МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра Организации и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА


по дисциплине: Интеллектуальная техника менеджмента

На тему: Методы принятия групповых решений


Студент

ФМ, 6 курс, ЗКП-1 К.В. Буко

Руководитель

МИНСК 2011



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
1 Принятие групповых решений	4
1.1 Сущность и специфика группового принятия решений	4
1.2 Групповая задача как объект принятия группового решения	6
1.3 Роль групповой дискуссии в принятии групповых решений	7
2 Методология принятия групповых решений	13
2.1 Основные методы принятия групповых решений	13
2.2 Качество групповых решений 2.3 Стратегии выработки группового решения ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	18 20 21 22



ВВЕДЕНИЕ

Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения – одна из важных функций руководителя, а организация группы для принятия такого решения – особенно сложная функция.

В принятии решений проявляются личностные особенности менеджеров, и вместе с тем это процесс, который протекает в группах. В мире бизнеса менеджеры единолично принимают важные решения скорее в исключительных случаях. Эффективность процесса принятия решения нередко зависит от того, сумеет ли менеджер привлечь к разрешению проблемы необходимых для этого людей [1, с. 339].

Цель курсовой работы – изучение методов принятия групповых решений.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть групповую задачу как объект и источник принятия группового решения, выявить основные типы групповых задач;

рассмотреть групповую дискуссию, ее формы и определить ее роль в принятии группового решения;

выделить и описать основные методы группового принятия решений и специфику их использования;

рассмотреть вопрос о качестве групповых решений и возможностях его повышения;

Объект исследования – процесс принятия групповых решений.

Предмет исследования – управленческие аспекты процесса принятия групповых решений.



1 Принятие групповых решений
Сущность и специфика группового принятия решений
Управленческое решение – протекающий во времени мыслительный, эмоциональный и правовой акт по выбору одной из множества альтернатив, совершаемый руководителем в пределах своих полномочий [2, c. 192].

М. Мескон и Ф. Хедоури представляют процесс принятия решения как пятиэтапный процесс, за которым следует реализация решений и обратная

связь [3, c. 33]:






По способу принятия решения подразделяются на индивидуальные, групповые и коллективные. Индивидуальный подход к принятию решений предпочтительнее в условиях дефицита времени. В то же время важное преимущество групповых и коллективных решений – возможность учесть опыт и знания разных людей. Решения, связанные с радикальными изменениями в организации, должны приниматься коллективно.



Разновидностью групповых решений являются коллегиальные (решения советов, правлений). Коллегиальная и коллективная формы принятия решений снижают оперативность управления и усложняют определение ответственности за его результаты, однако препятствует грубым ошибкам и злоупотреблениям, и повышают обоснованность выбора при условии профессионализма лиц, принимающих решение [4, с. 25].

Групповое принятие решений – осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи (групповое обсуждение какой-либо проблемы, в результате которого группа принимает определенное решение).

С усложнением задач управления производственными системами выработка и принятие решений все чаще являются предметом группового, коллективного творчества. Решения, связанные с риском, как правило, особо ответственны. Поэтому здесь роль выбора решения весьма велика. Ответственность, однако, далеко не единственная причина, по которой приходится прибегать к коллективным решениям. Групповой выбор решения в ряде случаев, оказывается менее субъективным, дает возможность выявить больше альтернатив, всесторонне оценить многочисленные варианты, выбрать из них лучшие и устранить слабые.

Существенным недостатком коллективного решения является его сравнительно низкая оперативность: выработка такого решения требует определенного времени.

Процесс группового принятия решений состоит из четырех фаз:

установление фактов (групповое интервью);

оценка фактов (мнения по поводу установленных фактов);

поиск решений;

принятие решений.

После постановки проблемы основная задача заключается в сборе данных по указанной проблеме. В этот период участники собрания воздерживаются от оценки собираемых фактов.

Вторая фаза носит оценочный характер. Участники имеют возможность говорить все, что они думают о собранных данных. Руководитель собрания в это время регистрирует высказываемые мнения.

Третья фаза представляет собой поиски решения, когда от группы требуется максимум воображения для разработки различных идей по решению рассматриваемой проблемы.

Принятие решения из предложенных вариантов составляет содержание четвертой фазы. При этом варианты решения группа сопоставляет с оценками, установленными во время второй фазы, одни из них она отбрасывает, другие - объединяет и затем приходит к окончательному решению, удовлетворяющему всех участников группы 5, с. 81.



Групповая задача как объект принятия группового решения
Среди выделяемых специалистами переменных процесса принятия группового решения весьма существенное место занимает задача: во многом она может быть квалифицирована как источник и объект этого процесса.
Наиболее обобщенная классификация групповых задач разработана Д. Хакменом – Ч. Моррисом и включает следующие типы групповых задач:

продуктивные (их решение ведет к получению оригинальных, творческих продуктов, новых идей);

дискуссионные (требуют от членов группы дискуссии по поводу конкретного вопроса и выработки согласованного решения);

проблемные (требуют выявления специфики процесса, развертываемого с целью решения некоторой проблемы).
Групповая задача (согласно М. Шоу) имеет такие измерения, как:

трудность (величина усилия, требуемого для выполнения задачи);

множественность решений (сложное измерение, включающее набор возможных приемлемых решений, альтернативы выполнения задачи);

внутренний интерес к задаче (степень, в которой задача сама по себе представляет интерес для членов группы, побуждая их активность);

требования кооперации (степень интеграции действий членов группы для выполнения задачи);

популяционное знакомство (степень, в которой члены группы уже сталкивались с подобной задачей в жизни).


Роль групповой дискуссии в принятии групповых решений
Групповая дискуссия — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи.

Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).

Преимущества групповой дискуссии:

- большое количество вариантов мнений участников и вследствие этого тематическая глубина информации;

- относительно большая спонтанность высказываний мнений, которая стимулирует участников к взаимодействию.

Недостатки групповой дискуссии:

- неравноправное участие в дискуссии из-за социальных и языковых барьеров;

- опасность монополизации разговора лидером какого-либо мнения.

Проведено множество экспериментальных исследований по изучению механизма и эффекта группового принятия решения и выяснению роли групповой дискуссии в этом процессе. Были выявлены две важные закономерности:

1) групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивление новой информации;

2) если решение инициировано группой, то оно является логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми присутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается в групповую норму.

Некоторые из форм групповых дискуссий хорошо известны, они выдвинуты самой практикой, их ценность давно осознана и даже получила закрепление в пословицах («ум хорошо, а два лучше» и т.д.).

Например, широко практикуемой формой являются различного рода совещания, что – в терминах социально-психологического анализа – является своеобразной формой групповой дискуссии.

Деловое совещание – элемент управленческой деятельности руководителя, наиболее распространенная форма управления, позволяющая использовать коллективный разум, знания и опыт специалистов для решения сложных проблем, организовать обмен информацией между отдельными работниками и структурными подразделениями и оперативно доводить конкретные задачи до непосредственных исполнителей.


Совещание при соответствующем уровне подготовки и проведения является эффективным методом управленческой деятельности, так как в основе принимаемых решений по различным проблемам и вопросам лежат их коллективные обсуждения и рекомендации [6, с. 121].

Наряду с этим в исследованиях по проблемам групповых решений выдвинуты и новые формы групповых дискуссий. Одна из них получила название «брейнсторминг».

Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) — оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Метод мозгового штурма был разработан Алексом Осборном в 1953 году. Метод основан на допущении, что одним из основных препятствий для рождения новых идей является «боязнь оценки»: люди часто не высказывают вслух интересные неординарные идеи из-за опасения встретиться со скептическим либо даже враждебным к ним отношением со стороны руководителей и коллег. Целью применения мозгового штурма является исключение оценочного компонента на начальных стадиях создания идей. Классическая техника мозгового штурма, предложенная Осборном, основывается на двух основных принципах — «отсрочка вынесения приговора идее» и «из количества рождается качество». Этот подход предполагает применение нескольких правил:

критика исключается: на стадии генерации идей высказывание любой критики в адрес авторов идей (как своих, так и чужих) не допускается; 

участники интерактивных групп должны быть свободны от опасений, что их будут оценивать по предлагаемым ими идеям;

приветствуется свободный полет фантазии: люди должны попытаться максимально раскрепостить свое воображение. Разрешено высказывать любые, даже самые абсурдные или фантастические идеи. Не существует идей настолько несуразных либо непрактичных, чтобы их нельзя было высказать вслух. 

идей должно быть много: каждого участника сессии просят представить максимально возможное количество идей.

комбинирование и совершенствование предложенных идей: на следующем этапе участников просят развивать идеи, предложенные другими, например, комбинируя элементы двух или трех предложенных идей.

На завершающем этапе производится отбор лучшего решения, исходя из экспертных оценок.


Были проведены многочисленные экспериментальные исследования, с целью сравнения количества и качества идей, созданных группами в процессе мозгового штурма и людьми, работающими индивидуально. Результаты свидетельствуют о том, что при условии правильного применения данной техники интерактивные группы нередко генерируют большее количество значимых идей, чем отдельные индивиды. Однако на сегодняшний день не существует доказательств в пользу более высокого качества идей, генерируемых группами.

Мозговая атака применяется, когда решение проблемы может быть получено посредством быстрой выработки творческой коллективной мысли и обеспечивает получение множества разнообразных идей за короткий промежуток времени. Наилучшие результаты достигаются при работе команды из 3-20 человек [7, с. 14].

Для проведения мозговой атаки обычно создают две группы:

участники, предлагающие новые варианты решения задачи;

• 
  члены комиссии, обрабатывающие предложенные решения.
  

В последние годы широкое распространение получил «электронный мозговой штурм» (online brainstorming), использующий интернет-технологии. Он позволяет почти полностью устранить «боязнь оценки», т.к. обеспечивает анонимность участников, а также дает возможность решить ряд проблем традиционного мозгового штурма.  К последним, в частности, относится т.н. «блокирование продуктивности»: поскольку участники группы представляют идеи поочередно, то люди в ожидании своей очереди могут передумать или испугаться публично высказывать свою идею, либо просто ее забывают.

Мозговой штурм дает возможность объединить в процессе поиска решений очень разных людей; а если группе удается найти решение, то ее участники обычно становятся стойкими приверженцами его реализации. В настоящее время метод мозгового штурма может быть эффективно использован организациями для улучшения качества работы в командах.

Когда следует использовать метод мозговой атаки?

• 
  Каждый раз, когда вы хотите узнать мнение каждого о том или ином предмете, а не только идеи наиболее активных сотрудников или так называемых лидеров мнений.
  
• 
  Каждый раз, когда вам нужны примеры из «настоящей жизни», а не просто абстрактные идеи.
  
• 
  Каждый раз, когда вы хотите, чтобы группа людей почувствовала свое участие в проекте, потому что их идеи были приняты во внимание.
  
• 
  Каждый раз, когда встреча имеет вполне определенную цель, и руководитель хочет найти поистине творческое решение.
  
• 
  Каждый раз, когда нужно решить нестандартную задачу.
  



Как организовать мозговую атаку?

Во-первых, руководитель должен быть уверен, что каждый понимает основное правило: «Все идеи хороши». Можно повесить соответствующие призывы в зале заседания.

Затем руководитель ставит вопрос или называет проблему и приглашает участников поделиться своим мнением, не совершая обход помещения и не принуждая каждого присутствующего прокомментировать сказанное или выразить свои идеи.

Обычно первое высказанное мнение побуждает присутствующих предлагать свои идеи и, если процесс хорошо запущен, то все больше людей будет вовлекаться в беседу и предлагать свои идеи. Так как никто не может отклонить идею другого, некоторые из них бывают будоражащими – это часто происходит, когда всплывают действительно творческие идеи.

Самая большая проблема для руководителя – это поддерживать непринужденность обстановки, не давая увязнуть в потоке идей, и каждое мнение должно быть записано. Можно поручить кому-нибудь из сотрудников записать каждую идею своими словами на большом листе бумаги, чтобы каждый мог их видеть. Как только лист будет заполнен, поместить его на стене.

Забота руководителя – предоставить возможность каждому высказать свою идею. Необходимо самым активным образом стимулировать застенчивых сотрудников принимать участие в обсуждении.
Советы специалистов по организации мозговой атаки

• 
  Брейн-стормингом лучше заниматься в отдельном помещении. Чтобы все участники чувствовали себя равноправными, их нужно рассадить за «круглым столом».
  
• 
  Чтобы достичь максимального погружения в процесс генерации идей, во время мозгового штурма стоит отключить мобильные телефоны, запретить кому бы то ни было беспокоить участников.
  
• 
  Каждый из участников должен высказаться. Если идеи у него иссякли или он не готов их озвучить, он передает слово по кругу.
  
• 
  Мозговой штурм – это работа в режиме нон-стоп. Паузы между высказываниями не должны быть дольше 30 сек.
  
• 
  Идеи надо высказывать в сжатом виде, даже если в ход идут метафоры и ассоциации.
  
• 
  Можно предложить участникам высказать свои соображения о плюсах и минусах конкретной идеи. Эти мысли нужно фиксировать на доске или листах бумаги.
  
• 
  
  
• 
  Комментарии ведущего («это свежая идея», «очень интересное предложение») стимулируют рождение новых идей у следующих участников.
  
• 
  В конце этапа генерации идей надо объявить, что мозговой штурм закончен, или объявить перерыв перед аналитическим этапом работы.
  
• 
  Все без исключения идеи надо тут же записывать – на доску или лист бумаги. Если откладывать запись, можно потерять до 40-50% информации.
  
• 
  Одобренные коллективным разумом идеи надо оформить в виде конкретных предложений и распространить среди подразделений.
  

Правильно организованный мозговой штурм включает три обязательных этапа.

Постановка проблемы. Предварительный этап. В начале этого этапа проблема должна быть четко сформулирована. Происходит отбор участников штурма, определение ведущего и распределение прочих ролей участников в зависимости от поставленной проблемы и выбранного способа проведения штурма.

Генерация идей. Основной этап, от которого во многом зависит успех всего мозгового штурма. Поэтому очень важно соблюдать правила для этого этапа:

Главное — количество идей. Не следует делать никаких ограничений.

Полный запрет на критику и любую (в том числе положительную) оценку высказываемых идей, так как оценка отвлекает от основной задачи и сбивает творческий настрой.

Необычные и даже абсурдные идеи приветствуются.

Группировка, отбор и оценка идей. Этот этап часто забывают, но именно он позволяет выделить наиболее ценные идеи и дать окончательный результат мозгового штурма.

На этом этапе, в отличие от второго, оценка не ограничивается, а наоборот, приветствуется. Методы анализа и оценки идей могут быть очень разными. Успешность этого этапа напрямую зависит от того, насколько "одинаково" участники понимают критерии отбора и оценки идей.

Метод «брейнсторминга» некоторое время тому назад считался очень популярным, завоевавшим признание, особенно при выработке различных технических решений. Однако, как это часто бывает со многими начинаниями, по-видимому, какие-то стороны метода были переоценены, что в дальнейшем, напротив, породило довольно сильный скептицизм относительно его возможностей. Естественно, «брейнсторминг» не может заменить собой другие подходы, и его абсолютизация нецелесообразна. Но в конкретных ситуациях он приносит определенную пользу 8, с. 45.



Другой метод групповой дискуссии, разработанный У. Гордоном, – метод синектики, буквально – метод соединения разнородного. Почерк этого метода напоминает брейнсторминг, так как основная идея та же – выработать на первом этапе как можно больше разнообразных, а в данном случае – и прямо противоположных, взаимоисключающих предложений. Для этого в группе выделяются «синекторы» – своеобразные затравщики дискуссии. Дискуссию ведут именно они, хотя и в присутствии всей группы. Синекторы – это люди, наиболее активно заявляющие свою позицию в группе. Экспериментально установлено, что их оптимальное число – 5-7 человек. Они начинают дискуссию, впоследствии в нее включаются и другие члены группы, но задача синекторов – наиболее четко формулировать противоположные мнения: группа должна видеть две возникшие крайности в решении проблемы с тем, чтобы всесторонне оценить их. В ходе дискуссии отбрасываются эти крайности, принимается решение, удовлетворяющее всех.

Групповая дискуссия приводит к своеобразному явлению внутри групповой структуры, которое получило название поляризация группы.

Групповая поляризация (от лат. polarisatia – сдвиг к краю, смещение к полюсу) – социально-психологический феномен, возникающий как результат групповой дискуссии, в ходе которой разнородные мнения и позиции участников не сглаживаются, а оформляются к концу дискуссии в две противоположные позиции, исключающие любые компромиссы.

Сущность этого явления заключается в том, что в ходе групповой дискуссии противоположные мнения, имевшиеся у различных группировок, не только обнажаются, но и вызывают принятие или отвержение их большей частью группы. Более «средние» мнения как бы отмирают, напротив, более крайние отчетливо распределяются между двумя полюсами. Это обнажение крайних позиций способствует более ясной картине, которая складывается в группе по дискутируемой проблеме.

Однако вопрос о том, которая из двух полярных точек зрения будет положена в основу группового решения, не снимается однозначно. В результате многочисленных экспериментальных исследований установлено, что, как правило, групповая дискуссия укрепляет то мнение, которое и до нее было мнением большинства. Однако до конца не выясненным остается вопрос о том, какая точка зрения (решение) и каким образом все-таки принимается как единая для всей группы.



2 Методология принятия групповых решений

2.1 Основные методы принятия групповых решений

Примером коллективного принятия решений может служить метод Дельфи, получивший название от греческого города Дельфы, прославившегося жившими там мудрецами — предсказателями будущего. Метод был разработан в 1953 году Гордоном и Хелмером в RAND Corp.

Метод Дельфи – метод групповой экспертной оценки, при котором в несколько этапов обрабатываются мнения экспертов, не вступающих между собой в открытую дискуссию. Несколько экспертов индивидуально отвечают на определенные вопросы, впоследствии результаты опроса обрабатываются и распространяются между участниками, после чего вновь проводится индивидуальный опрос, на котором экспертам предлагается выразить свое согласие/несогласие с мнениями других экспертов, скорректировать свою точку зрения и т. д. до тех пор, пока не будет достигнут консенсус [9].

Использование метода Дельфи достаточно сложно. Оно требует особой тщательности еще на стадии отбора экспертов, скрупулезной подготовки опросных листов и их предварительного тестирования.

Главное преимущество метода состоит в возможности получить развернутые, прозрачные и объективные результаты. В отличие от традиционных панельных заседаний, метод Дельфи не дает эффекта влияния авторитетных и активных участников на остальных, а также снимает проблему собрать всех экспертов в одно время в одном месте.

Морфологический метод и метод анализа круга проблем. Методы состоят в разложении исходной проблемы на компоненты или возникающие проблемы, а затем в их последующей разбивке на альтернативные способы реализации. Затем составляются все возможные варианты сочетаний. Для каждого из них или лишь для наиболее перспективных вариантов составляется соответствующий проект.

Морфологический метод был предложен в 1966 г. швейцарским астрофизиком Цвики. Основная идея метода состоит в уменьшении сложности проблемы через ее разделение на компоненты, причем эти компоненты должны быть относительно независимыми от общей проблемы.

Морфология – учение об упорядоченном мышлении представляет принципы и правила, следование которым повышает целенаправленность и рациональность процесса выработки решения. Морфология вскрывает многообразие возможных решений, которые могут возникнуть в ходе комбинации всех возможных альтернатив решения подпроблем.



Основная область применения метода – поиск инновационных решений, причем здесь идет сознательное обращение к уже существующим частичным решениям. Морфология применяется прежде всего для развития материальных объектов (например, разработки новых продуктов).

Метод включает шесть этапов:

общая постановка задачи;

проблема разделяется на компоненты (параметры), от которых зависит ее решение;

для каждого параметра формируется перечень известных и потенциальных решений;

параметры и их решения сводятся в «морфологический ящик» (специальную матрицу);

содержащиеся в матрице решения комбинируются в общие решения;

новые решения проверяются на реализуемость.

Морфология превосходно подходит для комбинации уже существующих частичных решений в общее решение.

Метод аналогий. Идея метода состоит в вычленении возникшей проблемы и попытке ее решения с помощью идей из других сфер жизни и науки.

Для использования метода аналогий необходимо:

вычленить причину затруднений;

предельно формализовать ее до уровня, воспринимаемого специалистами из других областей;

описать цели будущего решения и объективные ограничения;

выделить область жизни или науки, в которой могут быть близкие по своему смыслу решения;

подобрать команду специалистов из выбранной области;

организовать и провести мозговой штурм;

интерпретировать для исходной области полученные варианты решений;

выбрать из них реализуемые и наиболее эффективные.


Случайный импульс. «Метод случайных данных включает в себя сознательное введение чего-то, не связанного с ситуацией» (Эдвард де Боно).

Наш мыслительный аппарат функционирует в виде самоукрупняющейся запоминающей системы. Объем внимания отличается ограниченностью и ассоциативностью. Т.е. при одновременном поступлении в мозг двух сигналов при специально созданных условиях между ними должна установиться некая логическая цепочка, которая может существенно изменить восприятия каждого из сигналов.

Случайный импульс может быть оригинальной идеей, уже готовой к применению. Но гораздо чаще он приводит к расширению нашего представления о проблеме, дает возможность взглянуть на проблему по-новому. Расшатывает мыслительные стереотипы и привносит оригинальности. Вы можете и не заметить сиюминутной пользы. А в последующем, при повторном обдумывании проблемы – прийти к нестандартному решению. Поэтому нет плохого или хорошего случайного импульса. Все они предназначены, в первую очередь, чтобы выбить нас из границ шаблонного мышления, помочь взглянуть на проблему по-новому.

Сконцентрировавшись на одной проблеме, мы невольно исключаем случайность из своего окружения. Поэтому пользуется популярностью переключение с одной проблемы на другую и обратно. Идеи и факты одной ситуации выступают в роли случайности для другой проблемной ситуации.

Основные приемы для ускорения этого процесса:

• 
  объединение множества людей;
  
• 
  посещение мест, где много случайных вещей (магазин, выставка, библиотека и т.д.);
  
• 
  сознательное объединение ранее несвязанных мыслей, например, с помощью случайных слов-подсказок.
  

Случайность выступает в роли толчка для нашего мышления. И благодаря особенностям мышления, мы можем использовать в роли случайного стимула что угодно.

Метод «635». Метод был открыт в 1968 году немецким профессором Рорбахом. При использовании этого метода каждый из участников группы получает лист бумаги одинакового размера, разделенный на 3 столба и 6 строк, т.е. лист содержит 18 клеток. Теперь каждый участник должен записать в первую клетку каждого столба по одной идеи. Через 3-5 минут (в зависимости от сложности задачи) лист одновременно передается соседу по часовой стрелке. Теперь каждый участник должен попытаться развивать или дополнить эту идею. Этот цикл продолжается, пока (в идеальном случае) все клетки не будут заполнены.


Название этого метода исходит из того, что оптимально участвуют 6 человек, которые формулируют по 3 идеи и эти идеи по 5 раз развиваются или дополняются. Через полчаса, как максимум, готово 18 разработанных предложений. Следующие полчаса даются на их обсуждение, дополнение и выбор наилучших вариантов.

Японская (кольцевая) система принятия решений — «кингисё». Ее суть состоит в том, что на рассмотрение готовится проект новшества. Он передается для обсуждения лицам по списку, составленному руководителем. Каждый должен рассмотреть предлагаемое решение и дать свои замечания в письменном виде. После этого проводится совещание. Как правило, приглашаются те специалисты, чье мнение руководителю не совсем ясно.

Эксперты выбирают свое решение в соответствии с индивидуальными предпочтениями. И если они не совпадают, то возникает вектор предпочтений, который определяют с помощью одного из следующих принципов:

большинства голосов — выбирается решение, имеющее наибольшее число сторонников;

диктатора — за основу берется мнение одного лица.
Этот принцип характерен для военных организаций, а так же для принятия решений в чрезвычайных обстоятельствах;

принцип Курно используется в том случае, когда коалиций нет, т.е. предлагается число решений, равное числу экспертов. В этом случае необходимо найти такое решение, которое отвечало бы требованию индивидуальной рациональности без ущемления интересов каждого в отдельности;

принцип Парето используется при принятии решений, когда все эксперты образуют единое целое, одну коалицию. В этом случае оптимальным будет такое решение, которое невыгодно менять сразу всем членам группы, поскольку оно объединяет их в достижении общей цели;

принцип Эджворта используется в том случае, если группа состоит из нескольких коалиций, каждой из которых невыгодно отменять свое решение 10, с. 123.

Зная предпочтения коалиций, можно принять оптимальное решение, не нанося ущерба друг другу.

При исследовании процесса принятия решения группой было обнаружено, что группа обладает свойством быть своеобразным модератором индивидуальных мнений ее членов: она отбрасывает наиболее крайние решения и принимает своего рода среднее от индивидуальных решений. Этот процесс усреднения групповых решений был назван процессом нормализации группы.


Групповая нормализация (от лат. norma – норма, образец) – социально-психологический феномен, возникающий как результат групповой дискуссии, когда первоначально разнородные позиции участников сглаживаются и при ее завершении приобретают характер единого, разделяемого всеми усредненного мнения.
Однако не всегда групповое решение оказывается своеобразным усреднением решений отдельных членов группы, особенно в тех случаях, когда принимаемое решение включало в себя момент риска. При исследовании вопроса о сравнительной ценности групповых и индивидуальных решений был обнаружен чрезвычайно интересный феномен, получивший название «сдвиг риска».

В 1961 г. Дж. Стоунер показал, что групповое решение включает в себя в большей мере момент риска, чем индивидуальные решения. В эксперименте испытуемым (группы по 5-7 человек) предлагался набор дилемм для выбора одной из них: либо той, где высока вероятность успеха, но низка его ценность («синица в руке»), либо той, где вероятность успеха низкая, но зато привлекательность, ценность высока («журавль в небе»). Примеры дилемм: перейти без гарантий на новую, высокооплачиваемую работу или остаться на старой, среднеоплачиваемой, но зато без риска; сыграть среднему шахматисту в престижном турнире и предпочесть почетное поражение или совершить рискованный ход, за которым может последовать грандиозный успех или полный провал.

Члены групп сначала индивидуально выполняли задания, а затем проводили групповую дискуссию и решение принимали коллективно. Было выявлено, что во втором случае «рискованная» альтернатива выбиралась гораздо чаще.

Сдвиг риска (феномен социальной психологии) – более высокий уровень рискованности действий, на которые решается группа, в сравнении с действиями ее членов, когда они выступают автономно. Объясняется тем, что мера ответственности за ошибочное решение распределяется между всеми членами группы и из-за этого снижается.


2.2 Качество групповых решений

Качество управленческого решения – совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя и обеспечивающих реальность его реализации [11, с. 19].

Что касается качества группового решения, то установлено, что его преимущество перед индивидуальным решением зависит от стадии принятия решения: на фазе нахождения решения индивидуальное решение более продуктивно, на фазе разработки (доказательства правильности) выигрывают групповые решения.

Возможность совершенствования процесса принятия группового решения зависит от умения и навыка вести эффективную групповую дискуссию, что пытаются развивать при помощи социально-психологического тренинга.

Из трех основных форм социально-психологического тренинга – открытое общение, ролевая игра, групповая дискуссия – последняя является одной из самых развитых. Обучение групповой дискуссии предполагает не только обеспечение более эффективных групповых решений, но и изменение многих важных характеристик групповой структуры.

На качество решения влияет еще один фактор, получивший название «групповой дух» (не вполне удачный перевод английского термина «group-think»). Этим термином, введенным И.Джанисом, обозначается такая высокая степень включенности в систему групповых представлений и ценностей, которая мешает принятию правильного решения. Очевидность правильного решения приносится в жертву единодушию группы. Было выявлено, что наиболее значимыми факторами формирования «группового духа» являются: очень высокая сплоченность группы, ярко выраженное наличие «мы-чувства», изоляция группы от альтернативного источника информации и высокий уровень неопределенности одобрения индивидуальных мнений членами группы.

Большая роль феномена «группового духа» снижает качество групповых решений, т.е. представляет собой ограничение возможностей участников решения посмотреть на проблему объективно; группа становится жертвой своего единодушия 12, с. 135.

Групповое решение бывает лучше индивидуального обычно в том случае, если участники группы не имеют опыта принятия индивидуальных решений. С другой стороны, опыт групповых решений повышает качество решений, принимаемых индивидуально.



Исследования показывают также, что преимущества группового решения тесно связаны с типом решаемой задачи. Оно оказывается более эффективным при решении трудно формализуемых задач, а также задач, требующих от принимающего решения большого опыта. Организуя коллективный выбор способа действий, особенно в условиях, сопряженных с риском, необходимо учитывать вероятность существенных отклонений принятых групповых решений от возможных оптимальных. Причинами таких отклонений могут быть отсутствие у отдельных членов группы собственного мнения, тенденциозный подбор информации, неоправданный оптимизм и т. п. С целью устранения этого в коллективе должна быть создана и поддерживаться деловая атмосфера, обстановка свободного обмена мнениями, невзирая на ранги и авторитеты. Лишь в этих условиях можно рассчитывать на то, что «два ума» окажутся лучше, чем один.



2.3 Стратегии выработки группового решения

Сущность принятия решения в группе заключается в переходе от индивидуальных решений, принимаемых каждым ее членом, к коллективным, выражающим точку зрения группы в целом. Можно выделить несколько типов подобного перехода, так называемых стратегий выработки группового решения.

В первую очередь это стратегия простого большинства, т. е. принятие решений простым большинством голосов. Достоинствами данной стратегии являются ее простота и очевидность: решение соответствует предпочтениям большинства членов группы. Не столь очевидны недостатки данной стратегии. Мнение меньшинства здесь совершенно не влияет на выбор, хотя известно, что новые идеи часто рождаются как раз у немногих людей. К тому же в стратегии простого большинства отсутствует согласованность предпочтений альтернативы у отдельных лиц. Разные члены группы могут принимать одно и то же решение по совершенно разным мотивам, и выбор, а, следовательно, и уровень риска, будет далек от рационального.

Второй путь выработки группового решения — стратегия суммирования рангов. Предположим, что решение, сопряженное с риском, принимается малой группой, состоящей из трех лиц. Возможны четыре альтернативных решения: а1, а2, а3, а4. Прежде всего, производится ранжировка — выстраивание в порядке предпочтения решений каждым членом группы. Ранги по каждому решению складываются так: по a1 это будет 4+3+1=8, по а2: 3+2+2=7, по а3: 1+1+4=6,по а4: 2+1+4+3=9. Групповое решение соответствует той альтернативе, у которой сумма рангов оказывается наименьшей (чем ниже ранг, тем больше предпочтение). В данном примере это решение а3.

Еще одним вариантом стратегии группового решения является стратегия оптимального предвидения. Суть ее состоит в том, что групповое решение позволяет учитывать индивидуальные предпочтения. А именно: предпочтение между любыми парами альтернатив, сделанное на основе группового решения, должно соответствовать действительному предпочтению. Например, при разработке нормативных документов группой принято решение о том, в каком случае руководители могут пойти на некоторый риск, а в каком — нет. Стратегия сделанного группового выбора признается наилучшей, если руководители в своих действительных решениях следуют намеченному выбору как можно чаще 13, с. 85.

Руководителю следует знать об этих стратегиях и при решении конкретной задачи, учитывая специфику группы, выбирать один из них или комбинировать, чтобы максимально повысить качество принимаемого группового решения.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Принятие решения – это, по существу, выбор одного из нескольких возможных вариантов решения данной проблемы.

При групповом подходе к принятию решения менеджер любого
управленческого уровня привлекает служащих. В этом случае менеджер высшего уровня управления, ответственный за принятие данного решения, делегирует полномочия (передает ответственность по принятию решения) на самый низкий управленческий уровень. Этот подход предохраняет главных менеджеров от возможности увязнуть в решении мелких ежедневных проблем. Главное преимущество данного подхода состоит в том, что ответственность и власть передаются людям из более низких уровней управления. Разрешение рабочим участвовать в принятии решения напрямую затрагивает их интересы, что увеличивает эффективность принятого решения.

Окончательное решение проблемы наступает после «проигрывания» различных вариантов, группирования их по значимости, отклонения заведомо непригодных и нереальных. Следует также остерегаться стремления ускорить процесс принятия решений, так как это влечет за собой подчас неточности и искажения [14, с. 101].

При практическом осуществлении деятельности и для достижения поставленной цели еще недостаточно принять решение. Принятое решение необходимо еще претворить в жизнь, т.е. осуществить на практике. Только практика может показать насколько принятое решение оказалось эффективным в достижении поставленной цели [15, с. 36].

Экспериментальные исследования сравнительного отношения к риску при принятии решения по одной и той же задаче отдельным лицом и группой показали, что группа идет на риск значительно более охотно, чем отдельные личности. Это обусловлено рядом причин: разделение ответственности за исход рискованных действий между членами группы; стремление следовать в своем выборе, за лидером; нежелание оказаться более осторожным, чем другие, и т.д.

Однако далеко не во всех случаях качество групповых решений выше по сравнению с индивидуальными. В некоторых случаях может оказаться, что коллективный выбор не соответствует ни одному из индивидуальных решений. Интересы лиц иногда не совпадают с запросами группы. И если речь идет о полезности риска для группы, то и решение должно приниматься в соответствии с коллективной необходимостью.

Навык ведения групповой дискуссии – обязательное условие успешного руководства группой со стороны руководителя. Свободный обмен мнениями, эффективные дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический, коллегиальный способ принятия решений и управления создают основу для создания сплоченного коллектива.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Дафт Р. Менеджмент, 6-е издание. Спб.: Классика МВА. 2007. 864 с.

2. Брасс А.А. Основы менеджмента: курс лекций. 2-е изд. Мн.: Редакционно-издательский центр Академии управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. 317 с.

3. Лукичева Л.И. Управленческие решения: учебник 3-е изд. М.: Омега-Л. 2008. 383 с.

4. Лифшиц А.С. Управленческие решения: уч. пособие. М.: КНОРУС. 2009. 248 с.

5. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер. 1998. 688 с.

6. Кремень М.А. Психология управления: курс лекций, часть II. Мн: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь. 2005. 184 с.

7. Смольский А.П. Деловой менеджмент. Мн.: Современная школа. 2011. 304 с.

8. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. М.: ИНФРА-М. 2003. 311 с.

9. http://slovarist.ru/index.php?a=term&d=1&t=4387

10. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом. Управленческая психология. Управление на предприятии. М.: Высш. шк. 2000. 304 с.

11. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения, учебник 6 издание. М.: Инфра-М. 2006. 344 с.

12. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. М.: Наука. 1979. 200 с.

13. Никуленко Т. Г. Психология менеджмента. Ростов н/Д.: Феникс. 2007. 349 с.

14. Кузнецов И.Н. Эффективный руководитель, учебно-практическое пособие. М.: Дашков и К. 2008. 596 с.

15. Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте. М.: ЛКИ. 2010. 688с.

34