Реферат Видатні постаті американського менеджменту
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Адлер Ненсі
Ненсі Адлер (нар. 1948р.) – одна з провідних американських фахівців у галузі стратегічного управління міжнародними людськими ресурсами та глобального розвитку організацій.
Народилася у Каліфорнії (США) в 1948 р.; закінчила Каліфорнійський університет м. Лос-Анджелеса зі ступенем доктора наук за фахом “менеджмент”; працювала стажистом у Білому домі в 1969-1970 рр.; в 1980р. обійняла посаду професора у Університеті Макгілла (Монреаль, Канада); одержала звання “Жінка року” в 1996р. ; кращий університетський професор Канади 1991р.
Основні праці: “Міжнародні аспекти організаційної поведінки” (1986), “Жінка в світі менеджменту” (1988), “Межі конкуренції: жінки-менеджмери в глобальній економіці” (1994).
Н.Адлер здійснює дослідження і консультування з питань стратегічного управління міжнародними людськими ресурсами, поводження жінок – провідних менеджерів і жінок – світових лідерів, ведення міжнародних переговорів, вирішення проблем культурного синергізму і глобального розвитку організацій. Її праці набули широкого міжнародного визнання. Наприклад, праця “Міжнародні аспекти організаційної поведінки” використовується в багатьох країнах під час проведення управлінських семінарів, а також у процесі навчання студентів з програм менеджменту в умовах мультикультурного середовища.
Н.Адлер є одним з провідних фахівців у сфері міжнародного менеджменту. Вона не тільки співпрацювала з відомими транснаціональними компаніями в розробленні проектів для країн Європи, Північної та Південної Америки, Середнього Сходу й Азії, а й написала понад 70 наукових статей, керувала створенням фільму “A Portable Life”. Діяльність багатьох сучасних організацій давно вийшла за національні межі, і Н.Адлер одна з перших звернула на це увагу. Донедавна більшість уявлень про менеджмент ґрунтувалися на американському досвіді. Проте сьогодні не можна зводити все світове розмаїття способів управління до простих універсальних принципів, оскільки доведено, що не існує єдиного найкращого способу управління.
Беббідж Чарльз
Чарльз Беббідж (1791-1871) – представник індустріальної епохи в менеджменті. Був технічно орієнтованим менеджером, створив і застосував низку технологічних нововведень. У 1822 р. він продемонстрував перший у світі автоматичний калькулятор (диференціюючи машину). Її основні принципи були використані у розрахункових машинах Бурронгса. В концепції комп’ютера Беббіджа були всі основні елементи сучасних моделей: запас або устрій пам’яті, арифметична одиниця, зовнішній зберігач пам’яті, умовні перетворювачі. Він створив ігрові програми для власного комп’ютера, що стали попередниками сучасних ігрових методів бізнесу, але їм довелося понад сто років “очікувати” розвитку електронної технології.
Значним надбанням Ч.Беббіджа є його розробки щодо розподілу праці. На його думку, розподіл праці сприяє ефективності внаслідок таких факторів:
· часу, який потрібен на навчання;
· економії часу через відсутність переходу від однієї операції до іншої;
· витрат матеріалів у процесі навчання;
· заміни інструментів;
· навичок, напрацьованих частим повторюванням одних і тих самих процесів;
· пристосування інструментів і машин до виконуваних робіт.
Учений вважав, що такий розподіл можна використовувати не лише для ручної праці, а й для розумової. Він вперше намагався через зацікавленість робітника в кінцевих результатах впливати на продуктивність його праці. Запропонував схему розподілу прибутку, за якою частка заробітної плати залежить від прибутку підприємства; крім того, робітник повинен одержати максимальну частку прибутку від застосування будь-якого нововведення, яке він запропонував, тобто премію за пропозицію. На його думку це мало б:
· зацікавити кожного робітника в кращій роботі;
· спрямувати робітника на зменшення втрат та усунення помилок у менеджменті;
· покращувати діяльність всіх підрозділів організації;
· створювати більш вигідні умови робітникам із високим рівнем кваліфікації та моралі.
Ч.Беббідж створив метод спостереження за виробництвом, який дуже близький до наукового системного підходу в дослідженні операцій. Зробив суттєвий внесок у розуміння проблем фабричної системи, визнавши необхідність нових підходів до стимулювання співробітництва працівників. Пошук гармонії між менеджером та робітником забезпечив йому гідне місце серед науковців, які формували засади наукового менеджменту. Більшість його ідей випереджали час, тому не знаходили прихильників та розуміння за його життя.
Данлоп Джон Томас
Джон Томас Данлоп (нар.1914р.) – відомий американський вчений, який мав значний вплив на розвиток теорій та практики трудових відносин, формулювання її як наукової дисципліни і використав цю теорію у практичній діяльності. Зробив важливий внесок у дослідження питань визначення заробітної плати в умовах існування профспілок, у теорію практичного вирішення конфліктів, у розуміння важливості розвитку людських ресурсів для досягнення міжнародних конкурентних переваг.
Народився 15 липня 1914 р. в Плейсервілі (штат Каліфорнія, США). Наукову кар’єру починав у Каліфорнійському університеті в Берклі, потім працював у Стенфордському (США) і Кембриджському (Англія) університетах.
Основні праці: “Системи трудових відносин” (1958), “Визначення заробітної плати в умовах взаємодії з профспілками” (1944), “праця і американське суспільство” (1970). Найважливішим із всієї спадщини Данлопа є його внесок у створення самостійної науки про трудові відносини. Він намагався розробити загальну теорію трудових відносин, яка могла б: 1) забезпечити аналіз та інтерпретацію широкого діапазону факторів і методів дій у сфері трудових відносин; 2) полегшити порівняльне дослідження трудових відносин у різних країнах і галузях; 3) пов’язати безпосередній досвід зі сферою ідей.
На думку Дж. Данлопа, у процесі ідентифікації системи трудових відносин основне значення мають такі висновки:
1. система трудових відносин є аналітичною підсистемою індустріального суспільства і має ту саму логічну основу, що і економічна система;
2. система трудових відносин є самостійною і особливою підсистемою суспільства;
3. між суспільством і системою трудових відносин існують певні взаємозв’язки і обмежувальні лінії;
4. з логічної точки зору система трудових відносин є абстракцією;
5. аналіз трудових відносин передбачає, що предмет цього наукового напрямку має власні аналітичні та теоретичні особливості;
6. трьома самостійними аналітичними проблемами є: зв’язок системи трудових відносин з суспільством у цілому; її зв’язок з економічною системою; внутрішня структура і характеристика власне системи трудових відносин.
Дійовими особами системи трудових відносин є:
· ієрархія менеджерів та її представники, що виконують функцію контролю;
· ієрархія працівників та її представники;
· спеціалізовані державні установи і приватні агенції, створені для вирішення проблем робітників, підприємств і відносин між ними.
На характер трудових відносин впливають: технологічні характеристики робочого місця і технічні можливості працівників; ринкові чи бюджетні обмеження; характер влади і розподіл її у суспільстві.
У праці “Визначення заробітної плати в умовах взаємодії з профспілками” висвітлено такі проблеми: розвиток економічної моделі профспілок; політика профспілок щодо заробітної плати; “ринкова влада” і міжринкові відносини; зацікавленість профспілок у взаємопов’язаних ринках; циклічні моделі зміни заробітної плати у промисловості; циклічні зміни частки праці у національному доході; механізм цін і проведення переговорів щодо укладання колективного договору. Автор зазначає певні цілі політичних профспілок стосовно заробітної плати, не пов’язані прямо з одержанням прибутку; контроль над темпами впровадження технічних інновацій; поліпшення умов праці; контроль над опануванням нових спеціальностей.
Тривалий час вчений займався теоретичними та практичними дослідженнями проблем вирішення трудових спорів шляхом переговорів. Переговори між робітниками і адміністрацією, доповнені значною кількістю спеціалізованих посередницьких та арбітражних послуг, дають змогу забезпечити мирний розвиток трудових відносин.
Дж. Данлоп виділяв чотири підходи до проведення переговорів:
1. формальні моделі, пов’язані з поняттям “ринкової влади”;
2. використання експериментальних чи моделюючих переговорних ігор;
3. застосування економетричних методів оцінки різних аспектів арбітражу чи проведення переговорів з укладання трудової угоди;
4. дослівні звіти про хід проведення переговорів.
Значну роль приділяв ролі посередництва з вирішення трудових конфліктів. До сфери його наукових інтересів входили і проблеми розвитку людських ресурсів. Причиною цього стала порівняно низька ефективність виробництва у США, особливо щодо продуктивності праці.
Дж. Данлоп сформував комплекс проблем, виключно важливих для людських ресурсів сучасних націй. Крім того, сприяв укріпленню точки зору про те, що розвиток високопрофесійних людських ресурсів становить основу для досягнення конкретних переваг працівників, бізнесу і держави.
Емерсон Гаррінгтон
Гаррінгтон Емерсон 91853-1931) – американський дослідник і практик в галузі менеджменту виробництва. Народився 2 серпня 1853 р. в м. Трентон (штат Нью-Джерсі, США). Навчався у Франції, Англії, Німеччині, Італії, Греції. У віці 23 років керував відділенням лінгвістики університету штату Небраска. Займався також банківськими операціями, торгівлею нерухомістю. З 1885 по 1891 рр. виконував економічні та інженерні дослідження для залізниці. Представляв у США, Мексиці, Канаді інтереси британського синдикату. Деякий час керував компанією з виробництва скла. На основі наукової та практичної діяльності розробив комплексний підхід до організації управління. Сформулював основні принципи наукового управління, викладені у працях “Продуктивність як основа для управління і оплати праці” (1900), “Дванадцять принципів продуктивності” (1912). Це точно визначені цілі; здоровий глузд; компетентна консультація; дисципліна; справедливе ставлення до персоналу; оперативний, надійний, повний, точний і постійний облік; диспетчерування; норми і розклад; нормалізація умов; нормування операцій; стандартні інструкції; винагорода за продуктивну працю.
Кантер Розабет Мосс
Розабет Мосс Кантре (нар.1943) – широко відома американська вчена, консультант і автор книг з менеджменту. В її працях основна увага приділяється соціології організації, підкреслюються необхідність їх адаптації до змін, які відбуваються, і важлива роль людей у їх здійсненні.
Народилася 15 березня 1943 р. в м. Клівленд (штат Огайо, США). Одержала ступінь бакалавра соціології в Коледжі Брін Мор, а потім магістра і доктора філософії у Мічиганському університеті. З 1967 по 1973 р. викладала соціологію у вищих навчальних закладах США, з 1986 р. – професор менеджменту в Гарвардському університеті, з 1989 по 1992 р. – редактор “Harvard Business Review”, член комітету засновників Міжнародного жіночого форуму. Автор 11 книжок і понад 150 статей, присвячених проблемам менеджменту корпорацій. Завдяки двом своїм основним працям “Майстри змін” (1983) і “Коли гіганти вчаться танцювати” (1989) стала одним із найбільш поважних наукових фахівців і авторів книг з проблем менеджменту у США.
Мета її наукової діяльності – підвищення досягнень організацій, поліпшення розуміння їх діяльності, а також сприяння тому, щоб вони стали більш зручним і ефективним місцем роботи. Р. Кантер підкреслює важливість впровадження інновацій, досягнення організаційної гнучкості та реактивності, попереджає, що корпораціям необхідно відмовитися від жорсткої структури і навчитися краще адаптуватися до змін, що відбуваються.
Вона розглядає цю проблему виключно із соціологічної точки зору. Вірить у те, що ключовими чинниками створення умов для успішного застосування інновацій є організаційний клімат і комунікації, а основною проблемою – недостатній обмін інформацією. Працівники відчувають обмеженість повноважень і свою ізольованість від прийняття управлінських рішень вищим менеджментом; у відповідь на такий порядок вони прагнуть до службового просування заради досягнення влади або переходять у стан байдужості й відповідно працюють дедалі гірше. Менеджери середньої ланки опиняються у складному становищі виконавців рішень, прийнятих на вищому рівні керівництва. Результатом є бюрократія організації та втрата стимулів до ефективної праці. Рішення, яке пропонує Р.Кантер, полягає у руйнуванні внутрішніх бар’єрів і створенні в організації атмосфери, в якій керівники мали б можливості для здійснення офіційних і неформальних комунікацій з працівниками. Вона підкреслює важливість питань участі, співробітництва і командної роботи. Одна із основних тем праць Р.Кантер – необхідність кооперування працівників у межах корпорації, співробітництва між корпораціями та кооперування корпорацій і держави.
Р.Кантер зробила так звані “постпідприємницькі” принципи управління в корпораціях:
1. мінімізація кількості цілей і максимізація варіантів вибору дій;
2. збереження постійних витрат на низькому рівні й за можливості найчастіше застосування ситуаційних засобів досягнення корпоративних цілей;
3. знаходження способів впливу за рахунок поєднання прямої дії та взаємних зусиль;
4. забезпечення управління за рахунок доступу і залучення до процесу прийняття рішень, а не повного контролю чи прав володіння;
5. стимулювання “перемішування”;
6. підтримка динаміки процесів; заохочення перегрупування спів робітників, зміни їхніх функцій і продукції, щ виробляється, для створення нових поєднань і комбінацій;
7. позитивне ставлення до змін.
Вона пропонує три стратегії гнучкої організації, яка швидко реагує на зміни, що відбуваються:
1. розвиток синергізму за одночасного підсилення внутрішньої кооперації та інтегрованості організації;
2. створення союзів з іншими організаціями;
3. розроблення “нових напрямів”, створення нових ділових можливостей для організації у майбутньому.
Р.Кантер вважає, що вирішальне значення для успіху процесу змін має людський фактор, який відіграватиме вирішальну роль у збереженні конкурентоспроможності організації.
Левін Курт
Курт Левін (1890-1947) – відомий американський фахівець німецького походження у галузі теорії та практики менеджменту.
Народився 8 вересня 1890 р. у м. Могильно в Прусії; навчався в Берлінській гімназії, а потім в університетах Фрайбурга, Мюнхена, Берліна, де отримав ступінь доктора в 1941 р.; з 1922 по 1931 р. викладав філософію у Берліні; після 1932 р. практично постійно проживав у США, де розпочав свою наукову кар’єру як професор-сумісник у Стенфорді (1932-1933); в 30-х роках викладав у Корнелії, в університетах Айови, Каліфорнії та в Гарварді; в 40-х роках – професор і директор Центру досліджень групової динаміки при Массачусетському технологічному інституті й консультант різноманітних державних установ; був провідним консультантом Комісії з внутрішніх взаємовідносин Американського єврейського конгресу, віце-президентом Інституту етнічних проблем, членом і головою багатьох психологічних організацій, у тому числі Французького психологічного товариства.
Основні праці: “Приклади агресивної поведінки в експериментально створених соціальних ситуаціях” (1939); “Вирішення хронічних конфліктів у промисловості” (1948); “Вивчення в групах рішень” (1954). Ці роботи є цікавими для спеціалістів різних сфер теорії та практики менеджменту щодо здійснення організаційних змін, вирішення конфліктів, мотивації та лідерства. Одним із досягнень К.Левіна є розроблення теорії та методології, що дають змогу пов’язати знання з практичними діями. Він активно доводив, що з практичної точки зору немає нічого ціннішого, ніж хороша теорія. Був впевненим у тому, щ найкращий спосіб підтвердження правильності припущень полягає в їх перевірці в процесі практичної реалізації. Іноді такий підхід називають дія – дослідження.
У 1944 р. К. Левін запропонував одновимірний опис стилю управління. На його думку, з погляду мотивації працівників стиль управління виявляється передусім у ступені делегування повноважень підлеглим. Він провів серію експериментальних тестових досліджень студентів МТІ. Згодом адаптовані тести використовували в аналогічних дослідженнях на промислових підприємствах, результати яких прислужилися у формулюванні ознак класичних у теорії менеджменту стилів управління: авторитарного, демократичного та пасивного (ліберального).
К. Левін і його прихильники вважали, що індивідуальний стиль управління керівника залежить від його особистих психологічних характеристик і може цілеспрямовано формуватися на основі усвідомлення внутрішніх та зовнішніх проблем організації. Проте результати їх досліджень були неоднозначними, оскільки свідчили, щ працівники краще працювали за авторитарного стилю управління, хоча відчували більше задоволення від співпраці з керівником-демократом. Наступні дослідження не повністю підтвердили висновки про те, що автократичне управління забезпечувало вищу продуктивність праці та високий ступінь задоволення. У 1954 р. К.Левін запропонував триступеневу теорію змін, яка згодом набула значного поширення. Він отримав докази правильності своєї теорії під час проведення серії експериментів зі зміни поведінки американських домогосподарок, працівників Червоного Хреста та молодих матерів.
Список використаної літератури
1. Кредисов А.И. История учений менеджмента. – К.: ВИРА-Р,2000.
2. Зайцева О.А., Радуги А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.:Центр, 2000.
3. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб пособие. – Минск: ИП “Экоперспектива”, 1999.
