Министерство образования Российской Федерации

ГОУ МГИУ
Факультет экономики, менеджмента и информационных технологий

Кафедра: «Бухгалтерский учет и аудит»
Курсовая работа

По дисциплине: «Бухгалтерский финансовый учет»

на тему: «Учет труда и расчетов с персоналом по оплате труда»

Выполнил: студент группы № НФ07Ф21

Ф. И.О. студента

Марковская С.Н.

Ф. И. О. преподавателя

Яковлев С.А.

Наро-Фоминск 2010г.
Содержание (оглавление)

Введение....................................................................................................................4

1. Правовые основы организации и оплаты труда в России…............................5

2. Документальное оформление учета численности работников, отработанного

времени и выработки………………………………...............................................6

3. Виды, формы и системы оплаты труда...............................................................9

4. Порядок расчета средств на оплату труда……..…...........................................16

5. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда…………...24

6. Учет удержаний из зарплаты и начислений на зарплату…………………….26

Заключение...............................................................................................................28

Список использованной литературы......................................................................30

Приложения..............................................................................................................31
Содержание

Введение.........................................................................................................................4

1.Правовые основы организации.................................................................................5

2. Документальное оформление учета численности работников

2.1. Первичные документы для учета численности работников и выработки……6

2.2. Ведение учета использования рабочего времени…………………………….7

2.3. Нормы труда. …………………………………………………………………….8

3. Виды, формы и системы оплаты труда.

3.1. Виды заработной платы………………………………………………………….9

3.2. Повременная заработная плата…………………………………………………..9

3.3. Сдельная форма оплаты труда………………………………………………......10

3.4. Основные элементы тарифной системы оплаты труда……………………......13

3.5. Договоры гражданско-правового характера……………………………………15

4. Порядок расчета средств на оплату труда………………………………………16

4.1. Доплата к заработной плате………………………………………………….....17

4.2. Сверхурочное время…………………………………………………………......17

4.3.Работа в выходные и нерабочие (праздничные) дни…………………………...18

4.4. « Сутки через двое»……………………………………………………………....19

4.5. Порядок оплаты отпусков……………………………………………………......19

4.6.Выплаты стимулирующего характера…………………………………………...23

5.Синтетический и аналитический учет……………………………………………..24

6. Учет удержаний из зарплаты и начислений на зарплату………………………..26

7. Заключение………………………………………………………………………....28

8. Список литературы………………………………………………………………...30

9. Приложения………………………………………………………………………...31

Введение

Во всем мире бухгалтерский учет понимают как деловой язык бизнеса, но на любом предприятии он испытывает на себе влияние специфических социально-экономических, политических и культурных особенностей каждой страны.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь, заработная плата это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (различные премии, доплаты, надбавки, социальные льготы). Таким образом, понятие оплата труда значительно шире понятия заработная плата, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Законодательство России о бухгалтерском учете устанавливает единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в Российской Федерации (РФ).

Наша организация называется ООО «Энергоучет». К организации применяется упрощенная система налогообложения.
1. Правовые основы организации и оплаты труда в России.

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. В Российской Федерации издается большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. В Конституции РФ, которая является главным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвященные труду в стране. Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Конституция утверждает, что труд свободен (ст. 37). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации, который вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ является серьезным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке. Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера, как в юридической, так и в экономической части (ст. 746, 735, 781 и т.д.). Важным документом, безусловно, является гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса РФ.


2. Документальное оформление учета численности работников, отработанного времени.

2.1. Первичные документы для учета численности работников и выработки.
Все финансово-хозяйственные операции предприятия, в том числе и начисление заработной платы, должны быть документально оформлены и обоснованы. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) и формы этих документов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Первичный учет численности персонала организации осуществляется на основании следующих документов: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1), который является основанием для приема на работу. Лицо, ответственное за учет личного состава работников организации, в соответствии с этим приказом заполняет на каждого вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет; личной карточки (форма № Т-2), которая заполняется на каждого работника. В ней содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополнительные сведения; приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма № Т-5), который применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое; приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма № Т6), который применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с ТК РФ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков; Приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8), который применяется при оформлении увольнения работников. На его основании бухгалтерия производит расчет с работником; других унифицированных форм Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда применяются следующие унифицированные формы первичной документации: табель учета рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) и табель учета рабочего времени (форма № Т-13), в которых фиксируется использование рабочего времени всех работающих в данной организации. Табель по форме № Т-13 используется в условиях автоматизированной обработки данных. Форма № Т-12 заполняется вручную работником бухгалтерии. Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе формы № Т-12, применяются и при заполнении формы № Т-13. Эти табели составляются в одном экземпляре и передаются в бухгалтерию. Они позволяют не только учитывать время, отработанное всеми категориями служащих, но и контролировать соблюдение рабочими и служащими установленного режима работы. На основании табелей рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду. (см.Приложение 1)

2.2. Ведение учета использования рабочего времени

Учет использования рабочего времени ведется в табелях или методом сплошной (каждодневной) регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.). Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от установленного режима работы должны вноситься в табель только на основании документов (листки нетрудоспособности, справки, приказы о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.).Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки составляются и подписываются начальником структурного подразделения. Руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов. На основании списков с такой отметкой данные вносятся в табель. Время простоев также может учитываться в табеле. Соответствующие данные вносятся на основании листков о простое, выписанных руководителем структурного подразделения. Для расчета и выплаты заработной платы применяются следующие формы ведомостей. расчетная ведомость (форма №Т-51), которая применяется для расчета заработной платы всем категориям работающих. Рекомендована для применения в крупных организациях; платежная ведомость (форма № Т-53), которая применяется для учета выплат заработной платы; лицевой счет (формы№ Т-54 и №Т-54а), который заполняется бухгалтером на каждого работника на основании первичных документов о приеме на работу и в котором указывается необходимая информация: фамилия, имя, отчество; цех, отдел организации; категория персонала.

Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно отражаются все виды произведенных начислений и удержаний. Данные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для расчета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по больничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника открывается новый лицевой счет. Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, являются нормы труда, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

2.3. Нормы труда.

Законодательством о труде предусмотрены следующие виды норм труда: норма выработки - количество продукции, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени, норма времени - количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг); норма обслуживания - количество объектов (единиц обору-дования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц); норма численности - количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции). В зависимости от характера производства для учета выработки продукции применяются различные первичные документы - наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др. В условиях массово-поточного производства выработка учитывается при приемке готовой продукции. Выработка каждым членом бригады устанавливается на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером. При серийном производстве выработка учитывается при помощи маршрутных листов в сочетании с рапортом бригадира или мастера, где фиксируется приемка работ (их объем) за смену. При индивидуальном или мелкосерийном характере производства выработка учитывается, как правило, при помощи нарядов на сдельную работу. Их выписывают на основании технологических карт.
3. Виды, формы и системы оплаты труда.

3.1. Виды заработной платы.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную. К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки. Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др.

3.2. Повременная заработная плата

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
Пример. Работнику на предприятии установлен оклад в размере 4000 руб., в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработано 17 рабочих дней (три дня отпуск без сохранения заработной платы). 
Расчет заработной платы: 4000руб. : 20 дней х 17 дней = 3400руб. 
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

3.3. Сдельная форма оплаты труда.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Пример. Работнику сдельщику установлена часовая ставка 30 руб. Норма выработки —3 изделия в час. Расценка за единицу продукции 10 руб. (З0руб.: З детали). Работник в соответствии с документом в выработке изготовил за месяц 480 изделий. 
Расчет заработной платы: 30 руб.: 3 изделия х480 изделий 4 800 руб. 
Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). 

Пример. Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по расценкам составила 4000руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.  Расчет заработной платы: 
4 000руб. х 10: 100 = 400руб. (премия); 
4 000руб. + 400руб. = 4400руб. (начислено с учетом премии). 


При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. 
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком. 

Пример. Оплата труда по тарифной ставке рабочего-наладчика, обслуживающего бригаду 1-го участка швейного цеха, составила 3000руб. План (норма) выработки участка составляет 500 изделий. В отчетном месяце на участке, который обслуживает рабочий-наладчик, было изготовлено 550 изделий. 
Расчет заработной платы: 
1. Определим коэффициент перевыполнения нормы выработки участка: 
550 изд.: 500 изд. = 1,1. 
2. Заработная плата рабочего-наладчика при перевыполнении нормы выработки участка на коэффициент 1,1 составит: 3000руб. хI,1 = 3300руб. 


Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работы, оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК. Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там где труда поддается нормированию — при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. 
По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно. 

По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно. 
Пример. Бригада из трех человек выполнила необходимый объем работ в установлены сроки (затратив при этом 120 рабочих часов). Размер вознаграждения за все виды работ составил 6000 руб. В соответствии с заявлением работников оплата труда определяется без учета тарифного разряда рабочего, а в зависимости от количества часов отработанных каждым членом бригады. 
Расчет заработной платы: 
1. Определим размер заработной платы за 1 час. 
6000руб.: 120 час. 50руб. 
2. Определим фактический заработок членов бригады в зависимости от количества отработанных часов. 
Ф.И.О. Количество отработанных часов Размер заработной платы за 1 час Фактический заработок 
Иванов А.А. 40- 50 руб.- 2000 
Петров Б.Б. 32- 50 руб.- 1600 
Сидоров В.В. 48- 50 руб.- 2400 
Итого: 120- 6000.


3.4. Основные элементы тарифной системы оплаты труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда

При оплате труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная. Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. 
Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В настоящее время для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы 
Тарифная система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (Трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). 
Тарифная сетка - указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. 
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ст.143 ТК РФ). 
Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах. 
Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов - работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ). 
Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью. 
К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. 
Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов. 


Пример. Руководителю отдела установлен должностной оклад 6 000руб. План по выпуску продукции на его участке выполнен на I00%. За каждый процент повышения производительности труда оклад увеличивается также на 1%. Допустим, производительность труда составила 105%. Тогда работник дополнительно должен получить 300руб., а его оклад составит: 6000 + 300 = 6300руб. 
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение. Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц. ( пример с моей организации см. Приложение 3)


3.5. Договоры гражданско-правового характера.

С работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды и др.). Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации, выполняют работу в любое удобное для себя время и их отношения с организацией регулируются ГК РФ. При заключении договоров с предпринимателями без образования юридического лица следует учитывать, что для осуществления отдельных видов. предпринимательской деятельности требуются лицензии. Если договор на такие виды работ заключен при отсутствии лицензии (просроченной лицензии), то он в судебном порядке может быть признан недействительным. Указанные договоры составляются не менее чем в двух экземплярах: один выдается исполнителю, второй остается у организации. Форму договоров разрабатывает организация, но в ней обязательно должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для документов такого вида (наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, его содержание, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работы, порядок приемки работы, печать организации). Наиболее распространенной формой договоров гражданско-правового характера является договор подряда. Суть этого договора заключается в том, что физическое лицо берется выполнить своими силами и на свой риск конкретную работу по заданию организации, а она в свою очередь обязуется в соответствии с договором принять и оплатить выполненную работу. При заключении договора составляется смета, на основании которой определяется стоимость принимаемых к исполнению работ.

4. Порядок расчета средств на оплату труда.

Заработная плата при повременной форме отплаты труда рассчитывается на основе табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время. При часовой или дневной оплате заработок определяется умножением тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней. При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

4.1. Доплата к заработной плате.

В тех месяцах, на которые приходятся нерабочие праздники, сдельщикам, а также всем, кто получает деньги по тарифным ставкам, нужно начислять доплату. Такую норму законодатели прописали в статье 112 Трудового кодекса РФ. Сделано это для того, чтобы персонал не терял в зарплате.

Доплата к заработной плате - это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда. Цель надбавки к заработной плате - стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производств и т.д.). Рассмотрим некоторые из них. ТК РФ определено, что отклонениями от нормальных условий труда следует считать: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и др. При этом предусматривается установление повышенной оплаты труда Минимальные размеры доплат установлены законодательством. Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством (ст. 149 ТК РФ). Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Конец весны - начало лето изобилует праздничными нерабочими днями. Но по нынешним временам никто не расслабляется: если есть заказ, то люди выходят и в воскресенье, и в праздник. Основное правило: за работу в выходной или праздничный день сотрудникам платят как минимум в два раза больше. Таково требование ст.153 Трудового кодекса РФ. Конкретный размер оплаты компания закрепляет в локальных актах.
4.2. Сверхурочное время

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух, дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включаются как рабочие-сдельщики, так и рабочие-повременщики. Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. Первые два часа работы в сверхурочное время оплачиваются не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
4.3.Работа в выходные и нерабочие (праздничные) дни.

Размер оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни устанавливается организацией самостоятельно и вносится в коллективный договор, в Положение об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора, но он не может быть ниже предусмотренного законодательством. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: рабочим-сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы. По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.

Допустим сотрудник на окладе, как в нашей организации.

Ежемесячные оклады - чуть ли не самый распространенный способ оплаты. Вместе с тем, посчитать надбавки за отработанные праздники и выходные посложнее. Дело в том, что человек, который вышел на работу в праздник, может таким образом перевыполнить месячную норму рабочего времени. Допустим, человек трудился все дни по графику плюс выходной или праздник. Тогда за месяц ему полагается, во-первых, оклад. А во-вторых, еще часть оклада, соответствующая отработанному времени - за день или за час. И к тому же эту часть надо увеличить в два раза (или больше).

Пример. По инициативе руководства Иванов А.А. выходил на работу 9 и 11 мая 2009года (один праздник и один выходной). При этом все 19 рабочих дней мая он тоже трудился. Оклад у Иванова А.А. 20000 руб. Его зарплата за май составит:

20 000 руб. + 20 000 руб.: 19 дн. * 2 = 24 210,53 руб.

4.4. « Сутки через двое»

Или, например, «сутки через трое» - популярный график. То есть работник получает оклад, но трудится посменно. Соответственно, рабочая смена может выпасть на выходной или праздник. Надбавку за работу в такой день рассчитывают по правилу, которое распространяется на всех сотрудников с окладом. То есть если «выходные» часы уложились в месячный норматив, то работнику полагается одинарная доплата. Если нет- доплату нужно начислять в двойном размере. При этом месячный норматив определяют исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для сотрудника (40, 36 или 24 часа).

4.5. Порядок оплаты отпусков.

Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают лица, работающие по трудовому договору в организациях любой организационно-правовой собственности, независимо от степени их занятости, места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. Это связано с особым характером и условиями труда, состоянием их здоровья и т.д. (например, работники моложе 18 лет, работники детских учреждений, учебных заведений и др.). Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст. 122 ТК РФ). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отдельные категории работников, в соответствии с законодательством, имеют право на дополнительный ежегодный отпуск. Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время рабочего года, в том числе и авансом, в соответствии с очередностью. Но при этом отпуск не может начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. Для расчета отплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска берется средний дневной заработок. Порядок исчисления среднедневного заработка для оплаты ежегодных отпусков установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от апреля 2003 г. № 213. Но может случиться и так, что работник увольняется, не отработав рабочий год. Тогда по общему правилу ему придется вернуть часть полученных отпускных- на этом настаивает статья 137 Трудового кодекса РФ.

Пример:

Работница ООО «Энергоучет» Колыхалова И.С. устроилась в компанию 8 декабря 2008 года. Её оклад- 20 000 руб. в месяц. С июля 2009 года ей предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период- с 8 декабря 2008г по 30 июня 2009г. Оклад не менялся. Заработок за декабрь составил 15652,17 руб. Никаких других выплат, кроме зарплаты, она не получала. Количество календарных дней, приходящихся на отработанное в расчетном периоде время, я определяю так:

29,4 дн.* 6 мес.+ 29,4 дн.:31 дн. * 24 дн. = 199,16 дн.,

где 6 мес.- число полных месяцев, приходящихся на расчетный период;

31 дн. – число календарных дней в декабре;

24 дн. – число календарных дней, приходящихся на отработанное время в декабре 2008

Далее сумма отпускных была рассчитана следующим образом:

(20 000 руб. * 6 мес. + 15652,17 руб.): 199,16 дн. * 28 дн. = 19071,40 руб.

В сентябре 2009 года Колыхалова И.С. написала заявление об уходе по собственному желанию и была уволена. Последний день её работы – 10 сентября 2009 года. Таким образом, всего в компании она отработала 9 месяцев и 3 дня. Это означает, что часть начисленных отпускных она должна вернуть. Сотрудница была вправе рассчитывать на отпуск продолжительностью 21 календарный день (28 дн.: 12 мес. * 9 мес.). Таким образом, с неё нужно удержать отпускные за 7 дней отпуска ( 28-21), на которые она имела право. Их размер составит:

(20 000 руб. * 6 мес. + 15652,17 руб.): 199,16 дн.* 7 дн. = 4767,85 руб.

Отпуска бывают: основные и дополнительные.

Деление отпуска на части.

Еще одна проблема — деление отпуска на части. Работник приходит к работодателю и просит дать ему за счет отпуска 3 дня. Отпуск предоставляется ежегодно в установленные сроки, причем он должен быть официальным. Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен при временной нетрудоспособности работника, при выполнении государственных или общественных обязанностей, в других случаях, предусмотренных законодательством. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, допускается, с согласия работника, и по согласованию с соответствующим выборным процедурным органом, если такой имеется, перенесение отпуска на следующий рабочий год. Но при этом отпуск за каждый рабочий год, продолжительностью не менее 6 рабочих дней, должен быть использован не позже, чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление отпуска работникам, моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда. Эти отпуска суммировать за 2 года нельзя. 

Таким образом, фраза о 6 днях говорит о неделимости. Хотя бы 1 часть отпуска не может быть меньше 6 дней. Вы также вы можете предложить отпуск без сохранения зарплаты.
С такими короткими отпусками есть еще одна тонкость. Если работник просит предоставить ему три дня в счет отпуска, и отпуск заканчивается в четверг, и в пятницу он должен выйти на работу. Если первый рабочий день после отпуска попадает на последний день рабочей недели, то этот день считается без оплаты, и работник может выйти в первый рабочий день следующей рабочей недели, при этом тот последний день рабочей недели не оплачивается. Этот момент обязательно нужно проводить приказом, поскольку в противном случае сотруднику будет объявлен прогул.

Пример из реальной практики.

Работник судился 3 года по поводу незаконных увольнений. Каждый раз его восстанавливали, тут же предупреждали о следующем увольнении по сокращению штатов, через 2 месяца они его увольняли, он месяц лежал на диване, в последний день шел в суд, подавал заявление, начиналось разбирательство, которое шло не меньше года, выносилось решение в его пользу. Ему выплачивали заработную плату, восстанавливали на работе, предупреждали о предстоящем увольнении и т.д. — и так три года подряд. После этого он потребовал отпуск за 3 года, сославшись на 72 статью, в которой указано, что вынужденные прогулы тоже дают право на отпуск. По закону можно получить отпуск не больше, чем за 2 года. Но рассчитан он был бы за 3. В свое время пришлось объяснить юристам его компании, что им проще предоставить ему этот отпуск, потому что решение суда будет в его пользу, только после решения суда им придется оплатить ему за 3 года. Так как существует двухлетний ограничитель, у бухгалтерии нет оснований оплачивать отпуск за 3 года. Если же работник обращается в суд и просит о процессе гражданского судопроизводства по гражданскому, а не по трудовому, иску, ему оплачивают 3 года. Сейчас многие бухгалтера, у которых есть возможность оплатить – есть средства – просят только принести им судебное решение как основание. Человек, о котором я рассказала, пошел в суд, и ему все предоставили и оплатили. 
Если работник не брал отпуск не по своей воле, ему все возмещается. Если же он сам отказывался от отпусков, то есть он давал свое согласие, он теряет этот третий год. Если же он был обманут, то все подлежит оплате. Раньше максимальный срок оплаты составлял 1 год — то есть сколько бы ты ни судился, оплачен будет только последний год. В конечном итоге это было признано неконституционным.
Стаж работы и выслуга лет.

Существует два разных понятия: стаж работы и выслуга лет. Стаж работы важен, когда мы предоставляем льготу за продолжительную деятельность на предприятии при условии, что это предусмотрено или отраслевыми документами, или коллективным договором. На предприятии принимается решение на уровне договорного процесса. По результату этого процесса, например, принимается решение, что всем, отработавшим на предприятии более 3 лет, за непрерывный стаж предоставляется к основному отпуску 3 дня. Как правило, 3 дня за каждые три года. Например, в лесной промышленности, в первый год им дают основной и дополнительный отпуск, второй год то же самое, а на третий год — основной, дополнительный и еще 1 отпуск в размере основного. Дальше на четвертый и пятый год — основной и дополнительный, а на шестой — основной, дополнительный и еще 1 в размере основного. То есть, каждые три года они получают лишний отпуск, потому что это предусмотрено отраслевыми документами и тарифами. Эти нормы нельзя игнорировать. Каждый знает, в какой отрасли он работает. Внутри государственной системы есть представление о том, что это — торговля, пищевое производство, строительство и т.д. Поэтому нужно внимательно посмотреть, есть ли в вашей отрасли какие-то нормативы по этому поводу. Если они есть, значит независимо от организационно-правовой формы и независимо от формы собственности или участия иностранного капитала, мы должны пользоваться этими нормативами.

4.6.Выплаты стимулирующего характера.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления. Годовые премии и единовременное вознаграждение за выслугу лет при подсчете среднего заработка учитываются в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. Во всех случаях средний заработок, причитающийся работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени, не может быть менее установленного законодательством на день выплаты минимального размера оплаты труда. В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:

• 
  показатели премирования, включая их предельные размеры;
  
• 
  условия премирования;
  
• 
  условия депремирования (наличие рекламации, брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного;
  
• 
  сроки премирования (ежемесячно, поквартально).
  

5.Синтетический и аналитический учет.

Синтетический учет расчетов с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм. По дебету счета 70 фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной, но невыданной заработной плате. Для организации учета заработной платы используются соответствующие учетные регистры (специально разграфленные листы бумаги, приспособленные для текущих учетных записей). В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, главная книга, журналы-ордера по счетам и т.д. К документам аналитического учета заработной платы относятся лицевой счет работника, налоговая карточка по учету доходов и подоходного налога физического лица, расчетные и расчетно-платежные ведомости и др. На каждого работника в начале года или при приеме на работу бухгалтерия предприятия открывает лицевой счет и заводит налоговую карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц. Кроме того, каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации. Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную и налоговую карточки. В расчетно-платежную ведомость заносят сумму начисленной заработной платы по ее видам, сумму удержаний по их видам и сумму к выдаче. Для каждого работника в ведомости отводится одна строка. Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа. При начислении заработной платы и других выплат работникам необходимо правильно определить их источники. Существует несколько видов таких источников. Так, начисленная заработная плата может включаться в расходы организации. Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер предприятия самостоятельно выбирает тот счет по учету расходов, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства.

Расчеты по оплате труда отражаются проводками (см. приложение 4)

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы отпускных списывают за счет созданного резерва. При этом в бухгалтерском учете делают следующую запись:

Дебет	Кредит
96 «Резервы предстоящих расходов»	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Выдача заработной платы в натуральной форме по ценам реализации, включая НДС и акцизный налог:
70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	90 «Продажи», 91 «Прочие доходы и расходы»
Списание фактической себестоимости материалов, готовой продукции и товаров:
90 «Продажи», 91 «Прочие доходы и расходы»	10 «Материалы», 43 «Готовая продукция» 41 «Товары».

Из начисленных сумм оплаты труда в бухгалтерии производят различные удержания. Эти операции в бухгалтерском учете отражают по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счетов (см. приложение 5)
Выдачу заработной платы и пособий в бухгалтерском учете отражают следующей записью:

дебет счета 70	кредит счета 50
«Расчеты с персоналом по оплате труда»	«Касса»

Аналитические счета – счета бухгалтерского учета, предназначенные для детализации, конкретизации информации о наличии, состоянии и движении средств и их источников, содержащейся в синтетических счетах. Они открываются в развитие определенного синтетического счета в разрезе его видов, частей, статей, и где это требуется, с оценкой информации в натуральном, трудовом и денежном выражении. Содержание синтетических счетов раскрывают данные аналитических счетов. Данные аналитического учета должны соответствовать оборотам и остаткам по счетам синтетического учета. Различают аналитические счета, открытые к активным и пассивным синтетическим счетам.

Между синтетическим счетом и относящимися к нему аналитическими счетами существует определенная взаимосвязь:

• 
  сальдо начальное и конечное данного синтетического счета равно сумме остатков на всех аналитических счетах, открытых к данному счету;
  
• 
  суммы оборотов по дебету и кредиту одного синтетического счета, должны быть равны суммам оборотов (соответственно) по дебету и кредиту всех аналитических счетов, относящихся к нему.
  

Аналитический учет-отражение хозяйственных средств и процессов в детализированном виде на аналитических счетах. Аналитический учет организуется в карточках или книгах.
6. Учет удержаний из зарплаты и начислений на зарплату.

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Удержания из заработной платы можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе администрации предприятия, где работник трудится К обязательным удержаниям относятся налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц. По инициативе администрации могут быть удержаны: суммы аванса, выданного в счет заработной платы; суммы, излишне выплаченные вследствие счетных ошибок; суммы возмещения материального ущерба, причиненного по вине работника предприятию; удержания в счет погашения полученной работником ссуды; за товары, купленные в кредит и т.д. Основным налогом, при помощи которого государство регулирует доходы, получаемые физическими лицами, является налог на доходы физических лиц, который исчисляется и уплачивается в соответствии с гл. 23 ч. II НК РФ.

Уплата налога на доходы с целью погашения обязательств работника перед государством относится к обязательным удержаниям из заработной платы работника.

Налог на доходы физических лиц исчисляется и уплачивается на основании главы 23 части второй Налогового кодекса РФ.

В соответствии с пп.6 п.1 ст. 208 и п.1 ст.209 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей признается объектом налогообложения по налогу на доходы физических лиц. Согласно п. 1 ст.226 НК РФ организация, от которой работник получил доход, обязана исчислить, удержать и уплатить сумму налога на доходы физических лиц. При этом налогообложение производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

Статьей 217 НК РФ определен перечень доходов физических лиц, которые не учитываются при определении налогооблагаемой базы по налогу на доходы физических лиц (государственные пособия, пенсии, компенсационные выплаты и др.).

Налоговые вычеты из доходов налогоплательщиков в соответствии со ст. 218 – 221 НК РФ дают основание уменьшать налогооблагаемый доход налогоплательщика. Налоговые вычеты представляют собой систему четких и носящих всеобщий характер налоговых вычетов, предусмотренных в твердо фиксированных суммах. Вычеты разделены на четыре группы: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.

Стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику:

• 
  одним из работодателей (по выбору налогоплательщика), являющихся источником выплаты дохода;
  
• 
  на основании письменного заявления;
  
• 
  на основании документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.
  

Пример. С января 2009г. я написала заявление (и приложила необходимые документы) на применение стандартного налогового вычета на ребенка в размере 1000 руб.. Мой доход 40 000,00 руб.. Для определения налоговой базы начисленный мне доход в течение января – июля уменьшается на сумму стандартного вычета в размере 1000 руб. Общая сумма предоставленных стандартных вычетов за 7 месяцев составляет 7 000 руб. Мой доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысил 280 000 руб. в июле месяце (40 000 руб. х 7 мес. = 280 000 руб.).

Начиная с июля месяца стандартный вычет мне не предоставляется.

Заключение.

На самом деле, среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных традиций. Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы па их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, несет в себе затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости (цены рабочей силы в денежном выражении), как мы узнали, и является заработная плата.

К сожалению, принятый в России Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности также трактует заработную плату, как долю работника в доходе предприятия (организации), а не как цену рабочей силы, определяемую в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства.

Заработная плата не зависит от произвольных решений. Ее выплата-это не милость со стороны нанимателя, а деловая операция, покупка "фактора производства". Цена труда - рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению, она должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий.

Характер регулирования, размер и механизм пересмотра минимальной часовой ставки заработной платы в России регламентируются действующим в стране законодательством. В Кодексе законов о труде (КЗоТ) Российской Федерации (ст. 78) записано, что минимальный размер оплаты труда устанавливается "федеральным законом на основе минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума)". Такая формулировка не обязывает ни законодателя, ни работодателя устанавливать минимальный размер оплаты труда не ниже прожиточного минимума. К тому же минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум не являются синонимами, а отличаются друг от друга по набору и величине норм входящих в них благ и услуг.


Список литературы

1. 
   О бухгалтерском учете: Закон №129-ФЗ от 21.11.96
   
2. 
   Трудовой Кодекс РФ. – М., 2002.
   
3. 
   Положения по бухгалтерскому учету – М.: Проспект, 2003.
   
4. 
   План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению: Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000. № 94н (в редакции 2003 г.).
   
5. 
   О формах бухгалтерской отчетности: Приказ Минфина РФ от 22.07.03 №67н.
   
6. 
   Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет. – М.: ЮНИТИ, 2004.
   
7. 
   Волков Н.Г. Практическое пособие по бухгалтерскому учету. – М.: Бухгалтерский учет, 2004.
   
8. 
   Налоговый кодекс РФ
   
9. 
   Конституция РФРФ
   

Приложение 1.

Номер унифицированной формы	Наименование формы
По учету кадров
Т-1	Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
Т-1а	Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу
Т-2	Личная карточка работника
Т-2ГС (МС)	Личная карточка государственного (муниципального) служащего
Т-3	Штатное расписание
Т-4	Учетная карточка научного, научно-педагогического работника
Т-5	Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
Т-5а	Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу
Т-6	Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
Т-6а	Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам
Т-7	График отпусков
Т-8	Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Т-8а	Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)
Т-11	Приказ (распоряжение) о поощрении работника
Т-11а	Приказ (распоряжение) о поощрении работников
По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Т-12	Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда
Т-13	Табель учета рабочего времени
Т-49	Расчетно-платежная ведомость
Т-51	Расчетная ведомость
Т-53	Платежная ведомость
Т-53а	Журнал регистрации платежных ведомостей
Т-54	Лицевой счет
Т-54а	Лицевой счет (свт)
Т-60	Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику
Т-61	Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Т-73	Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы

Приложение 2.

Штатное расписание ООО «Энергоучет» Приложение 3.

№ п/п	Наименование должностей	Кате- Гория По ЕТКС	Кол-во Штатн. Ед.	Ступень Оплаты труда	Уровень Оплаты труда	Тарифный коэф.	Произв. Гр.7* Гр.4	Сумма Должн. Окладов (тариф. Ставок) в Месяц		Оклад
1	2	3	4	5	6	7	8	9		10
1	Начальник отд.	Рук.	1	18	1	8,42	8,42	34396		34396
2	Техник по учету мат.ценностей	Спец.	1	7	4	3,16	3,16	12909		12909
3	Уборщик	Раб.	0,37	2	4	1,49	0,55	2048		5534
Сектор работы с бытовыми абонентами
4	Начальник сектора	Рук.	1	12	4	5,28	5,28	21569		21569
5	Ведущий эконом.	Спец.	1	11	4	4,8	4,8	19608		19608
Сектор расчетов и сводной отчетности
6	Начальник сектора	Рук.	1	12	4	5,28	5,28	21569		21569
7	Экономист 1 кат.	Спец.	2	10	4	4,32	8,64	35294		17647

Приложение 4

Содержание хозяйственной операции	Первичный Документ	Отражено в учете
		Дт счета	Кт счета
Начислены зарплата, премии работникам основного производства	Ведомость	20	70
Начислена зарплата управленческому персоналу	Ведомость	26	70
Начислена зарплата работникам, занятых в процессе покупки (создания) ОС, НМА для собственных нужд	Ведомость	08	70
Не полученная в срок зарплата сдана на депонент	Ведомость	70	76
Перечислена зарплата списком в Сбербанк	Платежное поручение, реестр	51	76
Начислен налог на доходы физ. лиц	Ведомость	70	68
Начислены алименты и т. п.	Ведомость	70	76

Приложение 5

Дебет	Кредит
68 «Расчеты по налогам и сборам» — на сумму налога с физических лиц; 28 «Брак в производстве» — на сумму удержаний с виновников брака; 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» — на сумму удержаний по возмещению материального ущерба; 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» — на суммы удержаний по исполнительным листам и за товары, приобретенные в кредит.	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Приложение 6.


Приложение 7.

Выплаты работникам ООО «Энергоучет», предоставляемые

коллективным договором

№	Наименование выплат	Периодичность	Кому предоставляется	Размер выплат
1	Выплата мат.помощи При уходе в отпуск	Один раз в Календ. год	Всем работникам	В размере должн. оклада
2	Выплата мат.помощи -при рождении реб. -при регистрац.брака	единовременно единовременно	одному родителю одному работнику	11000 рублей 5500 рублей
3	мат.помощь работн., имеющим 3 и более несовершен. детей	ежегодно	родителю, при стаже его работы в отрасли не менее 3 лет.	10 000 руб. на каждого ребенка
4	мат.помощь работн., имеющим неполные Семьи с несоверш.дет	1 раз в год В сентябре	родителю, при стаже его работы в отрасли не менее 3 лет.	10 000 рублей
5	Компенсация установлен.платы за электроэнергию	ежеквартально	всем работникам	250 рублей
6	Оказание мат.помощи на компенсацию затрат, связанных с похоронами близких родственников	единовременно	работнику	не более 11000 рублей