Оплата труда

Нормативы труда

нормативы зарплаты

нормы выработки

нормативы трудоемкости

нормы времени

нормативы обслуживания

Тарифная система

тарифные ставки

квалифика-ционные разряды

ЕТКС1

Должност-ные разряды

квалифика-ционные категории

КСДС2

для рабочих

для служащих

Сдельная оплата  труда

индиви-дуальная

коллектив-ная (бригадная)

прямая сдельная

сдельно-премиаль-ная

Аккорд-ная

Аккордно-премиаль-ная

Повремен-ная оплата труда

индиви-дуальная

коллектив-ная

прямая повремен-ная

повременно-премиальная

окладно-премиальная

Премиро-вание труда

индиви-дуальная

коллектив-ная

из выручки

из дохода

из прибыли

Рисунок 3.  Совокупность понятий, характеризующих оплату труда
1.     ЕТКС – единый тарифный квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

2.     КСДС – квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Госкомтруда.

Понятие «оплата труда» неразрывно связано с понятием «тарифная система». Тарифная система по-прежнему остается базовой для организации оплаты труда.

Тарифное регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система – это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.

Основными составными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.

Понятие коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда. Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.

С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).

Чтобы избежать разрыва в оплате труда служащих и рабочих, в некоторых хозяйствах стремятся регулировать методом установления тарифных коэффициентов к фактическому среднемесячному заработку рабочих в целом по хозяйству. Суть метода состоит в том, чтобы заработок руководителя начислялся каждый месяц в виде кратного к фактическому среднемесячному заработку рабочих хозяйства, а главных и других специалистов – в процентном соотношении к оплате руководителя.

Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.

Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок, в частности таких как:

–       за классность;

–       за профессиональное мастерство;

–       доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии.

Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.

Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные доплаты и надбавки. Следует отметить, что доплаты и надбавки могут носить компенсирующий характер.

Компенсационные доплаты и надбавки связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий.

Как правило, доплаты и надбавки определены в процентах к тарифной ставке и являются своеобразной компенсацией за снижение производительности труда, вызванной особыми условиями, отличающимися от нормальных.

По большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены. Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.

Но, в целях повышения показателей производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты.

По способу начисления различают две формы основной оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на системы оплаты труда, то есть на варианты сочетания основной и дополнительной оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (дополнительного оклада) и количества отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных результатов.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится обычно по повременной и повременно-премиальной системам.

Необходимо отметить, что прямая повременная, повременно-премиальная системы оплаты труда могут применяться как на тарифной, так и на бестарифной основе. Кроме того, прямая сдельная и сдельно-премиальная системы могут использоваться для начисления индивидуального заработка и заработка коллективу.

Существует несколько систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, оплата от валового дохода и от хозрасчетного.

При прямой сдельной системе оплаты труда работника оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки на соответствующую норму выработки. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (работ) за расчетный период.

Эта система оплат труда трудоемка, хотя и дает возможность определить конкретный трудовой вклад работника.

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Система премирования и размера премии определяется задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

На узких участках производства, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции, оправдано применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. При ней труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Более рациональной по сравнению со сдельной является аккордная система оплаты труда, которая заинтересовывает работника в конечных результатах увеличения объема производства продукции. Сущность этой системы в том, что работники получают заработную плату за фактически произведенную продукцию в натуральном или стоимостном выражении по заранее установленным аккордным расценкам.

Аккордная расценка определяется путем деления планового тарифного фонда, увеличенного на 25-50%, но норму производства продукции.

До получения продукции работники получают сдельный или повременный аванс. По окончании сельскохозяйственного года с ними производят окончательный расчет, определяют фонд оплаты труда (расценка х фактический объем производства). Из рассчитанного фонда вычитают полученный аванс, определяют заработок, приходящийся в окончательный расчет.

Аккордно-премиальная система может применяться не только для оплаты труда работников производства, но и руководителей. Их годовой фонд заработной платы увязан с расценками за продукцию.

Основные недостатки аккордно-премиальной системы состоит в том, что заработок увязан с количеством произведенной продукции и стимулирует производство продукции, но не зависит от материальных затрат, израсходованных в производственном процессе.

Более прогрессивными, противозатратными являются: оплата труда от валового дохода и от хозрасчетного дохода.

Оплата труда от валового дохода – это полностью хозрасчетная система. При этой форме нет необходимости определять экономию или перерасход материальных затрат. Заработок коллектива формируется в процентах от фактически полученного валового дохода.

Расчет приводится по формуле:

,                                   (1)

где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.;

Нв от ВД – норматив валового дохода, %;



где Тф з/п – тарифный фонд заработной платы, руб.

.

Материальные затраты устанавливаются по данным технологических карт и включают в себя затраты на семена, удобрения, средства защиты растений и так далее.

Окончательный расчет с коллективом за фактически полученный валовой доход может быть определен по формуле:



Более эффективной является оплата труда от хозрасчетного дохода. Она – самая эффективная система, так как рассчитана на трудовые коллективы, обладающие максимальной степенью производственно-хозяйственной самостоятельности. Система коллективная по своему содержанию. Она строится по остаточному принципу – остаток дохода остается коллективу после осуществления необходимых платежей. Расчет производится по формуле:



На практике получили распространение многие варианты определения хозрасчетного дохода. Все эти варианты условно подразделяются на две группы. Основой их разграничения являются цены, по которым используется хозрасчетный доход (внутрихозяйственная расчетная цена и свободная рыночная цена).

Первый вариант определения хозрасчетного дохода: оплата продукции коллективов осуществляется по внешним ценам реализации:



Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивает связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.

Выбор системы оплаты труда целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты труда и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору.

Важными задачами бухгалтерского учета являются учет и контроль за расходованием фонда заработной платы.

3.2.             Показатели по труду.

3.2.1.Производительность труда.

Под производительностью труда, как известно, в экономической литературе понимают степень эффективности живого труда, его фактическая способность производить в единицу времени определенное количество потребительских ценностей или количество затраченного времени на производство единицы продукции.

Производительность труда будучи сложной экономической категорией измеряется несколькими показателями, находящимися между собой в определенных отношениях и соотношениях. Среди этих показателей первостепенную роль играют соотношение показателей объема, величин полученных благ от применения соответствующего количества труда. Это соотношение может быть выражено в виде прямых соотношений q (произведенная продукция) к Т (затраты времени в часах, днях и т.п.) и обратных отношений Т : q. Таким образом, существует система взаимообусловленных и взаимообратных показателей: выработка продукции в единицу времени w = q : т и трудоемкость изготовления единицы продукции t = Т : q. Необходимо всегда помнить, что трудоемкость уменьшается во столько раз, во сколько раз растет производительность труда.

Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. К числу этих факторов следует в первую очередь отнести фондовооруженность труда и степень эффективности ее использования, уровень квалификации работников, их дисциплину и волю, рациональные формы разделения и кооперации труда.

Все многообразие факторов можно условно разделить на следующие группы:

·        факторы, относящиеся к самому живому труду или личные факторы (их еще называют "человеческим" фактором);

·        факторы, относящиеся к техническому и организационному уровню производства (технико-производственные факторы);

природные условия. Факторы производительности труда действуют постоянно, поскольку простые элементы процесса труда остаются одними и теми же. С развитием производства меняется взаимоотношение между ними: усиливается роль одних и ослабевает роль других. Если на ранних этапах общественного развития ведущая роль принадлежала личностным факторам, то с развитием производительности сил соотношение факторов изменилось: возросла роль организационно-технических факторов в повышении производительности труда. Это позволяет различать глобальные и локальные факторы производительности труда. Основанием такой классификации служит объект статистического исследования: или промышленность в целом, или ее отдельное звено - промышленное предприятие. Статистические исследования производительности труда на уровне народного хозяйства в большей мере учитывают глобальные факторы - численности населения страны, степень его трудоспособности и занятости. Если же брать отдельное предприятие, то в этом случае локальные факторы будут играть решающее воздействие на рост производительности труда: это приобретенные производственные навыки, квалификация, возраст, стаж работы, существующие традиции работников, их заинтересованность поддерживать соответствующий уровень производительности труда на своем предприятии и др. Факторы, влияющие на производительность труда, обладают не только личностной и технической природой, но и социально- экономической. Социально-экономические факторы оказывают не меньшее, а большее воздействие на рост производительности труда, чем те, о которых речь шла выше. Само понятие социальный фактор связано с особенностями главных сторон движущих сил развития общественного строя: рыночная или регулируемая экономика с преобладанием государственной собственности, демократическое, гражданское или тоталитарное общество, принципы социального партнерства в решении возникающих социальных конфликтов или голое администрирование и т.д. и т.п. Факторы производительности труда могут быть разделены на интенсивные и экстенсивные. В схеме взаимосвязи указанных факторов выделяют статистическую величину средней часовой выработки работ (интенсивный фактор) и экстенсивную статистическую величину, которой является средняя продолжительность рабочего дня и средняя величина количества дней работы одного списочного рабочего в течение данного периода.

В соответствии с принятыми методами определения объема произведенной продукции различают следующие методы измерения производительности труда: 1. натуральный и его разновидности на основе условно-натуральных измерителей продукции; 2. трудовой и его разновидности на основе нормированного и фактически отработанного времени; 3. стоимостный и его разновидности на основе показателей объема продукции (валовой и товарной) и объема (чистой, условной чистой, нормативно чистой продукции, нормативной стоимости обработки, нормативной заработной платы). Каждый из названных методов имеет самостоятельное значение, свои особенности, определенную сферу применения от правильности выбора соответствующего метода измерения производительности труда зависит достоверность и значение экономических выводов.

3.2.2.Мотивация персонала.

При определении способов стимулирования желательно учитывать положение теории Фредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе действуют не только стимуляторы, но и антистимуляторы, которые связанны практически со всем спектром производственных факторов, т.е. со стратегией компании, и с действующими способами контроля и с системой зарплаты.

Ф. Херцберг, полагал, что повышение производительности труда нельзя всегда ставить в прямую зависимость от уровня оплаты. Способности исполнителей оцениваются по тому, насколько качественно они исполняют служебные обязанности предложенные им администрацией.

Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям.

На практике с антистимуляторами фирма борется доступными методами, как то: варьированием продолжительности рабочего дня, изменением методов и форм оплаты труда, участием в прибылях.

Мотивация персонала как направления управленческой науки подкреплено большим исследовательским материалом. Реакция человека на воздействие производственной Среды постоянно излучается.

Дисгармония, несоответствие между возможностями исполнителя и требованиями, который предъявляет ему производственный процесс, будь то требования завышенные или заниженные является своего рода регулятором в установлении стимулирующих уровней. В противном случае, если не учитывать это обстоятельство, отдача от работника будет неполной, возможно негативное воздействие на здоровье.

Определяющую роль в организации стимулирования играет мотивация. Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управлении. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации, разработанная в 40-е годы Абрамом Маслоу.

Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

·        физиологическая потребность

·        потребность в безопасности

·        потребность в принадлежности к социальной группе

·        потребность в уважении к себе

·        потребность в самоутверждении.

Потребности первого порядка - это базисные потребности , которые связанны с обеспечением выживания (пища, одежда, жилье). После того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение приобретают потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и в впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желания.

4.  Анализ показателей по труду.

4.1.             Объем численности состава работников.

Таблица 5

Показатели	план	факт	% выполнения плана	абсолютное отклонение	относительное отклонение
1.Среднеспис состав всего:	358	351	98,0%	-7	42,97
рабочих	303	278	91,7%	-25	17,29
специалистов	26	43	165,4%	17
служащих	29	30	103,4%	1
2.рабочих всего:	303	278	91,75%	-25
основных	251	247	98,41%	-4
вспомогательных	52	31	59,62%	-21
3.рабочих всего	303	278	91,75%	-25
4.число рабочих принятых на работу	-	33
5.число рабочих уволеных по всем причинам	-	22
6.число рабочих уволеных по собственному желанию	-	16
7.Коэф приема	-	0,094
8.Коэф прибытия	-	0,063
9.Коэф текучести	-	0,108
10.ТП	419542,2	360980
11.Отработано всеми рабоч чел-дней	73618,16	64238	87,26%	-9380,16
чел-час	515327,12	407900	79,15%	-107427,12
12.Кол-во раб дней	242,96	231,07	95,11%	-11,89
13.Продолжительность рабочего дня	7,00	6,35	90,71%	-0,65
14. Выработка (производительность)
за 1 час	0,814	0,885	108,70%	0,07
за 1 день	5,699	5,619	98,61%	-0,08
ср.ч на 1 работника	1171,91	1028,43	87,76%	-143,47
на 1 рабочего	1384,63	1298,49	93,78%	-86,14
15. ФЗП всего:	191069,12	222470	116,43%	31400,88	31400,02
в т.ч. рабочих	154969,32	153880	99,30%	-1089,32	20542,22
16. Премии всего:		18798,58		18798,58
в т.ч. рабочих		15708		15708,00
17.Ср. з/пл на 1 работника	533,71	633,82	118,76%	100,11
на 1 рабочего	511,45	553,53	108,23%	42,08

ПЕРСОНАЛ - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал.

К недовыполнению плана по товарной продукции привело то, что количество рабочих дней было сокращено на 11,89 то есть выполнение плана составило 95,11%, а продолжительность рабочего дня по сравнению с плановой была всего лишь 90,71%. В итоге отработанные человеко-дни сократились на 9380,16, а человеко-часы на 107427,12. Уменьшение с/с состава рабочих (на 25 человек), тоже наложило свой отпечаток.

От сюда вытекает, что производительность труда упала из-за этих трех факторов – сокращение, по сравнению с плановым, с/с состава рабочих, уменьшение количества рабочих дней и сокращение рабочего дня.

Тем не менее, фонд заработной платы вырос на 16,43% которые пошли на оплату специалистов и служащих, тех 18 человек, что не были запланированы, но были приняты на работу. Рабочие же поделили между собой заработную плату тех 25 человек, что приняты не были, т.к. фонд з/п на 303 человек, был  выплачен 278 человекам.

4.2.                      Анализ структуры промышленно-производственного персонала (ППП).

Таблица 6

Категории ППП	План		Факт		Отклонение
	чел.	уд вес	чел.	уд вес	чел.	уд вес
С/С численность всего:	358	100,00	351	100,00	-7	0,00
в.т.ч.     1.рабочих	303	84,64	278	79,20	-25	-5,43
основных	251	70,11	247	70,37	-4	0,26
вспомогательных	52	14,53	31	8,83	-21	-5,69
2.служащих	26	7,26	43	12,25	17	4,99
3.специалистов	29	8,10	30	8,55	1	0,45

Численность любого п/п всегда делится на руководящий состав – специалистов, служащих и рабочих.

358-351 = 7 – на предприятии не хватает персонала, согласно штатного расписания положено еще 7 человек, следовательно их работа распределяется между другими 351 человеком и в итоге оказывается не столь эффективна выполнена, как это сделали ли бы конкретно отвечающие за ту работу люди.

По штатному расписанию специалисты и служащие должны был составить

358-303 = 55 чел. или 15,36% из 100%

На деле он составил: 351-278 = 73 чел. (или 20,8% из 100%), что на 18 чел. или 5,44% больше положенного. Это говорит о том, при небольшом количестве работы используется неправильно распределенная рабочая сила, следовательно рабочий день специалистов будет не полностью заполнен, а заработная плата будет платится в полном объеме.

Не смотря на то, что руководящий и служащей состав предприятия перенасыщен, рабочей силы не хватает. По сравнению с запланированными рабочими 303 чел (или 84,6% из 100%) на предприятии работает всего 278 (или 79,2%) рабочих, из которых вместо 14% вспомогательных рабочих, всего 8,8% от состава, основных почти норма, отклонение от нормы всего 0,26%.

От сюда видно, что рабочих явно не хватает, и запланированный план производства товарной продукции будет недовыполнен, нехватка рабочей силы напрямую связана с произведенной продукцией, а следовательно с прибылью и рентабельностью предприятия.

4.3.                      .Расчет влияния изменения производительности труда и численности рабочих на выпуск товарной продукции.

Таблица 7

				отклонения
Показатели	план	факт	скорректир план	всего	в том числе за счет:
	чо	ч1			откл. ч	откл произв труда
Численность рабочих	303	278	278	-25	-25	-
Производительность труда рабочих	1384,63	1298,49	1384,63	-86,1385	-	-86,14
ТП	419542,2	360980	384927,14	-58562,2	-34615,06	-23947,14

Из таблицы видно, что численность рабочих ниже, а следовательно производительность труда тоже снизалась, по этому объем произведенной товарной продукции упал на 58562,2 тыс. руб.

 В скорректированном плане мы можем проследить какой могла бы быть товарная продукция при фактической численности и запланированной производительности труда рабочих:

419542,2-384927,14 = 34615,06 – это на 58562,2- 34615,06 = 23947,14 тыс.руб.

А это значит что будь средняя разрядность запланированной 4-ой, а не фактически 3-ей и режим работы, то выработка на  рабочего составляла не 1298,49 а 1384,63, следовательно повысилась бы производительность труда.

За счет нехватки рабочей силы предприятие недополучило 34615,06 тыс.руб.

Из этого вытекает, что нехватка рабочих больше влияет на выпуск товарной продукции, чем производительность труда, которая является ниже запланированной.

В итоге мы получаем, что при скорректированном плане объем товарной продукции возрастет:

58562,2/ 34615,06 = 1,69, в  – 1,69 раза.

Индекс числен  = =   = 0,92

Если рассматривать этот показатель, то численность работающих при плановой производительности труда составил  - 0,92

Индекс произ. труда =  = = 0,94

Если рассматривать этот показатель, то производительность труда при фактической численности и разной производительности, он составит  - 0,94

Индекс ТП   = =  = 0,86

Если рассматривать показатель ТП, то при плановой численности с ей производительностью труда и фактической численность, с производительностью на самом деле то индекс составит  - 0,82.

4.4.             . Анализ доходов работников.

В настоящее время в ООО «Салита» доход участника складывается из оплаты труда, арендной платы за помещения и выплат социального характера. Дивиденды на акции не выплачиваются из-за недостатка денежных средств.

Основным видом доходов работников является оплата труда. Ее размер регулируется разработанным на предприятии Положением об оплате труда и зависит от производительности каждого работника. Для наглядности, в виде следующей таблицы.

Таблица 8 Среднемесячный уровень оплаты труда различных категорий работников

Категории работников	Среднемесячная заработная плата, руб.			2001 в % к 1999
	1999	2000	2001
Работников занятых в производстве, всего	460	340	469	102
Работники занятые в промышленных предприятиях	367	383	383	104
Работники торговли и общественного питания	475	300	300	63
Работники занятые в строительстве	400	150	400	100

В целом наблюдается повышение среднемесячной оплаты труда работников, как основного производства, так и других производств.

Кроме заработной платы работники получают премии, различные надбавки. Представим их в следующей таблице.


Таблица 9 Структура доходов работников

Показатели	1999		2000		2001		Отклонения (+;-) 2001 к 1999
	S руб.	%	S руб.	%	S руб.	%	S руб.	%
Оплата по тарифным ставкам, окладам, р-ценам.	380	80,9	260	74,3	320	77,9	-60	-3
Надбавки за выслугу лет, стаж	40	8,5	35	10	43	10,5	3	2
Премии	–	–	–	–	–	–	–	–
Оплата отпусков	34	7,2	32	9,1	30	7,3	-4	0,1
Материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску	16	3,4	23	6,6	18	4,4	2	1
Итого	470	100	350	100	411	100	-59	x

Анализируя структуру доходов работников видно, что общая сумма дохода работника снизилась на 59%, снизилась так же оплата по тарифным ставкам на 60%, и оплата отпусков на 4%, но в свою очередь надбавки за стаж увеличились на 3% и материальная помощь на 2%. Также в структуре тоже произошли изменения за счет увеличения удельного веса дополнительных выплат, снизилась оплата по тарифным ставкам на 3%.

5.  Анализ расходов по оплате труда.

Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно важное значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда.

Проведем анализ фонда заработной платы. В первую очередь необходимо рассчитать отклонение его величины в 2001 г. по сравнению с 1999 г. Для этого составим следующую таблицу.

Таблица 10 Анализ изменения величины фонда заработной платы



Для анализа используем следующие формулы:

                                             (4.1)

            (4.2)

Где  – абсолютное отклонение фонда заработной платы;

 – фонд заработной платы 2001 год;

 – фонд заработной платы 1999 год;

 – относительное отклонение фонда заработной платы;

 – соответственно переменная и постоянная сумма фонда заработной платы в 1997 году.

 – коэффициент выполнения плана по производству продукции, %.

                                                        (4.3)

где  производство продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб. в 2001 году;

 – производство продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб. в 1999 году.







Проведенные расчеты говорят о том, что сумма фонда оплаты труда в 2001 г. уменьшилась на 60 тыс. руб. по сравнению с 1999 г. Но необходимо учитывать, что абсолютное отношение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение по фонду заработной платы говорит о том, что имеется экономия в использовании фонда зарплаты в размере 14,5 тыс. руб.

5.1.             Существующая система оплаты труда.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обуславливается особенностями технологии и организации труда и обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой.

Для правильной организации оплаты труда большое значение имеет дифференциация заработной платы в зависимости от сложности и условия труда, его производительности и качества. Преимущества в оплате должны иметь высококвалифицированные рабочие, технологии и другие специалисты.

Организация оплаты труда складывается из нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, форм и систем оплаты труда. Посредством нормирования в хозяйствах разрабатывают  научно обоснованные нормы (выработки, времени, нормированные задания). Они необходимы для правильного определения количества труда. Большое стимулирующее воздействие на развитие производства оказывает правильный выбор форм и систем оплаты труда, отвечающих условиям конкретного хозяйства.

Согласно ст. 15 КзоТ прием работников на работу в ООО «Салита» оформляется трудовым договором.

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем (физическим и юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Дополнительно к трудовому договору между работником и предприятием заключается договор о полной материальной ответственности, по которому каждый работник принимает на себя полную материальную ответственность за материальный ущерб, причиненный по его и обязуется его возместить за счет:

-       вычета из заработной платы;

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в увеличении производства продукции с наименьшими затратами труда, материальных и денежных ресурсов разработано Положение об оплате труда работников. Согласно этого Положения оплата работников осуществляется по сдельной системе в соответствии с 6^ти разрядной тарифной сеткой. При сдельной системе работники получают за выполненный объем работ по сдельным расценкам. Под системой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающим наиболее целесообразно соотношение между мерой труда и мерой поощрения, высокую материальную заинтересованность работников в достижении наилучших результатов.

При сдельной оплате труда заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно за произведенную продукцию.

Оплата в праздничные дни производится в двойном размере, либо предоставляется дополнительный выходной.

Оплата за работу в ночное время (с 23 часов до 6 часов) – оклад в размере не менее полуторной минимальной тарифной ставки.

Годовой тарифный фонд заработной платы определяют исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава и соответствующих тарифных ставок.

1. Диплом Управление торгово-розничной деятельностью фирмы
2. Реферат Зарождение и вызревание инженерной деятельности. Инженерная деятельность в области информатики
3. Книга Адміністративна відповідальність в Україні Поняття принципи
4. Реферат на тему Economy Of New Zealand Essay Research Paper
5. Реферат Открытый травматический перелом нижней челюсти справа в области 8го зуба с переходом на угол без 2
6. Реферат Гибкие магнитные диски
7. Реферат на тему О концепциях стиля русского искусства XVII века в отечественном искусствознании
8. Реферат Универсальный календарь
9. Контрольная_работа на тему Міжнародні розрахунки та валютні операції на матеріалах комерційного банку КБ Фінанси та кредит
10. Реферат на тему Религиозная культура