Реферат на тему
Організаційні аспекти соціальної роботи

ПЛАН
1.Вступ.
2.Особливості управління соціальною роботою
3.Формування команди у соціальній службі
4.Команди соціальної роботи.
Використана література.

1.Вступ.
Соціальну роботу здійснюють конкретні соціальні служби, агенції, які мають певну систему управління, що спирається на загальноуправлінські підходи. Водно­час управління соціальною роботою відрізняється від управління іншими організаціями, оскільки має специфічні завдання й етичні норми, що утворюють основу менеджменту соціального закладу. До того ж соціаль­ним працівникам доводиться працювати в команді з ін­шими фахівцями, які можуть мати відмінні погляди на призначення допомоги клієнтові.
Практики соціальної роботи часто зазнають профе­сійних стресів і труднощів, а тому потребують професій­ної підтримки (супервізії), яка має бути складовою тех­нології роботи соціальної служби.
Не менш важлива в практиці соціальної роботи сис­тема оцінювання діяльності соціальних працівників, призначена гарантувати дотримання стандартів якості та безпечні умови соціальних послуг.

2.Особливості управління соціальною роботою
Соціальні служби являють собою формальні органі­зації — структурні об'єднання людей з метою досягнен­ня ефективного результату в розв'язанні соціальної проблеми в контексті соціальної роботи. Управління (менеджмент) такими організаціями і процесом соці­альної роботи є важливою сферою знань і однією з про­фесійних ролей соціальних працівників.
Управління соціальною роботою — особливий вид управлінської праці, що забезпечує виконання відповідних соціальних завдань засобами адекватної організаційної структури соціальних служб (закладів соціальної роботи).
Управління соціальною роботою здійснюється на ос­нові загальних теорій управління. У своїй сукупності вони стверджують, що управління має відповідати та­ким засадам:
1)  спрямованість управлінської діяльності на забезпе­чення відповідно до цілей організованої роботи людей;
2)забезпечення за допомогою управління функціо­нування і розвитку організацій;
3)здійснення управління через реалізацію основних функцій — планування, організацію, мотивацію, кон­троль, прийняття рішення та комунікацію, а також лі­дерство (керівництво);
4)управління може бути ефективним завдяки ціле­спрямованості, прогнозованості, участі в ньому персо­налу організації, наявності зворотного зв'язку тощо.
Специфіка управління соціальною роботою зале­жить від головного призначення соціальних служб —
надання допомоги людям для виходу із складної життє­вої ситуації. Тому управління соціальною роботою обу­мовлюють такі чинники:
—ідеологія та філософія соціальної роботи, які впливають на місію та цілі соціальних служб;
—цілі соціальної політики і завдання, сформульо­вані у нормативно-правових документах органів дер­жавної влади і місцевого самоврядування;
—особливості статусу, форм власності соціальних служб, їх спеціалізацій і взаємозв'язків між ними;
—функції і професійні ролі соціальних працівни­ків; особливості взаємодії між соціальними працівника­ми та соціальною службою;
—становище клієнтів соціальної роботи як адреса­тів впливу та форми взаємодії між ними і соціальними працівниками.
До особливостей управління соціальними службами відносять також: 1) невідповідність його у часі з резуль­татами соціальної допомоги (для управління службою неможливе точне прогнозування та вимірювання ре­зультатів управління); 2) важливість кінцевого і про­міжного результатів управління; 3) обмеженість вико­ристання директивних методів, активне застосування методів мотивації, переконання, створення ситуацій успіху та зацікавленості.
Управління соціальною службою як системою спря­моване на розвиток ресурсів клієнта в конкретних умо­вах життєдіяльності організації. Складовими цих про­цесів життєдіяльності є отримання ресурсів від зовніш­нього середовища (наприклад, громади району) та їх оптимальне використання; продукування соціальної послуги або надання соціальної допомоги в іншій фор­мі; збільшення ресурсів клієнтів і ресурсів громади. Важливе значення для соціальної служби має впрова­дження та оцінювання інновацій (нововведень) з метою ефективності соціальної роботи. Ключовим результа­том управління соціальною службою є отримання яко­мога кращого ефекту за найменших зусиль, витрат, у т.ч. витрат часу.
У Західній Європі впродовж 80—90-х років XX ст. управління соціальною роботою зазнавало постійної критики за свою неефективність, відсутність чітко ви­значених етичних принципів, розбещення клієнтів пільгами та безоплатною допомогою, зрівнювальнии підхід і недостатню допомогу тим, хто насправді її потребує, за невизначеність пріоритетів у фінансуванні соціальних програм, неякісну підготовку персоналу тощо. Внаслідок цього сформувався новий підхід до управління соціальною роботою — новий менеджеріа-лізм.
Новий менеджеріалізм — поєднання гуманістичних доктрин, що відстоюють право споживача на вибір, із бізнесовими техніками управління, які спрямовані на підвищення ефективності і продук­тивності роботи соціальних служб.
Основними цінностями в новому менеджеріалізмі є результативність, гнучкість, якість, конкуренція, орі­єнтація на потреби користувача та ефективне викорис­тання ресурсів. До основних елементів цього підходу належать:
1)  результативність (дає змогу керівникам соціальних служб оперувати і забезпечувати дисципліноване вико­ристання ресурсів при досягненні поставлених завдань, зокрема завдяки застосуванню сучасних технологій);
2)ринкові відносини (сприяють усвідомленню від­мінностей надавачів і користувачів соціальних послуг. Соціальні служби мають боротися за державний кон­тракт на надання соціальних послуг, що стимулює кон­куренцію між ними, а також відповідати встановленим державою вимогам до якості послуг);
3)місцеве самоврядування (має забезпечувати на­дання послуг, максимально орієнтованих на потреби місцевої громади, залучення громадськості до управлін­ня соціальними службами, гарантувати публічний кон­троль за використанням суспільних фондів).
Найпомітнішим наслідком використання нового менеджеріалізму є децентралізація соціальних послуг — процес поступового переходу прийняття рішень і кон­тролю з великих центрів на місця, ближче до потреб клієнтів, надання ширших повноважень соціальним службам у визначенні власної організаційної структури та управлінні персоналом.
Принципово важливими організаційними аспекта­ми сучасної професійної соціальної роботи є:
1) злагоджена робота команди (колективу), особливо такої, що складається з представників різних професій; чітка система лідерства і підпорядкованості в команді, компетентне управління персоналом; формування еле­ментів організаційної культури (відчуття належності, причетності, моральних норм, правил, цінностей);
2)    система професійної підтримки (супервізії) соці­альних працівників, навчання та підвищення кваліфі­кації кадрів;
3)    науково обґрунтовані стандарти соціальних пос­луг, зрозумілі та прозорі процедури і технології, які б забезпечували якість соціальної роботи, залучення со­ціальних працівників і клієнтів до розроблення стан­дартів і оцінювання їх впровадження.
Закономірне для громадянського суспільства роз­ширення й ускладнення системи професійної соціаль­ної роботи стимулювало пошук оптимальних форм уп­равління соціальними службами і соціальною роботою загалом, спонукало до розроблення таких специфічних управлінських рішень, які б сприяли досягненню мети практичної соціальної роботи і відповідали етичним стандартам фаху.
3.Формування команди у соціальній службі
Соціальним працівникам часто доводиться співпра­цювати зі своїми колегами, відповідальними за надання інших соціальних послуг, а також юристами, психоло­гами, медиками тощо, тобто працювати в команді. Такі команди є малими групами, яким властиві всі ознаки групової динаміки.
Команда — відносно невелика група осіб, об'єднаних спільними цілями, які мають високий рівень взаємозалежності.
Команді властиві чітке усвідомлення завдань й узго­дження цілей, що є запорукою успіху її роботи; функціо­нування за основними законами групи; цілеспрямований добір людей. Робота в команді передбачає високу інтелек­туальну, організаційну і функціональну мобільність, здатність адекватно реагувати на зміну загальних завдань організації. Важлива роль у команді належить її керівни­ку (лідеру), який координує роботу її учасників щодо ви­рішення актуальних завдань і досягнення мети, дбає про мікроклімат у ній, конструктивну взаємодію всередині команди та з зовнішнім середовищем.
Кожен член команди повинен поділяти її цінності і норми, бути налаштованим на роботу задля спільної ме­ти і відповідно працювати, підтримувати інших; бути довірливим і відкритим; доброзичливо обмінюватися знаннями і досвідом; прагнути згуртованості.
Щоб з'ясувати, чи діє група (колектив соціальної служби, учасники інноваційного проекту, навчальна група тощо) як команда, необхідно знати:
—чи мають індивіди змогу часто і вільно зустріча­тися;
—чи можуть вони легко спілкуватися між собою;
—чи є їхні дискусії взаємно відкритими та активними;
—чи розуміють учасники команди завдання один одного;
—наскільки оптимальним є склад команди (чи пот­рібно розширити або скоротити її склад);
—чи вважають учасники, що тільки команда може подолати проблему;
—чи є потреба у створенні допоміжних команд для ефективнішої роботи;
—чи пройнялися учасники команди індивідуаль­ною і взаємною відповідальністю за рішення, які при­йняла команда, а також за цілі, завдання, методи і ре­зультати;
—чи уявляють учасники команди межі індивіду­альної та колективної відповідальності.
Розвиток команди (набуття нею характерних^для об'єднання людей ознак) відбувається поступово. Його етапами є конгломерат — номінальна група — асоціа­ція — кооперація — автономія — команда, кожному з яких властиві специфічні особливості (табл. 5.2).
Конгломерат (лат. conglomerare — нагромаджува­ти, ущільнювати) — група, механічне об'єднання незнайомих людей. У кожного з них є свої цілі, однак група ще не структурована, її члени не займаються спільною діяльністю, а спілкування між ними є корот­кочасним. Після розв'язання індивідуальних проблем така група розпадається. Прикладом конгломерату можна вважати чергу в магазині, пасажирів у поїзді, автобусі тощо.
Номінальна (лат. nominalis — іменний) група — гру­па людей, яка має спільну назву, формально існує, але функцій ще не виконує (новобранці в армії, першокурс­ники у навчальному закладі, новостворена організа­ція). Цей короткочасний етап розвитку групи спрямова­ний на знайомство людей між собою, з'ясування мети, способів та умов майбутньої спільної діяльності. Доки триває обговорення умов співпраці, група вважається номінальною. З початком спрямованої на досягнення мети співпраці настає наступний етап розвитку групи.
Асоціація (лат. associo — приєдную, з'єдную) — об'єднання людей, які усвідомлюють спільну мету. Для неї характерна спільна діяльність, групова структура і групова динаміка, спільні інтереси, єдині вимоги до норм поведінки, які найчастіше стосуються дисципліни й окреслюють режим роботи. Всередині асоціації часто визрівають неформальні структури на основі симпатій та антипатій, заявляють про себе перші претенденти на лідерство. Ще однією характерною ознакою асоціації є консолідація — готовність до спільної діяльності, спря­мованість на вирішення завдань. Як тільки група дося­гає першого результату у своїй діяльності, вона перехо­дить у своєму розвитку з рівня асоціації на рівень коопе­рації.
Кооперація (лат. cooperatio — співробітництво) — група людей, які активно взаємодіють з метою досяг­нення певних результатів. На цьому етапі у ній повно­цінно починають функціонувати лідери, організовуючи індивідів для вирішення складних завдань. Кожен член групи займає певну позицію і відіграє відповідну цій по­зиції роль.
Автономія (грец. autonomia — самостійність, неза­лежність) — цілісне, самостійне формування, індивіду­альні цілі учасників якого можуть бути досягнуті тільки внаслідок його участі у спільній груповій діяльності. На цьому рівні відбувається емоційна ідентифікація кожно­го з групою, виникає відчуття «ми». Рівень автономії ха­рактеризується відокремленістю, внутрішньою згурто­ваністю, однотипністю поведінки («будь, як ми»).
Команда — група людей, яких поєднує спільна мета і які злагоджено діють для її досягнення. Це найвища стадія розвитку групи, на якій відбувається гармоніза­ція індивідуальних, групових і суспільних цілей, інте­ресів, цінностей. Розвиток будь-якої команди підкоря­ється закономірностям групової динаміки — сукупності процесів, що відбуваються у малій групі і характеризу­ють її з точки зору розвитку і функціонування. Піком розвитку організаційної групової діяльності є командна співпраця. Але не кожна група може розвинутися до рівня команди і не кожна команда тривалий час може бути ефективною. Про ефективність команди свідчать її результати: успішне вирішення поставлених завдань, чітка взаємодія, взаємоповага, взаємоопіка індивідів. Успішна діяльність команди залежить і від розподілу у ній ролей.
У команді соціальної служби важливо мати людей, здатних виконувати різні ролі (табл. 5.3), в іншому разі можливі збої, розбалансованість у роботі, неадекватне можливостям службове навантаження.
Для максималь­ного використання потенціалу кожного співробітника, уникнення дезінтеграційних процесів у групі, досяг­нення якнайвищих результатів важливо знати їхні ін­дивідуальні якості, уподобання і з урахуванням цього розподіляти обов'язки між ними. Адже одні співробіт­ники більше зорієнтовані на інноваційність, готові, не шкодуючи часу і сил, працювати над прогнозами і їх обґрунтуваннями, інші — значно ефективніші на етапі втілення ідей і програм, а третім найкраще дається ана­ліз, раціоналізація процесів, підготовка відповідних звітів тощо.
У будь-якій команді, незалежно від індивідуальних професійно-виробничих ролей, існують психологічні ролі. Майже завжди у них є свої неформальні лідери і неофіційно визнані авторитети у певних справах, а та­кож особи, яким необгрунтовано приписують негатив­ні, комічні ролі, внесок їх у спільну справу оцінюють спотворено. Часто це роблять з огляду на час перебуван­ня в колективі (новачкам); на національні (представни­кам етнічних меншин), вікові (наймолодшим, найстар­шим особам) особливості. Такі люди нерідко бувають «одинаками» у команді, їм доводиться долати різнома­нітні труднощі. Наявність їх у команді, як правило, деструктивно впливає на ділову, творчу атмосферу в ній, призводить до зниження загальної ефективності роботи. Подоланню такої ситуації сприяють поєднання індивідуальної супервізії (професійної підтримки) і збо­рів команди.
Лідером у команді може стати тільки визнана біль­шістю, якщо не всіма індивідами, особа. Неформальний лідер може бути достатньо цінним для команди, особли­во якщо його роль у загальній справі не переоцінюєть­ся. Однак він створює відчутні труднощі невпевненому в собі керівнику команди. Якщо неформальний лідер кине виклик лідерству керівника-супервізора, той від­чуватиме реальну загрозу і намагатиметься протидіяти їй. Але якщо такий лідер позитивно впливає на ситуа­цію в команді, наснажує колег, керівникові найкраще піти на неформальний союз із ним.
Завдяки розвитку групових норм, ідентифікації себе з групою можна змінити баланс ролей, розвинути дові­ру учасників групи один до одного.
Командна допомога є поширеною в практичній соці­альній роботі. На Заході соціальних працівників залу­чають до мультидисциплінарних (багатопрофільних) і міжвідомчих команд у медичних закладах (лікарнях, дитячих клініках для роботи з розумово відсталими або психічно хворими людьми), у правоохоронній системі (в'язницях, спеціальних бюро для роботи з малолітніми правопорушниками).
Наприклад, у британському ліку­вальному закладі до складу команди можуть входити: лікар (який призначає медикаментозне та інші види лі­кування), медсестра (відповідальна за проведення при­значеного медикаментозного лікування, контроль за виконанням інших видів лікування, догляд за хворим, формування терапевтичного мікроклімату у відділенні, організацію функціонування відділення); соціальний працівник (визначає соціальні наслідки хвороби, їх вплив на соціальне функціонування людини; відпові­дає за формулювання разом із клієнтом проблем, ін­формаційно-мотиваційну роботу, визначення наявних у клієнта ресурсів та залучення необхідних ресурсів, розв'язання сімейних і побутових проблем, пов'язаних із госпіталізацією, правових проблем, відновлення втрачених соціальних навичок, налагодження контак­тів із професіоналами за місцем проживання клієнта, спільне з клієнтом розроблення плану подальших дій перед випискою). Членами команди можуть також бу­ти: психолог, арттерапевт, трудотерапевт, реабілітолог, сімейний психотерапевт, дієтолог, волонтери, студен-ти-практиканти. Після обстеження клієнта кожен із членів команди визначає проблеми, що стосуються його компетенції. Завдяки організованим контактам між фа­хівцями забезпечується всебічність допомоги.
4.Команди соціальної роботи.
Попри свою типологічну спорідненість, команди різ­няться між собою за багатьма ознаками, що обумовлює багатоманітність їх класифікацій. У соціальній роботі команди класифікують за такими критеріями:
1.       За аналогією до спортивних (футбольної, тенісної,атлетичної) команд. Ідеться про те, що учасники фут­больної команди мають різні ролі, але мають чимало од­накових навичок, увесь час взаємодіють і працюють ра­зом. У команді атлетів навички більше різняться міжсобою, (наприклад, навички спринтера і штовхача ядра).За винятком легкоатлетичної естафети, кожен спорт­смен виступає окремо від інших членів команди.
Подібно функціонують команди в соціальних служ­бах, учасники яких відрізняються між собою за ступе­нем незалежності, особливістю завдань і навичок.
2.      За пріоритетом функціонального впливу. Ключо­вими критеріями цієї класифікації є: суб'єкт, який роз­поділяє роботу (керівник команди чи збори команди);спосіб призначення нового персоналу (із залученням
персоналу чи централізовано); кількість часу, протягом якого члени команди працюють разом; як здійснюють супервізію (на індивідуальній чи груповій основі).
З огляду на ці особливості виокремлюють команди індивідуально орієнтовані (розподіл роботи керівником команди, централізоване призначення персоналу, не­значна кількість часу, протягом якого члени команди працюють разом, індивідуальна супервізія) і колективно орієнтовані (розподіл роботи зборами команди, призначення нового персоналу із залученням усіх учас­ників, домінування колективної роботи, групова супер-візія).
3.  За організаційними характеристиками команд. Зважаючи на ступінь взаємозалежності учасників команди, відмінності між їхньою формальною владою, а також на обсяг і якість їх взаємодії, глибину соціаль­них і особистісних взаємин, розрізняють команди ін­тегровані, або високоорганізовані (учасники працюють разом над спільним завданням так, що ефективність кожного з них залежить від ефективності колег: ма­ленький стаціонарний підрозділ для осіб, залежних від психоактивних речовин); команди, що функціонують на засадах співробітництва, або середньоорганізовані (кожен учасник команди має власне робоче наванта­ження, хоч частина його може бути розподілена між колегами; усі вони співпрацюють, але переважно неве­личкими групами: місцева команда догляду за дітьми); незалежні, або слабоорганізовані команди (учасники команди діють індивідуально, не співпрацюючи або ма­ло співпрацюючи один із одним; вважаються командою, оскільки мають одного безпосереднього керівника, від­відують одну групову супервізію або працюють в одному приміщенні: волонтери консультаційних служб).
4.  За профілем фахівців, об'єднаних у команду. За цим критерієм виокремлюють мультидисциплінарну, трансдисциплінарну і міждисциплінарну команди.
У мультидисциплінарній команді незалежні експер­ти з різних галузей знань працюють за окремими плана­ми роботи і над окремими завданнями. Вони можуть також працювати в різних агенціях, збиратися в коман­ду для ведення окремого випадку. Оцінювання викона­ної роботи, визначення пакету послуг, що пропонуються конкретному клієнту, відбувається на регулярних гру­пових зустрічах. Координація роботи членів команди і представлення нових випадків здійснюється координа­тором, яким може бути і соціальний працівник.
Трансдисциплінарні команди найчастіше діють під час взяття на облік клієнта, експертизи і планування послуг. За цією моделлю лише один фахівець тримає прямий зв'язок з клієнтом, представляючи команду. Такий підхід звільняє клієнта від контактів з багатьма людьми, розширює роль учасника команди як консуль­танта.
Міждисциплінарна команда вважається найперс-пективнішою у створенні скоординованого пакету пос­луг, оскільки акцентує на певному порядку взаємодії, інтеграції зусиль, досягненні згоди між фахівцями. Об'єднані в такі команди спеціалісти мають спільну мету, на регулярних зустрічах узгоджують порядок вза­ємодії і план втручання. Вони зустрічаються з клієнта­ми або членами сім'ї для обговорення всіх етапів управ­ління випадком, переліку послуг і умов їх надання, ук­ладення контракту. Це сприяє максимально точному експертному оцінюванню проблем і ситуації клієнта, спрощує пошук згоди між фахівцями і клієнтом.
Як свідчать різноманітні дослідження, чимало тра­гедій (наприклад, насилля над дітьми в сім'ї) виникає через погану комунікацію між різними фахівцями з од­нієї або з різних організацій, які працюють з однією родиною. Багато фахівців не вміють підтримувати кон­такти, працювати разом із колегами з інших організа­цій як із членами команди, навіть якщо вона формаль­но не значиться. Отже, у практичній соціальній роботі важливо знати особливості та розбіжності в роботі кожного учасника команди, які, не втрачаючи власної професійної іденти­фікації, повинні дотримуватися таких визначальних принципів функціонування багатопрофільних команд, як рівність, консенсус, поточний і кінцевий аналіз ді­яльності, розподіл влади.

Використана література.
1.  Закон України «Про соціальні послуги» від 19.06.2003 р.
2.  Закон України «Про соціальну адаптацію осіб, які відбували пока­рання у виді обмеження волі або позбавлення волі на певний строк» від 10.07.2003 р.
3.  Кравченко Р. І. Соціальна робота з розумово відсталими людьми. — К.: ВІПОЛ, 2001.
4.  Лосэн М. Мнение клиента // За пределами ухода в сообществе. Опыт нормализации и интеграции / Под ред. Ш. Рамон. — Амстер­дам—Киев, 1996.
5.  соціальну роботу»? // Соціальна політика і соціальна робота. — 2004. — № 2.
6.  Міністерства України // Урядовий портал. — http://www.kmu.gov.ua.
7.  Наказ Міністерства праці та соціальної політики України, Мініс­терства освіти і науки України, Міністерства охорони здоров'я Украї­ни, Фонду України соціального захисту інвалідів «Про затвердження Типового положення про центр ранньої соціальної реабілітації дітей-інвалідів» від 10.07.2002 р.
8.  Ньюмен К. Ліцензування соціальних послуг у країнах Європейсько­го союзу // Соціальна політика і соціальна робота. — 2004. — № 4.