Реферат на тему Персонал управления
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2014-12-26Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
РЕФЕРАТ
Персонал управления
СОДЕРЖАНИЕ
1. Профессионализация управления
2. Личность менеджера
3. Лидерство и стиль руководства
4. Система работы с персоналом управления
5. Организация управленческого труда
1. Совсем недавно само понятие профессионализма управления казалось необычным и проблемным. Возможность быть руководителем или директором рассматривалась как успех в производственной деятельности, а не как следствие специальной подготовки или профессионального управленческого образования. Должность в системе управления определялась главным образом опытом и результатом в производственной деятельности. Действовал принцип: чтобы быть хорошим администратором, надо знать дело. И этот принцип был главенствующим во всей работе с персоналом управления. Он отвечал прежним условиям управления. Однако, сегодня все больше и больше обнаруживается потребность не в администраторах, а в руководителях иного типа, в менеджерах, которые и методологией, и содержанием, и характером своей управленческой деятельности отличаются от администраторов, хотя определенная доля административной деятельности в их работе не исключается.
Возникает противоречие между потребностями управления и его реальными возможностями, точнее, низким уровнем профессионализма. Разумеется, это смещает акценты в управленческой деятельности в сторону одностороннего решения проблем. Отсюда и возникает потребность в профессионализации управления.
Известно, что любой труд развивается в направлении его разделения, специализации и профессионализации. При этом профессионализация рассматривается как такая степень специализации, которая требует специальной подготовки и определенных условий работы. Эта закономерность характеризует и управление. Ведь это тоже специфический вид труда человека в производстве и обществе. Само управление возникло в процессе разделения труда в производстве, далее был этап внутреннего разделения управления по функциям, потом возникла потребность в профессиональной подготовке как по отдельным функциям (планирование, бухучет, нормирование и пр.), так и по управлению в целом. Управление стало настолько важным и определяющим видом деятельности в развитии производства, настолько специфичным, что потребовало не только специальной подготовки, но и профессионального образования.
Профессионализм управления обусловлен нарастающей сложностью управления, которая определяется не столько увеличением масштабов управления, сколько усложнением его структуры, ускорением динамики, повышением социальной ответственности, обострением экономики. В условиях конкуренции, когда надо принимать решения, не просто соответствующие плановым заданиям и директивным указаниям, а решения, которые должны укреплять позиции в конкурентной борьбе, гораздо сложнее управлять. Современное управление - это управление в условиях экономического риска, угрозы банкротства. Современное управление - это управление на основе высокой личной социальной ответственности.
В прежней нашей хозяйственной практике было понятие «командир производства», что сводило все управление к командам и подразумевало: команды должны соответствовать вышестоящим командам, должна быть централизованная цепочка команд. И управление должно функционировать «как часы».
МЕНЕДЖМЕНТ - это деятельность, которая всем своим содержанием отрицает понятие «командир производства», практику административного и технократического подхода к управлению».
Профессионализация менеджмента определяется тремя факторами. Прежде всего, это профессиональная подготовка самого менеджера, второе - профессионализм персонала управления, третье - организационные и социально-экономические условия, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация. Рассмотрим каждый из этих факторов.
Профессиональная деятельность, которую можно представить или смоделировать в виде профессиограммы, включает в себя первое и самое главное - осознание области профессиональной деятельности, которая определяется не только объемом знаний и навыками их практического использования. Второе — освоение видов профессиональной деятельности; третье - приобретение профессионально-индивидуальных качеств, определяющих успех профессиональной деятельности; четвертое — готовность к роли (или ролям) лица, принимающего решения и берущего на себя ответственность за их реализацию; пятое формирование интеллектуального потенциала определенного типа и структуры.
Следует добавить, что в профессиональном становлении менеджера большую роль играет не только набор этих факторов, но и их комбинация.
Область профессиональной деятельности менеджера — это социально-экономическое поведение человека. Конечно, менеджер, работающий в производстве, воздействует и на технологические процессы, но это воздействие осуществляется через деятельность специалистов, их интеллект, отношение к труду, стимулы и мотивы. Знания технологии производства менеджеру необходимы, но не как основные профессиональные знания, а как дополнительные. Эти знания необходимы не для выполнения инженерной работы, а для понимания характера работы подчиненных ему людей. Это и лежит в основе определения того, какой должна быть система знаний у профессионально подготовленного менеджера.
Социально-экономическое поведение человека в определенной мере различно в зависимости от отрасли его деятельности, специфики технологической системы. Но если говорить о социально-экономическом поведении человека, то отраслевой специфики в нем не более 15—20%, остальное - общее, определяемое сущностью человека. Вот и задумываемся, какова должна быть структура знаний, необходимых для успешной, профессиональной работы менеджера.
Менеджер должен доверять профессионализму своих помощников — инженеров, бухгалтеров и других специалистов, если он профессионально подобрал команду.
Содержание профессиональной деятельности менеджера включает следующие виды деятельности:
· принятие управленческих решений;
· реализация полномочий
· экономическая деятельность (распределение ресурсов, регулирование различных экономических процессов);
· организационная деятельность (создание организаций, изменение организаций);
· социально-психологическая деятельность (создание и регулирование социально-психологического климата, в котором человек может работать продуктивно, эффективно, с большей отдачей и ответственностью).
Большое значение имеет методологическая деятельность. Менеджер должен уметь сформулировать концепцию управления, найти методологию ее реализации. Вспомним знаменитого американского менеджера А. Слоуна, который сказал, что тремя китами его управленческой работы являются методология, концепция и рациональность.
Также присущи работе менеджера аналитическая деятельность (поиск проблем), диагностическая (оценка состояния); исследовательская (поиск путей социально-экономического развития), проектно-плановая деятельность (составление бизнес-плана различных программ развития). Менеджер должен владеть и такими видами деятельности, как информационная, педагогическая, инновационная, консультационная. Виды деятельности должны определять структуру конкретных знаний.
Другая составляющая профессии менеджера — комплекс ролей, которые осуществляет менеджер в своей профессиональной деятельности:
· концептолог - утвердитель и проводник концепции управления;
· инноватор - инициатор и защитник инноваций;
· организатор — конструктор организации;
· арбитр - главное лицо в решении конфликтов;
· эксперт - человек, умеющий провести анализ и дать обоснованную оценку;
· консультант - человек, способный дать полезные рекомендации, советы, установки;
· лицо, принимающее решения (ЛПР) - человек, принимающий на себя ответственность (персонификация управления).
Индивидуальные качества менеджера, свидетельствующие о его профессионализме, должны быть развиты в образовательном процессе, заложены в концепцию образовательной программы – это, прежде всего, коммуникабельность, предприимчивость, лидерство. Эти качества являются основой деятельности менеджера, следовательно, и специальная, и фундаментальная подготовка должны быть ориентированы именно на эти качества. Далее надо выделить вариабельность мышления, т. е. способность оценивать различные варианты и находить, выбирать наилучшие. Один менеджер способен выбирать решение из двух-трех вариантов. Другой способен найти лучшее управленческое решение из двадцати вариантов.
Важным качеством является и структура знаний - не объем, а именно структура и соотношение знаний по различным их видам.
Любую профессию характеризует необходимый и определенный интеллектуальный потенциал. Каким он должен быть у менеджера, в чем его особенности, какова структура? Интеллектуальный потенциал - уровень образования и культуры, потенциал интеллектуальной динамики, способность к обучению, к саморазвитию, объем и структура фундаментальных знаний в области специальности и осознание практического опыта.
Обратите внимание: не приобретение, а осознание практического опыта. Навыки можно использовать по-разному — по назначению или не по назначению. Осознание повышает эффективность навыков. Такой потенциал расширяет коммуникативные возможности менеджера.
Сегодня необходимо понимать проблемы управления глубоко, перспективно, системно, иметь фундаментальные знания, которые не стареют продолжительный период времени, которые формируют установку на самостоятельное мышление, иной тип использования знаний, которые делают менеджера не исполнителем рекомендаций, а творцом практической концепции управления и стратегии управления.
Рецепты ничего не объясняют, они не всегда освещены наукой, все их запомнить и использовать в комплексе невозможно.
Через глубокое понимание современных проблем управления надо идти к рациональной практике управленческой деятельности.
Можно уметь, не понимая или понимать не умея, но нужно понимать, чтобы уметь, чтобы иметь успех.
Глубина понимания проблем управления определяется не только ракурсом рассмотрения каждой из них в отдельности, но и включенностью ее в целостную концепцию менеджмента. Если мы видим связь проблем, тогда каждая их них питает и углубляет понимание другой.
Существует еще один ракурс понимания профессионального управления. Оно представляет собой сплав опыта, образования и искусства. Все эти три компонента теснейшим образом связаны друг с другом. Опыт отражает приобретенные навыки работы, проверенные приемы, уверенность в оценках определенных проблем, понимание ситуации по аналогии и типовым схемам. Конечно, это важное и нужное менеджеру качество. Но в условиях ускоряющегося времени опыт не всегда срабатывает. Возникает много нетипичных ситуаций. К тому же для накопления и осознания опыта необходимо много времени. Когда он сформируется в качестве фактора устойчивого успеха, менеджер становится уже человеком в возрасте. Есть опыт, но мало энергии. Сегодня полагаться на получение опыта естественным путем не приходится.
Большое значение имеют специальные знания, позволяющие решать проблемы с учетом обобщенного опыта, профессионально и эффективно. Знания ускоряют приобретение опыта и дают нечто большее - понимание, почему и как возникают проблемы, какие последствия могут быть при их, решении. Конечно, это бывает лишь в том случае, если эти знания системны, достаточно полны по видам деятельности и в методическом отношении даны в ориентации на практическое решение проблем.
Но специальных знаний сегодня оказывается мало для профессионализма управления. Необходимо образование. Это нечто большее, чем обладание специальными знаниями. Образование — это формирование профессионала в категориях культуры.
Можно быть хорошим специалистом, но при этом малообразованным человеком. В практике это встречается. Образование — это появление нового качества, в которое трансформируются знания при определенной их структуре, комплексе, объеме, методиках получения. Образование менеджера характеризует понимание гуманитарной направленности его деятельности, научный уровень оценки социально-экономических явлений, высокая культура, здоровый образ жизни и деятельности, способность к непрерывному развитию и самообразованию.
В прошлом образование рассматривалось только лишь как процесс научения и приобретения специальных знаний и навыков, подготовка к определенным видам деятельности. Сегодня роль образования меняется. Оно становится не только потенциалом успеха в повседневной деятельности, но функцией и средством управления. Такая роль образования сегодня определяется динамикой развития, резким усложнением проблем (экология, качество, безопасность жизнедеятельности, конкуренция, изменение структуры интересов и пр.).
Само развитие производства и общества требует непрерывного образования, а это означает необходимость «вмонтирования» его в повседневную деятельность человека. Необходимо так строить практическое управление, чтобы оно было профессионально образовывающим управлением, чтобы оно несло не только успех в работе, но и образовательный рост. Образовательные процессы должны вплетаться в реальные процессы управления и определять все характеристики их успеха. Каждая крупная фирма должна иметь свои образовательные подразделения для подготовки персонала к инновационной деятельности, к решению новых проблем, разработке новых стратегий. В образовательных процессах фирма будет иметь возможность черпать новые идеи развития. Такие идеи быстрее возникают в образовательных процессах, которые стимулируют мышление. Это уже креативный менеджмент.
А в этих условиях и стиль управления меняется. Менеджер должен ориентироваться не только на решение проблем, но и на превращение процессов решения проблем в процессы образования.
Однако не следует полагать, что проблема профессионализации управления и аналогичная тенденция развития менеджмента заключаются только в образовании менеджера и в его профессиональных качествах. Это только одна сторона медали. Другая - в условиях проявления и реализации профессионализма. Можно быть хорошим летчиком, но если вы вынуждены работать шофером грузовика, какой толк в вашем профессионализме. Он оказывается нереализованным и постепенно угасает.
Вот так же и в менеджменте. Нужны соответствующие внешние и внутренние условия, чтобы профессионализм менеджера стал системой профессионального менеджмента. Внешними условиями являются либеральная экономика, система образования, отвечающая потребностям профессионализации управления, общественное сознание, ориентированное на профессионализм управленческой деятельности, соответствующая государственная политика. Внутренними — профессиональная подготовка персонала, тип организации, мотивация профессионализма.
Менеджменту как науке и концепции рационального управления в условиях либеральной экономики предстоит большое будущее. От управления главным образом зависит решение таких проблем, как экология, безопасность жизнедеятельности, использование безотходных технологий, регулирование использования природных ресурсов и многие другие проблемы. Ведь в процессах управления ставятся проблемы и организуется их решение. Несовершенное управление упускает проблемы из поля зрения или оказывается бессильным организовать их решение. Профессиональное освоение управления - это успех развития.
Персонал управления
СОДЕРЖАНИЕ
1. Профессионализация управления
2. Личность менеджера
3. Лидерство и стиль руководства
4. Система работы с персоналом управления
5. Организация управленческого труда
1. Совсем недавно само понятие профессионализма управления казалось необычным и проблемным. Возможность быть руководителем или директором рассматривалась как успех в производственной деятельности, а не как следствие специальной подготовки или профессионального управленческого образования. Должность в системе управления определялась главным образом опытом и результатом в производственной деятельности. Действовал принцип: чтобы быть хорошим администратором, надо знать дело. И этот принцип был главенствующим во всей работе с персоналом управления. Он отвечал прежним условиям управления. Однако, сегодня все больше и больше обнаруживается потребность не в администраторах, а в руководителях иного типа, в менеджерах, которые и методологией, и содержанием, и характером своей управленческой деятельности отличаются от администраторов, хотя определенная доля административной деятельности в их работе не исключается.
Возникает противоречие между потребностями управления и его реальными возможностями, точнее, низким уровнем профессионализма. Разумеется, это смещает акценты в управленческой деятельности в сторону одностороннего решения проблем. Отсюда и возникает потребность в профессионализации управления.
Известно, что любой труд развивается в направлении его разделения, специализации и профессионализации. При этом профессионализация рассматривается как такая степень специализации, которая требует специальной подготовки и определенных условий работы. Эта закономерность характеризует и управление. Ведь это тоже специфический вид труда человека в производстве и обществе. Само управление возникло в процессе разделения труда в производстве, далее был этап внутреннего разделения управления по функциям, потом возникла потребность в профессиональной подготовке как по отдельным функциям (планирование, бухучет, нормирование и пр.), так и по управлению в целом. Управление стало настолько важным и определяющим видом деятельности в развитии производства, настолько специфичным, что потребовало не только специальной подготовки, но и профессионального образования.
Профессионализм управления обусловлен нарастающей сложностью управления, которая определяется не столько увеличением масштабов управления, сколько усложнением его структуры, ускорением динамики, повышением социальной ответственности, обострением экономики. В условиях конкуренции, когда надо принимать решения, не просто соответствующие плановым заданиям и директивным указаниям, а решения, которые должны укреплять позиции в конкурентной борьбе, гораздо сложнее управлять. Современное управление - это управление в условиях экономического риска, угрозы банкротства. Современное управление - это управление на основе высокой личной социальной ответственности.
В прежней нашей хозяйственной практике было понятие «командир производства», что сводило все управление к командам и подразумевало: команды должны соответствовать вышестоящим командам, должна быть централизованная цепочка команд. И управление должно функционировать «как часы».
МЕНЕДЖМЕНТ - это деятельность, которая всем своим содержанием отрицает понятие «командир производства», практику административного и технократического подхода к управлению».
Профессионализация менеджмента определяется тремя факторами. Прежде всего, это профессиональная подготовка самого менеджера, второе - профессионализм персонала управления, третье - организационные и социально-экономические условия, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация. Рассмотрим каждый из этих факторов.
Профессиональная деятельность, которую можно представить или смоделировать в виде профессиограммы, включает в себя первое и самое главное - осознание области профессиональной деятельности, которая определяется не только объемом знаний и навыками их практического использования. Второе — освоение видов профессиональной деятельности; третье - приобретение профессионально-индивидуальных качеств, определяющих успех профессиональной деятельности; четвертое — готовность к роли (или ролям) лица, принимающего решения и берущего на себя ответственность за их реализацию; пятое формирование интеллектуального потенциала определенного типа и структуры.
Следует добавить, что в профессиональном становлении менеджера большую роль играет не только набор этих факторов, но и их комбинация.
Область профессиональной деятельности менеджера — это социально-экономическое поведение человека. Конечно, менеджер, работающий в производстве, воздействует и на технологические процессы, но это воздействие осуществляется через деятельность специалистов, их интеллект, отношение к труду, стимулы и мотивы. Знания технологии производства менеджеру необходимы, но не как основные профессиональные знания, а как дополнительные. Эти знания необходимы не для выполнения инженерной работы, а для понимания характера работы подчиненных ему людей. Это и лежит в основе определения того, какой должна быть система знаний у профессионально подготовленного менеджера.
Социально-экономическое поведение человека в определенной мере различно в зависимости от отрасли его деятельности, специфики технологической системы. Но если говорить о социально-экономическом поведении человека, то отраслевой специфики в нем не более 15—20%, остальное - общее, определяемое сущностью человека. Вот и задумываемся, какова должна быть структура знаний, необходимых для успешной, профессиональной работы менеджера.
Менеджер должен доверять профессионализму своих помощников — инженеров, бухгалтеров и других специалистов, если он профессионально подобрал команду.
Содержание профессиональной деятельности менеджера включает следующие виды деятельности:
· принятие управленческих решений;
· реализация полномочий
· экономическая деятельность (распределение ресурсов, регулирование различных экономических процессов);
· организационная деятельность (создание организаций, изменение организаций);
· социально-психологическая деятельность (создание и регулирование социально-психологического климата, в котором человек может работать продуктивно, эффективно, с большей отдачей и ответственностью).
Большое значение имеет методологическая деятельность. Менеджер должен уметь сформулировать концепцию управления, найти методологию ее реализации. Вспомним знаменитого американского менеджера А. Слоуна, который сказал, что тремя китами его управленческой работы являются методология, концепция и рациональность.
Также присущи работе менеджера аналитическая деятельность (поиск проблем), диагностическая (оценка состояния); исследовательская (поиск путей социально-экономического развития), проектно-плановая деятельность (составление бизнес-плана различных программ развития). Менеджер должен владеть и такими видами деятельности, как информационная, педагогическая, инновационная, консультационная. Виды деятельности должны определять структуру конкретных знаний.
Другая составляющая профессии менеджера — комплекс ролей, которые осуществляет менеджер в своей профессиональной деятельности:
· концептолог - утвердитель и проводник концепции управления;
· инноватор - инициатор и защитник инноваций;
· организатор — конструктор организации;
· арбитр - главное лицо в решении конфликтов;
· эксперт - человек, умеющий провести анализ и дать обоснованную оценку;
· консультант - человек, способный дать полезные рекомендации, советы, установки;
· лицо, принимающее решения (ЛПР) - человек, принимающий на себя ответственность (персонификация управления).
Индивидуальные качества менеджера, свидетельствующие о его профессионализме, должны быть развиты в образовательном процессе, заложены в концепцию образовательной программы – это, прежде всего, коммуникабельность, предприимчивость, лидерство. Эти качества являются основой деятельности менеджера, следовательно, и специальная, и фундаментальная подготовка должны быть ориентированы именно на эти качества. Далее надо выделить вариабельность мышления, т. е. способность оценивать различные варианты и находить, выбирать наилучшие. Один менеджер способен выбирать решение из двух-трех вариантов. Другой способен найти лучшее управленческое решение из двадцати вариантов.
Важным качеством является и структура знаний - не объем, а именно структура и соотношение знаний по различным их видам.
Любую профессию характеризует необходимый и определенный интеллектуальный потенциал. Каким он должен быть у менеджера, в чем его особенности, какова структура? Интеллектуальный потенциал - уровень образования и культуры, потенциал интеллектуальной динамики, способность к обучению, к саморазвитию, объем и структура фундаментальных знаний в области специальности и осознание практического опыта.
Обратите внимание: не приобретение, а осознание практического опыта. Навыки можно использовать по-разному — по назначению или не по назначению. Осознание повышает эффективность навыков. Такой потенциал расширяет коммуникативные возможности менеджера.
Сегодня необходимо понимать проблемы управления глубоко, перспективно, системно, иметь фундаментальные знания, которые не стареют продолжительный период времени, которые формируют установку на самостоятельное мышление, иной тип использования знаний, которые делают менеджера не исполнителем рекомендаций, а творцом практической концепции управления и стратегии управления.
Рецепты ничего не объясняют, они не всегда освещены наукой, все их запомнить и использовать в комплексе невозможно.
Через глубокое понимание современных проблем управления надо идти к рациональной практике управленческой деятельности.
Можно уметь, не понимая или понимать не умея, но нужно понимать, чтобы уметь, чтобы иметь успех.
Глубина понимания проблем управления определяется не только ракурсом рассмотрения каждой из них в отдельности, но и включенностью ее в целостную концепцию менеджмента. Если мы видим связь проблем, тогда каждая их них питает и углубляет понимание другой.
Существует еще один ракурс понимания профессионального управления. Оно представляет собой сплав опыта, образования и искусства. Все эти три компонента теснейшим образом связаны друг с другом. Опыт отражает приобретенные навыки работы, проверенные приемы, уверенность в оценках определенных проблем, понимание ситуации по аналогии и типовым схемам. Конечно, это важное и нужное менеджеру качество. Но в условиях ускоряющегося времени опыт не всегда срабатывает. Возникает много нетипичных ситуаций. К тому же для накопления и осознания опыта необходимо много времени. Когда он сформируется в качестве фактора устойчивого успеха, менеджер становится уже человеком в возрасте. Есть опыт, но мало энергии. Сегодня полагаться на получение опыта естественным путем не приходится.
Большое значение имеют специальные знания, позволяющие решать проблемы с учетом обобщенного опыта, профессионально и эффективно. Знания ускоряют приобретение опыта и дают нечто большее - понимание, почему и как возникают проблемы, какие последствия могут быть при их, решении. Конечно, это бывает лишь в том случае, если эти знания системны, достаточно полны по видам деятельности и в методическом отношении даны в ориентации на практическое решение проблем.
Но специальных знаний сегодня оказывается мало для профессионализма управления. Необходимо образование. Это нечто большее, чем обладание специальными знаниями. Образование — это формирование профессионала в категориях культуры.
Можно быть хорошим специалистом, но при этом малообразованным человеком. В практике это встречается. Образование — это появление нового качества, в которое трансформируются знания при определенной их структуре, комплексе, объеме, методиках получения. Образование менеджера характеризует понимание гуманитарной направленности его деятельности, научный уровень оценки социально-экономических явлений, высокая культура, здоровый образ жизни и деятельности, способность к непрерывному развитию и самообразованию.
В прошлом образование рассматривалось только лишь как процесс научения и приобретения специальных знаний и навыков, подготовка к определенным видам деятельности. Сегодня роль образования меняется. Оно становится не только потенциалом успеха в повседневной деятельности, но функцией и средством управления. Такая роль образования сегодня определяется динамикой развития, резким усложнением проблем (экология, качество, безопасность жизнедеятельности, конкуренция, изменение структуры интересов и пр.).
Само развитие производства и общества требует непрерывного образования, а это означает необходимость «вмонтирования» его в повседневную деятельность человека. Необходимо так строить практическое управление, чтобы оно было профессионально образовывающим управлением, чтобы оно несло не только успех в работе, но и образовательный рост. Образовательные процессы должны вплетаться в реальные процессы управления и определять все характеристики их успеха. Каждая крупная фирма должна иметь свои образовательные подразделения для подготовки персонала к инновационной деятельности, к решению новых проблем, разработке новых стратегий. В образовательных процессах фирма будет иметь возможность черпать новые идеи развития. Такие идеи быстрее возникают в образовательных процессах, которые стимулируют мышление. Это уже креативный менеджмент.
А в этих условиях и стиль управления меняется. Менеджер должен ориентироваться не только на решение проблем, но и на превращение процессов решения проблем в процессы образования.
Однако не следует полагать, что проблема профессионализации управления и аналогичная тенденция развития менеджмента заключаются только в образовании менеджера и в его профессиональных качествах. Это только одна сторона медали. Другая - в условиях проявления и реализации профессионализма. Можно быть хорошим летчиком, но если вы вынуждены работать шофером грузовика, какой толк в вашем профессионализме. Он оказывается нереализованным и постепенно угасает.
Вот так же и в менеджменте. Нужны соответствующие внешние и внутренние условия, чтобы профессионализм менеджера стал системой профессионального менеджмента. Внешними условиями являются либеральная экономика, система образования, отвечающая потребностям профессионализации управления, общественное сознание, ориентированное на профессионализм управленческой деятельности, соответствующая государственная политика. Внутренними — профессиональная подготовка персонала, тип организации, мотивация профессионализма.
Менеджменту как науке и концепции рационального управления в условиях либеральной экономики предстоит большое будущее. От управления главным образом зависит решение таких проблем, как экология, безопасность жизнедеятельности, использование безотходных технологий, регулирование использования природных ресурсов и многие другие проблемы. Ведь в процессах управления ставятся проблемы и организуется их решение. Несовершенное управление упускает проблемы из поля зрения или оказывается бессильным организовать их решение. Профессиональное освоение управления - это успех развития.
2. Кадры управления представляют решающий и наиболее активный элемент системы управления: они вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели.
К кадрам аппарата управления относятся все работники, занятые в системе управления производством, для которых функция управления является профессиональной (синонимы: кадры управления; состав аппарата управления; административно-управленческий персонал).
Административно-управленческий персонал можно классифицировать по различным признакам:
1. по уровням управления (высшего, среднего, низового звена)
2. по профессиональной структуре (инженеры, агрономы, зоотехники и т.д.)
3. по видам деятельности (кадры сельского хозяйства, образования, культуры, промышленности)
4. по сложности и ответственности выполняемых работ (квалифицированное разделение труда)
5. по видам специализации (административный, экономический и т.д.)
6. по образованию (высшее, средне специальное, практики)
7. исходя из функциональной роли в процессе управления. Выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный (обслуживающий, технический) персонал. Такое деление наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда.
8. в зависимости от того, какие коллективы возглавляют, руководителей принято подразделять на линейных и функциональных.
К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений и их заместители.
К функциональным – руководители, возглавляющие отделы, сектора и т.д. и их замы. Они осуществляют лишь часть управленческих функций и подчиняются как непосредственному линейному руководителю, так и соответствующему вышестоящему функциональному руководителю по определённым вопросам.
В современных условиях работы в должности руководителя превращается в особую профессию, требующую определённых знаний, навыков и соответствующей подготовки.
Вопрос о том, какими качествами должен обладать современный руководитель и каким требованиям должен соответствовать, исследовался многими учёными и практиками. Все они пытались свести эти требования в комплекс или модель так называемого эффективного руководителя.
Так, например, отечественный ученый-психолог профессор Л.И. Уманский, изучив 415 способных организаторов, выделил у них 18 типичных черт, которые характеризуют способность к эффективному управлению.
1. Способность заражать своей энергией других людей, активизировать их.
2. Наличие практического психологического ума как качества, обеспечивающего способность находить наилучшее практическое применение каждому человеку в зависимости от его индивидуально-психологических способностей (т.е. правильный подбор и расстановка кадров – исполнителей).
3. Способность понимать и верно реагировать на психологические явления, психологию людей.
4. Критичность, т.е. способность видеть недостатки в действиях и поступках.
5. Психологический такт – способность устанавливать меру взаимоотношений и взаимодействия с другими людьми исходя из их индивидуально-психологических особенностей и состояния в данный момент.
6. Общий уровень развития как показатель сообразительности, разносторонности и общих умственных способностей человека.
7. Инициативность как творческая, так и исполнительская.
8. Требовательность.
9. Склонность к организаторской деятельности.
10. Практичность ума (способность непосредственно быстро и гибко применять свои знания и опыт при решении практических задач).
11. Самостоятельность.
12. Наблюдательность
13. Самообладание, выдержка.
14. Общительность.
15. Настойчивость.
16. Активность (личная).
17. Работоспособность.
18. Организованность, то есть способность организовывать самого себя.
Что значит хороший начальник? Десятки лет эта тема дискутируется во всем мире. Еще один подход к эффективности руководителя представляет экономист Валерий Иванович Терещенко (Колумбийский университет в Нью-Йорке, старший экономист в Министерстве сельского хозяйства США, гл. экономист миссии Администрации Объединенных Наций по вопросам помощи и восстановления. Автор многих книг и работ в т.ч. «Организация и управление. Опыт США.». Был научным редактором учебника «Курс для высшего управленческого персонала). На основе исследований и личного опыта он выделяет 10 качеств человека эффективного управленческого труда.
Таблица 1
Характеристика различных стилей управления
1. Будь всегда управляющим, а не погонщиком.
2. Уверенность в себе.
3. Строгость и требовательность.
4. Всегда критикуй своих подчиненных позитивно.
5. Умение заинтересовывать и карать.
6. Умение начальника ценить время своих подчиненных.
7. Вежливое, доброжелательное отношение к своим подчиненным.
8. Умение говорить и молчать.
9. Чувство юмора.
10. Интерес к проблемам своих подчиненных.
Пристальное внимание проблеме использования человеческих ресурсов уделяют менеджеры процветающих фирм во всём мире.
Так, научный центр по подготовке менеджеров одного из крупнейших банков в мире («Чейз Манхэттен Бэнк») разработал современную модель менеджера с целью «как помочь сотрудникам выполнить работу».
1. Гуманное отношение к работникам должно быть развито у менеджера на 100%
2. Дружеские отношения с сотрудниками, но не доходящие до панибратства - 70%
3. Одним из отрицательных качеств является саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям, хорошо преподнести себя) не более чем на 30% остальное должно быть самоутверждение (достижение конкретных результатов)
4. Показателем мастерства руководителя является способность оказать помощь подчиненным в решении их проблем и таким образом стремиться к достижению цели.
5. Способность получать конкретные результаты, несмотря на изменение внешних условий. Эффективный менеджер может себе позволить только на 20 % зависеть от окружающих воздействий, на 80 % он должен управлять ситуацией.
6. Не должен избегать управленческих решений.
7. Только на 20 % допустимо не воспринимать альтернативное мышление.
8. Крайне не желательно применять административное давление на подчиненных, допускается » 25 %.
9. Стремление к достижению цели не смотря ни на что – отрицательное качество для американских менеджеров.
10. Неудовлетворенность от результатов нежелательна при управлении персоналом, хотя может быть развита у менеджеров на 60 %, но он не должен этого показывать.
11. Целеустремленность 100 %.
12. Удовлетворение от своей работы 100 %.
Многие ученые предлагают модель идеального руководителя. Однако практика управления и дальнейших теоретических исследований позволили сделать вывод, что не существует абстрактной идеальной модели, руководитель напрямую зависит от конкретных реальных условий, при этом наилучший руководитель будет тот, кто при данной комбинации факторов, влияющих на организацию добиваться более высокого уровня ее функционирования.
Поэтому задача заинтересованных лиц (собственников) сводится не к подбору руководителя, соответствующего идеальной модели, а к более достоверному описанию условий деятельности предприятия и формулировать на этой основе требований к кандидатам на выдвижение.
3. Лидерство – это искусство влияния на людей, побуждающее их по доброй воле достигать определённых целей.
Лидером называют работника, за которым другие члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающее характер группы.
В управлении давно возникал вопрос о природе явления лидерства, причинах его происхождения. Существуют три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства.
«Теория черт» концентрирует своё внимание на врождённых качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может стать человек, который обладает определённой совокупностью личностных качеств.
В «ситуационной теории лидерства» утверждается, что лидерство – продукт ситуации. В данном случае речь идёт о том, что лидером становится тот, кто лучше других может актуализовать в конкретной ситуации присущую ему черту, наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц.
В «синтетической теории лидерства» лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция коллектива, и изучать это явление следует с позиции целей и задач группы. При этом, отличия лидера от других членов коллектива проявляется не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.
При рассмотрении проблемы лидерства необходимо различать содержание понятий «лидер» и «руководитель», то есть формальный и неформальный лидер. Выделяют следующие основные различия:
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель – официальных;
2) лидерство возникает стихийно, руководитель же реальной социальной группы назначается или избирается;
3) выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководитель – явление более стабильное;
4) руководство подчинёнными в отличии от лидерства обладает гораздо более определённой системой санкций, которых в руках лидера нет;
5) сфера действий лидера – в основном малая группа людей, поле деятельности руководителя шире, поскольку он представляет трудовой коллектив в более широкой социальной системе.
Естественно, оптимальный вариант руководителя при формировании коллектива – это соединение «лидера» и «руководителя», то есть формального и неформального в одном лице.
Эффективность руководства коллективом во многом зависит от служебного поведения руководителя. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определённом, свойственном только ему стиле.
Стиль руководства выражается в том, какими приёмами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчинённых.
В исследовании стиля управления наибольшую известность получил эксперимент Левина. Три группы детей лепили маски из папье-маше под руководством взрослых, демонстрировавших различные образцы руководства. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначение «авторитарный», «демократический» и «либеральный». Эксперимент проводился Левиным после эмиграции из фашистской Германии и, поэтому, названия стилей имели некоторую политическую окраску. Каждый стиль характеризовался особенностями, которые можно описать с двух сторон: содержание решений, предлагаемых руководителем группе и техника (приёмы, способы) осуществления этих решений. Исходя из сказанного, можно расписать каждый из трёх стилей с точки зрения формальной и содержательной сторон.
1.Авторитарный стиль.
1.1Формальная сторона. Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Чёткий язык, неприветливый тон. Похвала и порицания субъективны. Эмоции не принимаются в расчёт. Позиция лидера – вне группы.
1.2Содержательная сторона. Дела в группе планируются заранее. Определяются лишь непосредственные цели, дальше – неизвестны. Мнение руководителя – решающее.
2.Демократический стиль.
2.1Формальная сторона. Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание – с советами. Распоряжения и запреты – с дискуссиями. Позиция лидера – внутри группы.
2.2Содержательная сторона. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только выполняются, но и обсуждаются.
3.Либеральный стиль.
3.1Формальная сторона. Тон – конвециональный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно в стороне от группы.
3.2Содержательная сторона. Дела в группе идут сами собой. Лидер не даёт указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.
Эксперимент выделил как наиболее эффективный стиль управления демократический.
Необходимо отметить, что данная схема, безусловно, не может выделить все проявления стиля управления. Поэтому имеют место и другие классификации стилей. Так, Л.Н. Уманский, например, называет следующие стили руководства: организаторский; инициаторский; руководитель-эрудит; руководитель-генератор эмоционального настроя; руководитель эмоционального притяжения; руководитель умелец. В.М. Зыков, Е.Н. Комаров, Н.Г. Рак выделяют стили управления организационной работы руководителя: деловой, кабинетный, компанейский. Изучение различных целей определённых авторами как наиболее эффективные, позволяет сформулировать некоторые правила, которым целесообразно следовать в процессе управления производством:
1. Будьте справедливы и честны. Помните, что люди больше всего не любят несправедливости.
2. Доводите до сведения начальства оценку эффективно выполненной работы (пусть подчинённые знают, что это делаете вы).
3. Выясните жизненные планы каждого из ваших работников и, по возможности, помогайте их осуществлять.
4. Используйте передачу части своих полномочий подчинённым и контролируйте их выполнение. Кто не даёт своим сотрудникам заниматься решением интересных задач, как правило, боится за свой авторитет. Однако, недопустимо обратное делегирование. Не выполняйте за подчинённых их функции.
5. Своих работников вы можете вдохновить только тогда, когда сумеете показать, что выполнение её для коллектива выгодно и необходимо. Для этого говорите просто и убедительно, сделайте ваши доводы понятными для людей, дайте подчинённым возможность согласиться с вами, соединяйте их мысли и дела с вашими.
6. Используйте критику для улучшения результатов общего дела. Никогда не критикуйте ради критики. При этом помните, что человек, даже плохо работающий, имеет определённые права. В самом начале критического момента разговора приведите смягчающие обстоятельства. Дайте подчинённому право на высказывание объяснений по поводу конкретных случаев плохой работы. Старайтесь особо не выделять одного среди других нарушителей.
7. Реже наказывайте и чаще помогайте подчинённым поправлять допущенную ошибку, больше отмечайте заслуги, чем взыскивайте за мелкие оплошности.
8. Собственные ошибки руководитель должен признавать и устранять. Если ошибки не очень часты, это не подорвёт авторитет руководителя.
9. При проведении беседы устраняйте напряжённость путём дружественного общения; пользуйтесь методом дискуссии, а не наставления.
10. Для того, чтобы похвала была эффективной, старайтесь придерживаться простой рекомендации: похвалив работника, расширяйте круг его обязанностей.
Помните, что контроль – одна из важнейших управленческих задач. Правильный контроль стимулирует производительность труда сотрудников. Однако контролировать надо уметь. Тот руководитель, кто хочет превратить контроль в инструмент мотивации, должен, прежде всего, контролировать себя и избегать сам грубых ошибок, о которых никогда не следует забывать.
4. Работа с кадрами управления представляет собой систему, которая включает совокупность действий (форм, методов, направлений и критериев) работы с управленческими кадрами, обеспечивающих реализацию целей и принципов кадровой политики.
Работа с кадрами состоит из следующих элементов:
1. Подготовка кадров.
2. Подбор.
3. Расстановка.
4. Использование.
5. Повышение квалификации.
6. Воспитание.
7. Планирование и организация движения кадров.
8. Создание резерва кадров.
9. Аттестация и переаттестация кадров.
10. Создание условий для творческой работы.
Работа с кадрами осуществляется на основе определенных принципов:
1. Осуществление подбора и расстановки кадров на основе их всесторонней оценки.
2. Использование кадров в соответствии с их личностными характеристиками.
3. Сочетание опытных кадров и молодых.
4. Подбор кадров по принципам качеств кандидата характеру объекта управления.
5. Бережное отношение к кадрам с одновременной требовательностью к выполнению ими своих обязанностей.
6. Обеспечение участия заинтересованного персонала в подборе кадров.
7. Создание условий для эффективного использования качеств каждого работника.
8. Сочетание деловых качеств руководителя и его помощников.
5. Управленческий труд реализуется через творческие, логические и технические (вспомогательные) работы и операции.
Творческие работы и операции представляют логико-мыслительные действия (сравнение, анализ, синтез, абстрагирование, конкретизацию, выводы, расчёты, прогнозы, принятие решений). Они носят специфический характер и не поддаются строгой регламентации, так как здесь большое значение имеют опыт и интуиция.
Логические работы и операции выполняются в определённой последовательности. Они, как правило, легче регламентируются соответствующими документами.
Технические операции часто повторяются, просты по исполнению, не требуют высокой подготовки исполнителя (сбор, обработка информации, оформление документов и т.д.)
Установлено, что удельный вес творческих процессов у руководителей составляет до 60%, у специалистов до 40%, технические исполнители выполняют до 20% логических операций.
Управленческий труд является специфическим умственным трудом, связанным с осуществлением исполнительно-распорядительных функций, с преобразованием информации. Его особенности: отличается высокой сложностью; широкий диапазон; носит творческий, вероятностный характер; не нормирован; недостатки в работе руководителей и специалистов более ощутимо сказываются на результатах производства.
Выделяют следующие основные элементы организации управленческого труда:
1. режим труда и отдыха
2. условия труда.
3. организация рабочих мест.
4. стиль работы и культура управления.
5. Повышение квалификации работников управления.
6. Составление планов работы.
7. Разработка должностных инструкций.
8. Механизация и автоматизация управленческого труда.
9. Улучшение использования рабочего времени.
В соответствии с этими элементами выделяют соответствующие направления совершенствования управленческого труда.
К кадрам аппарата управления относятся все работники, занятые в системе управления производством, для которых функция управления является профессиональной (синонимы: кадры управления; состав аппарата управления; административно-управленческий персонал).
Административно-управленческий персонал можно классифицировать по различным признакам:
1. по уровням управления (высшего, среднего, низового звена)
2. по профессиональной структуре (инженеры, агрономы, зоотехники и т.д.)
3. по видам деятельности (кадры сельского хозяйства, образования, культуры, промышленности)
4. по сложности и ответственности выполняемых работ (квалифицированное разделение труда)
5. по видам специализации (административный, экономический и т.д.)
6. по образованию (высшее, средне специальное, практики)
7. исходя из функциональной роли в процессе управления. Выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный (обслуживающий, технический) персонал. Такое деление наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда.
8. в зависимости от того, какие коллективы возглавляют, руководителей принято подразделять на линейных и функциональных.
К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений и их заместители.
К функциональным – руководители, возглавляющие отделы, сектора и т.д. и их замы. Они осуществляют лишь часть управленческих функций и подчиняются как непосредственному линейному руководителю, так и соответствующему вышестоящему функциональному руководителю по определённым вопросам.
В современных условиях работы в должности руководителя превращается в особую профессию, требующую определённых знаний, навыков и соответствующей подготовки.
Вопрос о том, какими качествами должен обладать современный руководитель и каким требованиям должен соответствовать, исследовался многими учёными и практиками. Все они пытались свести эти требования в комплекс или модель так называемого эффективного руководителя.
Так, например, отечественный ученый-психолог профессор Л.И. Уманский, изучив 415 способных организаторов, выделил у них 18 типичных черт, которые характеризуют способность к эффективному управлению.
1. Способность заражать своей энергией других людей, активизировать их.
2. Наличие практического психологического ума как качества, обеспечивающего способность находить наилучшее практическое применение каждому человеку в зависимости от его индивидуально-психологических способностей (т.е. правильный подбор и расстановка кадров – исполнителей).
3. Способность понимать и верно реагировать на психологические явления, психологию людей.
4. Критичность, т.е. способность видеть недостатки в действиях и поступках.
5. Психологический такт – способность устанавливать меру взаимоотношений и взаимодействия с другими людьми исходя из их индивидуально-психологических особенностей и состояния в данный момент.
6. Общий уровень развития как показатель сообразительности, разносторонности и общих умственных способностей человека.
7. Инициативность как творческая, так и исполнительская.
8. Требовательность.
9. Склонность к организаторской деятельности.
10. Практичность ума (способность непосредственно быстро и гибко применять свои знания и опыт при решении практических задач).
11. Самостоятельность.
12. Наблюдательность
13. Самообладание, выдержка.
14. Общительность.
15. Настойчивость.
16. Активность (личная).
17. Работоспособность.
18. Организованность, то есть способность организовывать самого себя.
Что значит хороший начальник? Десятки лет эта тема дискутируется во всем мире. Еще один подход к эффективности руководителя представляет экономист Валерий Иванович Терещенко (Колумбийский университет в Нью-Йорке, старший экономист в Министерстве сельского хозяйства США, гл. экономист миссии Администрации Объединенных Наций по вопросам помощи и восстановления. Автор многих книг и работ в т.ч. «Организация и управление. Опыт США.». Был научным редактором учебника «Курс для высшего управленческого персонала). На основе исследований и личного опыта он выделяет 10 качеств человека эффективного управленческого труда.
Таблица 1
Характеристика различных стилей управления
| Отношение руководителя | Погонщик | Управляющий |
| К коллективу | - погоняет | - ведет за собой |
| К знаниям | - «все знает» и подчеркивает это своим подчиненным | - учит, подсказывает, поясняет, но не подчеркивает свои знания |
| К неполадкам | -сразу начинает искать виноватых | - исправляет допущенные ошибки |
| Приказы | - выпячивает свое «Я» «Я вам приказываю…» | - «Давайте сделаем» эта формула не создает психологического барьера между начальником и подчиненным |
| Информация | - никогда не информирует своих подчиненных; - атмосфера слухов и пересудов | - не опускается до подробной «секретности» и наиболее полно информирует свой коллектив обо всем, что относится к его деятельности |
| К работе | - из интересной работы ухитряется сделать трудную и монотонную | - умеет заинтересовывать людей, организует работу так, что она становится для них не только источником материального благосостояния, но и материального удовлетворения |
2. Уверенность в себе.
3. Строгость и требовательность.
4. Всегда критикуй своих подчиненных позитивно.
5. Умение заинтересовывать и карать.
6. Умение начальника ценить время своих подчиненных.
7. Вежливое, доброжелательное отношение к своим подчиненным.
8. Умение говорить и молчать.
9. Чувство юмора.
10. Интерес к проблемам своих подчиненных.
Пристальное внимание проблеме использования человеческих ресурсов уделяют менеджеры процветающих фирм во всём мире.
Так, научный центр по подготовке менеджеров одного из крупнейших банков в мире («Чейз Манхэттен Бэнк») разработал современную модель менеджера с целью «как помочь сотрудникам выполнить работу».
1. Гуманное отношение к работникам должно быть развито у менеджера на 100%
2. Дружеские отношения с сотрудниками, но не доходящие до панибратства - 70%
3. Одним из отрицательных качеств является саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям, хорошо преподнести себя) не более чем на 30% остальное должно быть самоутверждение (достижение конкретных результатов)
4. Показателем мастерства руководителя является способность оказать помощь подчиненным в решении их проблем и таким образом стремиться к достижению цели.
5. Способность получать конкретные результаты, несмотря на изменение внешних условий. Эффективный менеджер может себе позволить только на 20 % зависеть от окружающих воздействий, на 80 % он должен управлять ситуацией.
6. Не должен избегать управленческих решений.
7. Только на 20 % допустимо не воспринимать альтернативное мышление.
8. Крайне не желательно применять административное давление на подчиненных, допускается » 25 %.
9. Стремление к достижению цели не смотря ни на что – отрицательное качество для американских менеджеров.
10. Неудовлетворенность от результатов нежелательна при управлении персоналом, хотя может быть развита у менеджеров на 60 %, но он не должен этого показывать.
11. Целеустремленность 100 %.
12. Удовлетворение от своей работы 100 %.
Многие ученые предлагают модель идеального руководителя. Однако практика управления и дальнейших теоретических исследований позволили сделать вывод, что не существует абстрактной идеальной модели, руководитель напрямую зависит от конкретных реальных условий, при этом наилучший руководитель будет тот, кто при данной комбинации факторов, влияющих на организацию добиваться более высокого уровня ее функционирования.
Поэтому задача заинтересованных лиц (собственников) сводится не к подбору руководителя, соответствующего идеальной модели, а к более достоверному описанию условий деятельности предприятия и формулировать на этой основе требований к кандидатам на выдвижение.
3. Лидерство – это искусство влияния на людей, побуждающее их по доброй воле достигать определённых целей.
Лидером называют работника, за которым другие члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающее характер группы.
В управлении давно возникал вопрос о природе явления лидерства, причинах его происхождения. Существуют три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства.
«Теория черт» концентрирует своё внимание на врождённых качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может стать человек, который обладает определённой совокупностью личностных качеств.
В «ситуационной теории лидерства» утверждается, что лидерство – продукт ситуации. В данном случае речь идёт о том, что лидером становится тот, кто лучше других может актуализовать в конкретной ситуации присущую ему черту, наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц.
В «синтетической теории лидерства» лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция коллектива, и изучать это явление следует с позиции целей и задач группы. При этом, отличия лидера от других членов коллектива проявляется не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.
При рассмотрении проблемы лидерства необходимо различать содержание понятий «лидер» и «руководитель», то есть формальный и неформальный лидер. Выделяют следующие основные различия:
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель – официальных;
2) лидерство возникает стихийно, руководитель же реальной социальной группы назначается или избирается;
3) выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководитель – явление более стабильное;
4) руководство подчинёнными в отличии от лидерства обладает гораздо более определённой системой санкций, которых в руках лидера нет;
5) сфера действий лидера – в основном малая группа людей, поле деятельности руководителя шире, поскольку он представляет трудовой коллектив в более широкой социальной системе.
Естественно, оптимальный вариант руководителя при формировании коллектива – это соединение «лидера» и «руководителя», то есть формального и неформального в одном лице.
Эффективность руководства коллективом во многом зависит от служебного поведения руководителя. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определённом, свойственном только ему стиле.
Стиль руководства выражается в том, какими приёмами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчинённых.
В исследовании стиля управления наибольшую известность получил эксперимент Левина. Три группы детей лепили маски из папье-маше под руководством взрослых, демонстрировавших различные образцы руководства. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначение «авторитарный», «демократический» и «либеральный». Эксперимент проводился Левиным после эмиграции из фашистской Германии и, поэтому, названия стилей имели некоторую политическую окраску. Каждый стиль характеризовался особенностями, которые можно описать с двух сторон: содержание решений, предлагаемых руководителем группе и техника (приёмы, способы) осуществления этих решений. Исходя из сказанного, можно расписать каждый из трёх стилей с точки зрения формальной и содержательной сторон.
1.Авторитарный стиль.
1.1Формальная сторона. Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Чёткий язык, неприветливый тон. Похвала и порицания субъективны. Эмоции не принимаются в расчёт. Позиция лидера – вне группы.
1.2Содержательная сторона. Дела в группе планируются заранее. Определяются лишь непосредственные цели, дальше – неизвестны. Мнение руководителя – решающее.
2.Демократический стиль.
2.1Формальная сторона. Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание – с советами. Распоряжения и запреты – с дискуссиями. Позиция лидера – внутри группы.
2.2Содержательная сторона. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только выполняются, но и обсуждаются.
3.Либеральный стиль.
3.1Формальная сторона. Тон – конвециональный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно в стороне от группы.
3.2Содержательная сторона. Дела в группе идут сами собой. Лидер не даёт указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.
Эксперимент выделил как наиболее эффективный стиль управления демократический.
Необходимо отметить, что данная схема, безусловно, не может выделить все проявления стиля управления. Поэтому имеют место и другие классификации стилей. Так, Л.Н. Уманский, например, называет следующие стили руководства: организаторский; инициаторский; руководитель-эрудит; руководитель-генератор эмоционального настроя; руководитель эмоционального притяжения; руководитель умелец. В.М. Зыков, Е.Н. Комаров, Н.Г. Рак выделяют стили управления организационной работы руководителя: деловой, кабинетный, компанейский. Изучение различных целей определённых авторами как наиболее эффективные, позволяет сформулировать некоторые правила, которым целесообразно следовать в процессе управления производством:
1. Будьте справедливы и честны. Помните, что люди больше всего не любят несправедливости.
2. Доводите до сведения начальства оценку эффективно выполненной работы (пусть подчинённые знают, что это делаете вы).
3. Выясните жизненные планы каждого из ваших работников и, по возможности, помогайте их осуществлять.
4. Используйте передачу части своих полномочий подчинённым и контролируйте их выполнение. Кто не даёт своим сотрудникам заниматься решением интересных задач, как правило, боится за свой авторитет. Однако, недопустимо обратное делегирование. Не выполняйте за подчинённых их функции.
5. Своих работников вы можете вдохновить только тогда, когда сумеете показать, что выполнение её для коллектива выгодно и необходимо. Для этого говорите просто и убедительно, сделайте ваши доводы понятными для людей, дайте подчинённым возможность согласиться с вами, соединяйте их мысли и дела с вашими.
6. Используйте критику для улучшения результатов общего дела. Никогда не критикуйте ради критики. При этом помните, что человек, даже плохо работающий, имеет определённые права. В самом начале критического момента разговора приведите смягчающие обстоятельства. Дайте подчинённому право на высказывание объяснений по поводу конкретных случаев плохой работы. Старайтесь особо не выделять одного среди других нарушителей.
7. Реже наказывайте и чаще помогайте подчинённым поправлять допущенную ошибку, больше отмечайте заслуги, чем взыскивайте за мелкие оплошности.
8. Собственные ошибки руководитель должен признавать и устранять. Если ошибки не очень часты, это не подорвёт авторитет руководителя.
9. При проведении беседы устраняйте напряжённость путём дружественного общения; пользуйтесь методом дискуссии, а не наставления.
10. Для того, чтобы похвала была эффективной, старайтесь придерживаться простой рекомендации: похвалив работника, расширяйте круг его обязанностей.
Помните, что контроль – одна из важнейших управленческих задач. Правильный контроль стимулирует производительность труда сотрудников. Однако контролировать надо уметь. Тот руководитель, кто хочет превратить контроль в инструмент мотивации, должен, прежде всего, контролировать себя и избегать сам грубых ошибок, о которых никогда не следует забывать.
4. Работа с кадрами управления представляет собой систему, которая включает совокупность действий (форм, методов, направлений и критериев) работы с управленческими кадрами, обеспечивающих реализацию целей и принципов кадровой политики.
Работа с кадрами состоит из следующих элементов:
1. Подготовка кадров.
2. Подбор.
3. Расстановка.
4. Использование.
5. Повышение квалификации.
6. Воспитание.
7. Планирование и организация движения кадров.
8. Создание резерва кадров.
9. Аттестация и переаттестация кадров.
10. Создание условий для творческой работы.
Работа с кадрами осуществляется на основе определенных принципов:
1. Осуществление подбора и расстановки кадров на основе их всесторонней оценки.
2. Использование кадров в соответствии с их личностными характеристиками.
3. Сочетание опытных кадров и молодых.
4. Подбор кадров по принципам качеств кандидата характеру объекта управления.
5. Бережное отношение к кадрам с одновременной требовательностью к выполнению ими своих обязанностей.
6. Обеспечение участия заинтересованного персонала в подборе кадров.
7. Создание условий для эффективного использования качеств каждого работника.
8. Сочетание деловых качеств руководителя и его помощников.
5. Управленческий труд реализуется через творческие, логические и технические (вспомогательные) работы и операции.
Творческие работы и операции представляют логико-мыслительные действия (сравнение, анализ, синтез, абстрагирование, конкретизацию, выводы, расчёты, прогнозы, принятие решений). Они носят специфический характер и не поддаются строгой регламентации, так как здесь большое значение имеют опыт и интуиция.
Логические работы и операции выполняются в определённой последовательности. Они, как правило, легче регламентируются соответствующими документами.
Технические операции часто повторяются, просты по исполнению, не требуют высокой подготовки исполнителя (сбор, обработка информации, оформление документов и т.д.)
Установлено, что удельный вес творческих процессов у руководителей составляет до 60%, у специалистов до 40%, технические исполнители выполняют до 20% логических операций.
Управленческий труд является специфическим умственным трудом, связанным с осуществлением исполнительно-распорядительных функций, с преобразованием информации. Его особенности: отличается высокой сложностью; широкий диапазон; носит творческий, вероятностный характер; не нормирован; недостатки в работе руководителей и специалистов более ощутимо сказываются на результатах производства.
Выделяют следующие основные элементы организации управленческого труда:
1. режим труда и отдыха
2. условия труда.
3. организация рабочих мест.
4. стиль работы и культура управления.
5. Повышение квалификации работников управления.
6. Составление планов работы.
7. Разработка должностных инструкций.
8. Механизация и автоматизация управленческого труда.
9. Улучшение использования рабочего времени.
В соответствии с этими элементами выделяют соответствующие направления совершенствования управленческого труда.
