Мотиви вибору професії. Загальні мотиви трудової діяльності, про які мова йшла вище, реалізуються в конкретних професіях. Свідомий вибір професії відбувається з орієнтацією людини на наявні в нього соціальні цінності. Якщо головним для людини є суспільний престиж, то професія вибирається виходячи з існуючої моди, престижності професії в суспільстві. Багато хто вибирають професію в залежності від того, у якому ступені вона може забезпечити їхнє матеріальне благополуччя [8,271].
Ряд людей вибирають професію через інтерес до неї, навіяного літературою, побаченим фільмом, телепередачею. Але часто романтика професії швидко зникає і залишаються "суворі будні", до яких людина не готова ні морально, ні фізично, ні по своєму психічному складі; робота перетворюється для людини в катування, і вона змушена змінювати професію.
Таким чином, професію можна вибирати в залежності від багатьох обставин, але важливо насамперед брати до уваги, наскільки обирана діяльність відповідає схильностям і здібностям людини. Як показано в одній з моїх робіт, механізм такого вибору може бути наступним (див. дод. В).
Наявні в людини визначені сполучення типологічних особливостей прояву властивостей нервової системи (сила-слабість, рухливість-інертність, урівноваженість-неврівноваженість) можуть обумовлювати схильність людини до визначеного типу діяльності - до швидкого, але короткочасній роботі, до роботи перемінного характеру і т.п. Усвідомлення цієї схильності і її причини приводить до формування мотиву, що спонукує людини займатися визначеним видом діяльності, тому що в його очах ця діяльність за своїм характером відповідає характеру наявної схильності (звідси важливість реального, адекватного представлення людини про психологічну структуру даної діяльності). Відповідне ж сполучення типологічних особливостей сприяє прояву здібностей до цього ж виду діяльності, що веде до високої її ефективності, створює задоволеність працею і підкріплює мотив вибору професії, перетворюючи його в стійкий інтерес. Останній впливає на активність людини і "закріплює" його в даній професії. Відбувається самопідкріплення мотиву [10,305].
Якщо ж у людини мається поверхневе і неадекватне представлення про професію, про ті вимоги, що вона пред'являє, то відбувається неузгодженість між схильностями і здібностями - з одного боку, і психологічним змістом роботи - з іншої. У результаті не буде ні високої ефективності такої діяльності, ні задоволення нею.
Схильність до визначеного типу діяльності може виявлятися в різних видах праці (професіях), а це значить, що вона ще не визначає вузьконаправленого професійного вибору. Ті самі схильності і здібності можна реалізувати в різних професіях; так, маючи схильність до спілкування з дітьми, можна стати вихователем у яслах і дитячому саду, вчителем у школі, педіатром [16,427].
Мотиви вибору місця роботи. Тут мова скоріше повинна йти про "зовнішні" і "внутрішніх" фактори (мотиваторах), що розглядаються людиною в процесі ухвалення рішення - куди краще піти працювати. Оцінка зовнішньої ситуації (позитивних і негативних виробничих факторів) містить у собі: величину заробітної плати, пільги; близькість до будинку, зручність транспортного сполучення; естетику місця роботи і наявність шкідливого виробництва; можливість одночасно з роботою учитися у вузі і т.п..
Оцінка своїх можливостей включає: стан здоров'я, наявність здібностей до даної роботи і професійно важливих якостей, рівень утворення, схильність до роботи без стресів, у вільному чи ритмі до монотонної роботи з заданим темпом.
Оцінка обираного місця роботи з урахуванням інтересів стосується можливості просування на даному чи підприємстві в установі по "службовим сходам", що керують роботи, професійного росту, прояву особистої ініціативи і творчості і т.п.
Мотиви вибору професії і місця роботи класифіковані Э.С.Чугуновой. Вона виділяє домінантний тип професійної мотивації (стійкий інтерес до професії), ситуативний тип професійної мотивації (вплив привхідних життєвих обставин, що не завжди погодяться з інтересами людини) і конформістський (чи суггестивний) тип професійної мотивації (уселяючий вплив з боку найближчого соціального оточення - ради рідних, друзів, знайомих) [8,272].
У виборі різних професій, крім загальних факторів, що впливають на ухвалення рішення, про які говорилося вище, мають значення і специфічні мотиваторы (наприклад, мотиви вибору професій музиканта і медика).
Д.Макгрегор виділяє "теорію X", що представляє традиційний підхід до керування, і "теорію В", розроблену їм самим. Відповідно до першої, що базується на системі "наукового керування" Ф. Тейлора, середня людина ледача, намагається уникати роботи, не любить відповідальності. Тому його потрібно постійно примушувати, загрожуючи покаранням. Звідси необхідність зовнішнього контролю за діяльністю працюючих і їхня стимуляція у виді заробітної плати, що повинна бути прямо зв'язана з результативністю праці (індивідуальна відрядна система заробітної плати). У ряді досліджень показана ефективність такого підходу, однак часто робітники самі обмежують продуктивність своєї праці, дорівнюючи на групові норми. Багато американських психологів вважають, що, використовуючи тільки зовнішній контроль за роботою індивіда, важко задовольнити його "егоїстичні" (по А.Маслоу) потреби в самоповазі і самореалізації. Суть "теорії В", сформульованої Д. Макгрегором у противагу "теорії X", у наступному. При відомих обставинах робота сама по собі, незалежно від дії яких-небудь зовнішніх побудників, може бути джерелом виникнення задоволеності, тому що фізична і розумова праця так само природні для людини, як чи гра відпочинок. При наявності відповідних умов середня людина не тільки приймає на себе відповідальність, але навіть шукає її, намагаючись використовувати свої творчі сили для рішення задач, що коштують перед його організацією [8,274].
У дослідженні, що проводилося в 60-х роках під керівництвом В. А. Ядова й А.Г.Здравомислова, показана також зміна ролі мотиваційних факторів при збільшенні стажу в робітників. Для молодого робітника (до 30 років) найважливішими факторами, що визначали ступінь задоволеності роботою, були можливість просування по роботі і розмаїтість праці. У робітників старше 30 років ці два мотиватора також займають перше місце, але вони помінялися місцями. З віком підвищується роль санітарно-гігієнічних умов праці, людина стає більш чуттєвим до недоліку комфорту. У той же час взаємини з адміністрацією стають для робітників старше 30 років менш значимими, що можна пояснити підвищенням їхнього престижу як професіоналів.
Показано, що для чоловіків більш важливі зміст і суспільна значимість роботи, її розмаїтість, творчі можливості, яка випускається продукція; вони в більшому ступені усвідомлюють соціальну значимість своєї праці. Для жінок важливіше взаємини в колективі, умови праці, розмір заробітку [14,202].
К.Муздибаєв, вивчаючи мотиви відповідального відношення працівників до своєї праці, виявив, що найдужчими з них є бажання не підвести своїх товаришів, не зірвати виробничий план і більше заробити. До них же примикає мотив, що позначається як "почуття боргу, бажання виконати те, що доручено", хоча і вищезгадані означають тім же саме, але конкретизують у відношенні кого чи чого суб'єкт випробує почуття боргу.
У меншому ступені впливають на відповідальне відношення до праці такі мотиви, як потреба одержати задоволення від видимих результатів своєї праці, а також реалізувати свої здібності, схильності, підняти престиж професії і підприємства, уникнути осудження, стягнень. У ще меншому ступені спонукують добре працювати потреба відвернутися від особистих проблем.
К. Муздибаєв вивчав також думку робітників про ефективність використання різних стимулів для підвищення відповідального відношення до роботи. Ведучі місця займали матеріальні стимули: поліпшення житлових умов, грошова премія, коштовний подарунок, путівка в санаторій і т.п. ; стимул з найнижчою ефективністю - це згадування імені робітника в засобах масової інформації [8,276].
К.Замфир виходить із представлення об три складових мотивації: внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної мотивації (ВПМ) і зовнішньої негативної мотивації (ВОМ).
Під внутрішніми мотивами автор розуміє те, що породжується у свідомості людини самою трудовою діяльністю: розуміння її суспільної корисності, задоволення, що приносить робота. Внутрішня мотивація виникає з потреб самої людини, тому на її основі він трудиться з задоволенням, без якого-небудь зовнішнього тиску.
Зовнішня мотивація містить ті мотиви, що перебувають за межами самого працівника і праці як такого: заробіток, острах осуду, прагнення до престижу і т.д.. До зовнішньої позитивної мотивації відносяться: матеріальне стимулювання, просування по роботі, схвалення з боку колег і колективу, престиж, тобто ті стимули, заради яких людина вважає потрібним прикласти свої зусилля. До зовнішньої негативної мотивації автор відносить покарання, критику, осуд, штрафи і т.п..  
Неважко помітити, що К.Замфир, говорячи про зовнішню мотивацію, скористалася відомою схемою Д.Аткінсона про співвідношення прагнення до успіху - униканню невдачі. Внутрішня мотивація з погляду задоволення працею і його продуктивністю найбільш ефективна. Потім, по ступені позитивного впливу, йде зовнішня позитивна мотивація [1,149].
К.Замфир вважає, що для високої ефективності праці найбільше сприятливо таке співвідношення між розглянутими трьома видами мотивації, при якому центральне місце займають внутрішні мотиви при одночасному використанні зовнішніх позитивних мотивів і виключенні, по можливості, чи обмеженні зовнішніх негативних мотивів. Тип мотивації впливає не тільки на ефективність праці, але і на особистість працівника. Висока задоволеність можлива, в основному, при перевазі внутрішньої мотивації. Якщо переважає зовнішня мотивація, то праця стає просто засобом для досягнення чогось, не будучи самоціллю; він виступає як обов'язок чомусь зовнішньому, як ціна за придбання благ, необхідних людині. Якщо внутрішня мотивація є джерелом розвитку людини, стимулює удосконалювання професійної майстерності, то зовнішня мотивація орієнтує його на сугубо особисті інтереси (мети), придушує колективістські устремління, приводить до відчуження від колективу. Зовнішня мотивація не стимулює належною мірою професійного розвитку, перетворює працю в діяльність, чинену під тиском зовнішньої необхідності. Особливо руйнівна для особистості роль негативних мотиваторів, що породжують конформізм, обмеженість, пасивність, безвідповідальність [8,278].
1.3. Лідерські якості особистості - як основний фактор ефективного
керування
У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.
Модель лідерства як наукового керування, при якому керівника цікавить не сам працівник, а найбільше оптимально улаштоване середовище замінилося в середині двадцятого століття на модель "людських взаємин". У моделі "людських взаємин" роль керівника інтерпретується з позицій психологічних взаємин із працівниками, по типі "лідер - підлеглий". Що розвиваються в наступному теорії лідерства виходили переважно з цієї установки [16,301].
Дві розглянуті вище базові моделі стали відправною крапкою у визначенні стилю лідерства, що складається відповідно до Теорії X чи Теорією Y Д.Макгрегора. Кожна з теорій визначала роль керівника - і відповідні цієї ролі психологічні риси і стиль лідерства - виходячи з представлень про людську природу як такий. Теорія X, відповідно до якої лідер неодмінно повинний мати риси диктатора, заснована на наступних представленнях: люди звичайно не люблять працювати і намагаються ухилитися від своїх обов'язків, тому працівників потрібно змушувати трудитися, маніпулювати ними, загрожувати і карати, щоб домогтися виконання мет, що коштують перед організацією; люди хочуть бути що направляються, прагнучи до захисту й уникаючи відповідальності.
Теорія Y виходить із прямо протилежних представлень: людям подобається працювати, і для багатьох у праці сховане джерело задоволення; більшість працівників керуються самодисципліною і не мають потребу в погрозах; вони також зацікавлені у виконанні загальних цілей; багато хто не тільки уникають відповідальності, але, навпроти, прагнуть до неї; здатності до творчості в рішенні організаційних проблем присутні не тільки обраним керівникам; заохочення є найкращим способом для надихання людей до виконання задач, що стоять перед організацією. У такий спосіб лідер, що керується цією моделлю, повинний бути чуттєвий до запитів і нестатків працівників, прислухатися до їх пропозицій із приводу поліпшення роботи в організації.
Теорії X і Y позначають крайні полюси стилю керівництва, які описані в термінах "авторитарного" чи "демократичного" стилю лідерства.
Одним з перших запропонував класифікацію стилів лідерства в залежності від способу ухвалення рішення К.Левін. Досліджуючи експериментально створені групи, він виявив істотні розходження між колективами, керованими людьми з різними стилями прийняття рішень:
- при автократичному стилі лідер приймає рішення одноосібно, визначаючи і регламентуючи всю діяльність підлеглих, не даючи їм можливості виявити ініціативу;
- при благодушно - попустительському стилі лідер взагалі уникає приймати які-небудь рішення, не беручи участь у цьому процесі і надаючи підлеглим повну волю дій;
- при демократичному стилі лідер утягує співробітників у процес прийняття рішень, використовуючи групову дискусію, стимулюючи їхню активність і розділяючи разом з ними відповідальність за ухвалення рішення [14,241].
Дослідження К.Левіна показали, що, хоча в групі, керованої лідером з демократичним стилем керівництва, рівень загальної задоволеності роботою і сприятливими взаєминами був найвищим, також як і прагнення до творчості, у групі лідера з авторитарним стилем показники продуктивності були найвищими , у порівнянні з іншими групами. Благодушно - попустительський стиль керівництва приводив до безладь, збільшенню фрустрованості і конфліктам, що неминуче позначалося на зниженні обсягу і якості виконуваної роботи з порівняння з двома іншими групами.
Розробленістю відрізняється також интеракціонистська теорія лідерства Ф.Фидлера, відповідно до якої ефективність керування є функцією взаємодії між особистісними характеристиками керівника і рисами ситуації. За допомогою спеціально розробленої Шкали Виміру Переваг Співробітників, керівники оцінювалися їхніми підлеглими. Високі оцінки, що одержали, по цій шкалі лідери характеризувалися в позитивно-пофарбованих тонах і визначалися як особистісного - орієнтовані (вони мали більш близьку дистанцію у відношенні з працівниками, активно обговорювали хід виконання завдань зі співробітниками). Низькі оцінки, що одержали, по Шкалі скоріше характеризувалися негативно (через проблеми у взаєминах із працівниками) і оцінювалися як орієнтовані на завдання. Дослідження показали, що для особистісно - орієнтованих лідерів оптимальним є середній, стриманий рівень контролю. Предметно – орієнтовані лідери були набагато ефективніше в умовах крайнього положення рівня контролю - чи занадто високого, чи ж занадто низького [14,246].
Насамперед психологів цікавить питання, хто саме стає лідером, керівником групи. Спочатку дослідження проводилися шляхом виявлення лідерів у дискусійних групах. Такими ставали соціабельні, домінантні, экстравертовані, амбіційні, відповідальні, що заслуговують довіри, самодостатні, емоційно стабільні, кооперативні і тактовні. У термінах сучасної п`ятифакторної моделі особистості FFM, люди, що стають лідерами груп, характеризуються високими показниками по факторах экстраверсії, доброзичливості, сумлінності й емоційній стабільності. Особистісні перемінні, як показують багато авторів, виявляються більш надійними предикторами ефективного керівництва чим, наприклад, показники когнітивних здібностей чи установок, демографічні характеристики [10,406].
Можна виділити деякі особистісні якості, що відрізняють найбільш ефективних керівників: високі показники активності; завзято працюючі і відповідальні; незалежні і самодостатні.
Особистісними рисами, що дозволяють зробити прогноз про просування нагору по службовим сходам, виявилися орієнтація на успіх і готовність приймати рішення, внутрішні нормативи, стійкість до стресу і толерантність до невизначеності, готовність до ризику, широта інтересів.
Не менш цікаві дані про неуспішних керівників, що демонструють низьку ефективність працюючих під їхнім початком команд. Особистість неуспішних лідерів також має відмітні ознаки, серед яких виділяються зарозумілість, мстивість, несамостійність, невміння тримати дистанцію і прагнення досаждати. Команди, якими керують лідери, що володіють цими небажаними рисами, гірше справляються з завданнями, чим групи, очолювані лідерами з іншими особистісними властивостями.  
У психологічному дослідженні проблеми життєвої успішності важливе місце займає аналіз взаємозв'язку індивідуальних поведінкових стратегій з параметрами життєвого успіху. Розглянемо деякі компоненти поведінкових стратегій, що зв'язані зі стійкими особистісними особливостями, що впливають на досягнення успіху.
Дж.Адамс сформулював теорію почуття справедливості, що поєднує в собі параметри індивідуальних розходжень, ситуаційних і феноменологічних перемінних. Незважаючи на те, що будь-який працівник більше мотивований за умови справедливо укладеного договору, існують міжособистісні розходження в поводженні, обумовлені тим, як люди сприймають справедливість і несправедливість. "Прихильні" задоволені, навіть коли їх недооцінюють, і відчувають провину, якщо їх чи переоцінюють же оцінюють по справедливості. "Сензитивні" (до справедливості) переконані, що всі, включаючи їх самих, повинні бути оцінені гідно, по справедливості. "Претендуючі" вважають, що вони повинні одержати усе, що тільки можливо. Вони мають дистрес у будь-якому випадку - коли їх чи недооцінюють навіть оцінюють по справедливості (переоцінити "претендуючих", відповідно до їх установки, неможливо).
Індивідуальні розходження в інтенсивності реакцій на успіх і невдачу тісно пов'язані з мотивацією і вибором способів поводження [14,427]. Вивчення факторів, що впливають на формування переваги уникання невдачі (тобто привабливість уникання невдач вагоміше ніж сила привабливості успіху), виявило ряд утворюючих цю стратегію компонентів:
- орієнтація на соціальні, а не предметні й індивідуальні норми, бажання бачити відповідність більш високим стандартам якості, невдоволення досягнутим;
- більш сильна регламентація і контроль ситуації (батьки дітей, що уникають невдачі, рідше вважалися з бажаннями дитини і рідше заохочували його до самостійної роботи); допомога виявляється у виді прямого втручання в роботу;
- у бесіді успішне виконання завдань рідко порозумівалося високою обдарованістю, зате невдача часто порозумівалася малою обдарованістю;
- на високі досягнення частіше виявлялася нейтральна реакція [27,138].
Перевага наступальної чи оборонної стратегії стосовно задач і ситуацій різного типу - найбільш рання ознака розходжень в особистісних чи стандартах рівні домагань. Бороздин В.Н. склав портрети індивідуальних стандартів на основі критерію величини цільового відхилення [14,428]:
- високий реалістичний рівень домагань сполучається з впевненістю в цінності власних дій, прагненням до самоствердження, відповідальністю, корекцією невдач за рахунок власних зусиль; наявністю стійких життєвих планів з елементом ригідності;
- високий нереалістичний рівень домагань супроводжується фрустрованістю, вимогливістю до інших і обвинуваченням навколишніх; такі суб'єкти тривожні, не виносять підпорядкування, але нічого не роблять для реалізації власних планів; нетовариські й інфантильно афективні;
- помірний рівень домагань властивий приймаючим себе в цілому суб'єктам; вони не шукають самоствердження, упевнені в собі, набудовані на успіх, розміряючи зусилля з цінністю що досягається;
- низький рівень домагань сполучається із середніми можливостями суб'єкта, як правило, усвідомлюваними їм самим; установка на підпорядкування й очевидну безпорадність; скромні цілі і слабість перед невдачею часто відбивають прагнення стати більш опікуваним; плани на майбутнє неясні, тимчасова перспектива структурована слабко.
Як видно з цього невеликого переліку деяких основних компонентів - доданків успіху, є великі підстави припускати зв'язок цього конструкта скоріше з особистісними передумовами, чим із ситуативними життєвими обставинами, що утрудняють чи полегшують досягнення намічених цілей [14,429].
Поняття успіху як такого має ключове значення для будь-якої людини. Розрізняються наступні рівні цього найважливішого конструкта, представлені організованими в ієрархічну структуру: ступінь самовдосконалення, професійні досягнення і життєвий успіх (див. дод. А) .
Особистісний успіх виражається в досягнутому людиною рівні особистісної зрілості, зв'язаній з відчуттям суб'єктивного і сімейного благополуччя. Успіх професійний відбивається в ступені творчої своєрідності кінцевого чи результату продукту діяльності.
Життєвий успіх може бути досягнуть як за рахунок одного з цих двох факторів, так і за рахунок найбільш оптимального сполучення особистісного і професійного компонентів.
Сполучною ланкою системи факторів успіху виявляється своєрідність таких особистісних якостей, як перевага цінностей і мотивація досягнення. Найбільш істотне розходження виражається в перевазі в суб'єкта так називаної "внутрішньої" чи "зовнішньої" мотивації. Перша зв'язана з задоволенням від самого процесу роботи, друга - з орієнтацією на винагороду як єдиний коштовний результат.
Величезна кількість досліджень на цю тему виконано з метою вивчення впливу ситуаційних факторів на мотивацію, хоча і вони показують, що зовні мотивовані суб'єкти виявляють набагато більшу кількість побічних негативних ефектів - меншу креативність, велику нетерплячість і меншу навченість. Вивчення типів мотивації як прояву особистісних рис привело до створення конструкта "каузальна орієнтація", для виміру якого пропонується спеціальний опитувальник, що виявляє три компоненти каузальної (причинної) орієнтації - автономність, контроль і нейтральність. Каузальна орієнтація зв'язана з загальними перевагами суб'єкта в способах винагороди, структуруючих його життя. Виявлено, що автономно-орієнтовані індивідууми володіють, в основному, внутрішньою мотивацією, тоді як орієнтовані на контроль схильні до прояву зовнішньої мотивації. У шкалі Внутрішньої Мотивації, вимірюваної за допомогою Опитувальника Професійних Переваг, виділяються такі компоненти, як самовизначення, компетентність, розуміння завдання, допитливість, задоволення досягнутим. Аналіз Зовнішньої Мотивації враховує змагальність, оцінку досягнень, визнання і напруженість. Внутрішня Мотивація знайшла стійкий позитивний зв'язок із професійними перевагами в дослідницькій області [14,249].
Характерологічний фактор також виявляється істотним компонентом в обший формулі життєвого успіху. Так, що сформувався в дитинстві "несприятливий симптомокомплекс рис" чи Не, що у побуті часто позначається як "кепський характер", нерідко розвивається протягом усього наступного життя [14,241]. Люди, що виявляють Не (входять соціально-небажані риси, такі як запальність, сором'язливість і ін.) у віці восьми років, ставши дорослими, продовжують знаходитися під його впливом. Хлопчики з Не виявляли тенденцію залишати школу і, ставши чоловіками, вели хитливу і безладну професійну діяльність. Це привело їх до більш низького професійного статусу і зниження кар'єрного росту.
Э.Берн, розвиваючи створену їм концепцію життєвих сценаріїв - стійкої системи представлень суб'єкта про своє поводження в різних ситуаціях - описав сценарії Що Виграє і Програє, котрі можна співвіднести відповідно із симптомокомплексами "особистісного успіху" (високий рівень домагань, орієнтація на удачу, впевненість у собі, наступальна стратегія, чекання позитива) і "поразки" (низький чи завищено - нереалістичний рівень домагань, уникання невдачі, оборонна стратегія, чекання негатива). Програючий охоплений неясним передчуттям лиха і викликає занепокоєння в навколишніх; для нього типові фрази: "Якби тільки...", "Мені потрібно було...", "Я так і знав, що це случиться..."; він не знає, що буде робити у випадку поразки зате любить розповідати про те, що случиться у випадку успіху; він намагається відкинути саму думку про провал, заміняючи її мріями про наслідки перемоги. Що програє сприймає виграш як подарунок Долі, а невдачу вважає характерної для свого життя закономірністю [14,432].
Виграючий сам вибирає собі мети і способи їхнього досягнення; він знає, що буде робити, якщо програє, але не звик міркувати про поразку; для нього характерні фрази: "Я помилився, але наступного разу надійду правильно" чи: "Тепер я знаю, що мені робити". Виграючий удачу вважає закономірністю, а невдачу – випадковістю
Висновки до розділу 1
Придатність людини до конкретного виду трудової діяльності визначається методами професійної орієнтації і професійного відбору.
Профорієнтація - це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини для надання йому допомоги в розумному виборі професій, найбільш відповідних його індивідуальним можливостям.
Профвідбір - це система заходів, що дозволяє виявити людей, що по своїх індивідуальних особистісних якостях найбільш придатні до навчання і подальшій професійній діяльності по визначеній спеціальності.
Професійна придатність - це імовірнісна характеристика, що відбиває можливості людини по оволодінню якою-небудь професійною діяльністю.
Психологічний добір призначений для виявлення облич, що по своїх здібностях і індивідуальних психо - фізіологічних можливостях відповідають вимогам, пропонованим специфікою навчання і діяльності по конкретній спеціальності.
У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.
Приведені дані закордонних і вітчизняних авторів показують, що роль різних особистісних особливостей, мотивації праці істотно залежить від наявних тепер суспільних відносин, виконуваної діяльності (професії), спрямованості особистості (інтересу до професії), полових розходжень суб'єктів праці.
Можна виділити деякі особистісні якості, що відрізняють найбільш ефективних керівників: високі показники активності; завзято працюючі і відповідальні; незалежні і самодостатні.

РОЗДІЛ 2. МЕТОДИ ПСИХОДІАГНОСТИКИ ПРОФЕСІЙНО ВАЖЛИВИХ ЯКОСТЕЙ В УПРАВЛІНСЬКІЙ ДІЯЛЬНОСТІ
2.1. Обгрунтування та опис методик дослідження
Сполучною ланкою системи факторів успіху виявляється своєрідність таких особистісних якостей, як перевага цінностей, визначена спрямованість особистості і мотивація досягнення.
Система ціннісних орієнтацій визначає змістовну сторону спрямованості особистості, мотивації життєвої активності, основу життєвої концепції. Найбільш розповсюдженої в даний час є методика "Ціннісні орієнтації" М.Рокича, заснована на прямому ранжируванні списку цінностей. М.Рокич виділяє два класи цінностей: термінальні - меті-мети-цілі-засобу-мети й інструментальні - кошту-цінності-засобу. Респонденту пред'являється два списки цінностей (по 18 у кожнім) за абеткою . У списках випробуваний привласнює кожної цінності ранговий номер. Аналізуючи ієрархію цінностей варто звернути увагу на їхнє угруповання.
В основі методики "Вивчення спрямованості особистості", розробленої В.Смекалом і М.Кучером, лежить трохи змінена анкета Б.Басса. Методика Смекала-Кучера заснована на словесних реакціях випробуваного в передбачуваних ситуаціях зв'язаних з чи роботою участю в них інших людей. Відповіді випробуваного залежать від того, які види чи задоволення винагороди він віддає перевагу [19,38].
Призначення дослідження - визначення спрямованості людини особистісної (на себе), діловий (на задачу) і колективістської (на взаємодію). Необхідно відзначити, що всі три види спрямованості не абсолютно ізольовані, а звичайно сполучаються. Тому більш коректно говорити в результаті діагностики не про єдиний, а про домінуючу спрямованості особистості.
Особистісні опитувальники Т. Элерса "Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху" і "Методика діагностики особистості на мотивацію до униканню невдач" призначені для діагностики, виділеної Х.Хекхаузеном мотиваційної спрямованості особистості на досягнення успіху і уникання невдач. "Методика діагностики ступеня готовності до ризику" Шуберта призначена для виявлення схильності особистості до ризику. Результати тестів "Мотивація до успіху", "Мотивація до униканню невдач", "Готовність до ризику" варто аналізувати разом. Розглянемо докладніше ці методики [5,375].
"Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху"
Стимульний матеріал являє собою 41 твердження, на які випробуваному необхідно дати один з 2 варіантів відповідей "так" чи "ні". Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь виразності мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, що збігаються з ключем.
Інструкція: "Вам буде запропоновано 41 питання, на кожний з яких відповісти "так" чи "ні".
1. Коли мається вибір між двома варіантами, його краще зробити швидше, ніж відкласти на визначений час.
2. Я легко дратуюся, коли зауважую, що не можу на всі 100 % виконати завдання.
3. Коли я працюю, це виглядає так, начебто я усіх ставлю на карту.
4. Коли виникає проблемна ситуація, я найчастіше приймаю рішення одним з останніх.
5. Коли в мене два дні підряд немає справи, я втрачаю спокій.
6. У деякі дні мої успіхи нижче середніх.
7. Стосовно себе я більш строгий, чим стосовно інших.
8. Я більш доброзичливий, чим інші.
9. Коли я відмовляюся від важкого завдання, я потім суворо засуджую себе, тому що знаю, що в ньому я домігся б успіху.
10. У процесі роботи я маю потребу в невеликих паузах для відпочинку.
11. Ретельність - це не основна моя риса.
12. Мої досягнення в праці не завжди однакові.
13. Мене більше залучає інша робота, чим та, котрої я зайнятий.
14. Осудження стимулює мене сильніше, ніж похвала.
15. Я знаю, що мої колеги вважають мене діловою людиною.
16. Перешкоди роблять мої рішення більш твердими.
17. У мене легко викликати честолюбство.
18. Коли я працюю без натхнення, це звичайно помітно.
19. При виконанні роботи я не розраховую на допомогу інших.
20. Іноді я відкладаю те, що повинен був зробити зараз.
21. Потрібно покладатися тільки на самого себе.
22. У житті мало речей, більш важливих, чим гроші.
23. Завжди, коли мені має бути виконати важливе завдання, я ні про що іншому не думаю.
24. Я менш честолюбний, чим багато хто інші.
25. Наприкінці відпустки я звичайно радуюся, що незабаром вийду на роботу.
26. Коли я розташований до роботи, я роблю її краще і квалифицированнее, чим інші.
27. Мені простіше і легше спілкуватися з людьми, що можуть завзято працювати.
28. Коли в мене немає справ, я почуваю, що мені не по собі.
29. Мені приходиться виконувати відповідальну роботу частіше, ніж іншим.
30. Коли мені приходиться приймати рішення, я намагаюся робити це якнайкраще.
31. Мої друзі іноді вважають мене ледачим.
32. Мої успіхи якоюсь мірою залежать від моїх колег.
33. Безглуздо протидіяти волі керівника.
34. Іноді не знаєш, яку роботу прийдеться виконувати.
35. Коли щось не ладиться, я нетерплячий.
36. Я звичайно звертаю мало уваги на свої досягнення.
37. Коли я працюю разом з іншими, моя робота дає великі результати, чим роботи інших.
38. Багато чого, за що я беруся, я не доводжу до кінця.
39. Я заздрю людям, що не завантажені роботою.
40. Я не заздрю тим, хто прагне до влади і положення.
41. Коли я упевнений, що коштую на правильному шляху, для доказу своєї правоти я йду аж до крайніх мір.
Ключ:
По 1 балу нараховується за відповіді "так" на наступні питання: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Також нараховується по 1 балу за відповіді "ні" на питання: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Відповіді на питання 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не враховуються.
Далі підраховується сума набраних балів.
Аналіз результату:

Журков А.В.: 15 балів - середній рівень мотивації.
Журкова Ю.В.: 17 балів - високий рівень мотивації.
Журков В.В.: 18 балів - високий рівень мотивації.
Журкова Н.Н.: 16 балів - середній рівень мотивації.
Таблиця 2.3
Результатів дослідження з "Методика діагностики готовності до ризику"
Інтерпретація результатів "Методика діагностики готовності до ризику":
Журков А.В.: +22 бала - схильність до ризику.
Журкова Ю.В.: -4 бали - середнє значення схильності до ризику.
Журков В.В.: -14 балів - схильність до обережності.
Журкова Н.Н.: -29 бала - занадто обережна.
Проаналізувавши результати трьох тестів (див. Таб. 2.1, 2.2, 2.3), можна зробити наступні висновки:
Журков А.В. Такі люди рідше попадають у нещасливі випадки, тому що мотивовані на успіх і мають високу готовність до ризику. Висока готовність до ризику порозумівається або наявністю внутрішнього конфлікту, або професійною діяльністю у військовій чи сфері на керівній посаді. До того ж людям, середньо мотивованим на успіх і маючим високу готовність до ризику, властиво випробувати скромні надії на успіх. Мала кількість помилок на чи роботі досягнення безпечного результату при ризикованому поводженні пояснює середній рівень захисту від невдач.
Середня мотивація до успіху і висока готовність до ризику говорять про розвиті управлінські якості, властивих приймаючої себе в цілому суб'єктам. Такі люди впевнені в собі, набудовані на успіх, розміряючи зусилля з цінністю, що досягається.
Журкова Ю.В. Висока мотивація до успіху - досягненню до мети і великі надії на нього спричинили низьку готовність до ризику. Високий рівень захисту перешкоджає досягненню мети. Високий рівень страху перед нещасливими випадками може спричинити влучення в подібні ситуації. Острах невдач, у свою чергу, волоче малий ризик, де невдача не загрожує престижу. Низька готовність до ризику може бути зв'язана з великою кількістю допущених помилок у минулому.
Занадто висока мотивація до успіху і низька готовність до ризику припускають високий рівень домагань, що супроводжується фрустрованістю, вимогливістю до інших і обвинуваченням навколишніх; такі суб'єкти тривожні, не схильні до підпорядкування, не досить ефективно реалізують власні плани.
Журков В.В. Боїться невдач і віддає перевагу малий рівень ризику - обережність, тому що невдача не загрожує престижу. Мається висока мотивація до захисту і це перешкоджає мотиву до успіху - досягненню мети. Подібні люди частіше попадають у різного роду неприємності. З віком готовність до ризику падає.
Помірковано високий рівень мотивації до униканню невдач у сполученні з низькою мотивацією на успіх і низкою готовністю до ризику властиві людям орієнтованим на підпорядкування, їхні мети скромні. Слабість перед невдачею часто відбиває прагнення стати більш опікуваним.
Журкова Н.Н. Надії на успіх скромні. Схильність до захисту може перешкоджати досягненню мети. Занадто обережна, що може бути зв'язане з похилим віком. Низька готовність до ризику може бути зв'язана з високим досвідом по роботі.
Висока мотивація до досягнення мети і сполучена з надмірною обережністю. Це говорить про тривожність особистості, неприйнятті підпорядкування [14,233].
Висновок до розділу 2
Особистісні опитувальники Т. Элерса "Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху" і "Методика діагностики особистості на мотивацію до униканню невдач" призначені для діагностики, виділеної Х.Хекхаузеном мотиваційної спрямованості особистості на досягнення успіху і уникання невдач. "Методика діагностики ступеня готовності до ризику" Шуберта призначена для виявлення схильності особистості до ризику.
Крім приведених методик, що виявляють мотиваційну спрямованість особистості, існують різні тести для виявлення інтересів, схильностей, бажаних форм діяльності, для встановлення приналежності людини до того чи іншого психологічного типу нервової системи, темпераменту; тести для виявлення рівня розвитку визначених здібностей пам'яті, мислення, уваги, сприйняття людини, для виявлення обдарованості, ціннісних орієнтацій. Тільки комплексне проведення цих тестів дозволяє робити висновок, придатний для профорієнтації [9,67].
Для ще більш точного визначення придатності людини до якої-небудь конкретної професії більш ефективне використання спеціалізованої батареї тестів, підібраних для виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей людини, що професійно необхідні для даної спеціальності [27,314].

РОЗДІЛ 3. ПРАКТИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ З РОЗВИТКУ ПРОФЕСІЙНИХ ЯКОСТЕЙ
3.1. Психологічні особливості ведення ділової бесіди
Людина, що займає керівну посаду, повинний уміти продуктивно спілкуватися з людьми, особливо уміти вести ділову бесіду.
За допомогою ділової бесіди реалізується прагнення однієї чи людини групи людей до дії, що змінить хоча б одну зі сторін якої-небудь чи ситуації встановить нові стосунки між учасниками бесіди [20,89].
Структура ділової бесіди включає наступні етапи:
1. Підготовка до ділової бесіди включає складання плану ділової бесіди, пошук придатних шляхів для рішення цих задач, аналіз зовнішніх і внутрішніх можливостей здійснення плану бесіди, прогноз можливого результату бесіди, збір необхідної інформації про майбутнього співрозмовника, добір найбільш вагомих аргументів для захисту своєї позиції, вибір найбільш придатної стратегії і тактики спілкування: тиск, маніпуляція, прохання допомоги, співробітництво.
2. Установлення місця і часу зустрічі може здійснюватися в залежності від настанов-позицій учасників. Позиція "зверху" реалізується приблизно так: "Я чекаю вас у 16 годин у себе в кабінеті". Позиція "знизу" здійснюється як прохання: "Мені бажано з вами порадитися, коли і куди мені під'їхати?". Позиція "на рівних" звучить приблизно так: "Нам би треба поговорити, давайте погодимо місце і час нашої зустрічі" [3,137].
3. Початок бесіди включає зустріч і вступ у контакт. Тип контакту "зверху", "знизу", "нарівні", дружелюбно, нейтрально, "агресивно" установлюється ще з перших слів, у залежності від того як увійшов людину, яка його поза, погляд, інтонація перших фраз, взаємне розташування в просторі. Відповідно, "зустріч гостюючи" може здійснюватися по-різному: від підходу до людини ... до легкого підйому підборіддя, чи кивка повного ігнорування що ввійшло, поглибивши у свої папери. І вітання може бути як посмішка, кивок, рукостискання, саджання або підкреслене незадоволений вид. Усі ці невербальні нюанси вступу в контакт багато в чому прогнозують подальша взаємодія співрозмовників.
Для початку бесіди найчастіше користаються чотирма основними прийомами:
- метод зняття напруги, його ціль: установити тісний контакт, включає кілька приємних фраз особистого характеру, може бути легкий жарт;
- метод зачіпки: це може бути незвичайне питання, порівняння, особисті враження, анекдотичний випадок, короткий виклад проблеми;
- метод стимулювання уяви: постановка ряду питань, що повинні розглядатися в бесіді, мета - спонукати інтерес до бесіди;
- метод прямого підходу (безпосередній перехід до справи, без вступу), але він підходить для короткочасних, не дуже важливих ділових контактів.
Ясні, стиснуті і змістовні вступні фрази, звертання до співрозмовника по імені - батькові, прояв поваги до особистості співрозмовника, увага до його інтересів, звертання за радою, у сполученні з власним гідним зовнішнім виглядом (має значення одяг, поза, вираження обличчя, інтонація голосу) сприяє створенню сприятливої атмосфери для бесіди.
Люди, що володіють розвитими комунікативними уміннями, з першої хвилини зустрічі починають "приєднуватися" до співрозмовника, приєднання до ритму його подиху, темпу, голосності мови [20,175].
4. Постановка проблеми і передача інформації може бути різної.
Ціль може бути поставлена як:
- проблема, у цьому випадку відповідальність за рішення проблеми розподіляється на обох співрозмовників;
- завдання, тоді людин відповідальний лише за виконання завдання, а проблема може бути не вирішена;
- маніпулювання, тобто начебто б відповідальність за рішення проблеми розділяють двоє, хоча спосіб рішення заданий лише однією людиною;
- "істерична демонстрація проблеми", тобто ставитися мета перекласти на іншу людину рішення і відповідальність за рішення проблеми.
Рекомендації з проблем передачі інформації співрозмовнику: використовувати "мова" співрозмовника; передавати інформацію відповідно до мотивів і рівня інформованості співрозмовника; прагнути перейти від монологу до діалогу; спостерігати за реакціями співрозмовника, особливо за невербальними реакціями (жестами, мімікою) і, відповідно, гнучко змінювати своє поводження (швидкість, складність викладу інформації і т.п.). Мови повинна бути професійної, ясної, наочної.
5. Фаза аргументації формує попередню думку. Для досягнення аргументації важливо: оперувати точними і переконливими поняттями, аргументи повинні бути достовірними для співрозмовника; спосіб і темп аргументації повинний відповідати особливостям темпераменту співрозмовника; уникати простого перерахування фактів, а замість цього викладати їхньої переваги для співрозмовника.
6. Фаза нейтралізації зауважень співрозмовника. Важливо оперативно здійснити аналіз зауважень і їхньої дійсної причини, вибрати придатний прийом "нейтралізації" (це можуть бути посилання на авторитети, цитати, переформулювання, умовна згода, схвалення + знищення, порівняння, сократовський метод через пошук часткової подібності і згоди співрозмовників по окремих питаннях до досягнення повної згоди, відстрочка). Доказ безглуздості чи зауважень емоційні реакції партнерів, як правило, приводять не до нейтралізації заперечень, а до росту конфронтації [27,714].
7-8. Фази пошуку прийнятного чи оптимального рішення можуть здійснюватися в стилі співробітництва, рівноправності і взаємної відповідальності, або у формі авторитарного ухвалення рішення одним з партнерів і добровільною або змушеною згодою, підпорядкуванням іншого співрозмовника. Не можна виявляти непевність у фазі ухвалення рішення. Якщо ви коливаєтеся в момент ухвалення рішення, то може почати коливатися і співрозмовник. Потрібно зберігати спокій, уміння аналізувати, виходячи зі своїх позицій.
Якщо перед вами флегматик, не потрібно дратуватися його повільністю в момент ухвалення рішення чи зовсім відкладанням його, тому що спроби чи емоційно логічно "давити" на нього часто безуспішні.
9-10. Фіксація домовленості і вихід з контакту. Підсумки бесіди повинні бути резюмовані, корисно зробити запису про суть рішення в робочий блокнот у присутності партнера (чи скласти офіційний протокол рішення); установити конкретні терміни, спосіб інформування один одного про результати намічених дій. Потім потрібно подякувати співрозмовника, поздоровити його з досягнутим рішенням. Вихід з контакту здійснюється спочатку невербально - змінюється поза, людина відводить очі, встає і завершується мовним прощанням.
11. Самоаналіз підсумків і ходу зустрічі дозволяє усвідомити допущені прорахунки, нагромадити корисний досвід, намітити подальшу тактику спілкування.
Ініціатива в діловому спілкуванні визначається тим, хто задав тип контакту, визначив форму постановки мети, висунув прийняту ідею рішення, хто підвів підсумки обговорення, той у більшому ступені несе і відповідальність за дозвіл проблеми. Існує правило "Вчасно віддай ініціативу", що особливо необхідно при розмові начальника з підлеглим - тобто важливо дати можливість підлеглим висловити свою думку, корисно, щоб підлеглий остаточно сформулював рішення, навіть якщо воно запропоновано начальником, оскільки це підвищує активність, знімає формальне відношення підлеглого до проблеми [23, 479].
 

3.2. Рекомендації керівнику по тактиці розмови з підлеглими
У ділових нарадах велика кількість учасників (більш 12 чоловік) може знижувати ефективність роботи. Тема обговорення повинна бути визначена заздалегідь, щоб учасники могли професійно підготуватися, продумати свої пропозиції. Має значення просторове розташування учасників у формі "круглого столу" для активації взаємодії. Ведучий наради спочатку повинний висловити надію, що нарада буде носити діловий і конструктивний характер, у плині наради стежити за регламентом, визначати порядок надання слів, підводити проміжні підсумки, давати заключний коментар проведеної наради. Варто пам'ятати, що ділова нарада припускає можливість критики предметних позицій, а не особистісних особливостей того, хто неї висловив. Рекомендується дотримувати правило: відзначити спочатку збіг позицій, а потім обговорити розходження різних позицій і підходів до рішення проблеми, переконливо аргументуючи достоїнства і недоліки кожної альтернативи [13,169].
У випадку, якщо ви потрапили під вогонь критики, корисно перевести атаку на себе в атаку на проблему: "Я радий, що вас хвилює те ж питання і ви намагаєтеся знайти найкраще рішення..." Головне - не перемогти в суперечці, а просунутися в рішенні проблеми.
З метою зняття пасивності учасників можуть застосовуватися: висловлення по чи колу метод "мозкового штурму". При конфлікті думок можуть бути дві форми: конкурентно - змагальна і що кооперативно-співробітнича. З метою ослаблення ворожості при конкуренції думок можуть створюватися погоджувальні комісії, що включають учасників із протилежними поглядами.
Ділові наради часто носять директивний характер, коли керівник указує свою думку як єдине рішення проблеми, і інші учасники приймають це рішення до виконання. Але найбільш ефективні ділові наради, що носять колегіальний характер рівноправної взаємодії. Утім, зустрічаються і маніпуляції, коли керівник начебто б і проситься висловитися всіх учасників, але після того, як усі висловилися, керівник парафразуючи усіх, розставляє потрібні акценти й у результаті проводить потрібне йому рішення.
Рекомендації керівнику по тактиці розмови з підлеглим, коли потрібно вголос оцінити його ділові якості:
1.      Спочатку розмовляйте з підлеглим про його роботу, і тільки потім про нього самому.
2.      Перш ніж повідомити працівнику свою оцінку, підведіть його питаннями до того, щоб він сам оцінив себе. Якщо самооцінка людини вище вашої власної оцінки його, з'ясуєте причину розбіжності.
3.      Згадуючи про недоліки в роботі підлеглого, враховуйте яка вона в цілому. Не давайте загальну негативну оцінку діяльності й особистості підлеглого. Ви доможетеся більшого, якщо спочатку відметете достоїнства (наприклад, компетентність, досвід, сумлінність підлеглого), а потім чітко вкажіть на конкретні помилки, недоліки. Працівнику, діяльність якого вас не задовольняє, ясно скажіть, яка ваша оцінка його праці. Підкресліть, що вірите в нього і тому не звільняєте від роботи.
4.      Гарному працівнику дайте зрозуміти, що цінуєте його заслуги. Пам’ятайте, що важливіше розвиток достоїнств, чим виправлення помилок працівників.