Реферат

Тенденції розвитку управлінської думки. Методи досліджень у психології управління



На зламі століть у розвитку управлінської думки проявляються такі тенденції: професіоналізація науки управління. Завдяки виданню величезної кількості робіт з управління, поширенню програм навчання з менеджменту, узагальненню управлінського досвіду різних країн, широким міжнародним контактам учених управлінська мудрість усе більше стає надбанням усіх, хто її потребує;

Управлінська думка все більше звертається до здорового глузду, простих істин, добре засвоюваних рецептів, доступних для розуміння й використання тими, хто несе нелегкий тягар управління чи обирає цей шлях;

•орієнтація на кількісне збільшений, багатоскладовість управлінського апарату, посилення диференціації управлінської праці. На сучасному етапі суспільного розвитку потреба в керівниках не зменшується, а, навпаки, збільшується. Наприклад, частка адміністративно-управлінських працівників у загальній чисельності зайнятих навіть в обробній промисловості США підвищилася з 15 % (кінець 50-х років XX ст.) до ЗО % (середина 80-х). А в деяких фірмах ця частка сягає й 70-80 %. Не спостерігається помітних тенденцій до скорочення держапарату і в провідних країнах Заходу; посилення технічної оснащеності та технологічне ускладнення управлінської праці.

Сучасна управлінська праця внаслідок широкого використання досягнень сучасної цивілізації (комп'ютери; різна оргтехніка; усілякі засоби обробки, передавання та нагромадження інформації; засоби, що дають змогу майже миттєво встановлювати зв'язок з найвіддаленІшими точками світу, й ін.) став принципово іншим навіть порівняно з минулим десятиліттям.

Дія цієї тенденції суперечлива. З одного боку, управлінська праця в результаті технологізації спростилася і стала оперативнішою, з іншого — це спричинило ускладнення діяльності керівника з огляду на ряд причин.

Розвиток науково-технічного прогресу змушує приймати рішення в набагато коротші терміни, ніж раніше. Означився ряд серйозних психологічних проблем у взаєминах «людина — машина». Технологізація управлінської праці вимагає суворішого підходу до прийняття управлінських рішень, оскільки в умовах тісного взаємозв'язку між усіма ланками системи управління посилюються ризик і негативні наслідки неправильних рішень; орієнтація на людину як на найвищу цінність в усьому процесі управління.

У центрі сучасних концепцій управління перебуває людина. Вона розглядається як найвища цінність в організації. Виходячи із цього, усі системи управління націлені на пробудження різноманітних здібностей працівників для того, щоб задіяти їх максимальною мірою в процесі спільної діяльності, щоб людина прагнула до процвітання організації, у якій вона працює.

З огляду на все це було розроблено різні моделі управління, головним для яких є те, що в центрі їхньої уваги перебуває людина, Такі моделі, попри всі розбіжності між ними, як правило, містять чотири взаємозалежних блоки: персонал організації, ретельний облік знань і здібностей працівників, стиль і культуру ділових взаємин в організації, довгострокові цілі розвитку організації.

Управління як соціальний процес не в усьому підпорядковується дії інструкцій і формулярів, не завжди прогнозується. Крім формально встановленої посадової субординації, між членами організації існує найскладніша система неформальних зв'язків, соціальних залежностей і міжособистісних відносин.

Під впливом особистіших факторів відбувається неконтрольовапий перерозподіл функцій керівництва, прав і посадових обов'язків, відповідальності та повноважень. Реальні функції, права Й обов'язки конкретної особи можуть істотно відрізнятися від передбачених посадовими інструкціями. От чому заходи з раціоналізації управлінської діяльності не завжди приводять до успіху; не враховуються індивідуальні особливості працівників, психологічний аспект їхнього ставлення до начальства, підлеглих, до дорученої справи і, зрештою, до самих себе.

Отже, сучасна наука управління послідовно змінює орієнтацію в напрямі соціологізації й психологізації. Нині пошук шляхів активізації людського фактора всередині організації та врахування соціально-психологічних особливостей персоналу визнано вирішальною умовою для підвищення ефективності спільної діяльності будь-якої організації. Усе частіше підкреслюється необхідність багатосторонньої розробки психології управління як особливої, окремої галузі психологічної науки зі своїми об'єктом і предметом дослідження.

Глибокі зміни в суспільстві на межі XX і XXI ст. зумовили інтерес до соціального знання, увагу до проблем взаємозв'язку між суспільством і особистістю, керівником і підлеглим.

Серед дисциплін, що вивчають суспільство й суспільні відносини, не останнє місце посідає психологія управління. Вона покликана інтегрувати знання про психологічний зміст управлінських рішень.

Як уже було сказано, заходи з раціоналізації управлінської діяльності не завжди приводять до успіху, оскільки не враховуються індивідуальні особливості працівників, психологічний аспект їхнього ставлення до дорученої справи й до самих себе. Вивчити й врахувати ці проблеми в управлінській діяльності дає змогу психологія управління.

Термін «психологія управління» почав поширюватися в СРСР у 20-ті роки минулого століття. На II Всесоюзній конференції з наукової організації праці (НОП) (березень 1924 р.) одна з доповідей була повністю присвячена психології управління й пов'язаним з нею проблемам. Психологія управління була покликана вирішити два завдання: «підбір співробітників відповідно до виконуваних функцій і відповідно до їх індивідуальних особливостей; вплив на психіку працівників через стимулювання...»

У численних роботах з наукової організації праці (праці А. К. Гастєва, В.В. Добриніна, П.М. Керженцева, С.С. Чахотіна й ін.), що вийшли у 20- 30-х роках, містилося чимало цікавих підходів до вирішення психологічних проблем управління. Однак недостатній рівень розробленості цих проблем не дав психології управління можливості виділитися в самостійну сферу знань. У середині 60-х років усе більш активною стає взаємодія між психологічними знаннями та теорією і практикою управління.

Серед дослідників минулого одними з перших питання про необхідність розробки психології управління як науки поставили Є. Е. Вендров і Л.І. Уманський. Як основні аспекти психології управління виробництвом вони розглядали соціально-психологіч-ні проблеми виробничих груп і колективів, психологію особистості та діяльності керівника, питання підготовки й підбору керівних кадрів тощо. Іншу точку зору висловив А. Г, Ковальов, включивши до сфери психології управління лише соціально-психологічну проблематику.

Психологія управління має два основні джерела свого виникнення й розвитку. Особливістю сучасного етапу суспільного розвитку є те, що людина виступає і об'єктом, і суб'єктом управління. Це вимагає вивчення і врахування психічних даних про людину із цих двох точок зору; потреби розвитку психологічної науки. Коли психологія перейшла від феноменалістичного опису психічних явищ до безпосереднього вивчення механізмів психічного, то як першочергове постало завдання управління психічними процесами, станами, властивостями й у цілому діяльністю і поведінкою людини. Поступово в розділах про трудову діяльність виділилося самостійне питання про психологію управлінської діяльності. Розвиток психології управління відтоді відбувається за двома взаємозалежними напрямами — у надрах психології й у суміжних галузях знання. На межі XX і XXI ст. психологія управління переживає особливо інтенсивний розвиток, ЇЇ ідеї і практичні рекомендації стають модним віянням. Саме в цей період з'явилася велика кількість книг із психолого-управлінської проблематики. Для цього періоду характерний ряд рис:

• прикладний характер проблем, які досліджує психологія управління. Більшість виданої в цей період літератури є, по суті справи, настільними посібниками для керівників різних рівнів;

• інтеграція психолога-управлінського знання, що відбувається шляхом об'єднання досягнень різних галузей науки. Образно кажучи, своєрідне «свідоцтво про народження» психології управління ще тільки заповнюється, й у ньому зроблено лишеперші записи;

• головний наголос робиться на розгляді особливостей управлінця у сфері бізнесу та ділових відносин, менше уваги приділяєтьсяіншим галузям знань. Є спроби звести психологію управління до психології менеджменту.

Наразі склалися дві точки зору на об'єкт психології управління. Так, відповідно до першої, її об'єктом є системи «людина — техніка» і «людина — людина*., розглянуті з метою оптимїзацїї управління цими системами (функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності; інжеперно-психологічний аналіз побудови й використання автоматизованих систем управління (АСУ); соціально-психологічний аналіз виробничих та управлінських колективів; взаємини людей у них; дослідження психології керівника, відносин між керівником і керованими, психологічних аспектів підбору й розміщення керівних кадрів, психолого-педагогічних питань підготовки кадрів керівників).

Відповідно до іншої точки зору, об'єктом психології управління може бути лише система «людина — людина*, що розглядається також з метою оптимізації управління цією системою. Поряд із нею розглядається ще ряд підсистем: «особистість — група», «особистість — організація», «група — група», «група — організація», «організація — організація».

Що ж до предмета психології управління, тобто того, що саме вивчає ця наука, то в найбільш загальному вигляді він являє собою психологічні аспекти процесу керівництва різними видами спільної діяльності та міжособистісного спілкування в організаціях, тобто психологічні аспекти управлінських відносин. Конкретний прояв предмета психології управління можна подати в таких рівнях психолога-у правлінської проблематики:

1) психологічні аспекти діяльності керівника;

2) психологічні особливості управлінської праці взагалі, її специфіка в різних сферах діяльності;

3) психологічний аналіз особистості керівника, психологічні вимоги до особистіших якостей керівника;

4) психологічні аспекти ухвалення управлінського рішення;

5) індивідуальний стиль управління керівника та проблеми його коригування; психологічні аспекти діяльності організації як суб'єкта та об'єкта управління:

6) можливості використання психологічних факторів для вирішення управлінських завдань;

7) закономірності формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації;

8) закономірності формування оптимальних міжособистісних взаємин в організації, проблема психологічної сумісності;

9) формальна та неформальна структури організації;

10) мотивація праці членів організації;

11) ціннісні орієнтації в організації, управління процесом їх формування;

Для того, щоб вивчати ці проблеми й давати обґрунтовані наукові рекомендації, психологія управління має використовувати досягнення цілого ряду наук. Йдеться про активне застосування знань і даних різних галузей психологічної науки, серед яких — загальна, соціальна, педагогічна, інженерна психологія і психологія праці.

Поряд із цим психологія управління ґрунтується на відповідних знаннях, які є надбанням науки управління. Відзначимо також тісний зв'язок психології управління й соціології (особливо соціології організацій).

Загальновизнаною є думка, що в сучасних умовах розгляд психологічних проблем управління неможливий без відповідного економічного контексту, тобто без використання знань економічної теорії, ергономіки, менеджменту, етики, культури і психології ділового спілкування і т. ін.

Отже психологія управління — це галузь психологічної науки, що поєднує досягнення різних наук у сфері вивчення психологічних аспектів процесу управління й спрямована на оптимІзацію і підвищення ефективності цього процесу.

Методи досліджень у психології управління

Психологи досліджують природу людини, аби розкрити її секрети. При цьому ідеї і результати систематизуються в теоріях, Теорія — це інтегрована сукупність принципів, що пояснюють події, які спостерігаються в даний момент, і дають можливість скласти прогноз на майбутнє. Отже, теорії не лише інтегрують факти, а й дають можливість складати прогнози (гіпотези), які можна перевірити. Гіпотеза — це припущення, достовірність якого можна перевірити; гіпотеза описує взаємозв'язок, який, можливо, існує між подіями.

Соціально-психологічні дослідження розрізняються за умовами проведення. Вони можуть бути лабораторними (контрольовані ситуації) або польовими (повсякденні). Ще вони розрізняються за методами — останні можуть бути кореляційними (вивчають, чи існує між двома факторами природний зв'язок) або експериментальними (маніпулювання якимось фактором з метою з'ясування, як він впливає на інші).

Існують такі методи дослідження:

спостереження;

експеримент;

тести й анкети;

кореляційні дослідження;

соціометрія; . референтометрія.

У психології управління найчастіше використовуються об'єктивні, експериментальні та кореляційні методи дослідження.

Почнемо з найпростішого — із спостереження. Якщо ми вивчаємо явище без зміни умов, за яких воно відбувається, то йдеться про просте об'єктивне спостереження.

Види способів спостереження.

• За контактом: опосередковані — неопосередковані (непрямі — контактні)

• За умовами: лабораторні (природні) — експериментальні

• За характером: включені — невключені

• За взаємодією з об'єктом: відкриті — приховані За цілями: випадкові — цілеспрямовані

• За упорядкованістю (за часом) діяльності: соціальні — вибіркові

• За фіксацією: довільні — структуровані констатуючі — такі, що оцінюють результати

Спостереження в природних умовах — найпростіший, але й найбездІяльніший метод. Спостерігач мусить триматися осторонь, щоб залишатися непоміченим, або так змішатися з юрбою, щоб не привертати до себе уваги. При цьому він повинен заува-жувати й оцінювати події, що мають відношення до явища, яке потрібно описати.

Спробуємо застерегти спостерігача від найпоширеніших Помилок.

Найбільші труднощі пов'язані з тим, що можна легко сплутати істотне з другорядним, або ж інтерпретувати деякі події, виходячи з того, що очікує побачити спостерігач, а не з того, що відбувається Насправді. Гала-ефокт (ефект ореола) — один із способів уникнути цього — полягає в тому, щоб озброїтися магнітофоном, відеокаме-рою, що дасть змогу реєструвати поведінку і, в разі потреби, багаторазово демонструвати записи різним спостерігачам.

Досить інформативним є систематичне спостереження.

У разі такого спостереження увагу слід зосередити на одному аспекті поведінки для того, щоб якомога точніше описати його характеристики.

Експериментальне дослідження — дослідження, у ході якого встановлюються причишю-наслІдкові зв'язки за умови маніпулювання одним чи декількома факторами (незалежними змінними) І контролю за іншими (які залишаюються незмінними).

Сутність експериментального методу — втручання, мета якого — встановити, як наявність чи відсутність одного з факторів впливає на інший фактор. Розглянемо різновиди цього методу:

1)структурно-аналітичний метод — аналіз отриманих результатів, коли експериментатор відслідковує структурну будову прийомів, що застосовуються до випробуваних (лабораторний; констатуючий);

2) експериментальна-генетичний метод — експериментатор може досліджувати походження й розвиток у дитини тих чи інших психічних процесів, вивчати етапи цього розвитку та фактори, що його визначають (формуючий експеримент);

3) лонгитюдне дослідження — тривале й систематичне вивчення одних і тих самих випробуваних (Ж. Піаже, Л. Виготський, II. Блонський, С. Рубінштейн, О. Леонтьєв та ін.);

4) експеримептально-патологічний метод — метод синдромно-го аналізу. З його допомогою досліджуються зміни, що відбуваються у разі мозкових травм, патології мозку, а також у випадку однобокого розвитку якогось психічного процесу (А. ЛурІя).

Анкети й тести — більш структурований спосіб вирішення тієї чи іншої проблеми, пов'язаний з використанням засобів, обраних залежно від досліджуваного явища.

Анкети дають можливість одержати Інформацію про великі групи людей шляхом опитування якоїсь частини цих людей, після чого складається репрезентативна (представницька) вибірка.

Розрізняють чотири способи інструментального забезпечення методу опитування:

- інтерв'ю — вільне, структуроване;

- біографічні анкети-оиитувачі, призначені для одержання відомостей про історію життя людини;

- опитувачі інтересів — призначені для виявлення професійних та освітніх потреб людини;

- особистісні опитувачі — для дослідження й оцінювання сили прояву тих чи інших індивідуальних особливостей.

Найбільш поширеними є особистісний опитувач Г. Айзснка, 16-факторний особистісний опитувач Р. Кеттелла (16 РК), Мінне-сотський багатоаспсктний особистісний опитувач (ММРІ).

Тести — стандартизований метод, що використовується для вимірювання різних характеристик окремих осіб — об'єктів спостереження. Тести дають можливість оцінити інтелектуальні чи перцепшвні здібності, рухові функції чи особистісні риси, поріг виникнення почуття тривоги або прикрості.

Метод тестів, що буває іноді дуже ефективним, нерідко використовують для підтвердження ідей, що належать більше до сфери інтуїції, ніж науки.

Починалося тестування з розробок Ф. Гальтона (1822-1911), який першим застосував тести для вимірювання психічних властивостей. Відомі «розумові тести* Дж. Кеттела, а Г. Ебінгауз запропонував методику вимірювання пам'яті у школярів.

У Франції тестування вперше запропонували в 1908 р. А. Біпе і Г. Симон. Йдеться про шкалу розумового розвитку для дітей (1*3 — коефіцієнт інтелекту).

Проективні методики являють собою спосіб опосередкованого вивчення особистісних особливостей людини за результатами її продуктивної діяльності. Наприклад, досліджуваному пропонують що-небудь намалювати (будинок, дерево, неіснуючу тварину). Серед найбільш популярних методик — методика чорнильних плям Роршаха, яка дає змогу одержати дані про ступінь реалістичності сприйняття дійсності та емоційного ставлення досвіту, про рівень тривожності й т. її. Методика фрустрації Роз-енцвейга спрямована на вивчення реакції індивіда на ситуацію, що травмує (містить 24 рисунки).

Кореляційне дослідження — вивчення природних зв'язків


Література
1.     Аминов И.И. Психология делового общения // И.И. Аминов.-М.: Омега – Л.;2006. - 304 с.

2.     Большой толковый психологический словарь (Ребер Артур). В 2 –х т.: Пер. с англ. - М.: Вече, АСТ, 2000. - 592 с.

3.     Бурега В.В. Управленческая деятельность: теория и практика профессиографического исследования. – Донецк: НЭП НАН Украины, 2000. – 96 с.

4.     Бурега В.В., Любчук О.К. Економічна психологія в схемах і таблицях: Навч.-метод. посібник. – Донецьк: ДонДУУ; АПЕКС, 2003. – 63 с.

5.     Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Моск. психол.-соц.
ин-т; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2001. – 224 с.

6.     Гертер Гите. Работа в команде: практические рекомендации для успеха в группе / Г. Гертер, К. Оттл: пер. с нем.-Харьков: Гуманитарный Центр, 2006. – 192 с.

7.     Карамушка Л.М. Психологія освітнього менеджменту: Навч. посібник. – К.: Либідь, 2004.

8.     Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти. – К.: Ніка-Центр, 2000. – 331 с.