнять работу по возможности наилучшим образом, а для этого необходимо, чтобы менеджеры подвергли трудовой процесс научному исследованию и обучили работников оптимальным приемам выполнения задания¹.

Хотя Тейлор и утверждал, что интересы работников и работо­дателей взаимосвязаны, он все же оставался реалистом. Он знал, что выполняя в течение многих лет работы одним и тем же ста­рым способом, человек довольно трудно идет на перемены. Ра­ботники часто считают, что в их интересах увиливать от работы, т.е. работать в далеко не оптимальном темпе, и существующие в то время системы менеджмента фактически действовали в инте­ресах таких работников. Методы, применявшиеся для выполнения большей части рабочих операций, основывались скорее на неэф­фективных эмпирических, чем на научно обоснованных правилах. Наиболее эффективными системами управления времен Тейлора, или «самым совершенным типом нормального менеджмента», были те, которые предусматривали вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тейлор называл это менеджментом инициа­тивы и поощрения.

Проблема таких систем заключалась в том, что ответственность за выработку возлагалась исключительно на работника. Тейлор считал, что и менеджеры должны разделять эту ответственность. Менеджеры должны были собирать, объединять в таблицы и клас­сифицировать информацию, пользуясь научными методами, сводить ее в принципы, правила, законы и формулы, которые обобщали бы весь накопленный рабочими опыт и могли быть использованы в качестве руководства для достижения более вы­соких результатов при выполнении каждодневных заданий. Прак­тические нормы и правила, выведенные в результате применения менеджмента, можно было бы преподавать рабочим. Кроме того, следовало бы принять определенные меры, которые гарантиро­вали бы соблюдение соответствующих принципов. В системе Тейлора от менеджеров требовалось выполнение новых, жизненно важных и в высшей степени необходимых задач. В их обязанности входила научная проработка всех элементов человеческого труда и замена устаревших правил эмпирического характера. Они должны были, применяя научные подходы, отбирать, учить работников и повышать их квалификацию с целью максимального раскрытия их потенциала. Решающим элементом такого процесса развития стала подготовка соответствующим образом каждого рабочего для выполнения самых разных заданий.

Тейлор выступал за научный подход решения проблемы производительности, так как высоко оценивал его влияние на эф­фективность промышленности. Однако он осознавал опасность механического применения науки. Он особо подчеркивал, что «механизмы» научного менеджмента ни в коем случае не должны вытеснять его философию. Философия заключалась в научной позиции, которая в качестве обязательного условия предполагала сбор данных, их обработку и применение научного знания к ре­шению проблем индустриального общества. Под механизмом подразумевалась совокупность технических приемов, таких, как хронометраж, бригадный метод, карты рабочих операций, диффе­ренцирование сдельных ставок оплаты труда и системы учета издержек. Это были не более чем механические приемы. Вместе с тем научный менеджмент был своего рода «интеллектуальной революцией», которая пропагандировала новые методы управле­ния трудовыми процессами.

В одной из первых книг Тейлора «Менеджмент на предприятии» (1903) речь шла именно о технических приемах, или механизмах. Целью написания книги «Принципы научного менеджмента» (1914) было изложение основных положений менеджмента, в которых нуждалась «интеллектуальная революция». В ней были поставлены следующие задачи:

1. 
   На простых примерах показать потери, которые допускаются в стране из-за неэффективности.
   
2. 
   Убедить читателя в том, что средство, позволяющее избе­жать этих потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада.
   
3. 
   Доказать, что лучший менеджмент - это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах. Убедить также, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты¹.
   

Не вызывает сомнений тот факт, что Тейлор рассматривал применение научных методов как важнейшее условие развития менеджмента. Без фактических данных, без теории, принципов и закономерностей вряд ли кто-либо воспринимал бы менеджмент всерьез. Тем не менее подлинная наука, т.е. та, которая указывает путь к полноценной профессиональной практике, - это больше, чем технические приемы, формулы и законы. Это скорее новое видение мира и новый способ разрешения проблем. Тейлор знал, что для широкого практического распространения его системы необходимы доказательства ее успешного применения, и приво­дил убедительные данные в поддержку своей системы. Как отме­чалось в его отчетах, на предприятиях крупной сталелитейной компании благодаря его исследованиям процессов загрузки чугунных чушек производительность труда увеличилась почти на 400%, а заработная плата возросла на 60%. В 1910 г. он выступил в качестве свидетеля в судебном разбирательстве о восточных тарифах, где рассматривались работа железных дорог и их эффек­тивность. Тейлор хотел показать, как благодаря применению научных принципов управления транспортными операциями можно снизить фрахтовые ставки и затраты на рабочую силу, в то время как заработная плата работников может быть увеличена.
1.2.2. «Труд, заработная плата и прибыль» Г.Л. Гантта

Тейлор был не единственным, кто выступал за приложение науки к проблемам менеджмента. Одним из его приверженцев был Г.Л. Гантт, который родился в 1861 г. Семья Ганттов владела план­тацией в штате Мэриленд, но потеряла свое состояние в результате гражданской войны. И хотя позднее он смог поступить в колледж Джона Гопкинса, его детство было довольно суровым. После окон­чания Технологического института Стивенса с дипломом инжене­ра-механика он стал помощником главного инженера Ф. Тейлора в Мидвэльской сталелитейной компании. Гантт и Тейлор успешно сотрудничали в молодые годы и совместно получили 6 патентов. Гантт следовал за Тейлором в те же компании, в которые он пере­ходил. Как и Тейлор, Гантт открыл собственную консалтинговую контору, реализовал несколько проектов, что принесло ему широ­кую известность.

В книге «Труд, заработная плата и прибыль» (1910) первая глава была посвящена важной роли науки для менеджмента. Согласно Гантту, чтобы достичь высокого уровня производственной эффек­тивности, менеджеры должны каждую деталь трудового процесса подвергнуть такому же тщательному анализу, как это делают химики и биологи. По его мнению, точный научный анализ управленчес­ких проблем всегда безошибочно покажет такие возможности совершенствования в методах труда, о которых раньше и не подо­зревали. Гантт считал, что нет иного пути для выработки общих законов, кроме как через научный анализ, и существует достаточно свидетельств применимости подобного анализа труда деятельности и рабочей силы.

Как утверждал Гантт, для оптимизации менеджмента надо уст­ранить все риски и случайности. Преуспевание в менеджменте - это успешное достижение поставленных целей с применением знания, полученного в результате научного анализа¹. Он утверж­дал, что легитимность менеджмента в немалой мере основана на получении высоких результатов с помощью научных методов. Для этого нужны прикладные исследования проблем производства, что возводит практическую исследовательскую деятельность в ранг «чистых» форм научной аргументации.

Гантт положительно воспринял идею анализа и синтеза, кото­рую предложила Л. Гилбрет. Он поддерживал идею изучения комп­лексных операций, разбивая их на простые компоненты и изучая каждый из них (анализ). После завершения анализа всех элемен­тов комплекс вновь восстанавливается путем последовательного суммирования простых компонентов (синтез) до тех пор, пока не будет найдена и применена наиболее эффективная форма слож­ной операции.

Гантт утверждал, что стремление к замещению интуитивного мнения научным знанием было истинным смыслом, или духом, научного менеджмента. По его мнению, более приемлемо выражение «научный метод, приложенный к менеджменту». Система Тейлора была построена на применении науки к проблемам про­изводства, и Гантт соглашался почти со всеми идеями Тейлора, за исключением его системы вознаграждения за труд.

Он разработал собственную систему заданий и премий, при которой рабочие получали премию в дополнение к своей регуляр­ной дневной оплате в том случае, если они следовали инструк­циям и выполнили свое задание в рамках установленного времени. Мастера также получали премиальные вместе со своими рабочими, кроме того, предусматривалось вознаграждение за рационализа­торские предложения, ведущие к повышению производительности труда. В этой системе заданий и премий проявилась большая за­бота о рабочих, чем предусматривалось системой Тейлора, а его статья «Обучение рабочих в условиях индустрии и кооперирова­ния» нашла положительный отзыв у многих специалистов за свое­образное проникновение в гуманистические аспекты управления и труда.

Вообще говоря, Гантту была свойственна определенная уни­кальность, которая в известной мере выходит за рамки идей его наставника. Особенно это проявлялось в высказываниях об от­ветственности бизнеса, которую, по мнению Гантта, менеджеры берут на себя по отношению к рабочим и обществу в целом. Иными словами, Гантт проявил себя значительно более просвещенным по сравнению с Тейлором в вопросах индивидуального и обще­ственного благосостояния. Одна из причин такого направления его мировоззрения - его личный опыт. Дело в том, что, как мы отмечали, Гантт жил в суровых условиях. Гражданская война ска­залась на судьбе семьи Ганттов: процветание сменилось мате­риальными лишениями. В этих обстоятельствах Гантт пришел к пониманию такого аспекта труда, который, как представляется, не был оценен Тейлором, - перспективы для рабочих. Создается впечатление, что Гантт лучше понимал рабочего, выполняющего свою работу, и по этой причине он больше значения придавал таким вещам, как мотивация, лидерство и обучение.

Гантт уважал демократию как в правительстве, так и на ра­бочем месте. К большому удивлению многих его американских коллег, на него оказали влияние цели, которые поставило перед собой правительство Советской России. Многие его работы пуб­ликовались во время революции 1917 г., и, естественно, он был хорошо знаком с экономической и социальной философией, которая привела к свержению российского императора. Его сим­патии к социализму не внушали уважения к нему в деловых кру­гах США и других стран, но именно это и позволило ему работать несколько иначе, чем Тейлор.

Как бы ни были важны взгляды Гантта на рабочих, еще боль­шее значение имели его идеи в отношении социальной ответст­венности бизнеса и менеджмента. Со временем Гантт все чаще приходит к убеждению, что менеджменту следует сосредоточить внимание на своих «широких обязательствах» перед обществом. В последней книге «Организация труда» (1915) он писал о «рас­хождении путей»¹, которое, как он опасался, может случиться, если система американского свободного предпринимательства не найдет каких-либо способов для примирения поиска прибыли с благосостоянием общества. Гантт ясно представлял себе про­мышленные компании в виде институтов, существующих для блага общества. Если однажды общество посчитает, что издержки корпораций чрезмерно велики по сравнению с получаемой при­былью, возможно и даже вероятно, оно применит соответству­ющие санкции. Он считал, что все индустриальные общества должны распределять свой доход между совокупными факторами производства, при этом особое внимание следует обращать на фактор труда. Капитал имеет право только на прибыль, которую он заслуживает. Все, что больше этого, относится к сверхприбыли. Он был крайне озабочен очевидным стремлением со стороны биз­неса поставить прибыль над интересами общества. Если бизнес не осознает свою социальную ответственность и не посвящает себя службе обществу, то, в конечном счете, полагал Гантт, общество попытается взять эти функции на себя, чтобы действовать в соб­ственных интересах.

В этом смысле особые опасения высказывал Гантт в отношении большого бизнеса. Он был убежден в том, что малые предприятия в силу своего положения на конкурентном рынке должны кон­центрировать усилия на обслуживании клиентов и общества, если они хотят выжить. В его понимании, по мере того как эти пред­приятия укрупняются и начинают контролировать все большие доли рынка, приобретая монопольную власть, они в меньшей степени реагируют на запросы клиентов и стремятся к сверхпри­былям путем повышения цен. Здесь и требуется вмешательство государства для регулирования отношений в обществе.
1.2.3. Приверженец Ф. Тейлора Ф. Гилбрет

Другим распространителем идей Тейлора был инженер Ф. Гилбрет. Хотя он никогда напрямую не сотрудничал с Тейлором, но с энтузиазмом воспринял научный подход Тейлора и перенес его на изучение трудовых действий. Тейлор сосредоточил свое внимание в первую очередь на хронометраже и на вычислении количества труда, на которое способен «первоклассный» рабочий в течение определенного периода. Гилбрет поддержал идею хронометража, но только в том случае, если число движений в процессе труда определено уже достаточно точно и найден «единственно верный способ» выполнения конкретного вида работ.

Сходство между Тейлором и Гилбретом было значительно боль­шим, чем между Тейлором и Ганттом. Тейлор имел возможность учиться в Гарвардском университете, но предпочел стать механи­ком. Гилбрет готовился поступить в Массачусетский технологи­ческий институт, но решил стать каменщиком, так как люди этой профессии считались «королями механики». В возрасте 36 лет он женился на Лилиан Моллер, которая защитила докторскую диссер­тацию по психологии и стала ближайшим помощником Фрэнка в занятиях научным менеджментом до конца его жизни. У Гилбретов научный менеджмент базировался на измерении. Его зада­чей было устранение производственных потерь и уменьшение усталости, которую рабочий испытывает при выполнении зада­ния. Как писали супруги Гилбреты в своей работе «Прикладные исследования рабочих движений» (1917), «для того чтобы получить общественное признание как искусство или наука, менеджмент должен был подходить к решению проблем, применяя научную методику, т.е. разделяя проблему на ее составные элементы и подвергая каждый элемент детальному изучению»¹. Благодаря тща­тельному анализу трудовых движений, выполняемых при кладке кирпича, Ф. Гилбрет сумел добиться увеличения количества кир­пичей, укладываемых одним каменщиком, со 175 до 350 шт. в час, повысив таким образом производительность на 100%.

В большинстве трудов Гилбретов изучаемые проблемы приоб­ретали ясность благодаря их четкой научной формулировке. Они проанализировали многие виды работ в виде зависимых перемен­ных величин, при этом измеряли влияние на них независимых переменных, которые оказывают влияние на состояние рабочих (мускульная сила, опыт, усталость и т.д.), состояние окружающей среды, оборудования и инструментов (одежда, освещенность, проф­союзные правила и т.д.), а также на скорость трудовых движений.

Все известные системы менеджмента Ф. Гилбрет в своей ра­боте «Исследование рабочих движений» (1912) разбил на классы в зависимости от тех научных основ, которые использовались в каждой системе при решении конкретных проблем управления. Традиционным менеджментом обозначались системы управления, основанные на эмпирической практике и передаваемые от одного поколения рабочих к другому и от мастера к рабочему. Понятие переходный менеджмент использовалось для обозначения таких систем, которые стремились к реализации ряда усовершенствований, выдвинутых «интеллектуальной революцией» Тейлора. Научный менеджмент, или «предельная система менеджмента», представ­лял собой тип управления, который был рекомендован Тейлором.

Л. Гилбрет пользовалась такой же классификационной систе­мой. В своей работе «Психология менеджмента» (1914) она дала более конкретное определение предельной системы как типа ме­неджмента, который является «наукой и был выработан путем исследований и экспериментирования». По ее мнению, любое исследование менеджмента, если оно претендует на научность, должно проводиться на основе анализа и синтеза. Посредством анализа выделяется один из аспектов менеджмента, например труд, который разбивается на основные элементы. В процессе синтеза элементы вновь воссоединяются, но в этот комплекс вхо­дят уже лишь те элементы, которые необходимы для выполнения данного задания. Подобный подход создает достаточную логи­ческую основу для изучения трудовых движений. Правильно по­нятый научный менеджмент способствует росту благосостояния рабочих за счет повышения зарплаты, уменьшения усталости и общего улучшения условий труда.

Есть еще одна важная проблема управления, которой косну­лась школа научного менеджмента. Речь идет о рассмотрении триады «цель - задание - результат» в качестве основной движу­щей силы организации и важнейшего компонента систем, которые были сконструированы Тейлором, Гилбретами и др.

Ф. Тейлор утверждал, что «самым важным простым элементом в современном научном менеджменте является идея задания»¹. Эта идея включала по возможности полное планирование труда каждого работника, по меньшей мере на один день вперед, и выдачу письменных инструкций, подробно описывающих зада­ние, а также средств, необходимых для выполнения этого задания. Между прочим, задание использовалось в качестве стандарта при определении премиальной надбавки, которую можно было полу­чить в случае надлежащего выполнения работы. Некоторые совре­менные исследователи школы научного менеджмента, считают, что идея Тейлора о задании в значительной мере содержала прак­тическое обоснование широкого использования определенных технических приемов, в том числе целевого управления. Можно, конечно, спорить об аутентичности целевого управления и управ­ления по заданию, но никто не станет оспаривать тот факт, что уже первые дискуссии в эпоху Тейлора на тему «задание» обозна­чили чрезвычайно большое значение, которое придавалось поста­новке целей.

Идею Тейлора в отношении задания поддержала и дополнила Л. Гилбрет. В то время как Тейлор указывал на важность задания, она подробно описала сущность этого понятия как профессио­нальный психолог и проповедник системы Тейлора. Трудно сказать, знанием психологии объясняется интерес Л. Гилбрет к проблеме «цели - задание» или тем обстоятельством, что она была матерью 12 детей. Для тех, кто прочитал ее книгу «Дешевле для дюжины», становятся понятными такие вещи, как постановка целей, органи­зация и контроль ради эффективного управления столь большим домашним хозяйством.

Задание, считала Гилбрет, есть не что иное, как цель, а цель не может определяться чисто случайно и теоретически. Цель есть прямое следствие хорошо продуманного процесса измерения и синтеза, а в контексте научного менеджмента задание определя­ется в результате сложного процесса анализа и синтеза. По мне­нию Гилбрет, результатом синтеза, которому предшествует анализ, должно быть соединение различных составных элементов труда в одно задание. Но если рассматривать задание в этом аспекте, то стандарт для выполнения задания - это не какая-нибудь абст­рактная мечта, которая определена чисто теоретическим образом, а скорее стандарт для конкретного вида деятельности, вырабо­танный на базе того, что «практически уже было сделано и что предположительно будет воспроизведено». Задание представляет собой не какой-либо воображаемый идеал или неосуществимую мечту, которую мы надеемся увидеть воплощенной, а скорее «сумму наблюдаемых и выполняемых во времени операций плюс опреде­ленный и достаточный процент... на преодоление усталости».

Л. Гилбрет не могла понять сопротивления менеджеров и ра­бочих самой идее задания. Она считала, что в первую очередь это сопротивление было вызвано непониманием сущности термина «задание». Хотя Гилбрет и не любила этот термин из-за его неод­нозначности, которая, по сути, делает возражения справедливыми, но не могла придумать лучшего названия. И все же она ясно со­знавала, что выполнение целей предполагает соотношение «сред­ство - цель», когда утверждала, что каждый член организации должен иметь определенное задание, подобные задания должны быть разработаны и для организации в целом. Индивидуальные и организационные задания должны быть соотнесены таким образом, чтобы выполнение первого приводило к достижению целей последнего. Это было передовое и научно обоснованное осознание комплексного процесса, особенно на ранних этапах научного менеджмента. Такое представление образует, например, базу для теории взаимного подкрепления и управленческой логики, на которой строится целевое управление.

Идея задания, которая разрабатывалась еще в начальный пе­риод истории менеджмента, подчеркивает важность предваритель­ной разработки целей. Мы должны осознать, что задание - это цель в самом прямом смысле этого слова. И все же этот смысл сильно отличается от современного понятия «цель». В дискуссиях нашего времени цель понимается как стремление или дело, кото­рое мы можем совершить, если сконцентрируем наши усилия и будем работать с максимальной отдачей в течение следующего года. В представлении Тейлора, Гилбретов, а также Гантта, зада­ние - доказуемая эмпирическая реальность. Это означает, что за­дание, или эффективная цель данного рабочего места, отдела или организации, есть достижение возможного результата, если 1) нор­мированы инструменты и условия труда; 2) предписан метод, по которому работа должна выполняться; 3) научно обосновано время, необходимое для выполнения работы; 4) принята во внимание усталость; 5) сформулированы качественные показатели результатов¹.

Научный менеджмент появился в ответ на призыв применять научные методы при решении проблем фабричной системы. С самого начала наука была признана в качестве единственно реального подхода для достижения легитимности и профессиона­лизма. Авторы работ по научному менеджменту, в первую очередь Ф.Тейлор, Г. Гантт и супруги Гилбреты, сделали много для того, чтобы менеджмент и научный подход получили всеобщее при­знание.
1.3. Проблемы эффективности

1.3.1. Организация и принципы эффективности Х. Эмерсона

Обладая великим наследием А. Смита и Ч. Бэббиджа в области идей повышения эффективности производства, управленческая мысль XX в. породила своего героя. Им стал X. Эмерсон, который, как и предшественники, всю научную жизнь посвятил поиску ответов на вопросы: в чем причины низкой эффективности тру­довой и организационной деятельности, и как ее повысить? Он многого достиг в решении этого вопроса, существенно обогатив управленческую науку результатами своих исследований и экспе­риментов.

X. Эмерсон родился в 1853 г. в Трентоне (штат Нью-Йорк). Его отец был профессором английской литературы и пресвитери­анским миссионером. Эмерсон учился в Германии, Англии, Фран­ции, Италии и Греции, говорил на 19 языках, и неудивительно, что он возглавил факультет иностранных языков в университете Небраски в возрасте всего 23 лет. Однако не прошло и 5 лет, как он отказался от университетской карьеры и занялся бизнесом. В течение последующих 20 лет он занимался экономическими и инженерно-техническими исследованиями для компании Bur­lington Railroad и одновременно консультировал фирмы во всем мире. В качестве инженера-консультанта он реорганизовал ком­пании Archison и Topekau Santa Fe Railroad, на которых внедрил системы калькуляции затрат, ведения бухгалтерского учета и пре­миальной заработной платы. Именно в связи с этими успехами он получил известность как первый «инженер по эффективности»¹.

В 1908 г. Эмерсон написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы». В этой ра­боте он сравнивал неэффективность действий человека и эффек­тивность методов, которыми пользуется окружающая человека природа, и сделал вывод о том, что только человеческая неэффек­тивность является причиной бедности человечества. Он считал, что проблему неэффективности труда можно решить двумя способами:

во-первых, с помощью специально разработанных методов, которые позволили бы людям добиваться максимальных резуль­татов, на которые они способны в решении задач или достижении поставленных целей;

во-вторых, с помощью методов постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую исполнитель ра­боты способен.

При всей приверженности идеям Тейлора, его выводы суще­ственно отличались от представлений патриарха школы научного менеджмента. Это касается идеи Эмерсона о зависимости эффек­тивности от размеров организации и ее организационной струк­туры. Вывод его исследований таков: экономия от операций в больших масштабах, или увеличение отдачи от масштаба, имеет предел, после которого наступает неэффективность, или уменьше­ние отдачи от масштаба, а причиной неэффективности производ­ства является неэффективная структура организации (или неэф­фективность структуры относительно запланированных масштабов производства).

Для оценки результатов труда Эмерсон предлагал использовать стандарты (в большей мере, чем задания), имея в виду професси­ональные стандарты, или «предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере произ­водства». Особое внимание он уделял стандартизации учета из­держек, зная из собственного опыта, что в этом заложен большой потенциал повышения эффективности.

В своем трактате Эмерсон исследовал вопросы человеческих возможностей (людских ресурсов), взаимосвязь временных нор­мативов выполнения работы (или задания), времени и соответ­ствующего премиального вознаграждения. Все проблемы он рас­сматривал в контексте эффективности, которая в конце трактата была определена так: «эффективность - это основа хозяйственной деятельности и установления заработной платы, не следует ожидать эффективности от переутомленных, низкооплачиваемых и ожес­точенных людей». Эффективность достигается тогда, когда «нуж­ная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время»¹. Пожалуй, никогда еще вечная проблема эффективности не была определена так точно, как это сделал Эмерсон.

Обобщение полученных результатов исследований и жизнен­ного опыта было приведено во второй монографии Эмерсона «Двенадцать принципов эффективности» (1912). Эмерсон скромно заявил, что не открывает ничего нового, так как эти принципы действуют уже в течение многих миллионов лет в различных фор­мах природы и жизни, что они просты, понятны и элементарны. 12 принципов эффективности заключаются в следующем:

1. 
   четко сформулированные идеалы и цели организации;
   
2. 
   здравый смысл в принятии решений;
   
3. 
   привлечение экспертов по принимаемым решениям;
   
4. 
   дисциплина в работе;
   
5. 
   честность в ведении дел;
   
6. 
   прямой, адекватный и постоянный учет;
   
7. 
   диспетчеризация (или календарное планирование);
   
8. 
   использование стандартов и графиков;
   
9. 
   стандартизация условий;
   
10. 
    стандартизация операций;
    
11. 
    стандартные инструкции;
    
12. 
    вознаграждение за эффективный труд.
    

По мнению Эмерсона, неэффективность и потери в органи­зации любой работы могут быть устранены только тогда, когда действуют одновременно все 12 принципов. Максимальная неэф­фективность может иметь место по одной из двух причин: либо эти принципы неизвестны на данном предприятии, либо извест­ны, но не практикуются. В любом случае эффективность страдает. Поэтому, если принципы не действуют, то эффективность прак­тически недостижима.
1.3.2. «Академическая и промышленная эффективность» М. Кука

Кроме Эмерсона, проблемами эффективности интересовались и другие инженеры, среди которых были М. Кук и У. Кларк.

М. Кук был инициатором приложения идей эффективности к управлению общественными организациями, точнее, к повы­шению эффективности муниципального и университетского ме­неджмента. М. Кук был одним из 4 ученых, включая Гантта, кого Тейлор признавал своими истинными последователями, достой­ными представлять и преподавать его идеи и систему. Кук ро­дился в 1872 г., получил диплом инженера в университете Лехай (альма матер знаменитого Ли Якокки). Еще до встречи с Тейлором Кук начал заниматься проблемами неэффективности в промыш­ленности и пытался применить научные методы для устранения по­терь в организации работ. На Тейлора молодой инженер произвел большое впечатление, и Тейлор рекомендовал его как исследова­теля эффективности деятельности администрации американской высшей школы при финансовой поддержке Фонда Карнеги.

Обширный доклад Кука, опубликованный в 1910 г. под назва­нием «Академическая и промышленная эффективность», принес ему широкую известность. Как и можно было ожидать, оценка Кука, уже ставшего экспертом по эффективности, работы вузов­ских преподавателей и администраторов не нашла одобрения с их стороны. В докладе содержалось то, чего никто из них не хотел слышать, а именно: принятие решений в университетских коми­тетах громоздко, система бессрочного занятия должностей скры­вает непродуктивную деятельность слишком многих, а факультеты функционируют вне всякой связи друг с другом¹. Доклад был одной из первых публикаций, ставшей впоследствии основой прин­ципа Питера о полной некомпетентности менеджеров. В своих рекомендациях Кук призывал к внедрению «зачетных часов для студентов» в качестве единицы измерения эффективности, к по­ощрению преподавателей на основе достигнутой продуктивности и к такой университетской системе, которая относилась бы к себе критичнее, не считала бы себя выше всякой критики со стороны общества и налогоплательщиков.

После этого в 1911 г. опять же по рекомендации Тейлора М. Кук занял пост руководителя общественных работ в Филадельфии, где он с энтузиазмом стал реализовывать свои идеи эффективности, но уже в государственном секторе. В 1918 г. вышла его вторая работа «Наши города пробуждаются», где содержалось много прак­тических рекомендаций по совершенствованию муниципального управления. Благодаря реализации его идей только на сборе му­сора в городе в течение 4 лет была достигнута экономия свыше 1 млн долл. Кроме того, он лично возбудил процесс против ком­пании Philadelphia Electric, чтобы заставить ее снизить тарифы на электроэнергию. В результате внесудебного урегулирования компания выплатила городу более 1,2 млн долл. Вклад Кука в раз­витие идей эффективности управления и в реальное движение за эффективность был очень значительным. До него единственной сферой применения менеджмента считались отрасли промышлен­ного производства. М. Кук применил эти же принципы к высшим учебным заведениям и правительственным учреждениям на всех уровнях. При этом он был убежден, что практически все прин­ципы так называемого бизнес-менеджмента применимы и к другим областям человеческой деятельности, если эффективность стано­вится критерием этой деятельности.

В то время как М. Кук переносил принципы научного менедж­мента на другие сферы деятельности, У. Кларк распространял эти идеи на другие страны. У. Кларк родился в 1880 г., закончил университет Цинциннати. Он работал чиновником в различных организациях, был личным секретарем президента компании Remington Typewriter, сотрудничал с консалтинговой фирмой Г. Гантта. Прежде чем открыть собственную практику в 1920 г., Кларк предпринял несколько поездок в Польшу, Англию и Фран­цию, пытаясь применить там принципы научного менеджмента.

Будучи почитателем Г. Гантта, его техники графического планирования и составления календарных графиков, Кларк счи­тал, что диаграмма Гантта может быть полезна для контроля пяти­летних планов в социалистической России¹. Именно в связи с этой идеей он сотрудничал с У. Поляковым, который способствовал внедрению многих идей научного менеджмента в СССР. Кларк воспринял также некоторые идеи о человеческой природе, выдви­нутые Ганттом. Он охотно сотрудничал с профсоюзами с целью повышения эффективности на производстве, как, впрочем, и Кук. Заслуга Кларка заключается прежде всего в том, что он стремился распространить идеи научного менеджмента и производственной эффективности в странах Европы. Благодаря ему менеджмент преодолел Атлантический океан, что привело к расширению круга лиц и групп, ознакомившихся с американскими системами управления. Одной из самых престижных наград, присуждаемых в наше время в области менеджмента за выдающийся вклад в раз­работку научных методов управления в международном масштабе, является премия Кларка.

Основатели научного менеджмента понимали важность ана­лиза и синтеза для создания науки управления. Однако они на­много лучше владели анализом, или разделением комплексных процессов (например, труда) на отдельные составные элементы, чем синтезом. Разработка единой теории, построенной на анализе и синтезе, стала задачей другой группы авторов, которые способ­ствовали развитию организационного, или функционального, взгляда на менеджмент.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он:

• 
  разработал методологические основы нормирования труда;
  
• 
  стандартизировал рабочие операции;
  
• 
  внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;
  
• 
  разработал методы стимулирования труда рабочих;
  
• 
  добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.
  

Подводя итоги данной работы можно сделать вывод:

1. 
   Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).
   
2. 
   Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.
   
3. 
   Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.
   

Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: учебник / Г. В. Атаманчук. - М. : Омега-Л, 2010. - 525 c.
   
2. 
   Великий Ю. В. Тейлоризм в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - N. 5. - С. 140-142
   
3. 
   Демьяненко А. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У.Тейлора // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - N. 1. - С. 118-122
   
4. 
   Добрынин Н.М. Теория и практика государственного управления: учебник / Н.М. Добрынин. - Новосибирск: Наука, 2006. - 509 c.
   
5. 
   Кравченко А. Тейлор и Гастев // Эксперт. - 2010. - N. 18. - С. 26-30
   
6. 
   Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента: Часть 1 / Г.Г. Лигинчук. - http://www.e-college.ru/xbooks/
   
7. 
   Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов [и др.] // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - N. 5. - С. 20-30
   
8. 
   Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход: Учебник / А.И. Радченко. – М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. – 608 с.
   
9. 
   Рудн Н. Становление школы научного менеджмента / Н. Рудн. - http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2423
   
10. 
    Школа научного управления как этап в развитии менеджмента.- http://www.managment.aaanet.ru/osnovi/11.php
    
11. 
    Ямпoльcкaя Д. Основные положения школы "научного менеджмента" (Принципы Ф. Тейлора) / Д. Ямпольская, М. Зонис. - http://www.inventech.ru/lib/management/management-0005/