Оглавление

                      Введение……………………………………………………………2 ст.
I.                   Система профессионального образования

    1.Система профессионального образования в России……………….2 ст.

    2. Система профессионального образования в США………………...7 ст.

    3. Международные сравнения в области профессионального

образования………………………………………………………………..11ст.
II.                Особенности подготовки кадров в частных компаниях

     1. Опыт США……………………………………………………….…18 ст.

     2. Российский опыт……………………………………………………21 ст.

          

           Резюме……………………………………………………………..26 ст.

           Список литературы………………………………………………..28 ст.

Введение

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы госу­дарства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессио­нальной деятельности. Система образования является сложным социально-экономическим и научно-техническим комплексом народного хозяйства. В этой работе мы рассмотрим виды образовательных учреждений, опыт международного сотрудничества в сфере профессиональной подготовки и переподготовки кадров на корпоративном уровне.
I.                 Система профессионального образования
Система профессионального образования в России
По форме собственности выделяются государственные (федеральные, региональные и муниципальные) и негосударственные (частные, общественные и религиозные) образовательные учреждения. Введение группы учреждений с региональной соб­ственностью определяется Конституцией РФ, где предусмотрено административ­но-территориальное разделение на республики, края и области (89 регионов). В будущем влияние этого вида собственности будет возрастать в соответствии с расширением экономической самостоятельности регионов.

По видам общеобразовательных программ учебные заведения разделяются на дошкольные, начальные общие, основные общие, средние полные общие. Это наиболее массовая группа учебных заведений в России, в основном, с муници­пальной формой собственности.

По видам профессиональных образовательных программ различают учрежде­ния, ведущие начальную, среднюю, высшую и послевузовскую профессиональ­ную подготовку. В настоящее время в России действует 7458 учебных заведений данного вида.

В условиях переходного периода рыночной экономики с середины 90-х годов повышенный спрос возник на программы высшего образования, в результате чего число вузов увеличилось в 1,8 раза (с 502 до 914), в основном за счет создания сектора негосударственного образования. Одновременно шел процесс спонтанно­го преобразования, а фактически «переименования», отраслевых государственных институтов в академии и университеты. В типовом положении о вузах даны чет­кие определения трех основных видов высших учебных заведений.

Университет - высшее учебное заведение, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения фундаментальных  • научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и  дополнительного образования по широкому спектру естественнонаучных, гумани­тарных и других направлений науки, техники и культуры. Университет является ведущим центром развития образования, науки и культуры, способствующим рас­пространению научных знаний и осуществляющим культурно-просветительскую деятельность среди населения.

Академия - высшее учебное заведение, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образо­вания преимущественно в одной из областей науки, техники и культуры. Академия является ведущим научным и методическим центром в сфере своей деятель­ности, в широких масштабах осуществляющим подготовку специалистов высшей квалификации и переподготовку руководящих специалистов определенной отрас­ли (области).

Институт - самостоятельное высшее учебное заведение или часть (структур­ное подразделение) университета, академии, реализующее профессиональные об­разовательные программы по ряду направлений науки, техники и культуры и осуществляющее научные исследования.

К концу 90-х и в начале 2000-х в России отмечается увеличение числа общеобразователь­ных учебных заведений на 2500 единиц. Сократилось количество начальных про­фессиональных учебных заведений (ПТУ) на 242 единицы. Общий рост числа учебных заведений по всем уровням составил 3 100 единиц, несмотря на глубокий экономический кризис в стране. В это же  время наблюдается рост общей численности уча­щихся и студентов на 2 800 тысяч человек, несмотря на сокращение этого контин­гента учащихся в системе начального и среднего профессионального образования соответственно на 311 и 426 тысяч человек. Отметим значительный рост числа студентов вузов на 632 тысяч. В целом общая численность учащихся и студентов в расчете на 10 000 населения имеет тенденцию роста с 1 808 до 1959 человек, то есть почти 20% населения учится! Общий выпуск учащихся в 1998 г. снизился на 903 тыс. человек по сравнению с 1988 г. Произошло это, в основном, за счет  резкого снижения выпуска в системе общего среднего образования на 220 тысяч человек, начального профессионального образования - на 593 тысяч человек и среднего профессионального образования - на 114 тысяч человек. Наметившийся рост числа выпускников вузов (на 24 тысячи человек), безусловно, не мог компен­сировать общий спад выпускников. Поэтому сохраняется тенденция общего сни­жения выпуска учащихся и студентов в расчете на 10 000 населения, который  пришелся на 1995 год (178,7 чел.). Можно перечислить некоторые факторы, опре­деляющие эту тенденцию: экономический кризис, снижение объемов производст­ва в промышленности, естественная убыль населения, падение уровня доходов на­селения, рост безработицы и массовые увольнения на предприятиях.

Численность преподавателей. Положительной тенденцией является рост общего числа преподавателей по всем уровням образования, кроме начального профессионального. Так, в общеобразовательных школах произошло увеличение преподавателей на 640 тысяч человек, в средних профессиональных учебных за­ведениях численность преподавательского состава практически не изменилась (3,2 тыс. чел.), а в вузах увеличилась на 77 тысяч человек, причем 42% прироста преподавателей обеспечили негосударственные вузы. Если в 1988 году на 1 пре­подавателя вуза приходилось 14,5 студентов, то в 1998 году уже 12,7 студентов, что следует признать позитивной тенденцией приближения к рекомендуемым Мин. образования РФ нормативам - 10 человек. В общеобразовательных школах также наблюдается относительное снижение числа учащихся в расчете на 1 пре­подавателя: 15,9 учащихся в 1988 г. и 11,9 человек в 1998 г., что приводит при фиксированном фонде заработной платы труда и ставках оплаты работников бюджетной сферы к снижению средней заработной платы преподавателя.  Несмотря на абсолютный рост расходов на образо­вание, пересчет этих сумм с учетом индекса сопоставляемых цен и коэффициентов инфляции позволяет сделать неутешительный вывод о финансировании образования по остаточному принципу в неполном размере. Это видно по распределению  расходов на образование в государственном бюджете последних лет: 1997 г. - 5,9%, 1998 г. - 3,5%, 1999 г. - 3,8%, в 2001 г. наметился рост - 4,0%. Развитие платного обучения в государственных и негосударственных вузах является дополнительным источником "выживания" прежде всего высших и средних профессиональных учеб­ных заведений. Так, в 1999 году было привлечено внебюджетных средств на сумму около 9 млрд. руб., т.е. до 40% федерального бюджета на образование. Однако в ус­ловиях общего обнищания населения и небольшой доли среднего класса в обществе (18%) платное обучение не решает проблем финансирования системы образования и приводит к ущемлению большей части населения, рассчитывающей на бесплатное образование.

Существующая система образования является симбиозом административной системы бывшего СССР и элементов рыночной экономики переходного периода РФ. Рассмотрим основные недостатки и проблемы образования по четырем глав­ным уровням (ступеням) профессионального образования:

  1. Начальное профессиональное образование (ПТУ, училища):

·        падение объемов производства в отраслях производственной сферы в два и более раза, сокращение прямых заказов на подготовку рабочих и финансовой помощи со стороны крупных и средних предприятий;

·        нарастание технологического разрыва по сравнению с развитыми капиталисти­ческими странами в различных отраслях промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи;

·        недостаточное государственное финансирование начального профтехобразования и контроля за процессом его реструктуризации;

·        сокращение рождаемости населения, рост наркомании и малолетней пре­ступности и потеря престижности начального профтехобразования;

·        низкая и несвоевременная оплата труда, старение преподавательского со­става, уход высококвалифицированных преподавателей в сферу малого бизнеса;

·        слабая материально-техническая база учебных заведений профтехобразова­ния, особенно в депрессивных отраслях (радиоэлектроника, металлообработка, легкая промышленность и др.).

2. Среднее профессиональное образование (техникумы, колледжи):

·        недостаточное государственное финансирование из бюджета и контроль за процессом реструктуризации среднего профессионального образования ("либе­ральная реформа");

·        рост платного обучения по гуманитарно-экономическим специальностям, что приводит к потере отраслевой направленности учебных заведений СПО;

·        низкая и несвоевременная оплата труда преподавательского состава, изме­нение профессиональной специализации преподавателей в связи с массовой "гу­манитаризацией" техникумов;

·        старение материально-технической базы учебных заведений, недостаточная компьютеризация и информатизация образования, особенно в депрессивных отраслях народного хозяйства.

3. Высшее профессиональное образование (университеты, академии, институты):

·        увеличение технологического разрыва с экономически развитыми странами и снижение конкурентоспособности отечественного высшего образования;

·        недостаточное государственное финансирование вузов в размере 30-60% от планового бюджета, что вынуждает развивать платное образование по непрофильным специальностям для вузов;

·        слабая материально-техническая база, особенно в передовых и наукоемких отраслях;

·        низкая оплата и старение преподавательского состава, снижение общественного статуса ученого-педагога, многочисленность вспомогательного персонала вузов (до 50% от штатной численности);

·        невысокая списочная численность студентов вузов (менее 5 000 чел.). За­падные университеты имеют численность от 20 000 до 50 000 чел., а Римский университет - 174 000 чел.

·        сокращение потребности народного хозяйства в специалистах I уровня квалификации ("техников") из-за общего кризиса в отраслях материального производ­ства и рост потребности в специалистах II уровня (бакалаврах и специалистах) со стороны рыночных структур (банков, страховых компаний, малых предприятий);

·        возрастающая конкуренция госвузов по приему студентов на специальности экономического и юридического профиля, лицензирование этих специальностей в технических госвузах, что приводит к утрате отраслевой специализации и пре­вращению технических и педагогических вузов в "псевдоуниверситеты";

·        усложненная, бюрократизированная система лицензирования, аттестации и  аккредитации вузов каждые 5 лет по линии МО РФ, что вызывает отвлечение значительных средств и сил руководства вузов на бюрократию;              

4. Дополнительное профессиональное образование (институты, ИПК, шко­лы бизнеса, центры образования и др.):

·        распад отраслевой системы управления народным хозяйством в начале 90-х годов привел к "спонтанному разрушению" системы повышения квалификации (отраслевых ИПК);

·        сокращение прямых заказов на подготовку кадров руководителей и специа­листов со стороны крупных и средних предприятий и отраслевых министерств;

·        недостаточное государственное и региональное финансирование в сфере дополнительного образования (специалисты ВПК, переподготовка военнослужа­щих, обучение безработных);                               

·        слабая материально-техническая база учебных заведений дополнительного профессионального образования, особенно в передовых и наукоемких отраслях;

·        переход от среднесрочных программ продолжительностью от 3-х до 12-и месяцев к краткосрочным программам из-за недостатка бюджетных средств и низкой платежеспособности населения ("суррогатные программы");

·        низкая оплата труда преподавательского состава ИПК, вынуждающаяихуходить в вузы или подрабатывать в нескольких учебных заведениях в ущерб рос­ту квалификации;

§  процесс "спонтанного" превращения ИПК в филиалы столичных вузов (СГИ, РОУ, МЭСИ, ЛИНК и др.) с изменением их традиционной отраслевой спе­циализации;

·        сложности интеграции ИПК (вхождение, соединение, слияние) в крупные региональные университеты или академии;

·        отсутствие государственного статуса программы MBA (Master of Business Administration) и общественного признания ее как главной программы профессио­нальной подготовки руководителей высшего и среднего звена управления;

·        отсутствие перспективной государственной программы развития бизнес-образования, за исключением "президентской программы".

Опыт США

Особое место в американской системе образования занимает подготовка кадров в частных ком­паниях. По некоторым оценкам, расходы на эти цели в США превы­шают 100 млрд. долл. ежегодно. 76% американских корпораций с числом занятых 500 и более чело­век имеют программы в области подготовки и переподготовки ра­бочей силы. В целом такими про­граммами обладают почти 30% всех фирм США. Корпорация "Дженерал моторз", например, ежегодно тратит на переподготовку рабочих 80 млн. долл. В середине 90-х годов в рамках так называе­мого образования взрослых раз­личными программами, прежде всего осуществляемыми компания­ми в интересах профессионального совершенствования работников или приобретения ими новой спе­циальности, было охвачено около 50 млн. человек, или 65% вовле­ченных в него (остальные учились по причинам социального или личного характера). Особенно активно] во внерабочее время учатся специ­алисты с высшим образованием: в; 1995 г. 12,2 млн., или 73% их общего числа, были охвачены различными формами образования взрослых. В нем участвовало также 57%_: административно-управленческого персонала, 69% техников, от 26 до 43% рабочих в зависимости от квалификационного уровня.

Частные компании США, и прежде всего крупные корпорации, все чаще рассматривают расходы на образовательные программы B качестве непременного компонента своей долговременной экономической стратегии.

Подготовка или переподготовка кадров в компаниях происходит, как правило, в специально созданных учебных центрах либо непосредственно на рабочих местах b виде программ производственного ученичества. Сроки обучения различные - от нескольких дней до нескольких лет в зависимости от конкретных целей того или иного курса.•;

Одна из новых тенденций в под­готовке кадров в компаниях - со­здание системы непрерывного обу­чения рабочих и служащих для адаптации к новым технологиям, новым формам организации труда, ликвидации "функциональной не­грамотности". Такие курсы введены в "Дженерал электрик", "Дженерал фудс", "Пасификбелл", "Ксерокс" и др. При этом все большее число компаний организует переподго­товку кадров не только для собст­венных нужд, но и для компаний-поставщиков. Корпорация "Ксе­рокс", например, готовит управ­ленческие кадры для 100 из 300 своих поставщиков. На эти цели компания ассигнует 1,5 млн. долл. Обычно переподготовка рабочих для работы с использованием но­вых технологических принципов в крупных корпорациях охватывает 500-600-часовой учебный курс. Так, после открытия нового пред­приятия по производству грузовых автомобилей в Форд-Уэйне фирма "Дженерал моторз" провела пере­подготовку 3 тыс. рабочих. Каждый из них прослушал 633-часовой курс, посвященный освоению но­вой техники и группового (бри­гадного) метода работы.

Анализ тенденций и практики в области профессиональной подго­товки кадров в различных амери­канских компаниях позволяет вы­делить принципы, которыми они обычно руководствуются:

·        обучение должно быть ориенти­ровано на использование получае­мых знаний и навыков в процессе работы, т.е. на приобретение кон­кретной профессии или квалифи­кации;

·        обучение вместе с тем должно носить достаточно широкий харак­тер, чтобы полученная квалифика­ция могла быть использована для выполнения не какой-то одной операции, а на разных участках производства, на разных предприятиях компании; обучение профессиям и специ­альностям, приобретение той или иной квалификации должны спо­собствовать реализации стратеги­ческих целей;

·        подготовка кадров рассматри­вается как двойные инвестиции - в человека и в производство.

Наибольшее внимание в учеб­ном процессе в большинстве ком­паний уделяется улучшению каче­ства продукции и повышению про­изводительности труда. Например, в учебном центре компании "Мото­рола" из 67 преподаваемых курсов 25 непосредственно посвящены этим вопросам. В компании "Кор-нинг глас" все рабочие посещают специальный трехдневный семи­нар по проблемам улучшения каче­ства продукции. Интересен также опыт данной компании в области профессиональной ориентации на­нимаемых ею специалистов, кото­рая длится более полутора лет. В программу входит изучение как об­щих, так и специальных курсов, связанных с работой в конкретных подразделениях. Они включают, в частности, следующие темы: "Тех­нологии, используемые в компа­нии", "Подходы к проблеме качест­ва", "Финансовое и стратегическое управление", "Управление произ­водством и оплата труда", "Согла­шения между работниками и рабо­тодателями", "Оценка работника", "Управление информацией" и др.

В целом можно констатировать, что подготовка и переподготовка кадров в компаниях приобретает перманентный характер. Предпри­ниматели приходят к осознанию того, что без налаженной системы подготовки кадров нельзя добить­ся эффективного функционирова­ния производственной техники, особенно новых ее поколений; что отсутствие такой системы не позво­лит внедрять прогрессивные фор­мы и методы организации и рацио­нализации труда. При этом в стра­тегии профессиональной подго­товки рабочих и специалистов на фирмах все более явным становит­ся отход от узкопрофессиональной модели. Приоритет отдается не подготовке "частичных" работни­ков (когда осваиваются конкретные навыки), а получению более систе­много общего образования, позво­ляющего рабочим и служащим бы­стрее адаптироваться к сложной современной технике, ориентиро­ваться в программировании, осно­вах психологии. Уже сегодня мно­гие крупные корпорации значи­тельную часть своих капиталовло­жений расходуют на профессио­нально-техническую подготовку кадров. В корпорации" Форд" в се­редине 90-х годов доля такой под­готовки составляла 25%, на "Крайслере" - 35%. Судя по всему, и в дальнейшем внимание к роли человеческого фактора в произ­водстве будет возрастать.

Российский опыт

Разумеется, Россия тоже понимает, что развитие персонала должно быть одной из основных задач, которые ставятся перед компаниями в долгосрочной перспективе. Рассмотрим это на опыте по созданию Школы подготовки персонала как реализации системы непрерывного «фирменного» профессионального обучения в Учебном центре ОАО «Газпром».

Важное место в кадровой политике ОАО «Газпром» занимают обучение и развитие персонала всех уровней. Проис­ходит переход от эпизодического повы­шения квалификации к новой, интег­ральной концепции — развитию челове­ческих ресурсов.

В Газпроме создана и успешно раз­вивается Система непрерывного «фир­менного» профессионального обучения (СНФПО). Она подразумевает, в частно­сти, повышение квалификации руково­дителей и специалистов в соответствии с предварительно разработанной перспек­тивой их роста.

Учебный центр ОАО «Газпром» являет­ся головным отраслевым учебным подраз­делением, который осуществляет повыше­ние квалификации руководителей, кадро­вого резерва руководителей высшего уров­ня, молодых специалистов, специалистов администрации Газпрома по направлени­ям: менеджмент, экономика и финансы, законодательство и право, современные компьютерные технологии и др.

Основной формой обучения являются краткосрочные семинары. В то же время, Учебный Центр исповедует такую кон­цепцию обучения, которая предполагает переход от отдельных проблемных семи­наров к системе, обеспечивающей непре­рывность профессионального обучения сотрудников различных категорий на все время их работы в Газпроме.

Школы подготовки персонала — это одна из форм реализации этой концепции. Следует отметить, что практика создания Школ подготовки персонала на базе Учеб­ного центра для различных категорий ра­ботников Газпрома стала в последние го­ды одним из элементов СНФПО.

Особенно необходимо выделить мето­дическую проработку обучения в Школах подготовки персонала. В Учебном Центре разработаны учебные планы, программы, все необходимое методическое обеспече­ние для обучения в следующих школах:

• Школа первых руководителей;

• Школа резерва кадров руководителей;

• Школа молодых специалистов;

• Школа кадровиков;

• Школа секретарей;

• Школа референтов;

• Школа преподавателей.

Первостепенное внимание уделяется Школе резерва кадров руководителей, в которой обучается высший уровень ре­зерва — резерв номенклатуры ОАО «Газ­пром». В Центре разработана концепция обучения резерва кадров (рис. 1).

Согласно этой концепции, главная цель обучения — подготовить новый тип руководителя, в совершенстве владеюще­го знаниями, которые необходимы для успешной и эффективной работы в усло­виях рыночной экономики, при сохране­нии и приумножении лучших традиций подготовки руководителей отечественной газовой промышленности.

Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

• существенно повысить компетент­ность руководителей в решении про­блем, стоящих перед газовой отрас-

лью, информировать о перспективах ее развития;

• научить руководителей мыслить эко­номическими категориями, добивать­ся высоких производственных ре­зультатов, уметь их увязать с интере­сами подчиненных;

• ознакомить руководителей с метода­ми формирования на предприятии нормальных деловых отношений и благоприятного   психологического климата;

• привить руководителям потребность к постоянному самосовершенствованию;

• на конкретных примерах показать лучшие образцы проявления творчес­кой инициативы, предприимчивости, способности к инновациям.

Основой обучения в Школе резерва кадров является гибкая программа на ба­зе учебных модулей

Учебный модуль обычно бывает посвя­щен определенной дисциплине, соответ­ствует квалификационным требованиям к профессии и должности и удовлетворя­ет государственным образовательным стандартам высшего профессионального образования.

Перечень изучаемых дисциплин во многом определяется профессиональным составом кадрового резерва. Это главным образом специалисты-«технари» по обра­зованию, прошедшие все ступени карьер­ной лестницы и выдвинутые в резерв высших управленцев. Все они являются профессионалами высокой квалификации в сфере своей деятельности. В процессе своего должностного роста они овладели также управленческими навыками, мето­дами современного менеджмента. Однако большинство из них нуждается в система­тизации знаний, а также в восполнении пробелов в вопросах экономики, финан­сов, психологии, делового общения и этикета и т.д.

Значительное внимание при обучении уделяется гармоничному развитию лично­сти руководителей, повышению их обра­зовательного и культурного уровня.

Полный шестимодульный курс обуче­ния в Школе резерва слушатели проходят в течение двух лет.

Подготовка резерва кадров предусмат­ривает очно-заочную форму обучения (рис. 1).



Рис 1.

В связи с высокой степенью загружен­ности данного контингента слушателей, приоритетной формой при очном обуче­нии являются краткосрочные недельные семинары.

В процессе заочного обучения слуша­тели самостоятельно осваивают часть учебного плана, используя специально подготовленные в Учебном центре лек­ции на бумажных и электронных носите­лях, учебно-методические пособия, авто­матизированные обучающие системы.

Использование электронной почты для проведения консультаций позволяет по­высить оперативность обмена информа­цией и уменьшить затраты на обучение. В перспективе, по мере развития 1п1гапе1-сети Газпрома, предполагается ввести в практику обучения телеконференции.

По окончании каждого модуля-семи­нара слушатели получают задание на вы­полнение выпускной работы, содержание и объем которой должны удовлетворять определенным требованиям. Выполнен­ная выпускная работа должна быть пред­ставлена к началу следующего семинара Школы резерва. При необходимости про­водятся консультации. Работа проходит рецензирование и защищается слушате­лем перед комиссией из преподавателей и ведущих специалистов отрасли.

Слушателям, защитившим выпускные работы, вручается «фирменный» серти­фикат. При успешном обучении по всей многомодульной программе слушатель получает аттестат о повышении квалифи­кации в Школе резерва кадров, который дает ему приоритет при назначении на руководящую должность.

В перспективе предполагается, что ре­зервисты, желающие продолжить обуче­ние с целью получения диплома о про­фессиональной переподготовке по специ­альности «Менеджмент», смогут это сде­лать на дополнительно организуемых за­нятиях. Для этого составлены специаль­ные учебные планы, дополняющие про­граммы Школы резерва недостающими дисциплинами.

Коротко о других школах. Все эти школы имеют как общие черты, так и свои особенности.

Школа молодых специалистов — трех­ступенчатая программа послевузовского обучения — предназначена для целена­правленного отбора и более успешной подготовки и эффективного использова­ния молодых специалистов. Ее особенность — это не только обучение, но и отбор перспективных молодых спе­циалистов.

Слушатели, закончившие Школу моло­дых специалистов, являются кандидатами на продолжение обучения в Школе ре­зерва кадров. Кроме того, в Учебном центре обуче­ние проходит соответствующий контин­гент в школах:

• секретарей ( 3 модуля);

• референтов (3 модуля);

• кадровиков (5 модулей) — ее особен­ность в том, что она включает обязатель­ные модули и модули по выбору и др. Все семинары и другие учебные меро­приятия, проводимые в рамках школ под­готовки персонала, имеют все необходи­мое методическое обеспечение, которое включает в себя:

• учебные планы и программы;

• лекции на бумажном и электронном носителях;

• компьютерные обучающие системы;

• имитационные тренажеры;

• ситуационные задачи;

• деловые игры (включая ролевые и компьютерные);

• контрольные вопросы, задания и тесты;

• комплекты дистанционного обучения и другие учебно-методические мате­риалы.

Ежегодно в ноябре-декабре каждого года на базе Учебного центра (параллель­но с одним из семинаров Школы препо­давателей) проводится Презентация учеб­но-методических разработок всех учебных подразделений Газпрома, а в ее рамках — традиционный смотр-конкурс на лучшую методическую разработку. Цель проводи­мого мероприятия — распространение передового опыта в разработке и исполь­зовании новых методов, средств и техно­логий обучения, привлечение новых идей в СНФПО, а также поощрение создате­лей современных и актуальных для отрас­ли разработок.

В последнее время большое значение придается медико-психологическим ас­пектам развития персонала. В Учебном центре уже практикуется использование методов психологического тестирования в ходе проведения семинаров для руково­дителей и кадрового резерва, молодых специалистов и других. Результаты этих исследований используются в дальней­шем как для психокоррекционной работы с соответствующим контингентом, так и для планирования карьеры.

Другой аспект этой проблемы — про­ведение реабилитационных мероприятий, способствующих обеспечению высокой эффективности работы слушателей, и включающих в себя оздоровительные и культурные программы. Такая форма ра­боты распространяется в первую очередь на руководителей и кадровый резерв и обусловлена, с одной стороны, высокой степенью интенсивности и ответственно­сти труда этих людей (на грани стресса, что, кстати, подтверждается проведенны­ми психологическими исследованиями), а с другой стороны, сжатыми сроками обу­чения, что обуславливает высокую насы­щенность учебных программ и создает повышенную нагрузку на слушателей.

Оздоровительные реабилитационно-восстановительные мероприятия включа­ют в себя релаксационные паузы в пере­рыве между занятиями. Слушателям пред­лагаются различные методы психологиче­ской разгрузки, проводится обучение ме­тодам активизации резервных возможнос­тей организма, методам саморегуляции.

Кроме того, практикуются групповые и индивидуальные психологические тренинги, способствующие повышению пси­хологической культуры. Слушатели обу­чаются методам повышения социально-психологической компетентности, адек­ватного восприятия и понимания собе­седника, поведения в конфликтных ситу­ациях.

Резюме

В заключение необходимо подчерк­нуть, что школы подготовки  персонала Газпрома являются наиболее перспективной фор­мой реализации  СНФПО не только в отрасли, но и в России в целом. Ин­тересы компании заключаются в получе­нии максимального экономического эф­фекта от инвестиций в сферу «фирменно­го» образования. При обучении в школах подготовки персонала экономический эффект достигается, во-первых — корот­кими сроками подготовки при минималь­ном отрыве от основной деятельности, во-вторых — увеличением практической отдачи от прошедшего такую подготовку персонала.

Здесь необходимо заметить, что все еще распространена точка зрения, будто затраты на обучение персонала — это есть неизбежные издержки. Учебный центр придерживается другой точки зре­ния (и считает ее более современной). Развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвести­ций, и как любые инвестиции, они требу­ют эффективного их использования.
Таким образом, в перспективе - в по­стиндустриальном обществе главным  ресурсом станет интеллектуальный "потенциал или способность людей к но­вовведениям и инновациям, где основ­ной движущей силой общества станут производство и потребление знаний. Не стоит «зацикливаться» на формули­ровках - постиндустриальное общество, индустриальное или отраслевая эконо­мика. Главное, в сути проблемы - в ее содержании, в том, что в нашем истори­чески сложившемся отраслевом делении экономики необходимо изыскивать все­возможные силы и средства для расши­ренного воспроизводства творческого потенциала человеческой личности.
Уже сегодня подготовка работника постиндустриального общества для многих отраслей экономики должна стать стратегической задачей кадровой политики, так как благодаря его личной предрасположенности к перестройке экономических и трудовых отношений обеспечивается качество производимого продукта, экономия ресурсов и сниже­ние себестоимости.

Именно эти требования к работнику должны быть положены в основу повы­шения квалификации персонала.
Список литературы

1.                      Коротаев А.Ф. «Школы подготовки персонала – реализация системы непрерывного «фирменного» обучения…» // ж-л «Кадры газовой промышленности» 1999 №10

2.                      МартыновВ.Г., Еремина И.Ю., Васенева Н.М. «Перспективы непрерывного образования и повышения квалификации работников» // ж-л «Кадры газовой промышленности» 2000 №№ 10-12

3.                      Супян В. «Профессиональное образование в США» // «Человек и труд» 2000 №2

4.                      …

5.