5.Другие факторы. Не менее важными, хотя и менее ощутимыми факторами обеспечения высокой производите­льности труда рабочих являются:
а) эффективность и гибкость системы управления;
б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производство и производительность;
в) размер внутреннего рын­ка, обеспечивающего фирмам возможность реализа­ции продукции массового производства.
Производительность труда в значительной степени зависит не только от качества самого труда, но и от других моментов, а именно от материально-технического обеспечения рабочих мести качества и количества имущественных ресурсов, находящих­ся в распоряжении рабочих.
Необходимо заострить внимание на относительно тесную вза­имозависимость в длительном периоде между ре­альной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. Учитывая , что реаль­ный доход и фактический объем производства - это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий зарабо­ток) на одного рабочего может расти приблизите­льно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработан­ный час.
На уровень производительности также влияет существующая система оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. [4, с.89].
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.
На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная.
Заработная плата начисляется исходя  из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих..
Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению  квалификации работника. [2, с.68].
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Таким образом, каждое предприятие должно найти наиболее оптимальный вариант оплаты труда в целях повышения его производительности.
2.3. Рынок труда и его основные характеристики. Спрос и предложение на рынке труда
Труд как экономическая деятельность представляет собой баланс между полезностью (производительностью) и неполезностью (издержками). Труд это сознательная деятельность человека, посредством которой он борется против нехваток, редкости благ и стремится увеличить их количество. Полезность труда есть его продуктивность, т.е. способность трансформировать вещи так, чтобы можно было увеличить степень удовлетворения потребностей.
Когда полезность труда отождествляется с его производительностью, то в данном случае имеется в виду производительность труда в экономическом смысле. Вместе с тем труд не только созидательный процесс, но и тяжелая деятельность, что выражается в неполезности труда (отрицательной полезности). Поэтому тот, кто трудится, несет издержки, т.е. труд равнозначен отказу от альтернативного использования времени (отказ от досуга). Кроме того, труд - это напряжение, требующее усилий: физических, умственных, психологических, волевых.
Труд, безусловно, является главным фактором функционирования производства, а заработная плата - важнейший вид рыночных цен. В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени - часа, дня и т.д.
Уровень реальной зарплаты складывается под влиянием спроса и предложения. Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения - домашние хозяйства.
 Спрос на труд со стороны фирм (как спрос на прочие факторы) определяется доходностью от предельного продукта, приносимого этим фактором и предложением других факторов производства. Величина предельного продукта труда зависит от качества рабочей силы, от уровня общей и специальной профессиональной подготовки, от уровня кооперации труда, и т.д. Спрос на труд предъявляется до того момента, когда выручка от использования предельного (последнего) работника сравняется с издержками по его использованию или, другими слова, когда заработная плата предельного рабочего будет равна получаемой от его использования фирмой выручке.
Кривая спроса на труд представлена на рис. 2.1.
            ЗП
 

                                                               Спрос на труд
                                                                                         Труд
Рис.2.1. – Кривая спроса на труд
Кривая спроса имеет отрицательный наклон, так как отражает закон убывающей предельной производительности труда. Его смысл заключается в том, что фирма, нанимая больше рабочих, получает от них убывающую отдачу, поэтому оплачивает труд по более низким ставкам.
Предложение труда на уровне народного хозяйства определяется, прежде всего, численностью населения, долей в нем трудоспособных, половозрастным составом, средним числом отработанных часов, приходящихся на одного работника и т.д.
На отраслевом уровне - количеством работников данной профессии, возможностями подготовки и переподготовки трудовых ресурсов данного профиля и т.п.
Индивидуальное предложение труда зависит от многих факторов: от престижности профессии, от удаленности места работы от дома, от уровня профессиональной организованности в той или иной отрасли, от социальных условий труда в фирме и т.д. Но все же главным стимулом является уровень заработной платы.
Предложение труда исходит либо от отдельного работника, не являющегося членом профсоюзов, либо от работников, входящих в профсоюз. На индивидуальном уровне каждый решает для себя проблему предложения труда исходя из потребительского выбора между досугом и потреблением товаров и услуг.
В пределах суток люди стремятся сбалансировать эти две цели, сравнивая предельную полезность 1 ч. досуга с предельной полезностью благ, которые можно получить за доходы от 1 ч. работы. Таким образом, часовая ставка заработной платы может рассматриваться как альтернативные издержки. Чем выше эти издержки, тем большую ставку заработной платы желает иметь работник.
Для рынка труда кривая предложения будет иметь положительный наклон: с ростом заработной платы предложение труда будет возрастать (рис.2.2).
          ЗП
                                           Предложение труда
 

                                                                                              Труд
Рис.2.2. – Предложение труда
В экономическом смысле кривая предложения труда S_L - кривая предельных издержек труда MRC_L.
Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда формирует равновесный уровень заработной платы (рис.2.3).
      ЗП
 

Равновесная                                    Р
ставка ЗП
                                                                                     Труд
Рис.2.3 – Установление равновесной ставки заработной платы на рынке труда
В случае превышения реальной заработной платы уровня равновесной предложение на рынке труда превышает спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при данной заработной плате. Возникает избыток предложения труда.
В случае снижения реальной заработной платы по сравнению с равновесной спрос на рынке труда превышает предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.
Точке Р  на рис.2.3 соответствует определенный уровень реальной заработной платы и заданное этим уровнем  предложение труда. В точке Р спрос на труд равен предложению труда, т.е. рынок труда находится в равновесном состоянии.
3.                Определение ставки заработной платы и занятости на
конкурентном и монопсонистическом  рынке труда
3.1           Определение равновесной ставки заработной платы
на рынке монопсонии
Монопсонистический рынок труда характеризуется тем, что наниматель здесь обладает монополистической силой покупать труд рабочих.
На монопсонистическом рынке количество занятых на данной фирме состав­ляет основную часть всех занятых каким-то конк­ретным видом труда. Кроме того, данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических фак­торов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалифи­кацию.
В некоторых случаях монопсоническая власть нанимателей, по существу, является полной в том смысле, что есть только единственный крупный наниматель на рынке труда. Когда фирма нанимает значительную часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, ее решение о найме большего или меньшего количества рабочих повлияет на ставку заработной платы, выплачива­емой за этот труд.
 Если фирма является крупной по отношению к рынку труда, она вынуждена будет платить более высокую ставку заработной платы, чтобы заполучить больше труда. Для простоты предположим, что есть только один наниматель конкретного вида труда в какой-то местности. В этом случае кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения труда для рынка труда совпадают. Эта кривая предложения, в силу ранее объясненных причин, плавно поднимается, указы­вая на то, что фирма должна платить более высокую ставку заработной платы для привлечения большего числа рабочих. 
Кривая предложения, по сути, является кривой средних издержек на труд со стороны фирмы; каж­дая точка на ней показывает ставку заработной платы (издержки) одного рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего числа рабочих.
Ставка заработной платы и уровень занятости на монопсоническом рынке труда представлены на рис.3.1.
 

    ЗП, дол.
                                                                                    
               MRP                 MRC            S
                                                    
                                    
                                               
                                         b    
Wc                                            a                    
 

Wm                                 с
                                                                                                                                   
 

     0                               Qm   Qc                           Q – кол-во труда
Рис.3.1. – Заработная плата на монопсоническом рынке труда
На монополистическом рынке труда кривая предельных издержек на ресурс нанимателя (MRC) расположена выше кривой предложения труда (S). Уравнивая MRC со спросом на труд MRP  в точке b, монополист будет нанимать Qm рабочих (по сравнению с Qc в условиях конкуренции) и платить ставку заработной платы Wm (в отличие от конкурентной ставки Wc).                       
Для монополиста предельные издержки ресурса (труда) будут превышать ставку за­работной платы. Чтобы мак­симизировать прибыль, фирма будет уравнивать предельные издержки на ресурс (труд) с МRР. Ко­личество рабочих, нанятых монопсонистом, указано точкой Qm, а ставка заработной платы Wm - соот­ветствующей точкой на кривой предложения ресур­са или кривой средних издержек труда. Особенно важно сравнить эти результаты с теми, которые были бы в условиях конкурентного рынка труда. При найме труда в условиях конкуренции уровень занятости должен быть больше (Qc) и ставка зара­ботной платы (Wc) - выше. Для монополиста просто не имеет смысла нанимать рабочих до точки, в которой ставка заработной платы и МRР труда равны. [25, с.156].
Более высокая заработная плата, уста­новленная для привлечения дополнительных ра­бочих, должна выплачиваться всем рабочим, уже нанятым по более низким ставкам заработной платы. Если этого нет, то моральный климат среди рабочих, несомненно, ухудшится и нани­матель столкнется с серьезными проблемами не­довольства рабочих из-за дифференциации ставок заработной платы за одну и ту же работу.
Что же касается издержек, то выплата единой за­работной платы всем рабочим будет означать, что издержки на дополнительного рабочего - пре­дельные издержки на ресурс (труд), то есть МRС, - будут превышать ставку заработной платы на величину, необходимую для доведения ставки заработной платы всех уже нанятых рабочих до нового уровня заработной платы.
При прочих равных условиях, монополист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкурен­ции.
В результате общество получает меньше проду­кции, а рабочие получают ставку заработной платы меньше на "bс", чем их предельный продукт в де­нежном выражении.
Точно так же как монопо­лист-продавец считает выгодным сократить произ­водство, чтобы поднять цену на свои товары выше конкурентной, так и монопсонист - наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки заработной платы и соответ­ственно издержки, то есть установить ставки зара­ботной платы ниже конкурентной.
Обычно существует значитель­ное количество потенциальных нанимателей для бо­льшинства рабочих, особенно когда эти рабочие являются мобильными в смысле изменения их специальности и места жительства. Кроме того, как мы вскоре увидим, профсоюзы часто противостоят монопсонии на рынках труда.
Тем не менее экономи­сты нашли подтверждение существования монополии на таких разных рынках труда, как труд меди­цинских сестер, профессиональных спортсменов, учителей государственных школ, работников газет­ных издательств и рабочих некоторых специально­стей в строительстве.
В большинстве местностей крупными нанима­телями медицинских сестер является относительно небольшое количество больниц. Более того, меди­цинских сестер с высоким уровнем специализации нелегко переместить на другие должности.
Было выявлено, что точно в соответствии с моделью монопсонии, при прочих равных условиях, чем меньше число больниц в городе или городке (то есть чем выше степень монопсонии), тем ниже начальное жа­лованье медицинских сестер.
Интерес представляет и рынок профессиональ­ных спортсменов. Хотя потенциальные наниматели довольно многочисленны, данный рынок характери­зуется наличием различных закулисных интриг, ко­торые весьма успешно используются работодателя­ми для ограничения конкуренции при найме труда.
Таким образом, в условиях монопсонии кривая предельных издержек на ресурс будет располагаться выше кривой предложения ресурса, так как монопсонист должен повышать ставки заработной платы при найме дополнительных рабочих и платить эту повышенную заработную плату всем рабочим.
3.2  Определение равновесной ставки заработной платы
на совершенно конкурентном рынке
Общий, или рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонта­ли кривых спроса на труд. Что касается предложения, то на предложение труда не оказывают влияния проф­союзы; между рабочими существует свободная ко­нкуренция на имеющиеся свободные места.
Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих.
На конкурентном рынке труда равновесная заработная плата Wc и количество нанимаемых рабочих Qc определяются предложением труда S и спросом на труд D, как показано на рис. (б).
Чисто конкурентный рынок труда характе­ризуется следующими чертами:
1)большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конк­ретного вида труда;
2)многочисленные квалифици­рованные рабочие, имеющие одинаковую квалифи­кацию, независимо друг от друга предлагают дан­ный вид, услуг труда;
3)ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой зара­ботной платы, ни те ни другие не "диктуют заработ­ную плату".
Предложение  труда и спрос на труд на отдельной конкурентной фирме и на конкурентном рынке представлены на рис.3.2.
 
      ЗП, дол.                                                                                         
         а
Равновесная                         b                       S = MRC
     ЗП
                                                            d = m r p
 

  0                              q _c                              Q                                                                             
Рис.3.2. (а) – Заработная плата на отдельной конкурентной фирме
 

     ЗП, дол.                                                                                      
                                                      S
Равновесная                                   
ЗП
                                                              
                                                               D
    
  0                                    Q c                           Q                                                                            
Рис. 3.2. (б) заработная плата на конкурентном рынке.
Поскольку данная ставка заработной платы относится к отдельной фирме, нанимающей рабочих на рынке труда, кривая предложения труда для этой фирмы, S = MRC, совершенно эластична, как и на рис.(а).
Фирме наиболее выгодно нанимать рабочих до точки MRP = MRC.
Площадь Оаbq_c отражает общий доход фирмы, из которого OW_cbq_c представляет собой совокупные издержки на заработную плату, а остальная часть - W_cаb предназначена для оплаты нетрудовых ресурсов.
В определенных границах у рабочих имеются аль­тернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут ра­ботать по своей специальности, но в других городах и штатах. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки зара­ботной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы.
Следует отметить, что на совершенно конкурентном рынке труда предложение имеет следующие черты:
- на предложение труда не оказывают влияние профсоюзы;
- между рабочими существует свободная конкуренция на свободные рабочие места. [11, с.178].
Более высокая заработная плата также необходима для стимули­рования работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. Иными словами, кривая рыночного предложе­ния поднимается потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей.
Что­бы привлечь рабочих на определенные рабочие ме­ста, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативно­го использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.
  Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место - людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издерж­ки упущенных возможностей были слишком высоки.
  Рыночное равновесие. Равновесная ставка зара­ботной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд.
Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку зара­ботной платы.
Для каждой отдельной фирмы выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна МRР труда. Это просто отражение правила МRР=МRС.
Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс будут постоянны и равны цене ресурса (став­ке заработной платы).
В этом случае ставка заработной платы и соот­ветственно предельные издержки на труд являются постоянными для отдельной фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выра­жении.
Общий доход фирмы от найма qc рабочих можно вычислить путем суммиро­вания МRР, этих рабочих. В данном случае общий доход от найма пяти рабочих равен площади фи­гуры Oabq_c на рисунке 2.2. Из этого общего дохода площадь прямоугольника OW_cbq_c  опреде­ляет общие издержки фирмы на заработную плату, а площадь треугольника W_cab отражает допол­нительный доход, предназначенный для возна­граждения других вводимых факторов производ­ства, таких, как капитал, земля и предпринима­тельство.
3.3.         Основные ограничительные факторы конкурентного рынка труда
Понятие неконкурирующих групп помогает объяс­нить дифференциацию заработной платы для раз­личных видов работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Выравнивающие раз­личия в оплате труда позволяют понять дифферен­циацию заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты рабочие одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалифика­цией. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах.
1. Географическое ограничение мобильности. Ра­бочие чисто географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать друзей, родственников, сотрудни­ков, заставлять своих детей менять школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новой работе и новому окружению.
Географическая мобильность, вероятно, особенно низка для пожилых рабочих, у которых есть стаж и гарантированные права на пенсионные выплаты при уходе на пенсию. Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.
2. Институциональные ограничения мобильности. К географическим ограничениям мобильности могут добавиться искусственные ограничения мобильности, устанавливаемые различными, институтами: профсоюзами и др.
3. Социологические ограничения мобильности. Вследствие расо­вой и этнической, а также половой дискриминации  одни рабочие соглашаются на более низкую оплату, чем другие.
Кроме того, на конкурентный рынок труда определенным образом оказывают влияние и профсоюзы. Однако их основной экономической задачей профсоюзов является повыше­ние заработной платы.
С точки зрения проф­союза, наиболее желательным способом повышения заработной платы является расширение спроса на труд. В результате увеличения спроса на труд повышаются как ставки заработной платы, так и число рабочих мест. Относительная величина такого повышения будет за­висеть от эластичности предложения труда.
Профсоюзы могут способствовать росту спроса на продукцию, которую они помогают производить, - и соответственно повышению производного спроса на свои собственные трудовые услуги - пу­тем рекламы, использования политического лобби или применения практики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней.
Хотя многие решения, которые влияют на произ­водительность труда - например, решения относи­тельно количества и качества реального капитала, - принимаются администрацией односторонне, ва­жно заметить, что возрастает интерес к созданию совместных рабоче-административных комитетов для повышения производительности труда.
Профсоюзы могут расширить спрос на труд членов своих профсоюзов, воздействуя на повышение цен на ресурсозаменители. Подходящим примером мо­гут служить действия профсоюзов - рабочие кото­рых в целом получают значительно больше мини­мума заработной платы - в поддержку повышения минимума заработной платы.
Одной из причин та­кой позиции профсоюзов является то, что профсо­юзы хотят повысить цену потенциально заменяемо­го, низкооплачиваемого труда, не охваченного профсоюзами.
 Более высокий минимум заработной платы для не объединенных в союзы рабочих будет служить ограничением для предпринимателей в за­мещении таких рабочих рабочими - членами проф­союза, в результате чего возрастает спрос на рабо­чих - членов профсоюза.
4. Анализ влияния профсоюзов на ставки заработной платы
4.1. Замкнутый и открытый тред-юнионизм
        
Проф­союзы могут повышать ставки заработной платы путем сокращения предложения труда. Исторически рабочее движение выступало за проведение полити­ки, которая вела к сужению предложения труда в экономике в целом, чтобы повысить общий уро­вень заработной платы. Профсоюзы поддерживают законодательство, которое:
1) ограничивает иммиг­рацию,
2) сокращает детский труд,
3) поддерживает обязательный уход на пенсию,
4) способствует со­кращению рабочей недели. [14, с.168].
Более подходящим для данных целей является то, что определенные отряды рабочих приспособи­лись через профсоюзы сокращать число их членов.
Особенно это характерно для цеховых профсоюзов - профсоюзов, которые объединяют рабочих толь­ко какой-то определенной профессии, таких, как сто­ляры, каменщики или водопроводчики. Эти профсо­юзы во многих случаях вынуждали предпринима­телей нанимать только рабочих - членов этих профсоюзов, при этом профсоюзы обеспечивали полный контроль за предложением труда.
Затем, путем проведения политики сокращения членства в профсоюзе - длительный срок обучения, непо­мерные вступительные взносы, ограничение или за­прещение принятия новых членов, - профсоюзы создавали искусственное сокращение предложения труда.
Как показано на рисунке 4.1, это приводит к увеличению ставок заработной платы. По очевид­ным причинам такой метод повышения заработной платы можно назвать замкнутым тред- юнионизмом. Более высокая заработная плата является результатом исключения рабочих из союза и соответственно из предложения труда.
 

   ЗП, дол.
                   D                                        S2         S1
 

Wu
Wc
 

                                                                                         D
 

                                       Qu     Qc                                       Q  
Рис. 4.1. – Замкнутый, или цеховой, тред-юнионизм
Уменьшая предложение труда с S1 до S2 путем ограничения членства в профсоюзах, замкнутые профсоюзы добиваются повышения ставок заработной платы с Wc до Wu. Однако снижение предложения труда приводит к сокращению числа нанятых рабочих с Qc до Qu.
Другое широко используемое средство ограни­чения предложения определенных видов труда- квалификационное лицензирование профессий.
Группа рабочих определенной профессии оказывает давление на власти штата или муниципалитета, по­буждая их принять закон, в соответствии с которым, скажем, парикмахеры (врачи, водопроводчики, кос­метологи, сортировщики яиц, контролеры пестици­дов и т.п.) могут заниматься своей деятельностью, только если они отвечают определенным указанным требованиям.
Эти требования могут включать уро­вень образования, стаж работы по специальности, сдачу экзаменов и личные характеристики ("прак­тикующий специалист должен иметь высокие моральные качества"). В Бюро лицензий, которое при­водит в действие данный закон, обычно доминируют те, кто представляет лицензируемые профессии. В ре­зультате возникает саморегулирование, которое ве­дет к политике, отражающей их же интересы.
Предъявление непосильных и не относящихся к делу требований, установление непомерно строгих экзаменов могут ограничить число лиц, получающих разрешение заниматься данной деятельностью. По видимости, целью лицензирования является защита потребителей от некомпетентных практикующих специалистов. Но фактически закон лицензирования нарушается и число высококвалифицированных ра­ботников искусственно сокращается, в результате чего повышается заработная плата и заработки сверх конкурентной ставки у тех, кто остался работать, как показано на рисунке 4.1. Более того, в требованиях к лицензиям зачастую специально оговаривают ме­сто жительства, что сдерживает перемещение квали­фицированной рабочей силы между штатами.
Открытый, или отраслевой, тред-юнионизм. Бо­льшинство профсоюзов, однако, не ограничивают число своих членов. Наоборот, они стремятся объ­единить всех имеющихся или потенциальных рабо­чих.
Это характерно для так называемых отраслевых профсоюзов, таких, как профсоюзы автомоби­лестроителей и сталелитейщиков, которые добиваются членства в них всех неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных ра­бочих данной отрасли.
Профсоюз может быть и за­крытым, если его члены являются квалифицирован­ными специалистами, для которых нет в необходи­мых количествах соответствующей замены. Но профсоюз, включающий главным образом неквали­фицированных и полуквалифицированных рабочих. подорвет свое собственное существование, если бу­дет ограничивать число членов в нем, поскольку в таком случае создается значительный резерв не объединенных профсоюзом рабочих, которыми лег­ко можно заменять членов профсоюза при найме на работу.
Если отраслевому профсоюзу удается объеди­нить фактически всех рабочих данной отрасли, то фирмы будут находиться под большим давлением со стороны профсоюза при заключении договора о ставке заработной платы.
Соглашаясь на требуемую профсоюзом заработную плату Wu, отдельные предприниматели "принимают заработную плату" по этой ставке, что соответствует участку W_ua кривой предложения труда с абсолютной эластичностью.
 Поскольку предложение труда абсолютно эластично, то на этом участке МRС равны заработной плате W_u. Уровень занятости Qu получается в результате вы­равнивания предпринимателями значений МRС(=W_u) и МRР. (рис.4.2.)
 

   ЗП, дол.
                   D                                                           S1
                                        е
Wu                                                           а
Wc
 

                                                                                         D
 

                                       Qu     Qc                                       Q  
 

Рис. 4.2. –  Открытый, или отраслевой,  тред-юнионизм
При значении W_u суще­ствует избыток предложения, или излишек труда, равный отрезку еa. При отсутствии профсоюза - то есть в условиях чисто конкурентного рынка труда - можно ожидать, что эти незанятые рабочие со­гласились бы на более низкую заработную плату и поэтому ставка заработной платы упала бы до конкурентного уровня W_c. Но этого не происходит, ибо рабочие предпринимают совместные действия через свой профсоюз. Как рабочие не могут в от­дельности соглашаться работать за заработную плату ниже W_u, так и предприниматели не могут платить меньше по контракту.
Как видно действия и открытых, и закрытых профсоюзов по повыше­нию заработной платы приводят к снижению заня­тости. Успех любого профсоюза в установлении ставок заработной платы выше равновесной сопро­вождается последующим уменьшением числа заня­тых рабочих.
Этот эффект безработицы может ока­зывать сдерживающее воздействие на требования профсоюзов по повышению заработной платы. Профсоюз не может рассчитывать на солидарность в своих рядах, если он пытается так поднять ставку заработной платы, что в результате этого 20 или 30% его членов окажутся безработными.
Воздействие повышения заработной платы на безработицу может смягчаться профсоюзами двумя путями. Во-первых, обычный рост экономики со временем вызывает повышение спроса на большин­ство видов труда. Во-вторых, величина эффекта безработицы будет зависеть от эластичности спроса на труд. Чем неэластичное спрос, тем меньше величина безработицы, которая сопровождает данное увели­чение ставки заработной платы.
Если профсоюзы имеют достаточную силу, то они могут добиться в коллективных трудовых соглашениях оговорок, в соответствии с которыми снижается заменяемость труда другими вводимыми факторами производства и, следовательно, уменьшается эла­стичность спроса на труд членов профсоюза.
4.2              Модель двусторонней монополии на рынке труда
Двусторонняя монополия представляет собой объединение монопсонической модели с моделью открытых профсоюзов.
Данная модель проиллюстрирована на рис. 4.3.
    ЗП, дол.
                                                                                    
                                           MRC            S
                                                    
                                    
                                               
       Wu                                     
Wc                                                                
 

Wm                                
                                                                         MRP = D                                                          
 

     0                               Qm   Qc                           Q – кол-во труда
Рис.4.3. – Двустороння монополия на рынке труда
Если монопсонист - наниматель стремится установить ставку заработной платы на уровне Wm, а открытый профсоюз, с которым он сталкивается, прилагает усилия, чтобы добиться ставки заработной платы, превышающей равновесную Wu, то результат будет промежуточным.
Монопсонический наниматель будет стремиться к установлению заработной платы Wm ниже конкретной равновесной ставки, а профсоюз будет настаивать на какой-то сверхравновесной конкурентной ставке заработной платы – Wu.
Сторона, обладающая в ходе заключения трудового соглашения большей силой и более эффективной стратегией, будет способна склонить оппонента принять ставку заработной платы более близкую к той, на которой она настаивает.
Из этих замечаний вытекает и другая характеристика модели двусторонней монополии. Вполне возможно, что установившаяся заработная плата ти занятость могут быть более социально желаемыми, чем это обусловлено двусторонней монополией.
Монополия на одной стороне рынка фактически может уничтожить монополию на другой стороне рынка, что способствует установлению конкурентных или близких к конкурентным уровней.
Если бы на этом рынке превалировал либо профсоюз, либо администрация – то есть если бы фактическая ставка заработной платы устанавливалась на уровень либо Wu либо Wm – то занятость ограничивалась бы Qm.
Если же предположить, что монопольная сила профсоюза почти компенсирует монопсоническую силу администрации и достигается договоренность о ставке заработной платы, равной приблизительно Wc, которая является конкурентной, то у администрации исчезает стимул ограничивать занятость и наниматель больше не может понижать заработную плату путем сокращения занятости. Так, администрация уравнивает договорную ставку заработной платы Wc (=MRC) c MRP и считает, что наиболее прибыльно нанимать число рабочих, равное Qc.
Таким образом, в условиях монополии на обеих сторонах рынка труда возможна ситуация, когда установившаяся ставка заработной платы и уровень занятости подходят к конкурентным уровням значительно ближе, чем когда существует монополия только на одной стороне рынка.
 
 
5. Анализ заработной платы на ООО «Тонус»
ООО «Тонус» является обществом м ограниченной ответственностью.
 Обще­ство является юридическим лицом и действует на основании Устава и законо­дательства Украины.
Зарегистрировано 15.01.1996 г. территориальным управлением Ленинского района Администрации г.Харькова
Юридический адрес: 650036 , г. Харьков, ул.Клочковская, 234.
Общество зарегистрировано в 1996 году.
Численность работников 16 человек.
ООО «Тонус» занимается производством и продажей рекламного продукта.
Целью деятельности ОАО «Терцея» является завоевание популярно­сти и доверия у покупателей, завоевание доминирующего положения на рынке по продаже рекламной продукции, оказание дополнительных услуг покупателям, связанных с ее эксплуатацией, а также расширение торговой сети. С этой целью открываются филиалы  и расширяется база.

Среднесписочная  численность работающих  за 2003 г. составила 30 человек. Структура  состав работников показана  на рис. 5.1.
Рис. 5.1. – структура состава работников ООО «Тонус»
Из рисунка видно , что основную массу работающих составляют ИТР( инженерно-технические работники)-22 человека, 3человек – водителей,5- разнорабочих.

Для минимизации налогов предприятие использует различные варианты снижения выплат во внебюджетные фонды. Поэтому  размеры начислений по ФОТ ( Фонду оплаты труда) явно занижены  и составляют по 2003 г. 98 472 грн. в 2002 г. 67 582  грн.
Структура заработной платы представлена на рис. 5.2.
Рис.5.2. – Структура заработной платы ООО «Тонус»

 

Сложность  создания устойчиво работающего коллектива  во времена  нашего  «хаотического» движения  к постиндустриальному капитализму  заставляет руководителей особо отнестись к вопросам политики в сфере труда и социальных отношений.  
Для руководителя всегда было необходимо знать,  как побуждать людей работать на организацию. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Это заставляет действовать руководителя  таким образом, чтобы удовлетворить потребность и проводить сбалансированную политику в сфере труда и социальных отношений.
Учет расчетов по оплате труда осуществляется на основе типовых форм, утвержденных приказом Министерства статистики Украины «Об утверждении типовых форм первичного учета по расчетам с работниками и служащими по заработной плате» №144 от 22.05.96г. на выполнение мероприятий по реализации государственной программы перехода Украины на международную систему учета и статистики.
Основными показателями труда и заработной платы, которые подлежат учету, являются:
- численность работников, их квалификации и профессии;
- затраты рабочего времени в человеко-часах, человеко-днях;
- размер Фонда оплаты труда по категориям работающих, видам начислений, начислений премий, отпускных и др.
Кроме заработной платы по тарифным ставкам, расценкам, окладам при нормальных условиях работы действующим  законодательством Украины предусмотрены различные доплаты за отступление от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся:
- доплаты за работу в ночное и сверхурочное время,
- выходные и праздничные дни,
- временное заместительство отсутствующего работника,
- руководство бригадой (межразрядная доплата),
- за выполнение работ, требующих более высокой квалификации,
- многостаночное обслуживание и т. п. [20, с.132].
Порядок расчета перечисленных доплат различен. Нормативными актами, действующими в настоящее время, предусмотрено, что предприятие   имеет   право   самостоятельно  устанавливать   размеры компенсационных доплат, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства Украины. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.
Доплата за сверхурочные часы. Основанием для начисления суммы доплаты служит справка-расчет и данные табеля.
Рабочим-сдельщикам за часы сверхурочной работы выплачивается доплата. За первые два часа размер доплаты составляет 50% часовой тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час — 100% этой тарифной ставки.
Рабочие-повременщики получают за часы сверхурочной работы оплату по повышенной тарифной ставке: за первые два часа сверхурочной работы - в полуторном размере, за каждый последующий час - в двойном размере от обычной ставки.
Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Основанием для начисления доплат за работу в ночное время служат данные табельного учета. Работа в ночное время оформляется действующими на предприятии первичными документами по учету труда и заработной платы и оплачивается в соответствии с действующими тарифными условиями труда. Кроме этого каждому работнику за работу в ночное время положена надбавка.
Для расчета в табеле подсчитывается по каждому работнику количество часов ночной работы.
Действующим  трудовым  запрещается привлекать к ночным работам подростков до 18 лет, кормящих и беременных женщин и некоторые другие категории лиц в связи с охраной здоровья трудящихся.
Оплата  работы в праздничные и выходные дни. Работа в праздничные и выходные дни разрешена лишь на предприятиях с непрерывным технологическим циклом, а также связанных с необходимостью обслуживания населения.
Оплата за работу в праздничные и выходные дни производится:
сдельщикам - по    двойным сдельным расценкам за фактически изготовленную продукцию;
рабочим- повременщикам - по двойным часовым тарифным ставкам;
работникам с месячными окладами - в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, при условии, что выполнена месячная норма времени. Если же месячная норма времени не выполнена, то работа оплачивается как обычное явочное время.
Оплата простоев. Основанием для начисления сумм оплаты за простой служит листок о простое, акт о простое или ведомость простоев. Оплата за простой зависит от того, по чьей вине он произошел. Если простой произошел по вине рабочего, то его время оплате не подлежит . Если простои произошли по не зависящим от рабочего причинам, те их время подлежит оплате.
Если в связи с простоем по независящим от него причинам работник переводится на нижеоплачиваемую работу, то при условии выполнения им норм выработки производится доплата до среднего заработка работающего основной профессии.
Оплата брака. Основанием для начисления сумм оплаты за брак служат акт о браке, извещение о браке или ведомость брака. В каждом из этих документов, которыми оформляется выпуск продукции с отступлением от требовании технических условий и государственных стандартов, обязательно должны быть указаны причина и виновник брака. Размер оплаты за брак зависит от виновника брака и его характера. Оплате подлежит только брак, допущенный не по вине рабочего. Окончательный брак, допущенный по вине рабочего, оплате не подлежит. При этом работник несет ответственность за причиненный ущерб.

Оплати за многосменный режим работы. При многосменном режиме работы появляются ночная и вечерняя смена. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время. Смена, предшествующая ночной, считается вечерней независимо от времени ее начала и окончания. Иные режимы труда (разделение рабочего времени на суточные дежурства, на части и т.п.) к многосменному режиму не относятся, и соответствующих доплат не производится.
За временное заместительство доплачивается разница между окладами замещаемого и замещающего при условии, что временно замещающий не является штатным заместителем, заместительство оформлено приказом и продолжается более двух календарных недель.
Доплата за отклонение от нормальных условий,  предусмотренных технологическим регламентам. Отступление от нормальных технологических параметров, как правило, увеличивает время, затрачиваемое на изготовление продукции, а следовательно, и затраты труда. Основанием для начисления сумм таких доплат служит листок на доплату  или наряд с сигнальной красной полосой.
Рассмотренные виды оплат и компенсационные надбавки установлены за отработанное время. Оплата за отработанное время считается основной заработной платой. Оплата за неотработанное время – дополнительной.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании табеля учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на оплату неотработанного времени.
Расчет ежегодных отпусков.
Закон Украины «Об отпусках» №504/96-ВР от 15.11.96г. устанавливает государственные гарантии права на отпуска, определяет условия и порядок предоставления их работникам.
Длительность ежегодного отпуска составляет не менее 24 календарных дня за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня составлении трудового договора.
В случае, если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из среднего дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время.
Отчисления из начисленной заработной платы работников могут осуществляться только на основе актов действующего законодательства, а именно:
1)               Подоходный налог отчисляется из заработной платы по основному месту работы и по совместительству в соответствии с Указом Президента Украины №519 от 16 сентября 1995г. Дальнейшими указами правительства эти ставки могут изменяться. Из сумм доходов, полученных гражданами не по месту основной работы и гражданами, котрые не имеют постоянного места проживания в Украине, налог начисляется к источнику выплаты по ставке 20%.
Объектом налогообложения является совокупный доход, полученный за календарный год. Датой получения дохода при этом считается дата его начисления.
В состав совокупного дохода включаются доходы, полученные наличным или безналичным путем (то есть в порядке перевода на счет гражданина), а также доходы, полученные в натуральной форме и в иностранной валюте.
При исчислении совокупного дохода суммы, полученные в иностранной валюте для целей налогообложения, пересчитываются в гривны по курсу НБУ, действовавшему на дату получения дохода. Доходы, подученные в натуральной форме, учитываются по государственным регулируемым ценам, а при их отсутствии - по свободным (рыночным) ценам на дату получения дохода.
2) Пенсионный фонд – в размере 1% от общей начисленной суммы заработной платы до 150 грн.; 2% от 151 грн. до 250 грн.; 3% от 251 грн. до 350 грн., 4% от 351 грн. до 500 грн., 5% - более 500 грн.
2)          Алименты (после отчисления от начисленной заработной платы подоходного налога):
На 1 ребенка – 25%;
На 2 детей – 33%;
На 3 и больше – 50%.
3)          Профсоюзные взносы (членов профсоюза) – 1% от общей начисленной суммы заработной платы за отчетный месяц по отчислениям начисленной суммы помощи за дни неработоспособности за этот же период.
4)          Полученный аванс за отчетный месяц.
5)          Избыточно оплаченные суммы за предыдущий период, выявленные вследствие проведенных провеорк или самопроверок
6)          Своевременно не возвращенные подотчетные суммы;
7)          Суммы с лиц, которые отбывают исправительные работы;
8)          Денежные начисления (при недостаче товарно-материальных ценностей, краже и др.), штрафы и другие отчисления в соответствии с действующим законодательством Украины
9)          Сбор на случай безработицы – 0,5% (Закон Украины №402/97 – ВР от 26.06.07г.).
10)     Другие отчисления.
В совокупный налогооблагаемый доход граждан не включаются сумму материальной помощи, включая стоимость вещевых призов и подарков, которые предоставлялись в пределах 12 минимальных размеров заработной платы на год. Также не включаются суммы материальной помощи как в денежной, так и в натуральной формах независимо от ее размера, которая предоставляется на основе решений правительства Украины в связи со стихийным и экологическим бедствием, авариями и катастрофами местными органами государственной исполнительной власти, Профсоюзами, Фондом социального страхования, благотворительными фондами и иностранными государствами.
С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
  В связи с этим анализ использования средств на оплату труда имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
  Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на  расходование фонда заработной платы.
Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:
- Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.
- Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.
- Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.
- Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.
- Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.
Предприятию следует обратить внимание на такие вопросы, как:
1.   создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2.   разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3.   внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4.   стимулирование текущих результатов деятельности;
5.   поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6.   отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.
На исследуемом предприятии наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а иногда производится натуральная оплата труда, т.е. зарплата выдается продукцией, выпускаемой на предприятии. Это связывается с общими неплатежами и плохим финансовым положением предприятия. В идеале предприятие должно стремиться к тому, чтобы выдавать зарплату наличными денежными средствами. Оплата труда продукцией значительно увеличивает затраты труда рабочих бухгалтерии. При улучшении состояния экономики в государстве у предприятия тоже появиться возможность улучшить свое положение, начать развиваться и расширять свою деятельность. А значит и появиться возможность уделять должное внимание кадрам, выплачивать им зарплату в денежном выражении.
На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.
 
 
6. Заключение
Заработная плата является наиболее действенным инструментом активизации человеческого фактора и использования трудового потенциала. При этом использование существующего квалификационного и творческого потенциала рабьотников должно полностью зависеть от научной обоснованности и выбора методов увязки заработной плпты с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами труда и условиями, в которых он осуществляется.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.
Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.
  Контроль за своевременностью, правильностью и полнотой  осуществляется компетентными государственными органами.            Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.     
Государственное регулирование оплаты труда включает:
·        законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда;
·        налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
·        установление государственных гарантий по оплате труда.
  Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.
  Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Во время определения заработной платы как цены рабочей силы необходимо учитывать единую систему оплаты труда, критерием которой является реальная стоимость жизни работника и его семьи.
7. Список использованной литературы:
1.     Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 411 с.
2.     Базылев Н.И. Микроэкономика: Учебное пособие/Н.И.Базылев, С.П.Гурко, М.Н.Базылева.– М.:ИНФРА-М, 2003.– 204с.– (Высшее образование)
3.     Башнянин Г.І, Лазур Л.Ю., В.С. Медеведєв Політична економія. — К., Видавицтво «Ніка-Центр Ельга», 2000 – 528 с.
4.     Борисов Е.Ф. Основы экономики: учеб. М.: Юристъ, 2003. – 333 с.
5.     Бутук А. И.  Экономическая теория – К. “Вікар”, 2003. – 668 с.
6.     Бухгалтерський фінансовий облік: Підруч. / за ред.. Ф.Ф.Бутинець. – Житомир: Рута, 2000.
7.     Воробьев Е.М. Экономическая теория – политическая экономия в схемах и графиках: Уч. Пособие. – Х., 1999. – 240 с.
8.     Григорян Г.М. Политическая экономия: принципы обновления и развития: уч. Пособие. – Х.: ХГЭУ, 2002. – 388 с.
9.     Долішній М.І., Злупко С.М., Злупко Т.С., Токарський Т.Б. - Труд, потенціал, зайнятість і ринок праці, -  Львів, 1997 – 189 с.
10.  Долан З.Дж., Ліндсей Д.Е. Рынок:  микроэкономическая модель /Пер. с англ. – СПб., 1992. – 367с.
11.           Задоя А. А. – Основы экономической теории – М., 2000. – 321 с.
12.           Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка /аспект эффективности/:Учеб. пособие.– 4-е изд., стереотип.– К.:МАУП, 2003.– 312с.
13.            Куликов Л. М. Основы экономических знаний: Учеб. пособие. – М.: Финансы и  статистика, 1999. – 272 с.: ил.
14.           Кэмпбелл Р. Макконнелл Экономикс. Принципы, проблемы и политика – М. Республика 1992
15.           Лебедев О. Т., Каньковская А. Р., Филиппова Т. Ю. Основы экономики/Учеб. пособие. Под ред. д-ра эконом. наук, проф. О. Т. Лебедева. Изд. 2-е, доп. – СПб.: ИД «МиМ», 2002. – 224 с.
16.           Мочерний С.В. Основи економічних знань — Львов, 2000. – 421 с.
17.           Мочерный С.В., Симоненко В.К., Секретарюк В.В., Устенко А.А. «Основы экономической теории» — К.: «Знання», 2000.
18.            Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основи економічної теорії, Київ: Либідь,1999 – 275 с.
19.                      Организация и нормирование труда на современной фирме.  Под ред. Хрищева. Е. Учебное пособие. Кишинёв: ASEM 2003-230с.
20.                                               Руденко Л.В. та ін. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: Навч. посібник /Руденко Л.В., Подольська В.О., Яріш О.В. - К.: Укоопосвіта, 2000. - 422 с.
21.                                              Учет труда и заработной платы. Под ред. Лабынцева Н.Т. Учебное                             пособие – М.: Финансы и статистика, 2001. – 292 с.
22.           Экономическая теория: учебник / под ред. В. Д. Камаева. – 5-е изд., перераб. и доп.- М.: ВЛАДОС, 1999 – 640 с.