МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ КОЛЕКТИВОМ
Управління — складний і динамічний процес, керова­ний і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встановлено цілі управління, необ­хідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи досяг­нення їх. Інакше кажучи, якщо при визначенні цілей потрібно відповісти на запитання «чого потрібно досяг­ти?», то слідом за цим виникає запитання: «як найбільш раціонально досягти мети?». Отже, виникає потреба у застосуванні арсеналу засобів, що забезпечують досяг­нення цілей управління, тобто методів управління.

Методом називається захід або сукупність заходів у будь-якій людській діяльності, спосіб досягнення мети, шлях вирішення певного завдання.

Засоби цілеспрямованого впливу на трудовий колек­тив або на окремих його членів називають методами управління. Методи являють собою важливий елемент процесу управління (Наявність прогресивних методів уп­равління та вміле використання їх є передумовою ефек­тивності управління і господарських процесів).

Методи управління покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективів, їх злагоджену ро­боту, сприяти максимальній мобілізації творчої актив­ності кожного члена. Цим методи управління відрізня­ються від усіх інших технічних та технологічних методів, які використовуються у ході вирішення комплексних ви­робничо-господарських завдань.

Особлива роль методів управління полягає у тому, щоб створити умови для чіткої організації процесу уп­равління, використання сучасної техніки і прогресивної технології організації праці і виробництва, забезпечити Їх максимальну ефективність при досягненні поставленої мети. Таким чином, зміст поняття «методи управління» витікає із суті і змісту управління і належить до основних категорій теорії управління.

Формування цілеспрямованого впливу на трудові ко­лективи та їх окремих членів безпосередньо пов'язане з мотивацією, тобто використанням факторів, які визна­чають поведінку людини в колективі у процесі виробництва. Звідси витікає дуже важлива вимога до методів управління: методи управління повинні мати свою моти­ваційну характеристику, що визначає напрям дії їх. Ця характеристика показує мотиви, які визначають поведін­ку людей і на які орієнтована відповідна група методів.

Відповідно до мотиваційної характеристики у складі методів управління виділяють три групи:

економічні;

організаційно-розпорядчі;

.соціальні.

Економічні методи управління об'єднують усі мето­ди, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їхніх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням окремих пра­цівників і колективів у цілому.

Організаційно-розпорядчі методи спрямовані на ви­користання таких мотивів трудової діяльності, як почут­тя обов'язку, відповідальності, у тому числі адміністра­тивної. Ці методи відрізняються прямим характером впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний який підлягає. обов'язковому виконанню.

Соціальні методи грунтуються невикористанні со­ціального механізму, що діє у колективі (неформальні групи, роль і статус особистості, система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби та ін.).

Ефективність застосування методів управління в ос­новному залежить від рівня кваліфікації керівних кад­рів, що зумовлює потребу систематичної і цілеспрямова­ної підготовки та повсякденного використання всіх заз­начених напрямів впливу на колектив і окремих людей.

Економічні методи управління посідають центральне місце в системі наукових методів управління трудовою діяльністю людей, оскільки на їх основі встановлюється цільова програма господарського розвитку окремих під­приємств і організацій і визначається такий режим ро­боти і такі стимули, які об'єктивно спонукають і заці­кавлюють колективи і окремих працівників в ефективній праці.

Таким чином, впливом на безпосередні інтереси об'єк­та управління створюється механізм його орієнтації на найбільш ефективний режим роботи без повсякденного і безпосереднього втручання зверху.  До складу економічних методів управління належать організаційно-виробниче планування, метод комплексних цільових програм, комерційний розрахунок, система еко­номічних регуляторів господарської діяльності.

Під плануванням розуміють продуману підготовку майбутньої діяльності, систематично орієнтовану на ці­лі організації чи підприємства. Економічне планування полягає у розробці системи показників, які є найбільш важливими, визначальними показниками господарської діяльності. Ці показники охоплюють усі сфери діяльнос­ті підприємства чи організації: виробництво, реалізацію, закупівлю сировини, матеріалів та товарів, фінанси, за­паси товарів і матеріалів, робочу силу та ін.

Планування як метод управління характеризується рядом специфічних ознак:

1)     цільовою спрямованістю, оскільки кожен показ­ник вказує виконавцям, яких результатів діяльності ба­жано досягти;

2)     конкретною адресною спрямованістю, оскільки планове завдання завжди конкретно адресоване якомусь виконавцю (працівнику, групі працівників, колективу в цілому);

3)     часовим інтервалом дії (рік, квартал, місяць, де­када чи інший проміжок часу).

Система планування господарської діяльності в ко­лишньому СРСР мала позитивні і негативні сторони. До позитивних сторін планування слід віднести: внесен­ня за допомогою плану елемента свідомого програму­вання комплексу дій для досягнення поставлених цілей; розробку основ методології планування на різних щаб­лях і в ланках управління; уніфікацію системи показни­ків планів та деякі інші.

Разом з тим для соціалістичного планування були ха­рактерні і значні недоліки, які багато в чому зводили ефект планування нанівець. Це директивність планових завдань і відсутність гнучкості планів, волюнтаристський підхід до визначення показників плану, надмірна дета­лізація планів і регламентація діяльності підприємств та організацій, недостатня розробка методології плану­вання господарської діяльності на рівні підприємств і організацій та ін. В результаті не були виконані планові завдання жодної п'ятирічки в масштабах всього СРСР, Перша група — програми народногосподарського рів­ня, включаючи соціально-еконо-мічні, програми розвитку зовнішньоекономічних зв'язків та ін.

Друга група — це програми галузевого та регіональ­ного рівня, а також міжгалузеві програми по окремих об'єктах. До них належать науково-технічні програми, про­грами виконання великих дослідно-конструкторських робіт, будівництва та введення в експлуатацію важливих підприємств і споруд та ін.

До третьої групи відносять програми розвитку під­приємств, а також програми, які координують розробку та впровадження окремих видів машин, технологій, ус­таткування, приладів.

Структура КЦП повинна відповідати їх призначенню, ролі, яку вони викопують у забезпеченні загальної ефек­тивності господарської діяльності.

У кожній програмі повинні бути відображені:

стан проблеми, основні передумови її програмного ви­рішення;

головна мета програми, її місце в загальній системі цілей галузі чи підприємства;

система цілей та основних завдань програми;

цільові показники, які розкривають кінцеві резуль­тати реалізації програми;

шляхи досягнення цілей програми, система програм­них заходів;

організаційно-виконавча структура;

дані про ресурси, необхідні для виконання програми та про строки її здійснення;

оцінка ефективності результатів реалізації програми.

Ефективність реалізації плану чи КЦП залежить від механізму, що регулює систему економічних взаємовід­носин на рівні окремих підприємств, організацій і галу­зей. Таким механізмом в умовах ринкової економіки є комерційний розрахунок.

Комерційний розрахунок грунтується на загальних принципах ринкової економіки: максимальній розкріпаченості економічних суб'єктів; повній їх відповідальності за підсумки господарської діяльності; конкуренції вироб­ників товарів та послуг; вільному ціноутворенні; відмові держави від прямої участі в господарській діяльності ринкових суб'єктів; соціальній захищеності громадян., Інакше кажучи, необхідною умовою ефективного функ­ціонування ринкового механізму регулювання економіки є наявність незалежних, самостійних суб'єктів ринкових відносин.

У національній економіці України застосовуються дві «форми комерційного розрахунку: повний і внутрішній.

На повному комерційному розрахунку перебувають підприємства з правами юридичних осіб, які мають са­мостійний баланс, бухгалтерську і статистичну звітність, створюють і витрачають фонди стимулювання працівни­ків, відкривають рахунки у банках, володіють правом незалежної господарської діяльності, тобто укладання угод, контрактів, договорів з будь-якою юридичною чи фізичною особою як суб'єктом ринкового господарю­вання.

Повний комерційний розрахунок як метод управлін­ня застосовується на підприємствах, в організаціях і уста­новах усіх форм власності: державної, колективної (ко­оперативної), приватної, мішаної.

На засадах внутрішнього комерційного розрахунку працюють відносно самостійні у вирішенні питань вироб­ничо-господарської діяльності середні та дрібні ви­робничо-господарські одиниці підприємств і органі­зацій.

Вони ведуть облік своїх витрат та результатів, скла-ють бухгалтерський баланс (або спрощені розрахунки, подібні бухгалтерському балансу) та створюють фонди матеріального стимулювання. Взаємовідносини з під­приємствами чи організаціями, часткою яких вони є, грунтуються на системі договорів, що містять взаємні зобов'язання. Права самостійної економічної діяльності за межами підприємства чи організації такі структурні одиниці не мають.

Комерційний розрахунок повністю не виключає регу­люючого впливу на господарську діяльність суб'єктів господарювання з боку держави або вищих щодо них управляючих систем. Таке регулювання здійснюється не волюнтаристським впливом на господарські процеси, а із застосуванням системи економічних регуляторів господарської діяльності. Ці економічні регулятори поділяють на загальнодержавні, місцеві і внутрішньосистемні.

До загальнодержавних регуляторів господарської ді­яльності відносять податки, кредити, регульовані ціни і тарифи, економічні пільги.

Серед економічних регуляторів господарської діяль­ності, застосовуваних державою, перше місце посідають податки. Вони поділяються на прямі і непрямі. До прямих належать податок на прибуток, на землю, на транс порт, на добавлену вартість та ін. Непрямими додатка ми є митний та акцизний збори. Мито стягується з то варів, які ввозять, вивозять і транзитних, а також цінностей, що перевозять під контролем митного відомства Акциз як вид непрямого податку на товари масового споживання включається в ціну відповідного товару або плату за послуги.

За допомогою податків держава регулює напрями ді­яльності суб'єктів господарювання, встановлюючи подат­ки більш високого рівня на діяльність чи товари, які не мають важливого суспільного значення (наприклад, іг­ровий бізнес, тютюнові і лікеро-горілчані вироби) і зни­жуючи податки у тих сферах, які потребують пріоритет­ного розвитку (виробництво товарів і послуг) або вико­нують особливу соціальну роль (наприклад, підприємства товариств інвалідів).

Важливим регулятором господарської діяльності є кредит. Кредитування господарської діяльності в Укра­їні здійснюється нині системою комерційних банків за рахунок власних коштів та одержаних кредитних ресур­сів від Національного банку України.

Національний банк України встановлює процентну ставку за кредитні ресурси, отже, визначає і основну частину процентної ставки на кредити, надані підпри­ємствам комерційними банками. Останні визначають розміри процентів за кредит, виходячи з виплаченої На­ціональному банку процентної ставки, швидкості оборо­ту кредитних ресурсів, видів кредитів та ін. Отже, бан­ки здійснюють таким чином цілеспрямований вплив на господарську діяльність підприємств та організацій, на їх ефективність.

Держава може також використовувати такий важіль економічного впливу на господарську діяльність, як ре­гульовані ціни. Регулювання цін може здійснюватися встановленням верхніх меж цін на окремі товари, фік­сованих (твердих) цін, граничних норм рентабельності виробництва та розмірів торгової націнки для ланок товаропросування. Отже, ціни на деякі товари формують­ся не під впливом попиту і пропозиції, а залежно від способу і величини обмежень, накладених державою на складові елементи цін. Цей важіль застосовується дер­жавою для соціального захисту окремих категорій на­селення (ціни на товари повсякденного вжитку), стиму­лювання чи дестимулювання виробництва деяких товарів (товари розкоші). Аналогічний підхід застосовується державою при встановленні тарифів на послуги.

Досить ефективним регулятором господарської ді­яльності є також економічні пільги, які встановлюються державою щодо сплати податків, порядку розрахунків між бюджетом і підприємствами, між підприємствами різних галузей народного господарства та ін.

На господарську діяльність впливають також місце­знаходження виробничих, торгових та інших підприємств та ступінь розвитку інфраструктури в місцях діяльності їх. Місцеві органи влади використовують ряд економіч­них регуляторів для того, щоб підприємства, які пере­бувають у більш вигідних умовах порівняно з іншими, надприбутки перераховували в місцеві бюджети. До міс­цевих регуляторів відносять рентні платежі, місцеві по­датки і збори.

Таким чином, регулювання господарської діяльності конкретних господарюючих суб'єктів здійснюється дер­жавою та уповноваженими нею органами.

Крім того, регулювання діяльності підприємств, які є складовими частинами певної господарської системи, здійснюється цією системою. Внутрішньосистемними регуляторами господарської діяльності підвідомчих під­приємств є централізоване створення фондів (капітальних вкладень, підготовки кадрів, резервного, страхування, розвитку науки і техніки та ін.) та внутрішньогосподар­ські відрахування на загальносистемні цілі і програми. Нормативи відрахувань у ці фонди та на виконання загальносистемних програм встановлюються відповідним вищим органом управління системи.

Комплекс економічних регуляторів господарської ді­яльності повинен бути гнучким, негайно реагувати на зміну економічної ситуації. Тепер застосовується досить багато цих регуляторів. Надалі, в умовах розвинутого ринку, кількість їх зменшиться, однак ринок не перед­бачає повної відмови від економічного регулювання гос­подарських процесів.

Реалізація економічних методів управління здійсню­ється в рамках системи виробничих відносин між людь­ми, що входять до складу трудового колективу. Ця сис­тема взаємовідносин надзвичайно складна і включає в себе економічні, соціальні, психологічні та організаційні відносини. Останні знаходять своє вираження у верти­кальних та горизонтальних зв'язках, що виявляються у формі зацікавленості працівників в організації спільної праці. Для виконання будь-яких робіт виробничого ха­рактеру кожен працівник має свої обов'язки, права, від­повідальність, які формуються у процесі здійснення функції менеджменту «Організація».

Реалізація орга­нізаційних відносин у системі відбувається застосуван­ням організаційно-розпорядчих методів управління, які ще називаються адміністративними. Однак поняття «ор­ганізаційно-розпорядчі методи управління» більш ши­роке, оскільки адміністративні методи грунтуються на застосуванні нормативних актів (постанов, наказів, ін­струкцій органів влади і управління), а організаційно-розпорядчі методи охоплюють усю суть організаційної складової механізму управління.

Організаційно-розпорядчі методи тісно пов'язані з і економічними методами управління, оскільки вони спря­мовані на вирішення єдиних завдань з досягнення цілей господарської діяльності.

Застосування організаційно-розпорядчих методів уп­равління передує економічним методам, оскільки для то­го, щоб використати останні, потрібно організаційно сформувати об'єкт управління та структуру управління. В процесі функціонування господарської системи еко­номічні методи управління реалізуються у формі орга­нізаційно-розпорядчого впливу суб'єкта управління на об'єкт (постанови, накази, розпорядження та ін.). Тіс­ний зв'язок цих двох груп методів синтезує ефективний вплив управляючої підсистеми на підсистему, якою уп­равляють. Разом з тим організаційно-розпорядчі методи управ­ління відрізняються від економічних. Основою їх роз­межування є механізм дії та форма прояву цих мето­дів у процесі управління. Економічні методи управління грунтуються на врахуванні економічних інтересів людей, поєднанні цих інтересів за схемою: людина — колектив — суспільство. Формою прояву економічних методів управ­ління є певні плани, завдання, програми, виражені еко­номічними параметрами, чи ступінь задоволення індиві­дуальних, групових, колективних інтересів, виражений стимулами індивідуальної і колективної праці. Органі­заційно-розпорядчі методи управління грунтуються на таких індивідуальних і групових властивостях людей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та розу­міння можливості адміністративного покарання.

Організаційно-розпорядчі методи управління слід за­стосовувати з врахуванням вимог економічних законів.

Тільки у цьому випадку вони є науково обгрунтованими. Якщо орган управління в своїй діяльності не враховує" або недостатньо враховує вимоги економічних законів, то організаційно-розпорядчі методи можуть перетвори­тися на адміністративні, бюрократичні, волюнтаристські, суб’єктивні методи впливу.

Характерними особливостями організаційно-розпо­рядчих методів управлінняє:

прямий вплив на об'єкт управління;

обов'язковий характер виконання вказівок, розпо­ряджень, постанов та інших адміністративних рішень вищих органів управління для підпорядкованих об'єк­тів;

суворо визначена відповідальність за невиконання вказівок та розпоряджень.

Акти управління, які здійснюються управлінськими працівниками, поділяють на два види: нормативні та індивідуальні.

Нормативні акти не мають конкретного адресата. Во­ни містять загальні норми дій щодо тих чи інших умов і розраховані, як правило, на тривалий період. До них можна віднести примірні статути, положення про госпо­дарюючі суб'єкти та їхні підрозділи, посадові інструк­ції, норми і нормативи витрат, матеріалів, праці, стан­дарти та ін.

Індивідуальні акти управління адресуються певним об'єктам управління. До них відносять накази, постанови, розпорядження, циркуляри, вказівки.

Організаційно-розпорядчі методи управління класи­фікують за різними ознаками. Найважливіше значення для них має класифікація, побудована на врахуванні специфіки засобів важелів організаційного впливу/ Та­кими важелями є регламент, норма, інструкція, дисцип­лінарні вимоги, відповідальність, повноваження та ін. Групуючи ці засоби впливу за роллю в процесі управлін­ня, можна виділити дві групи організаційно-розпорядчих методів управління: організаційно-стабілізуючі та роз­порядчі. Центральне місце серед них посідає перша гру­па — організаційно-стабілізуючі методи впливу.

Основний зміст методів організаційно-стабілізуючого впливу полягає у встановленні складу елементів систе­ми і стійких організаційних зв'язків між ними закріп­ленням певних обов'язків як за системою в цілому, так і за окремими її ланками.

Другою групою організаційно-розпорядчих .методів управління є методи розпорядчого впливу, які відобра­жають поточне використання встановлених організацій­них зв’язків і їх часткове коригування в разі зміни умов роботи. В основу розпорядчих методів покладено повно­важення та обов’язки.

Обидві групи методів управління використовуються спільно, оскільки вони доповнюють одна одну. Разом з тим ці методи взаємозамінні, що і визначає особливості вибраного в управлінні того чи іншого типу організації або основні аспекти організаційної діяльності в процесі управління.

Організаційно-розпорядчі методи управління можна класифікувати також за джерелами впливу. Тоді виділяють способи організаційного впливу першого, друго­го та наступних рівнів управління, практика свідчить, що кожний рівень системи управління має свої особли­вості організаційного впливу і виділяє ті з них, які найбільш ефективні для цього рівня. На вищих рівнях системи управління переважають регламентаційні та нормативні способи організаційного впливу. На низово­му щаблі управління на передній план виходять розпо­рядчі методи, покликані регулювати та підтримувати повсякденну виробничо-господарську діяльність. Дифе­ренціація способів організаційного впливу за рівнями системи управління закономірна, оскільки вона відоб­ражає обсяг повноважень, якими володіють керівники певного рангу, юридичне становище певного рівня управ­ління, специфіку управління, його функціональний зміст на певному щаблі управління.

Обгрунтована диференціація організаційно-розпоряд­чих методів управління за рівнями системи управління відіграє важливу роль у теорії управління, сприяє най­більш повному врахуванню організаційних відносин у со­ціально-економічній системі. І навпаки, застосування ор­ганізаційно-розпорядчих методів управління, що не від­повідають положенню щабля управління в ієрархії управ­лінської структури, призводить до зривів, порушення ритму виробничо-господарських процесів. Яскравим при­кладом цього може бути намагання сконцентрувати на вищих щаблях управління в роки панування адміністра­тивно-командної системи розпорядницьку діяльність з по­точного регулювання функціонування організацій і під­приємств.

Організаційно-розпорядчі методи класифікують також за їх спрямованістю. Виділяють методи управління спрямовані на суб'єкт і об’єкт управління. Специфіка, тієї чи іншої підсистеми визначає специфіку організаційного впливу на кожну з них. Організація інтелектуальної  праці (діяльності суб'єкта управління) має свої особливості. В цьому процесі основну роль відіграють: регламентуючі акти, відповідно до яких діють працівники апарату управління, використовуючи права, повно важення та виконуючи певні обов'язки в загальній системі управління.

Трудова діяльність людей, які є об’єктом управлінського впливу містить дещо менше інтелектуального елемента і потребує застосування розпорядчих актів у форм економічного, соціального та інших видів впливу.

Отже, організаційно-розпорядчі методи витікають і суті управління, особливостей і властивих йому взаємовідносин, є стрижнем управлінського впливу, специфічно управлінським явищем. Звідси потреба застосування організаційно-розпорядчих методів управління за будь-якої системи господарювання. В цих методах управлінський вплив набуває предметної форми і спонукає виконавців до конкретних дій. Особливе значення мають організаційно-розпорядчі методи в період зародження ринкової економіки в Україні. На цьому етапі потрібно сформувати нові структури управління, регламентувати їх діяльність, визначити раціональне співвідношення між всіма групами методі управління та напрями цілеспрямованої зміни цього співвідношення до стану, рекомендованого сучасним науковим та практичним менеджментом. Організаційно-розпорядчі методи управління можуть бути ефективним засобом активізації працівників на перехідному етап оскільки для цього потрібна як перебудова психолог! людей, так і поступове створення системи економічного регулювання господарських процесів.

Серед організаційно-розпорядчих методів управління основну роль відіграють методи організаційно-стабілізуючого впливу, спрямовані на встановлення, підтримку та поліпшення організаційних структур і порядку діяльності суб'єктів та об'єктів управління. Так, на тривали період за допомогою цих методів визначають структур управління, способи взаємодії елементів системи управління, функції, повноваження і форми відповідальності суб'єкта і об'єкта управління.

Об'єктами організаційного впливу виступають як суб'єкт, так і об'єкт управління і частково зовнішнє се­редовище. Організаційний вплив на суб'єкт управління полягає у зміні організації його функціонування, тобто функцій, структури, організації управлінської праці, визначенні чи зміні прав, обов'язків та ін. Звичайно, впливаючи на суб'єкт управління, ми тим самим впливаємо і на об'єкт, оскільки ці дві підсистеми перебувають у нерозривному зв'язку.

Суб'єкт управління здійснює самостійний організа­ційний вплив на об'єкт, встановлюючи режим функціо­нування останнього.

До складу організаційно-стабілізуючих методів уп­равління входять регламентування, нормування й інструктування. Регламентування являє собою досить жорст­кий тип організаційного впливу і полягає у розробці та введенні в дію організаційних положень, обов'язкових для виконання протягом певного, визначеного цими по­ложеннями часу. Можна конкретизувати склад рег­ламентуючих організаційних положень. Це, по-перше, положення загальноорганізаційного характеру, яке встановлює організаційну відокремленість і порядок функціонування соціально-економічної системи в цілому. По-друге, це положення, яке визначає і встановлює внутрішній порядок роботи, організаційний статус різних ланок, їх завдання, функції, повноваження та ін. По-третє, це типові структури, які визначають основні риси побудови внутрішніх організаційних основ. По-чет­верте, це посадове регламентування, яке здійснюється розробкою штатного розкладу та посадових інструкцій, що встановлюють перелік посад і основні вимоги до за­міщення їх.

З наукового погляду сукупність регламентів повинна охоплювати усі ланки соціально-економічної системи — від робочих місць, бригад, відділів, секцій, підприємств до верхніх ланок управління. Побудова і функціонування всіх цих ланок повинні регламентуватися спеціальними положеннями про структурні підрозділи і посадовими інструкціями для окремих посад.

Нормування як метод організаційно-стабілізуючого впливу більш м'який спосіб організаційної стабі­лізації і полягає у встановленні нормативів, які є орієн­тиром у діяльності.

Норми і нормативи, що використовуються в практи­ці управління, можна класифікувати так:

за рівнем управління — народногосподарські, загальносистемні і внутрішньовиробничі. Прикладами народно­господарських норм можуть бути ставки вивізного мита, норми оподаткування діяльності підприємств, мінімаль­ний розмір заробітної плати у народному господарстві та ін. До загальносистемних норм і нормативів відносять нормативи створення фондів, норми амортизації примі­щень, обладнання та механізмів, природних втрат това­рів при перевезеннях та зберіганні та ін. Внутрішньовиробничі норми розробляють безпосередньо на підприєм­ствах. Це норми витрати матеріалів, сировини і палива у виробництві, виробітку, нормативи часу на техноло­гічні операції тощо;

за видами — техніко-технологічні, планово-економіч­ні, трудові, фінансово-кредитні, матеріально-постачаль­ницькі, організаційно-управлінські та ін. Техніко-техно­логічні норми регулюють використання сировини, обладнання та допоміжних матеріалів. Група планово-економічних норм охоплює регулювання оплати і стиму­лювання праці, нормування товарних залишків, строки подання статистичної звітності. Трудові норми — це нор­ми виробітку, нормативи чисельності працівників, нор­ми часу для праці і відпочинку, трудового розпорядку тощо. Фінансово-кредитні норми регулюють порядок одержання кредитів та ліквідації заборгованості, ство­рення фондів загального і спеціального призначення, по­рядок віднесення втрат і збитків на результати діяль­ності та ін. Матеріально-постачальницькі норми визна­чають порядок надходження сировини, матеріалів та товарів у підприємства, строки поставки, встановлюють мінімальні обсяги відвантаження тощо. До організацій­но-управлінських норм відносять типові управлінські структури, норми підпорядкування, порядок розробки та прийняття управлінських рішень та ін.;

за строками дії норми поділяють на довго- та корот­кострокові;

за напрямом впливу розрізняють норми впливу на колектив у цілому та на окремих працівників.

Норми і нормативи, що застосовуються в процесі управління, є необхідною, важливою умовою наукової організації управління, оскільки саме на них грунтуєть­ся виконання функцій менеджменту. Тому надзвичайно важливо постійно поліпшувати нормативну базу, розширювати коло нормативних показників, своєчасно пе­реглядати раніше прийняті норми і нормативи, щоб во­ни не стали перепоною на шляху оптимізації управління.

Інструктування - найбільш м'який спосіб ор­ганізаційного впливу і полягає в ознайомленні з умова­ми роботи чи обставинами дорученої" справи, з'ясуванні питань, можливих утруднень, пересторозі від можливим помилок, у порадах щодо виконання певних видів робіт! Інструктування завжди має форму методичної та ін­формаційної допомоги, спрямованої на успішне вико­нання роботи.

Інструктування може здійснюватися за допомогою радіо, телефону, відеопристроїв, особистими контакта­ми, індивідуально і колективно. Воно може мати наочну форму. До інструктування відносять оформлення при­міщень організаційною документацією про умови робо­ти. Це стенди з найменуваннями організаційних підроз­ділів, схеми розташування їх, порядок роботи, внутрішньоорганізаційні інструкції. Важливу роль при цьому відіграють лаконічність, простота, врахування психоло­гії сприйняття. Це все поліпшує організаційні умови ро­боти, сприяє успішному виконанню її.

Зазначені методи організаційного впливу рекоменду­ється застосовувати в комплексі.

Методи організаційного впливу спрямовані на фор­мування системи управління, визначення її функцій і структури, порядку і методів здійснення окремих функ­цій, організацію спільної праці, її нормування, методич­не інструктування і навчання працівників ефективним способам виконання покладених на них завдань. Важ­ливість цих цілей передбачає обов'язковість використан­ня і безперервного удосконалення методів організацій­ного впливу як особливих інструментів управління на всіх рівнях управління.

У практиці управління можуть виникнути такі проб­леми, які не вкладаються в установлені регламентацій-ними актами чи нормами межі. Інакше кажучи, нерідко виникає конкретна ситуація, не передбачена в регламентаційних актах або ж передбачена ними як розпорядча діяльність. Ситуаціями першого роду є відхилення від раніше прийнятих планів, зумовлені порушенням зв'язків між суб'єктом і об'єктом управління, недостатньою об­грунтованістю деяких управлінських рішень, зривами в постачанні товарами і сировиною підприємств, змінами в характері попиту на ринку та ін. Відхилення порушують планову програму розвитку господарської діяльнос­ті і потребують обов'язкового активного втручання уп­равлінських органів для термінового виправлення стано­вища, яке склалося.

Ситуаціями другого виду, тобто передбаченнями в організаційних нормах, але такими, що потребують кон­кретної розпорядчої діяльності в кожному випадку, є, наприклад, діяльність з добору і розстановки кадрів, оперативне керівництво виробничо-господарським про­цесом.

У всіх випадках застосовуються способи розпорядчо­го впливу.

Основою розпорядчого впливу є порядок управління, розроблений в результаті актів організаційного впливу. Саме на підтримання і поліпшення цього порядку спря­мований розпорядчий вплив. Він виходить від керівника, має обов'язковий характер і не підлягає обговоренню чи зміні. Всі акти розпорядчого впливу надходять суворо в одному напрямі: від вищих управлінських ланок до низових, від керівника до підлеглих.

Для розпорядчого впливу характерна нерегулярність його виникнення, оскільки відхилення в прийнятому по­рядку управління виникають раптово і їх складно перед­бачати наперед. У добре організованій системі ці від­хилення зведені до мінімуму, проте через різноманітні зовнішні і внутрішні причини інколи і в ній виникає потреба в застосуванні розпорядчого впливу.

Причинами таких відхилень у системі організації,-наприклад, торгової діяльності, можуть бути неритмічність завезення товарів у торгову мережу, незабезпече­ність працівниками необхідних категорій, порушення техніки безпеки та ін.; в технологічній системі — пору­шення технологічного процесу оптового та роздрібного продажу товарів, надходження від постачальників не­якісних товарів, недодержання регламентів та режимів роботи; в системі організації праці — порушення трудо­вої дисципліни, використання недосконалих систем ма­теріального стимулювання праці та ін.; в економічній системі — невідповідність фактичних  витрат обороту запланованим, недосконалість діючих систем плануван­ня та економічного стимулювання.

Методи розпорядчого впливу дають змогу запобігти відхиленням від планової програми господарювання, здійснити перехід системи до стану рівноваги, наприк­лад, впровадженням більш досконалого порядку організації праці, планування, стимулювання та ін. Розпо­рядчий вплив здійснюється на основі розробки управ­лінських рішень щодо способів подолання відхилень, які виникли, або підвищенням ефективності організаційної системи, спрямовуючи ці рішення конкретним виконав­цям для реалізації. Формою вироблення розпорядчого-впливу є усні та письмові розпорядження. До їх складу входять директиви, постанови, накази, вказівки, розпо­рядження, резолюції. Все це види розпорядчої діяль­ності, розпорядчого впливу, а не документи. Документи з аналогічними назвами — лише зовнішній прояв роз­порядчого впливу. Сам же розпорядчий вплив може бути за формою усним чи документально оформленим. Кож­на з цих форм має свої переваги. Усна форма більш оперативна. Документальна форма сприяє кращому об­ліку і контролю виконання розпоряджень. Поєднання форм розпорядчої діяльності становить важливу складо­ву сторону діяльності керівника.

Постанови — це розпорядчі акти, які приймаються колегіальними органами управління (з'їздами, конфе­ренціями, зборами, комісіями, правлінням) і містять шляхи вирішення важливих питань, що стосуються всі­єї організації чи системи в цілому.

Основною формою розпорядчого впливу на підпри­ємствах, якими керують керівники на засадах єдиноначальства, є накази. Наказ — це письмове вирішення пев­ного завдання з переліком конкретних шляхів, строків, порядку, відповідальних осіб і форм контролю. Вико­нання наказу обов'язкове, оскільки він виражає волю лінійного керівника, який має право одноособового прий­няття рішень. Сам наказ обов'язково повинен відповідати нормам адміністративного права, інакше він юридично може бути неправомірним.

Різновидом розпорядчого впливу є розпорядження, що деталізує конкретні шляхи і способи вирішення ок­ремих завдань у масштабах окремо взятих служб та підрозділів. Розпорядження може бути видане лінійним чи функціональним керівником у межах його повнова­жень.

Специфічною формою розпорядчого впливу є дирек­тива,, що являє собою рішення про цілі перспективного розвитку окремих структурних підрозділів, підприємств, організацій, господарських систем та галузей. Директи­ви визначають загальну мету господарювання, розрахо­вану на тривалий період і яка потребує якісної зміни способів і методів роботи. Реалізація директив пов'яза­на з виданням наказів, розпоряджень, постанов і вка­зівок для вирішення проміжних завдань.

В управлінні також широко застосовується резолю­ція, яка являє собою конкретну вказівку виконавцю що­до здійснення тих чи інших дій, передбачених відповідним документом. Резолюція накладається керівником у ліво­му верхньому куті документа під кутом до його тексту.

Таким чином, розпорядчий вплив реалізується в різ­номанітних формах. Різноманітність цих форм дає змогу успішно підтримувати стійкість системи управління від­повідно до характеру проблем, що виникають, і усувати відхилення від заданої програми в організаційній сис­темі підприємств та організацій.

Одним з найважливіших практичних питань управ­ління є ефективність використання розпорядчих методів управління. Визначити її можна, зіставляючи те, що бу­ло передбачено наказами, постановами, розпоряджен­нями та іншими формами розпорядчого впливу, з тим, що було фактично досягнуто при реалізації їх. Ефектив­ність письмових розпоряджень (наказів) зумовлюється їх кількістю, ступенем обгрунтованості, проявом твор­чості та ініціативи з боку виконавців, рівнем виконав­чої дисципліни.

Практикою управління соціально-економічними сис­темами виявлена така залежність: чим вище рівень (якість) організації праці, виробництва та управління, тим менше видається письмових розпоряджень. Велика кількість розпоряджень послаблює їхній вплив, перетво­рюючи у формальні акти, збільшує обсяг роботи управ­лінського апарату.

Слід зазначити, що чим більше письмових вказівок видається, тим більша вірогідність появи непогоджених заходів, строків, порушень принципу матеріальної та часової забезпеченості розпоряджень.

Обгрунтованість розпоряджень і вказівок потрібно насамперед розглядати юридичне: тобто під кутом зору відповідності змісту їх правовим нормам. Разом з пра­вовою обгрунтованістю вказівок розрізняють ресурсну обгрунтованість їх, тобто наявність чи надання матері­альних, трудових, фінансових та часових ресурсів для виконання цих вказівок і розпоряджень. Використовуючи розпорядчі методи управління, су­часний менеджер повинен чітко і грамотно ставити зав­дання, компетентне аналізувати та ефективно контро­лювати хід реалізації їх, проводити інструктивну та роз'яс­нювальну роботу, налагоджувати та підтримувати вико­навчу дисципліну.

Під виконавчою дисципліною розуміють вміле вико­нання наказів, розпоряджень, вказівок керівника, яке забезпечується кваліфікацією, досвідом, творчістю та ініціативою виконавців.

Для налагодження високої виконавчої дисципліни потрібні:

чітко встановлені строки виконання завдань та захо­дів, що містяться в постановах, розпорядженнях, нака­зах, і сувора перевірка додержання їх;

персональна відповідальність виконавців за виконан­ня завдань та заходів;

встановлення заохочень виконавцям за своєчасне та дострокове виконання завдань та проведення заходів.

Фахівці вважають, що в разі недодержання зазначе­них умов, відсутності дієвого контролю за виконанням розпоряджень, своєчасно виконуються лише 50—55 % загальної кількості їх.

Розглянуті вище особливості розпорядчої діяльності менеджера стосуються письмової форми розпоряджень. Разом з нею, як уже було зазначено, широко використо­вуються усні розпорядження як своєрідний засіб кому­нікації в системі управління, відносин «керівник — під­леглий».

Відносно використання усних розпоряджень наведе­мо деякі рекомендації, перевірені практикою:

віддавати усне розпорядження потрібно ясною, зро­зумілою мовою, щоб не ставити виконавця у скрутне ста­новище: або він виконає розпорядження так, як зрозу­мів, або прийде до керівника за уточненнями;

корисно перевірити, чи правильно зрозумів розпоря­дження виконавець;

перед тим, як віддати усне розпорядження, потріб­но переконатися, що воно не суперечитиме раніше відда­ним;

усне розпорядження також повинне фіксуватися ке­рівником. Формою. фіксації таких розпоряджень може бути діловий блокнот керівника чи спеціальний журнал.

У розпорядчій діяльності керівника виявляється його мистецтво управління. Вміле використання різних розпо­рядчих методів, поєднання їх з організаційно-стабілізуючими методами упорядковує управлінський вплив на об'єкт управління, підвищує ефективність управлінської діяльності, забезпечує ритмічну роботу всієї соціально-економічної системи.

Розглянуті вище економічні та організаційно-розпо­рядчі методи управління спрямовані в основному на ви­робничо-господарську діяльність організацій і підпри­ємств. Однак, як уже підкреслювалося, організація чи підприємство виступає в суспільстві не тільки як вироб­ничо-економічна ланка, а й як соціальний фактор. У зв'я­зку з цим менеджер повинен володіти

соціальними методами управління.

Під соціальними методами управління розуміють систему засобів і .важелів впливу на соціально-психоло­гічний клімат у колективі, на трудову і соціальну актив­ність колективу і його окремих працівників. Методи со­ціального управління спрямовані на гармонізацію соці­альних відносин у колективі задоволенням соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту та ін.

До методів соціального управління належать соці­альне прогнозування, соціальне нормування, соціальне регулювання та соціальне планування.

Соціальне прогнозування використовується для ство­рення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному трудовому колективі. Параметри соці­ального прогнозу включають такі показники: вікові і ста­теві зміни в колективі; зміни загальноосвітнього та квалі­фікаційного рівня працівників; зміни в матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників; дина­міку-співвідношення фізичної і розумової праці та ін.

Соціальне нормування як метод управління полягає у наявності таких соціальних норм, які встановлюють по­рядок поведінки окремих осіб і їхніх груп у колективі. Під нормою звичайно розуміють певний, .визнаний обо­в'язковим, порядок, правило. Відповідно до цього соці­альні норми регулюють різні сторони господарського. і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям та завданням, які визначені характером виробничих відносин та призначенням системи.

Соціальні норми відображають певного роду інтере­си—суспільні, класові, колективні та групові. Головне і безпосереднє завдання цих норм — погодити всі види інтересів. Оскільки інтереси визначають спрямованість поведінки окремих людей і їхніх груп, то взаємне узгод­ження суспільних та особистих інтересів має вирішальне значення для функціонування механізму регулювання управлінських відносин. Вирішити це завдання досить складно, оскільки зв'язки між інтересами різних рівнів і різних видів далеко не однозначні і, як правило, являють собою складну комбінацію і нерідко можуть вияви­тися .взаємно суперечливими.

Соціальне управління грунтується на використанні великої різноманітності соціальних норм, оскільки різно­манітні регульовані ними відносини людей і соціальних систем. Проте вони можуть бути згруповані за ознакою формування та реалізації їх. Розрізняють норми права, норми моралі і авторитет громадської думки. Інакше ка­жучи, управлінські відносини регулюються трьома вида­ми соціальних норм: 1) юридичними (правовими) норма­ми, які встановлюються або санкціонуються державою; 2) суспільними (неюридичними) нормами, які вста­новлюються громадськими організаціями і товариства­ми; 3) нормами моралі, які формуються в свідомості лю­дей у процесі виховання і життєдіяльності їх.

Класифікація соціальних норм може бути здійснена і за іншими ознаками: залежно від типу і виду взаємо­відносин, що регулюються, ступеня обов'язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня формаліза­ції, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими дія­ми), охоплюваної ними сфери цінностей (політичні, релі­гійні, правові, культурні, моральні, етичні, організаційні та ін.).

Таким чином, управлінські відносини регулюються сукупністю соціальних норм і процедур їх реалізації, що забезпечують нормальне функціонування і розвиток сис­тем відповідно до мінливих умов існування їх.

Усі норми мають ту саму кінцеву мету, але їхній зміст, порядок встановлення і впливу на процеси управлінської діяльності, сфера дії і механізм поширення в системі різні.

Правові норми встановлюються державою і їх додер­жання забезпечується як переконанням, так і в разі пот­реби і засобами примусу. Порівняно з іншими видами соціальних норм правові норми відрізняються більшим ступенем розробленості і формалізації та регулюють найбільш суттєві відносини.

Правове регулювання поширюється насамперед на компетенцію суб'єктів соціального управління, під якою розуміють закріплену за органом управління сферу, що визначає правову основу його діяльності і у межах якої він самостійно вирішує проблеми відповідного рівня управління. Інакше кажучи, компетенція — це відповід­на функціям певного органу сукупність повноважень і обов'язків, невиконання яких тягне за. собою відпові­дальність у вигляді управлінського впливу щодо органу чи посадових осіб.

Обсяг та характер повноважень, а також відповідний їм ступінь відповідальності залежать від місця, яке зай­має орган в ієрархії управління, від масштабів і території його діяльності. В процесі встановлення компетенції відбувається поділ повноважень та відповідальності між різними рівнями управління, структурними підрозділа­ми і посадовими особами на кожному з цих рівнів. У ре­зультаті визначають рівні, на яких розглядаються та приймаються ті чи інші рішення і тим самим фіксу­ється певне співвідношення централізації та децент­ралізації.

Як правило, дія правових норм поширюється на дер­жавні, а здебільшого і на громадські системи.

Норми, які приймаються громадськими організація­ми, діють у межах відповідних організацій. Однак мож­ливі і винятки з цих правил, коли нормативні акти готу­ються і видаються спільно державними і громадськими органами і набувають одночасно і правового, і громад­ського характеру. Такими є, наприклад, норми права, що регулюють оплату і охорону праці, пенсійне забезпечен­ня та ін. Діяльність громадських організацій регулюється нормативними актами різного походження. Йдеться насамперед про акти, які визначають статус тих чи ін­ших громадських організацій (наприклад, Закон Украї­ни «Про споживчу кооперацію»).

Однак більшість актів, що регулюють управлінські відносини в громадських організаціях, розробляється ними самими. Такі акти об'єднуються у три групи: ста­тути громадських організацій; положення про окремі гро­мадські організації; постанови з окремих питань діяль­ності громадських організацій; інструкції громадських організацій.

Так, об'єм компетенції і правовий статус органу уп­равління споживчої кооперації фіксується в Статуті коо­перативної організації та в Положенні про ці органи. В цих документах містяться інструктивні та методич­ні матеріали, які передбачають передусім загальні зав­дання і підпорядкованість відповідного органу і те, на що мають право і зобов'язані робити кожний підрозділ і кожен керівний працівник. Все це передбачає формування в організаційних структурах управління зв'язківміж і суб'єктами правовідносин (як у горизонтальному, так і у вертикальному розрізі), регулювання взаємовідносин всередині управлінського апарату, між різними органами та їхніми структурними підрозділами, між керівником та підлеглими, між органами управління (посадовими особами) і пайовиками, регламентування застосування відповідальності для забезпечення законності в діяльно­сті системи.                                        

Виконання норм, розроблених громадськими організаціями, гарантується авторитетом цих організацій, а також деякими формами примусу, передбаченими нормативними документами, що визначають статус цих організацій.

Постійно зростаючого значення у регулюванні управ­лінських відносин набувають норми моралі. Під мораллю, як відомо, розуміють правила (принципи) поведін­ки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ни­ми, а також взаємовідносин їх з суспільством.

Норми моралі, на відміну від норм права, підтриму­ються авторитетом громадської думки і, як правило, їх додержання грунтується на власних переконаннях. Чим більшого визнання в управлінні набувають ці нор­ми, тим воно досконаліше. У цьому зв'язку досить пос­латися на такий соціальний феномен, як громадська думка, яка значною мірою грунтується на нормах мора­лі. Громадська думка виявляється у специфічній формі колективного судження суспільства, класу чи соціальної групи, виражаючи їх ставлення до певних явищ, і фактів соціальних систем, а також вчинків окремих людей.

Як інструмент регулювання відносин управління гро­мадська думка цінна тим, що вона завжди звернена до особистості як члена суспільства і вимагає від неї від­повідальності перед суспільством і соціальною системою, в якій вона працює. Тим самим здійснюється вплив на психічний стан людини, її емоції і волю, сприяючи ви­робленню у неї бажаних ціннісних орієнтацій.

На нинішньому етапі розвитку соціальних систем у нас і за рубежем помітна тенденція до зростання зна­чення норм .моралі, а також норм, розроблюваних гро­мадськими організаціями в умовах поступового скоро­чення сфери застосування правових норм. У зв'язку з цим виникає проблема доцільного вибору соціальних норм у кожному конкретному випадку з врахуванням ситуації і особистих якостей виконавця, характеру йо­го інтересів та сфери діяльності.

Соціальне регулювання — це заходи щодо підтри­мання соціальної справедливості у колективі та удоско­налення соціальних відносин між працівниками. Засобами соціального регулювання є колективні до­говори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, прави­ла внутрішнього розпорядку, статути (в частині, що ре­гулює поведінку службових осіб), правила етикету, ри­туали. Сюди також відносять черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, вироб­ничої активності працівників тощо.

Соціальне регулювання спрямоване на стимулюван­ня колективної, особистої ініціативи працівників та ін­тересу їх до праці.

Стимулювання колективної ініціативи здійснюється різними шляхами. Це ознайомлення працівників з істо­рією підприємства, його кращими працівниками та їх­німи заслугами, наслідування добрих старих традицій та створення нових, прагнення до того, щоб працівники дорожили маркою підприємства, досягали високої якості праці, підвищували кваліфікацію;

Велике значення надається стимулюванню особистої ініціативи за допомогою моральних стимулів.

При високій якості індивідуальної праці такими сти­мулами є підвищення рівня відповідальності (делегування пов­новажень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, почесне доручення представляти під­приємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді та ін.); зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів йо­го праці у присутності інших співробітників; зарахування до резерву на заміщення керівної поса­ди, показ особистої перспективи (просування по служ­бі), розкриття перед працівником перспектив розвитку підприємства, організації і у зв'язку з цим прогноз слу­жбового зростання працівника; особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоров­лення із знаменними датами; рекомендація працівника для виступу в пресі, по ра­діо, в телепередачі про передовий досвід свого колек­тиву (чи про особистий досвід); направлення адміністрацією листів про трудові успіхи молодих працівників їхнім батькам.

При низькій якості індивідуальної праці моральними стимулами є особиста бесіда з підлеглими, аналіз показників пра­ці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, роз­поряджень керівників підприємства; публічна форма аналізу роботи в присутності інших працівників; доброзичлива, позитивна і конкретна критика допу­щених недоліків; пониження відповідальності — позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документ» та ін.

Стимулювання інтересу до праці здійснюється за­охоченням удосконалень у роботі сумлінних працівників, створенням «ядра ветеранів», організацією відряджень. на інші підприємства для ознайомлення зі станом справ та ін.

Велику увагу слід приділяти стабілізації особового складу — виключенню причин плинності кадрів.

Соціальне планування як метод соціального управління реалізується складанням плану соціального роз­витку організації (підприємства). План соціального розвитку, як правило, складається з чотирьох розділів:

1—«Удосконалення соціальної структури колек­тиву»;

2—«Удосконалення умов праці, охорона її та зміц­нення здоров'я працівників»;

3 — «Підвищення життєвого рівня, поліпшення жит­лових та культурно-побутових умов працівників»;

4 — «Підвищення трудової та громадської активно­сті працівників, розвиток самоуправління».

План соціального розвитку трудового колективу— органічна складова частина комплексного плану (про­грами) економічного і соціального розвитку підприємст­ва (організації), в якій передбачається науково обгрун­тована і матеріально забезпечена система заходів щодо удосконалення структури колективу, формування і най­більш повного задоволення матеріальних і духовних по­треб працівників.

Планування соціального розвитку повинно виплива­ти з базового рівня розвитку (соціального паспорту ко­лективу), включаючи завдання по його змінах (соціальний прогноз) і містити перелік конкретних заходів з строками реалізації їх, відповідальних осіб, розмірів га джерел фінансування.

Перший розділ «Удосконалення соціальної структу­ри колективу» повинен містити дані про планові зміни співвідношення між оперативними, інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, скороченням застосу­вання фізичної праці, механізацією і автоматизацією виробничо-господарських та управлінських процесів. У цьому розділі планується також підвищення рівня за­гальної та професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом кадрів.

У другому розділі «Удосконалення умов праці, охо­рона її та зміцнення здоров'я працівників» передбача­ється усунення виробничих факторів, які становлять не­безпеку для життя і здоров'я людей, призводять до нер­вово-психічних перевантажень, запобігання і зниження виробничого травматизму і захворювань, поліпшення медичного обслуговування.

Третій розділ плану соціального розвитку «Підвищен­ня життєвого рівня, поліпшення житлових та побутово-культурних умов працівників» охоплює заходи .щодо удосконалення організації заробітної плати, матеріаль­ного і морального стимулювання. Великого значення надається у цьому розділі поліпшенню житлово-побуто­вих умов, роботі дитячих закладів, баз відпочинку, культурному і побутовому обслуговуванню працівників. При цьому особлива увага приділяється зменшенню питомої ваги працівників з низькою заробітною платою і доходами на одного члена сім'ї. Крім того, планують кошти підприємства, виділені на спорудження житла, допомогу працівникам в індивідуальному і кооператив­ному будівництві.

Четвертий розділ плану «Підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоуп­равління» містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності членів колективу, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного вихован­ня, розвитку спортивної та культурно-масової роботи.

План соціального розвитку має бути погоджений з відповідними заходами щодо соціального розвитку і захисту працівників, що розробляє профспілкова ор­ганізація.

Отже, складність системи виробничих відносин між людьми, що входять до трудового колективу, потребує застосування комплексу методів впливу на колектив і окремих його членів, як економічних, так і організаційно-розпорядчих та соціальних методів. У раціональному поєднанні цих методів - запорука ефективної діяльності підприємства.