Отчет по практике Система методов управления администрации Каширского района
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-27Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Оглавление
1. Назначение и структура государственного или муниципального органа (учреждения)
2. Система методов управления
3. Организация управления персоналом
4. Социально-психологические аспекты функционирования государственного или муниципального органа (государственного или муниципального учреждения)
5. Выявление и анализ основных проблем государственного или муниципального органа (учреждения)
6. Выводы и рекомендации о проделанной работе
Дневник практики
1. Назначение и структура государственного или муниципального органа (учреждения)
Каширский район — муниципальное образование на юге Московской области России.
Административный центр — город Кашира.
Администрация Каширского района является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления по предметам ведения Каширского района.
Органами администрации являются:
· коллегия администрации района;
· структурные подразделения администрации;
· территориальные структурные подразделения - сельские администрации, администрация г. Кашира.
Персональный состав коллегии администрации определяется главой Каширского района. Коллегия администрации является постоянно действующим, совещательным, коллегиальным органом администрации.
Решения коллегии носят рекомендательный характер.
Структурные подразделения администрации района (комитеты, управления, отделы) и территориальные структурные подразделения - администрация г. Ожерелье и сельские администрации осуществляют исполнительную, распорядительную и контрольную деятельность в соответствующих сферах управления районом.
Структурные подразделения администрации образуются и упраздняются главой Каширского района.
Управления и комитеты являются юридическими лицами и подлежат государственной регистрации в порядке, установленном федеральным законодательством.
Управления и комитеты по вопросам своего ведения вправе в порядке, установленном действующим законодательством, утверждать муниципальные предприятия, учреждения и наделять их муниципальным имуществом.
По вопросам, находящимся в их компетенции, руководители структурных подразделений администрации и руководители территориальных структурных подразделений (главы территориальных администраций ) издают приказы и распоряжения.
Руководители структурных подразделений являются муниципальными служащими и назначаются главой Каширского района .
В составе администрации Каширского района создаются следующие комитеты:
· Комитет по управлению имуществом;
· Комитет по культуре;
· Комитет по образованию;
· Комитет социальной защиты населения.
Комитет по управлению имуществом - орган администрации района, осуществляющий проведение единой политики по управлению и распоряжению собственностью на территории Каширского района, приватизации государственной собственности.
Комитет по культуре - орган района, осуществляющий единую политику в сфере культуры, искусства, охраны и использования историко-культурного наследия в Каширском районе, координацию деятельности в этой сфере муниципальных учреждений Каширского района.
Комитет по образованию - орган администрации района, осуществляющий обеспечение функционирования и развития системы образования на территории Каширского района, охрану и защиту прав несовершеннолетних путем выполнения функций опеки и попечительства, координацию деятельности в этой сфере муниципальных учреждений.
Комитет социальной защиты населения - орган администрации района, осуществляющий реализацию государственной политики в сфере социальной защиты населения на территории Каширского района, координацию деятельности служб социальной защиты населения по реализации прав граждан в сфере социальной защиты.
Для реализации отдельных полномочий главы Каширского района по предметам ведения Каширского района в администрации созданы следующие отделы:
· отдел ЖКХ, транспорта и связи;
· отдел экологии и природопользования;
· отдел промышленности и науки;
· отдел прогнозирования и экономики;
· отдел потребительского рынка;
· отдел по труду;
· отдел капитального строительства;
· отдел архитектуры и градостроительства;
· отдел здравоохранения;
· отдел по делам молодежи;
· отдел по физической культуре и спорту;
· отдел мобилизационной подготовки;
· организационный отдел;
· общий отдел;
· отдел бухгалтерского учета и отчетности;
· архивный отдел;
· правовой отдел.
Состав органов государственной власти Российской Федерации и Московской области, действующих на территории Каширского района, их полномочия и механизм взаимодействия с органами местного самоуправления Каширского района устанавливаются законодательством Российской Федерации и Московской области.
Администрация района является некоммерческой организацией, не имеющей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, финансируемой за счет собственных доходов.
Администрация района является юридическим лицом.
Администрация района является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования.
2. Система методов управления
Для администрации Каширского района характерно использование административных методов управления. Административные методы (организационные, организационно-распорядительные) выражаются в прямом воздействии на объект управления в целях побуждения его к принятию определенного решения. Администрирование означает, что любое предписание объекту управления является директивой, приказом, а не рекомендацией, т.е. имеет принудительный характер.
Административные методы осуществляются двумя видами актов: нормативными и индивидуальными. Нормативные акты управления содержат правила, относящиеся к определенному кругу вопросов и рассчитанные на применение в течение более или менее продолжительного времени (законы, нормы, стандарты и т.д.). Индивидуальные акты адресованы определенным субъектам (лицам или организациям) и обычно содержат предписание на ограниченный отрезок времени (приказ, распоряжение).
Административные методы бывают организационные и распорядительные (отсюда синоним административных методов как организационно-распорядительных).
Организационные воздействия объединяют различные меры организационного порядка, например, определение структуры компании, установление порядка прохождения заявок на материалы.
Распорядительные воздействия представляют собой приказы, распоряжения и указания, касающиеся повседневной оперативной работы по обеспечению нормального функционирования предприятия. Они могут быть как в письменной, так и в устной форме. Отношения между органами управления могут быть распорядительными, когда исходят от вышестоящего органа нижестоящему (по вертикали), или в виде согласования, характерного для отношений различных органов управления, не подчиненных друг другу, т.е. по горизонтали.
Структура администрации района предопределяет и направления коммуникационных потоков в ней, то есть, движения сообщений по различным каналам, между различными подразделениями и работниками этой организации:
· вертикальные коммуникационные потоки идут от администрации к рядовым членам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от рядовых членов к администрации (отчет, запрос, служебная записка, профсоюз, собрание ‘трудового коллектива’);
· горизонтальные коммуникационные потоки – между равными по рангу членами организации (производственная коммуникация, обмен мнениями, собрание, перекур, беседа в баре после работы);
· внешние коммуникационные потоки – это любые сообщения, связанные с пересечением условной границы организации (реклама и корпоративная реклама, статьи, интервью, выставки, презентации, пресс-конференции, пресс-релизы, кризисная коммуникация).
Правовую основу местного самоуправления Каширского муниципального района составляют:
· общепризнанные принципы и нормы международного права;
· международные договоры Российской Федерации;
· Конституция Российской Федерации;
· Федеральные конституционные законы;
· Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации";
· другие федеральные законы;
· издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации (указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти);
· Устав Каширского муниципального района;
· иные муниципальные правовые акты Каширского муниципального района.
3. Организация управления персоналом
Отдел управления персоналом в своей деятельности руководствуется федеральным и областным законодательством о муниципальной службе, трудовым законодательством, Уставом Каширского района и иными нормативными актами.
Главной задачей отдела является формирование кадрового состава Администрации района, способного эффективно и на высоком профессиональном уровне исполнять полномочия по решению вопросов местного значения муниципального района, содействие в повышении квалификации муниципальных служащих их переподготовке, повышение корпоративной культуры.
В первом квартале 2009 года в соответствии с Комплексным планом Администрации района отделом управления персоналом осуществлялась деятельность по проведению организационно-штатных мероприятий в целях приведения численности работников Администрации Каширского муниципального района в соответствие с нормативами.
Проведены организационно-штатные мероприятия по высвобождению работников, чьи должности были исключены из штатного расписания. Сокращение численности штата работников составило 20,2%. Из 26 высвобожденных работников 24 было оказано содействие в трудоустройстве.
Характеристика кадрового состава (только муниципальные служащие):
| | 2008 год (чел.) (на конец года) | 2009 год (чел) ( на 01.10.2009) |
| До 1 года | 15 | 8 |
| От 1 года до 5 лет | 27 | 26 |
| От 5 до 10 лет | 30 | 28 |
| От 10 до 20 лет | 18 | 23 |
| Более 20 лет | 4 | 4 |
| Итого | 94 | 89 |
Высшее образование имеет 82 муниципальных служащих (92.13 %), из них 13 человек – 2 высших образования, н/высшее-3 (3,3%), среднее профессиональное -2 (2,2%).
Характеристика кадрового состава по возрасту (только муниципальные служащие):
| | 2008 год | 2009 год (на 01.10.2009) |
| До 30 лет | 25 | 22 |
| 30 – 39 | 32 | 25 |
| 40-49 | 20 | 21 |
| 50-59 | 17 | 19 |
| 60-65 | - | 2 |
Средний возраст муниципальных служащих составляет около 39 лет.
Характеристика кадрового состава по полу (только муниципальные служащие):
| | 2008 год | 2009 ( на 01.07.2009 |
| Мужчины | 12 | 11 |
| женщины | 82 | 78 |
Работник Администрации должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется "Стремление к повышению квалификации", вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.
Среди других норм:
· личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются,
· отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим,
· нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение "Вы", по имени, отчеству,
· в общении с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт,
· не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям,
· каждый руководитель считает своим долгом быть примером соблюдения "Норм служебной этики",
· работник Администрации отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом,
· считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяет своей прическе,
· работник стремится ограничить курение в рабочее время,
· работник воздерживается от любых свой и действий, подрывающих авторитет организации,
· категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т. д.
Таким образом в организации оказался установленным принцип недоверия к персоналу, неверия в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения. Следовательно, руководством организации сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников – постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно отметить правило игнорирования "личных интересов и ориентаций" работников.
Такая структура факторов мотивации подтверждает общую направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей, на контроль и принуждение к достижению целей организации.
Каждый из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения премий являются:
· юбилеи, праздничные даты,
· безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).
· Формы поощрения работников включают:
· материальное поощрение,
· награждение Почетной грамотой,
· объявление благодарности,
· награждение государственными наградами Российской Федерации,
· выдача премии.
Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение "достойной" заработной платы и т. д. Мотивы получения соответствующей заработной платы и других форм поощрения относятся, в соответствии с двухфакторной теорией Ф. Геоцберга, к гигиеническим факторам.
4. Социально-психологические аспекты функционирования государственного или муниципального органа (государственного или муниципального учреждения)
Стиль управления в администрации Каширского района можно охарактеризовать больше как директивный. Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.
Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
Управленческие решения разрабатываются и принимаются главой администрации.
Особенности принятия решения в администрации Каширского района:
Преобладание стратегических решений социальной направленности как директивных актов, направляющих, организующих и мотивирующих коллективные действия людей для достижения стратегических целей.
Стратегические решения должны быть обоснованными, своевременными, экономичными и приниматься по следующей технологии: выявление проблемы, обоснование общей концепции, выработка нескольких альтернатив и выбор наилучшего решения.
Наличие у управленцев умения выявить зарождение стратегических противоречий города, региона.
Необходимость уметь выделить из огромного числа вопросов узловые. Для специалистов муниципального управления складывается, как правило, две ситуации. Первая связана с возможностью постоянно и внимательно следить за ситуацией и своевременно подготавливать стратегические решения. Вторая ситуация возникает неожиданно под воздействием изменений внешней среды, и решение в таком случае делится на принятие неотложных мер и действий стратегического характера.
Низкая мотивация исполнителей управленческого решения.
В процессе деятельности администрации Каширского района ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.
Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время. Многие трудные проблемы имеют такое происхождение. Они не могут решиться, так как тянут за собой необходимость решения ряда других.
Конфликты в исследуемой организации выполняют как конструктивные функции, способствующие интеграции персонала предприятия, так и деструктивные, которые могут угрожать стабильности социальной организации. Этот социальный феномен представляет собой процесс разрешения противоречий между малыми группами по поводу удовлетворения основных потребностей. Он возникает в тех случаях, если противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов; степень противоречия достаточно высока; противоречия осознаются индивидами или группами; противоречия возникают мгновенно или долго накапливаются.
Итак, один из возможных конфликтов происходит между работниками администрации и руководством, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.
Хронологическая структура конфликта на предприятии:
1. Неудовлетворенность работников условиями труда и оплатой труда.
2. Руководство мер по его решению не предпринимает (со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных).
3. Подчиненные мирятся с тем, что их требования неудовлетворенны.
В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта. Их проявление заключается в неудовлетворенности работников, высокой текучести кадров, снижении производительности труда, нежелании работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад, незаинтересованности кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.
Определим условия и обоснуем наиболее эффективные пути совершенствования механизмов управления организационными конфликтами в исследуемой организации:
а) развитие корпоративного сознания персонала предприятия;
б) мотивация персонала предприятия на активную деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов;
в) совершенствование содержания специализированной подготовки управленческих кадров по предотвращению конфликтов;
г) алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами.
Основными условиями формирования корпоративного сознания персонала предприятия являются:
· развитие корпоративного сознания в производственных коллективах;
· воспитание корпоративного сознания персонала предприятия силами и средствами общественных организаций, объединений, движений;
· развитие корпоративного сознания в структурах административного управления и другие.
Одним из путей предотвращения конфликтов на предприятии является мотивация персонала на активную деятельность по развитию позитивных и нейтрализации негативных явлений в социально-психологической среде организации. Наиболее эффективными путями развития мотивации у персонала предприятия на деятельность по предотвращению конфликтов являются: формирование положительного общественного мнения персонала к гуманизации внутриколлективных и межличностных отношений; создание для персонала реально достижимых перспектив в процессе трудовой деятельности; совершенствование системы стимулирования бесконфликтного поведения сотрудников; обеспечение постоянной атмосферы дисциплинарной требовательности на предприятии.
5. Выявление и анализ основных проблем государственного или муниципального органа (учреждения)
В ходе ознакомления с работой районной администрации, одной из важных проблем в органах местного самоуправления мне представляется несовершенство кадровых структур муниципальных образований.
К числу нерешенных кадровых проблем в администрации Каширского района можно отнести отсутствие в управленческой структуре комитета по работе с молодежью. Некоторое время назад, правда, обсуждался вопрос объединения в одно структурное подразделение отдела культуры, рай-спорткомитета с возложением на него и обязанностей по работе среди молодежи. Думается, что такое объединение не совсем логично, хотя бы потому, что, скажем, культура не только и не столько сфера молодежи, но людей более старшего возраста. Ну а у работы с молодежью все-таки своя специфика. Раньше этим с успехом занимался комсомол, а сейчас, наверное, без комитета по делам молодежи или подобной структуры на уровне района не обойтись и решать этот вопрос придется.
Чтобы создать более совершенную, отвечающую времени, организационную модель местного самоуправления предстоит еще много приложить усилий.
Естественно, организационная кадровая структура органов местного само-управления не может быть раз и навсегда установленной. Она будет перестраиваться в зависимости от перемен в объектах управления. от внешней среды, от других факторов. Но с другой стороны, организационную структуру, штаты входящих в нее учреждений нельзя подвергать частой и тем более не мотивированной ломке.
Другой важной проблемой является директивный стиль управления в администрации. Подобный стиль управления не дает работникам всех подразделений развиваться, проявлять инициативу в принятии решения и т.п.
6. Выводы и рекомендации о проделанной работе
Как и любая организация, местная администрация является социальной системой. Социальная организация (в отличие от профессиональной) не ориентирована на развитие, ее главные критерии – стабильность и неизменность. Всякие попытки изменить состояние социальной организации воспринимаются ею как угрозы существованию и по возможности отторгаются. Инновации вызывают в социальных системах определенное смещение равновесия и не всегда предвидимые последствия. Поэтому требуются специальные методы активизации инновационных процессов.
Кроме противоречий между традиционной и инновационной деятельностью, на практике еще более важны противоречия внутри самой инновационной деятельности – между радикальными и совершенствующими ее видами. Радикально реорганизовать любую структуру изнутри невозможно, поскольку для этого необходимо, образно говоря, подняться над проблемой и посмотреть на нее "сверху".
Если говорить о собственно организационных структурах местной администрации, то нам кажется, что основные направления их реорганизации могут быть следующими:
Разделение властных и хозяйственных функций, вывод за рамки администрации всех структур, занимающихся хозяйственной деятельностью и имеющих в силу этого статус юридического лица, придание им формы муниципальных учреждений. Федеральный закон 2003 г. предусматривает, что органы местного самоуправления, наделяемые статусом юридического лица, являются муниципальными учреждениями, предназначенными для выполнения управленческих функций, и подлежат государственной регистрации в качестве юридических лиц.
Создание в структуре администрации крупных организационно-административных блоков, руководители которых несут полную ответственность за реализацию муниципальной политики в соответствующих сферах, за достижение ее конечных целей. Такими блоками могут быть: блок экономики и финансов, блок управления муниципальной недвижимостью, блок городского хозяйства, блок социальной политики, блок общественной безопасности и т.п. Эти вопросы частично затрагивались в предыдущих главах. Создание крупных блоков позволяет существенно снизить нагрузку на главу администрации по решению текущих вопросов, позволяет ему посвящать основную часть своего времени и сил задачам стратегического управления.
Создание наряду с классическими линейно-функциональными организационными структурами программно-целевого или программно-функционального типа, о чем было сказано выше.
Необходимость сочетания различных типов организационных структур и методов достижения целей предопределяет сложность задачи разработки и внедрение эффективной системы муниципального управления, реорганизации организационной структуры администрации. Требуется модель и организационный проект реорганизации, пакет нормативных предписаний для отдельных структур и сфер их деятельности. Необходимо также (и это самое главное) убедить работников администрации в необходимости в целесообразности реорганизации, некоторых специалистов – переучить. При этом реорганизация структур муниципального управления должна разворачиваться одновременно по нескольким параллельным линиям:
· разработка модели и организационного проекта реорганизации;
· разработка нормативно-правовой базы деятельности органа местного самоуправления;
· разработка пакета нормативных предписаний для различных областей муниципального деятельности;
· описание организационных процедур и функциональных связей различных структур управления, основных мест, подготовка должностных инструкций;
· переподготовка и повышение квалификации работников администрации;
· подготовка резерва кадров для муниципального управления.
Дневник практики
| Дата | Содержание работы | Отметка о выполнении | Подпись учителя или руководителя |
| 1 неделя | |||
| 1 | Знакомство с организационной структурой администрации, с коллективом | | |
| 2 | Ознакомление с документацией | | |
| 3 | Ознакомление со структурой администрации Каширского района | | |
| 4 | Работа в отделе кадров. Изучение кадровой документации | | |
| 5 | Работа в отделе кадров. Изучение кадрового состава администрации. Выявление проблем | | |
| 2 неделя | |||
| 1 | Выявление конфликтных моментов в деятельности подразделений администрации | | |
| 2 | Изучение правовое обеспечение управленческой деятельности | | |
| 3 | Планирование мероприятий по разрешению конфликтов в администрации | | |
| 4 | Изучение организации управления персоналом в администрации | | |
| 5 | Изучение кадрового планирования и системы мотивации персонала | | |
| 3 неделя | |||
| 1 | Изучение методов и способов принятия управленческих решений в подразделениях администрации | | |
| 2 | Выявление и анализ основных проблем администрации | | |
| 3 | Изучение социально-психологического климата в коллективе | | |
| 4 | Работа с сотрудниками администрации по выявлению причин конфликтов | | |
| 5 | Разработка рекомендаций по управлению конфликтами в подразделениях администрации | | |
| 4 неделя | |||
| 1 | Проведение оценки результативности деятельности персонала | | |
| 2 | Анализ основных проблем администрации | | |
| 3 | Подготовка рекомендаций по устранению проблем кадровой службы администрации | | |
| 4 | Подготовка документации по прохождению практики | | |
| 5 | Подготовка документации по прохождению практики. Определение отрицательных и положительных моментов в управляющей деятельности подразделений администрации Каширского района | | |
ХАРАКТЕРИСТИКА
о прохождении___________________________________ практики
студентом филиала _________________ курса
Новиковой Екатерины Алексеевны
в Администрация Каширского муниципального района
Московской области. Г. Кашира в должности менеджер государственного и муниципального управления
(название организации и должности, на которой практиковался студент)
в период с "_ "00_________ г. по "______ "00_________ г.
Студентка Новикова Екатерина Алексеевна проходила практику с _________ по____________.
За время прохождения практики в качестве менеджера государственного и муниципального управления, студентка Новикова Е.А. показала высокий профессионализм в подготовке и выполнении управленческой работы. В ходе выполнения различной работы студентка проявляла такие профессиональные качества как ответственность, логичность и независимость мышления. Она строила свою работу на основе безусловного уважения достоинства и неприкосновенности личности. Проявляла тактичность по отношению к сотрудникам.
Студентка Новикова Екатерина Алексеевна за время прохождения практики показала хороший теоретический уровень подготовки в вопросах государственного и муниципального управления. Порученную ей работу выполняла добросовестно. Приобрела новые знания в области современного управления с применением компьютерной техники и специализированных программ.
В целом работой Новиковой Е.А. остались довольны, как руководитель практики, так и сотрудники администрации, с которыми она работала.
Руководитель организации ______________________ (подпись)
Дата (печать)
