Реферат Міжнародне трудове право
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Зміст
міжнародний трудовий право праця
Вступ
1.Поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення та розвитку
2. Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права
3. Суб'єкти міжнародного трудового права та особливості їх правового статусу
4. Джерела міжнародного трудового права
5. Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин
Використані джерела
Вступ
Тема реферату «Міжнародне трудове право».
Забезпечуючи регулювання міждержавних відносин, спрямованих на захист основних трудових прав людини, міжнародне трудове право, водночас, є частиною міжнародного захисту прав людини, і більше того, саме міжнародне трудове право поклало початок становленню інституту захисту прав людини у міжнародному праві.
Мета реферату – розкрити поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення та розвитку, його мета, завдання, функції та принципи, визначити суб’єкти міжнародного трудового права, та міжнародно-правові стандарти та ін..
1.
Поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення та розвитку
Історія становлення та розвитку міжнародного трудового права нерозривно пов'язана з процесом формування класу найманих працівників. Прагнення до поліпшення умов праці, побуту, життєвого рівня,. загального добробуту як самих працівників, так і членів їхніх сімей, міжнародна інтеграція та деякі інші чинники сприяли появі міжнародних інституцій, що основними завданнями ставили вироблення єдиних міжнародних стандартів у сфері найманої праці та трудових відносин.
Загалом проблемам формування прав громадян почали надавати належної уваги ще з часів прийняття у 1215 р. Великої Хартії вольностей. Проте як обов'язок держави — захищати права своїх громадян — почали визначати з часу конституціонування так званих буржуазно-демократичних прав.
Серед перших, хто висував ідеї міжнародно-правового регулювання праці та робив спроби захисту трудових прав працівників з допомогою міжнародних засобів, були англійський соціал-утопіст Роберт Оуен та промисловець і політичний діяч Ч. Хіндлі, французький лікар та економіст Луї Рене Вільєрм, а також швейцарський послідовник Роберта Оуена Даніель Легран.
Роберт Оуен у 1818 p. звернувся до Конгресу держав Священного Союзу з петицією, в якій закликав використати розвиток техніки та збільшення виробничих потужностей як одну з умов поліпшення становища працівників. У 1833 р. Ч. Хіндлі підтримав законопроект про скорочення робочого часу, в основу якого було покладено процедуру взаємоузгодження інтересів сторін. Свою позицію він аргументував тим, що скорочення робочого часу можна компенсувати завдяки тим перевагам, які дають технічні удосконалення, концентрація виробництва, а також професійний рівень та майстерність англійських працівників. Це, на його думку, дасть можливість долати іноземну конкуренцію тих держав, де тривалість робочого часу може бути більшою. Але якщо в цих державах будуть застосовуватись технічні удосконалення чи нові системи організації праці і при цьому не змінюватиметься тривалість робочого часу, а це призведе до погіршення конкурентоспроможності англійських підприємств, то тоді тривалість робочого дня необхідно буде зробити предметом договору з іноземними державами.
Луї Рене Вільєрм у 1937 р. ініціював створення міжнародного союзу промисловців з метою формування універсальних правил, які б визначали максимальну тривалість робочого дня у відповідності до вікових категорій працівників. У 50-х роках XIX ст. Даніель Легран неодноразово звертався до урядів та монархів різних країн з проектами заснування міжнародного трудового права. Об'єктами правового регулювання у його проектах були максимальна тривалість робочого дня для дорослих і дітей, заборона роботи у нічний час, робота на підприємствах зі шкідливими умовами праці.
Вирішальне значення для створення міжнародного трудового права мали проведені наприкінці XIX ст. в Англії, Франції, Німеччині, Швейцарії та інших європейських державах соціальні реформи, спрямовані на поліпшення становища працівників. Саме уряд Швейцарії виступив з ініціативою проведення конференції, яка своїм основним завданням мала визначати формування міжнародного трудового законодавства. Цю ініціативу підтримав німецький кайзер Вільгельм II і запропонував провести таку конференцію в Берліні, де вона, власне, і відбулася у 1890 р. Ця конференція стала першим міжнародним зібранням з проблем міжнародного трудового права. її результатом стали резолюції щодо поліпшення умов праці у шахтах, встановлення вікових меж прийому на роботу, скорочення робочого дня для дітей, підлітків та жінок, встановлення неділі обов'язковим вихідним днем.
Наступними етапами формування передумов міжнародного трудового права була утворена у 1890 р. Міжнародна асоціація трудового законодавства та скликані за її сприянням у 1905— 1906 pp. у Берні міжурядові конференції, на яких було-офіційно прийнято дві важливі конвенції. Вони забороняли нічну працю жінок на промислових підприємствах та використання білого фосфору у виробництві сірників.
Важливо відзначити, що саме Швейцарія наприкінці XIX — на початку XX століття була одним із ініціаторів прийняття міжнародного трудового законодавства та відіграла основну роль в ідейному русі, який привів до виникнення у 1919 р. Міжнародної організації праці (МОП). Створення такої потужної міжнародної інституції, мета та завдання якої полягали в поліпшенні умов праці та життя працівників шляхом встановлення єдиних міжнародних стандартів трудових прав завершило формування передумов і стало початком становлення і розвитку сучасного міжнародного трудового права.
У 20-х роках XX століття факт існування міжнародного трудового права констатували німецькі юристи Г. Куттіг та Г. фон Тіллі, а також француз Рейно. У 50-х роках про самостійність міжнародного трудового права, його значення та перспективи розвитку писали болгарські вчені І. Янулов та М. Геновські, німецький юрист Ф. Гамільшег. А дещо пізніше про міжнародне трудове право як про нову галузь у сфері міжнародного права говорили югославський вчений Б. Благоєв. росіянин С. А. Іванов, французькі юристи Ж. Камерлінк та Ж. Ліон-Кан.
Однією з характерних особливостей сучасного міжнародного права з точки зору загальної теорії права є те, що, будучи окремою галуззю права, воно одночасно виступає своєрідною системою права, структурними елементами якої є ряд інших галузей права, яким притаманна міжнародна публічність. Власне, і міжнародне трудове право також є складовою міжнародного права.
На відміну від внутрідержавного регулювання трудових відносин, норми якого безпосередньо визначають умови праці, норми міжнародного трудового права такої юридичної основи не мають, а застосовуються через вольову поведінку держав-імплементантів, що є суб'єктами міжнародного права. Для того, щоб норми міжнародної угоди мали змогу впливати на умови праці, необхідно, щоб конкретна держава вжила відповідних заходів законодавчого характеру, засвідчивши свою згоду на чинність тієї чи іншої угоди на її території. Стаття 9 Конституції України встановила, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України, а ст. 8 КЗпП України передбачає, що коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. Така процедура правового регулювання визначає примат норм міжнародного трудового права щодо норм внутрідержавного трудового права.
Міжнародні договори і угоди, які не отримали відповідної ратифікації, не можуть бути використані в процесі правового регулювання. Більше того, відповідно до ч. 2 ст. 8 Основного Закону України укладення міжнародних договорів, які суперечать Конституції України, можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції. Тим самим міжнародно-правове забезпечення умов праці, як правило, перебуває у безпосередній залежності від волі держави.
У системі міжнародного права міжнародне трудове право виступає як сукупність взаємопов'язаних правових норм, що утворюють цілісну систему зі складною внутрішньою структурою, зумовленою особливим характером регульованих відносин.
Норми міжнародного трудового права за своїм змістом є загальними, оскільки встановлюють стандарти, загальні правила, основні принципи щодо трудових прав працівників та необхідну поведінку суб'єктів міжнародного права в нормотворчій та правореалізуючій діяльності. У своїй сукупності вони утворили єдину систему права, об'єднану спільним предметом правового регулювання, тобто відносинами, що виникають між суб'єктами міжнародного права щодо вироблення єдиних стандартів у сфері праці та трудових відносин.
Формування такої системи стандартів здійснюються шляхом укладення багатосторонніх та двосторонніх міжнародних договорів та угод, а також правових норм міжнародних організацій.
Отже, міжнародне трудове право — це самостійна галузь у системі сучасного міжнародного права, сформована на основі єдиної системи загальних стандартів у сфері праці та трудових відносин (наймана праця, зайнятість, трудова міграція), а також міжнародних договорів та правил і норм міжнародних організацій.
І. Я. Кисельов наголошує, що міжнародні стандарти праці — це своєрідна нормативна субстанція міжнародного трудового права, одне із досягнень сучасної цивілізації, що відображає результати діяльності держав, які покликані привнести у ринкову економіку соціальні цінності, розроблені зусиллями світового співтовариства. Змістом цих стандартів є концентроване відображення досвіду багатьох країн, результат скрупульозного відбору найбільш цінних та універсальних норм і положень національних систем трудового права, створення оригінальних синтезуючих правил регулювання трудових відносин.
Зусиллями міжнародних організацій створено збірник модельних правових норм, творче застосування яких є необхідною умовою розробки та удосконалення будь-якої національної системи трудового права, що намагається відповідати загальноцивілізованим вимогам.
2.
Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права
Основною метою міжнародно-правового регулювання праці є поступове поліпшення умов праці та життя найманих працівників, членів їх сімей, розширення та гарантування їх трудових прав. Для досягнення цієї мети Статутом МОП передбачено використання таких засобів: регулювання робочого часу, встановлення максимальної тривалості робочого тижня та робочого дня; регулювання ринку праці; запобігання безробіттю; забезпечення відповідного умовам життя рівня заробітної плати; захист працівників від професійних захворювань та нещасних випадків на виробництві; охорона праці дітей, підлітків та жінок; забезпечення працівників похилого віку та інвалідів; захист працівників-мігрантів; визнання принципу рівної заробітної плати за однакову працю; визнання свободи асоціацій, організація професійного та технічного навчання тощо.
10 травня 1944 р. у Філадельфії було прийнято «Декларацію про цілі та завдання Міжнародної організації праці». Філадельфійська декларація 1944 p., як її прийнято називати, визначила основні завдання МОП на черговому етапі її діяльності і, по суті, стала програмою подальшого розвитку трудового права. Вона передбачала: досягнення повної зайнятості та підвищення рівня життя; забезпечення працівникам можливості застосовувати свої сили у тих професіях, де вони можуть досягнути найбільш повного розвитку власних можливостей та покликань і зробити найбільший внесок у загальний добробут; забезпечення як засобів досягнення цієї мети можливостей для професійного навчання та переміщення робочої сили, включаючи міграцію; проведення політики у сфері заробітної плати, робочого часу та інших умов праці, що спрямовані на забезпечення отримання всіма справедливої частки результатів прогресу і встановлення прожиткового мінімуму всім, хто цього потребує; ефективне визнання права на колективні переговори та участь працівників у розробці та застосуванні соціальних і економічних заходів; розширення та поліпшення соціального забезпечення й медичної допомоги; захист життя та здоров'я працівників усіх професій; забезпечення добробуту дітей та захисту материнства; гарантування необхідного харчування, житлових умов та умов для відпочинку і культурного розвитку; забезпечення рівного доступу до освіти та професійного навчання.
Основними функціями сучасного міжнародного трудового права вважаються регулятивна, правоохоронна та інтеграційно-корпоративна.
Оскільки норми міжнародного трудового права отримують практичне застосування через внутрішньоправову імплементацію, то їх регулятивна функція стосується передусім суб'єктів міжнародного трудового права. Вона спрямована на забезпечення відносин, які виникають в процесі співробітництва держав та міжнародних організацій щодо питань праці та трудових відносин. Об'єктами правового регулювання тут виступають їх права та обов'язки у сфері нормотворчої та правореалізуючої діяльності, і пов'язані з процедурою прийняття правових актів міжнародними організаціями та контролем за їх дотриманням, а також правила укладання дво- та багатосторонніх договорів з питань трудових відносин.
Правоохоронна функція стосується безпосередньо учасників трудових відносин, а саме працівників та роботодавців і реалізується шляхом формування міжнародними договорами системи стандартів правового регулювання праці і трудових відносин.
Інтеграційно-корпоративна функція полягає у тому" що для забезпечення досягнення поставленої мети і виконання завдань, визначених Статутом МОП та Філадельфійською декларацією, необхідні спільні зусилля всіх держав, представників роботодавців, трудящих та Об'єднання їх у відповідні міжнародні інституції, що безпосередньо займаються проблемами правового регулювання праці, узгодженням та реалізацією відповідних інтересів усіх сторін у зазначеній сфері.
Прогресивними положеннями Філадельфійської декларації 1944 р. є проголошене нею право усіх людей незалежно від раси, віри чи статі на матеріальний добробут та духовний розвиток в умовах свободи і гідності, економічної стабільності та рівних можливостей, що стало основоположним принципом міжнародного трудового права.
У червні 1998 р. на 86-й сесії Міжнародної конференції праці (МКП) було ухвалено «Декларацію основоположних засад та прав у сфері праці», яка уточнила зміст фундаментальних принципів соціальної політики, що містяться у Статуті МОП. Сформульовані цією Декларацією принципи є обов'язковими для всіх держав-членів МОП і передбачають такі важливі положення, як: свободу об'єднань та дієве визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової праці; заборона дитячої праці; недопущення дискримінації у трудових відносинах.
Обов'язковість проголошених у Декларації принципів покладає на держави ще й конкретні зобов'язання щодо ратифікації конвенцій, положення яких повинні забезпечити реалізацію та дотримання цих принципів. Такими, зокрема, є конвенції № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю» (1930 p.), № 87, «Про свободу асоціації і захист права на організацію» (1948 р.) №98, «Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів» (1949 p.), № 100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю однакової цінності» (1931р.), № 105 «Про скасування примусової праці» (1957 p.), №111 «Про дискримінацію в галузі праці і занять» (1958 p.), №138 «Про мінімальний вік прийому на роботу» (1973 р.) та ін.
3.
Суб'єкти міжнародного трудового права та особливості їх правового статусу
Оскільки міжнародне трудове право є однією із галузей у системі сучасного міжнародного права, то очевидним є той факт, що його суб'єктний склад не може бути ширшим суб'єктів міжнародного права. Тобто з'ясування правового статусу суб'єктів тут повинно базуватися на тих самих теоретичних засадах, що лені теорією міжнародного права.
Суб'єкт міжнародного права — це носій міжнародних прав та обов'язків, які виникають згідно з загальними нормами міжнародного права або ж приписами міжнародно-правових актів. Тим самим, суб'єктом міжнародного трудового права вважаються такі носії прав і обов'язків у сфері міжнародного правового регулювання трудових відносин, якщо вони є учасниками таких відносин в силу свого міжнародно-правового статусу.
Передусім до суб'єктів міжнародного трудового права належать держави, об'єднання держав та міжнародні організації. Міжнародно-трудова правосуб'єктність держав, наприклад визначається обсягом їх прав та обов'язків як суб'єктів міжнародного права взагалі і є частиною міжнародної правосуб'єктності . Важливим для визначення їх правового статусу є право останніх брати участь у міжнародному співробітництві з будь-яких питань, що складають міжнародний інтерес, та обов'язок забезпечувати і дотримувати належний рівень гарантування та захисту основних прав і свобод людини на відповідній території, що водночас є і основними принципами сучасного міжнародного права. Як суб'єкти міжнародного трудового права держави, що перше, мають право реалізувати свої інтереси у сфері праці, трудової міграції, соціального забезпечення шляхом укладення міжнародних договорів на дво- та багатосторонній основі; по-друге, вони мають право брати участь у діяльності міжнародних організацій з універсальним та спеціальним статусом та у прийнятті останніми правових приписів щодо правового регулювання праці та трудових відносин; по-третє, їм надано право об'єднуватись і виробляти спільні рішення в даній сфері на регіональній основі.
Держави за способом набуття прав та обов'язків володіють первинною, а за змістом та обсягом належних їм прав — загальною та договірною правосуб'єктністю, що водночас містить і ознаки універсальності. Вони виявляються в тому, що держава лише за самим фактом її існування зі всіма необхідними атрибутами державності автоматично набуває статусу субъекта міжнародного права з усією сукупністю міжнародних прав та обов'язків, у тому числі і у сфері праці та трудових відносин. Крім того, з метою набуття додаткових прав та обов'язків, розширюючи межі своєї правосуб'єктності, держава вступає у договірні стосунки з іншими державами, об'єднаннями держав та міжнародними організаціями, метою яких є узгодження інтересів у визначеній сфері та вироблення єдиних підходів, принципів, стандартів правового регулювання праці та трудових відносин. Більше того, всі міжнародні заходи, які стали предметом угод та домовленостей, здійснюються не безпосередньо, а через державу. Тільки вона бере на себе відповідні міжнародно-правові зобов'язання щодо охорони трудових прав індивідів. Тобто лише вольовий акт верховної державної влади, яким ратифікуються відповідні міжнародні угоди з питань праці, надає дієвості відповідним положенням міжнародних актів. Отже, володіючи усією сукупністю прав, держава передусім виходить із власних інтересів і виявляє волю щодо їх реалізації у конкретних договірних взаємовідносинах. Загалом подальша реалізація обумовлених договірних взаємовідносин так само залишається прерогативою держави і пов'язана з наступною їх ратифікацією і наданням таким домовленостям юридичної сили в межах своєї юрисдикції.
До числа суб'єктів міжнародного трудового права належать також об'єднання держав. їхня правосуб'єктність є похідною від правосуб'єктності держав, оскільки за своїм характером, ЗМІС том та обсягом повністю залежить від волі держави. Проте за способом набуття прав та обов'язків міжнародно - трудова правосуб'єктність об'єднань держав є договірною, оскільки сукупність прав і обов'язків щодо правового регулювання питань праці та трудових відносин виникає на підставі дво- та багатосторонніх договорів, у тому числі і договорів щодо утворення відповідних об'єднань. Такими об'єднаннями є Рада Європи, Європейський Союз, Співдружність Незалежних Держав, Організація Американських держав,' Організація африканської єдності, Арабська Організація праці, Організація економічного співробітництва та розвитку тощо.
Особливе місце в системі суб'єктів міжнародного трудового права посідають ООН як міжнародна організація універсального характеру та МОП як її спеціалізована установа.
Основними завданнями ООН, як це визначено в преамбулі її Статуту, є утвердження віри в основні права людини, рівноправність чоловіків та жінок, сприяння соціальному прогресу та поліпшенню умов життя, використання міжнародного апарату для сприяння економічному та соціальному прогресу всіх народів. Статтею 55 Статуту передбачено, крім того, що з метою створення умов стабільності та добробуту, необхідних для мирних і дружніх відносин між націями, які ґрунтуються на засадах поваги принципів рівноправності та самовизначення народів, ООН сприяє підвищенню рівня життя, повної зайнятості населення та створенню умов для економічного і соціального розвитку та прогресу. Такі статутні положення дозволяють цій організації розробляти заходи, спрямовані на створення в окремих країнах умов, які б сприяли забезпеченню права на працю. Як суб'єкт міжнародного права, який володіє правосуб'єктністю універсального характеру і є найбільш важливою міжнародною організацією, ООН закріпила в Статуті найбільш важливі завдання та напрями своєї діяльності. Вимоги, які за своєю правовою природою є належними до сфери правового регулювання праці та трудових відносин, і стали програмними цілями ООН, визначили її компетенцію і як суб'єкта міжнародного трудового права, їх основу складають повноваження щодо сприяння міжнародному співробітництву держав у сфері вирішення соціальних проблем, складовою частиною і основою яких є питання правового регулювання праці. Правосуб'єктність ООН у даній сфері за характером та змістом визначених повноважень є водночас загальною та універсальною, оскільки, по-перше, правові акти, прийняті в рамках ООН, стосуються основ правового статусу працівників загалом. По-друге, правові акти цієї організації є визначальними, вихідними положеннями в процесі формування міжнародних стандартів у сфері праці та трудових відносин. Таке право ООН визначається на підставі п. З ст. 1 Статуту, де зазначено, що однією із цілей Організації є здійснення міжнародного співробітництва у вирішенні міжнародних проблем економічного, соціального, культурного і гуманітарного характеру та в заохоченні і розвитку поваги до прав людини і основних свобод для всіх без винятку незалежно від раси, статі, мови і релігії. А відповідно до Загальної декларації прав людини (1948 p.), «Пакту про економічні, соціальні та культурні права» та «Пакту про громадянські та політичні права» (1966 р.) право на працю, справедливу оплату праці та сприятливі її умови, захист від примусової праці, свободу асоціацій і об'єднань, охорону праці та соціальне забезпечення тощо є основними із усіх найважливіших прав людини. Саме такі питання правового регулювання праці та трудових відносин формують сферу нормотворчої діяльності ООН. Статут та прийняті пізніше документи створили умови і дали поштовх подальшому прогресивному розвитку міжнародного трудового права.
Чи не найголовнішим суб'єктом міжнародного трудового права вважається Міжнародна організація праці (МОП), яка була створена в 1919 р. відповідно до рішення Паризької мирної конференції як спеціалізована установа Ліги Націй. Статут МОП став окремою частиною Версальського мирного договору від 28 червня 1919 р. Саме цей день є офіційною датою заснування МОП. Із припиненням діяльності Ліги Націй МОП не припинила свого існування, а з 1946 р. стала першою спеціалізованою установою ООН на підставі угоди про їх взаємне співробітництво і визнання МОП спеціалізованою установою ООН. На даний час членами МОП є 174 держави. Україна — член цієї організації з 30 квітня 1954 р.
Цілі та завдання МОП визначені в преамбулі її Статуту. 10 травня 1944 р. вони були переглянуті та уточнені Філадельфійською декларацією, прийнятою Генеральною конференцією на 26-й сесії МОП, яка, підтверджуючи основні принципи заснування цієї організації, включила до Статуту такі повноваження:
прийняття міжнародних конвенцій та рекомендацій щодо організації та реалізації праці;
розробка конкретних міжнародних програм, пов'язаних з поліпшенням умов праці та життя працівників;
ухвалення програм допомоги державам у реалізації програм міжнародного технічного співробітництва;
розробка програм загального, професійного навчання у сфері праці.
Структура МОП є досить оригінальною порівняно з іншими спеціалізованими установами ООН. Вона заснована на принципах тристороннього представництва, які визначені у її Статуті. Більше того, МОП є єдиною організацією системи ООН, де цей принцип застосовується на всіх рівнях. Така система дає можливість національним представникам підприємців та працівників брати участь нарівні з урядовими представниками у вирішенні всіх питань, що стосуються компетенції Організації. Ця участь поширюється, як правило, на всі етапи розробки міжнародних правових норм, а також на процедури і функції контролю. Принцип трипартизму (тристороннє співробітництво) МОП відрізняє її не лише від спеціалізованих установ ООН, а й від інших міжнародних організацій та істотно впливає на прийняття, зміст та авторитет конвенцій і рекомендацій.
Штаб-квартира МОП знаходиться в Женеві. Структурними одиницями і основними органами МОП є: Генеральна конференція (Міжнародна конференція праці); Адміністративна Рада; Міжнародне бюро праці (МБП).
Вищий орган МОП — Міжнародна конференція праці включає представників усіх держав—членів МОП. Основною робочою формою є сесії, які скликаються щорічно, як правило, у Палаці Націй у Женеві. Окремі сесії також проходили у Вашингтоні, Генуї, Філадельфії, Парижі, Сієтлі, Монреалі, Сан-Франциско.
Делегація кожної держави представлена двома представниками від уряду та по одному від підприємців і працівників. Кожен делегат має право індивідуального голосу.
Основними повноваженнями Міжнародної конференції праці є:
- визначення завдань та основних напрямів діяльності МОП;
- вирішення питань членства окремих держав у ній;
- внесення та затвердження змін і доповнень до Статуту МОП;
- прийняття рішень з окремих питань правового регулювання праці, трудової міграції та соціального забезпечення;
- контроль та нагляд за імплементацією та дотриманням державами положень ратифікованих конвенцій;
- спостереження за напрямами розвитку національного трудового законодавства щодо рекомендацій МОП.
Міжнародна конференція праці обирає Адміністративну Раду, яка є її виконавчим органом і також побудована на основі принципу трипартизму. Загальний склад Адміністративної Ради — 56 членів: 28 представників урядів та по 14 представників від підприємців та працівників. З 28 представників-від урядів 10 місць без виборів відведено представникам промислово найбільш розвинених країн світу. Адміністративна Рада обирається терміном на три роки. Скликається тричі на рік у період між сесіями Міжнародної конференції праці.
Адміністративна Рада:
- призначає Генерального директора Міжнародного бюро праці (МБП);
- затверджує статут персоналу МБП;
- готує порядок денний для сесій Міжнародної конференції праці;
- готує питання, які виносяться на розгляд Міжнародної конференції праці;
- координує роботу МОП з діяльністю інших міжнародних організацій;
- розглядає скарги членів МОП щодо недотримання її конвенцій.
Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці, очолюване Генеральним директором, який призначається Адміністративною Радою і є найвищою посадовою особою МОП. Персонал МБП формується Генеральним директором згідно з правилами, затвердженими Адміністративною Радою. Місце його розташування разом з дослідницьким центром та видавництвом знаходяться в Женеві. Основні повноваження МБП полягають в дослідницькій роботі, підготовці документації та доповідей, обранні та поширенні інформації серед держав-членів МОП, організації нарад, семінарів з питань міжнародного регулювання праці, підготовці матеріалів на конференції МОП, публікації періодичних видань.
4.
Джерела міжнародного трудового права
Міжнародно-правове регулювання праці і трудових відносин здійснюються способами та засобами, які відомі сучасному міжнародному праву згідно з його засадами та принципами. Правові форми, у яких втілюються рішення міжнародних організацій, регіональних об'єднань та взаємні домовленості держав є різноманітними і залежать від джерел та порядку їх прийняття, сфери регульованих ними відносин та деяких інших чинників. Вибір певної форми, у якій здійснюється міжнародно-правове регулювання праці та трудових відносин визначає юридичну силу міжнародних документів, а відповідно, й можливість та обов'язковість їх застосування і юридичну ефективність.
Необхідність, доцільність та можливість правового впливу на міждержавні відносини щодо взаємоузгодження інтересів у сфері праці є матеріальними умовами для прийняття відповідних рішень, які, набуваючи конкретної правової форми, стають джерелами міжнародного трудового права.
Основними джерелами міжнародно-правового регулювання праці та трудових відносин є, безперечно, акти ООН, МОП, правові акти регіональних об'єднань держав та міжнародні договори з питань праці, які укладаються між суверенними державами. Одні з цих документів за своїм характером та змістом є міжнародними договорами, а це означає, що норми таких документів щодо сторін, які є учасниками домовленостей, породжують відповідні юридичні зобов'язання і передбачають контроль та нагляд за їх застосуванням. Інші документи у цій сфері можуть і не мати договірних ознак, а тому положення їх не містять міжнародних зобов'язань для держав, а носять лише програмний характер.
Єдність та цілісність системи джерел сучасного міжнародного трудового права забезпечуються тим, що норми правових документів, перш за все, врегульовують відносини між суб'єктами міжнародного права, що складають інтерес, окреслений сферою правового регулювання праці та трудових відносин, а по-друге, сприяючи поліпшенню умов праці, побуту, життєвого рівня працівників та членів їх сімей, вони спрямовані на досягнення соціально-правового ефекту.
Міжнародні документи з питань праці та трудових відносин договірного характеру за предметом та об'єктом правового регулювання можна розмежувати на констатуючі та регулятивні. До перших належать багатосторонні договори, які укладаються між державами з метою утворення міжнародних організацій, завдання та функції яких пов'язані з вирішенням питань праці. Як правило, такі договори визначають цілі, керівні принципи та завдання таких організацій, їх структуру та порядок формування керівних органів, форми участі та членства держав, права та обов'язки їх членів, функції та повноваження організації загалом та її структурних одиниць, процедуру діяльності тощо. Такими документами є Статут Міжнародної організації праці, окремі положення Статуту ООН та статутні документи деяких інших міжнародних організацій.
Для прикладу: «Угода про Міжнародний Валютний фонд» (1944 p.), визначає, що одна із основних цілей фонду полягає в тому, щоб забезпечити розширення і збалансоване зростання міжнародної торгівлі та зробити таким чином свій внесок у забезпечення і підтримання високого рівня зайнятості у всіх країнах, що є його членами.
В «Угоді про Міжнародний банк реконструкції та розвитку» (1944 р.) увага також акцентується на забезпеченні та підтриманні високого рівня зайнятості в країнах-членах;
«Угодою про Міжнародну фінансову корпорацію» (1956 р.) передбачається необхідність сприяння зростанню продуктивності підприємств у країнах-членах, особливо в слабо розвинених регіонах, що у свою чергу повинно сприяти зростанню зайнятості. Подібні положення містяться в статутних документах Брюссельського договору (1948 p.), Договору про створення Європейського об'єднання вугілля і сталі (1951 p.), Договору про створення Європейського економічного співтовариства (1957 p.), Єдиному Європейському акті (1987 р.) (вніс зміни і доповнення до Римського договору), Маастріхтського договору (1992 p.), Амстердамського договору (1997 р.) та ін.
Друга група містить міжнародні договори з конкретних питань праці та трудових відносин, які можуть укладатись як в рамках міжнародних організацій та регіональних об'єднань держав, так і між окремими державами на дво- та багатосторонній основах. Угоди з питань праці, що укладаються міжнародними організаціями та регіональними об'єднаннями держав, переважно є багатосторонніми, хоча можуть бути і двосторонніми.
Важливим документом, що належить до системи джерел міжнародного трудового права вважається Загальна декларація прав людини, схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. За правовою природою це є програмний документ, але обсяг та рівень проголошених у ній прав і свобод людини є настільки прогресивним і високим, що навіть незважаючи на те, що вона не є загальнообов'язковим актом, розглядається світовим товариством як міжнародний договір. Вона стала основою для прийняття у 1966 р. «Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права» та «Міжнародного пакту про громадянські та політичні права». На відміну від Декларації ці пакти є багатосторонніми міжнародними договорами, а їх норми обов'язкові для держав-учасниць. Пакти відповідним чином ратифіковано переважною кількістю держав-членів ООН, у тому числі й Україною 19 жовтня 1973 р. Обидва пакти набули чинності з 1976 р.
Важливими джерелами міжнародного трудового права є також прийнята в рамках ООН «Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» (1966 p.), яка набула чинності для України 7 квітня 1969 p., «Конвенція про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок» (1979 p.), діє в Україні з 3 вересня 1981 p., «Конвенція про права дитини» (1989 p.), набула чинності для України 27 вересня 1991 p., «Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей» (1990 p.).
Питома частка в системі джерел міжнародного трудового права належить документам, прийнятим в рамках МОП. Нормо-творча діяльність цієї організації полягає, основним чином, у прийнятті рішень, що мають форму конвенцій та рекомендацій. Загальна кількість їх на даний час складає понад 370, і тільки третя частина ратифікована Україною.
Конвенції МОП є міжнародними договорами, що породжують відповідні юридичні зобов'язання перед державами-членами МОП, які їх ратифікували. Рекомендації за своїм характером міжнародними договорами не визнаються і не вимагають ратифікації. Держави, які ратифікували відповідні конвенції, зобов'язані приймати законодавчі чи інші акти, що мають сприяти ефективному використанню та застосуванню ратифікованих конвенцій у нормотворчій, праворегулятивній та правореалізаційній діяльності. Залежно від важливості регульованих конвенцією питань, держави зобов'язані один раз на 2—5 років робити доповіді щодо вжитих заходів, спрямованих на ефективність застосування ратифікованих конвенцій. Разом з тим держави не звільняються від обов'язку інформувати Адміністративну Раду про стан національного законодавства і практику щодо нератифікованих конвенцій. Рекомендації за своїм змістом та правовою природою є джерелом інформації, програмою для удосконалення національного законодавства. Але вже тепер МОП ставить вимогу про зростання ролі рекомендацій як одного з важливих регуляторів та чинників міжнародно-правового забезпечення трудових відносин.
Конвенції і рекомендації МОП приймаються Міжнародною конференцією праці. Порядок їх ухвалення передбачає однакову процедуру. Міжнародне бюро праці попередньо здійснює підготовку доповідей, у яких узагальнюється законодавство та практика різних країн щодо правового регулювання праці. Всі конвенції та рекомендації повинні пройти обговорення у спеціальних комітетах і приймаються кваліфікованою більшістю, 2/3 голосів делегатів, присутніх на сесії Міжнародної конференції праці. Вважається, що така кваліфікована більшість голосів повинна надати прийнятій конвенції, окрім юридичної сили, ще й міжнародного авторитету.
Інша група договорів у системі сучасного міжнародного трудового права передбачає регулювання праці та трудових відносин на регіональному рівні, а саме в рамках Ради Європи, Європейського Союзу, Співдружності Незалежних Держав, Організації американських держав, Організації африканської єдності, Арабської організації праці, Організації економічного співробітництва та розвитку тощо.
Регіональні європейські стандарти у сфері праці сформовані, головним чином, на основі «Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод» (1950 р.) та Європейської соціальної хартії (1961 p., переглянутої у травні 1996 p.).
Регіональною організацією європейських держав є Рада Європи (РЄ). Вона — найбільш представницька організація на континенті. До її складу входить 41 держава, у тому числі з 1995 р. — Україна.
Важливе місце в системі джерел міжнародного трудового права, що мають своєрідну правову природу, належить нормам з питань праці, які ухвалюються в рамках Європейського Союзу (ЄС) його керівними органами. Головною метою діяльності ЄС є соціальний прогрес у державах-учасницях та їх соціальне зближення. Це, зокрема, визначено в Маастріхтському договорі 1992 р. та Амстердамському договорі 1997 р. Названі договори визначають також і основні напрями подальшого розвитку європейського трудового права.
Особливістю правової природи норм установчих документів ЄС є те, що вони безпосередньо врегульовують трудові відносини у країнах—учасницях ЄС без будь-якого додаткового підтвердження національним законодавством цих держав. Більше того, за наявності колізій у правовому регулюванні вони користуються пріоритетом щодо норм національного законодавства. Ці норми у сукупності формують так зване «первинне право» ЄС. Правові акти, які ухвалюються органами ЄС відповідно до визначених повноважень, формують систему «вторинного права», а тому повинні прийматись на підставі та на виконання «первинних норм».
Основними джерелами формування системи «вторинного права» ЄС є регламенти, директиви та рекомендації. Регламенти — це акти прямого застосування, що мають наднаціональний та транснаціональний характер і не вимагають з боку урядів держав—членів ЄС додаткових дій, спрямованих на їх визнання. За своєю правовою природою вони прирівнюються до «первинного права», мають пріоритет перед національними нормами, а у випадку невідповідності їм національний акт визнається недійсним.
Директиви також є обов'язковими для держав—членів ЄС, але свобода дій держав щодо їх реалізації ширша порівняно з регламентами. Держави самостійно обирають шляхи досягнення визначених директивами цілей через акти національного законодавства, оскільки самі директиви не мають сили актів прямої дії. Але держави зобов'язані відповідно до визначених у директивах цілей приймати необхідні акти, спрямовані на їх реалізацію, до визначеної дати. Якщо з боку держави не вжито необхідних заходів щодо реалізації директив до зазначеної дати, то вони стають актами прямої дії.
Рекомендації за своею правовою природою є актами програмного характеру. Як правило, це пропозиції керівних органів ЄС, що не можуть бути обов'язковими для держав—членів ЄС.
Ще одним видом джерел міжнародного трудового права вважаються двосторонні договори з питань праці та трудових відносин, які історично утвердилися у системі норм міжнародно-правового регулювання праці. Першою такою угодою, яка регламентувала питання праці, стала угода між Італією та Францією від 15 квітня 1904 р. Вже у 1906 р. в Берні було укладено два перших багатосторонніх договори про працю. На відміну від багатосторонніх угод у сфері праці, які зазвичай охоплюють-широке коло об'єктів правового регулювання, двосторонні договори, як правило, укладаються державами з питань взаємного працевлаштування громадян поза межами території держав, а також визначення умов праці та соціального забезпечення трудівників - мігрантів і членів їх сімей. Особливістю двосторонніх договорів з питань праці є те, що вони передбачають тверді юридичні зобов'язання кожної з держав, які виступають сторонами домовленостей, і підлягають ратифікації компетентними органами державної влади.
5.
Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин
Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин — це впорядкована система міжнародних норм та принципів, розроблених на основі взаємних угод між державами щодо питань, пов'язаних із визнанням та закріпленням основних прав людини у сфері праці, регламентування найманої праці та її окремих умов, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників, визначення основ правового статусу трудівників-мігрантів, регулювання праці окремих категорій працівників, формування соціальної політики та визначення її пріоритетів. Утворення цієї системи, забезпечення її цілісності, єдності та функціональної здатності є результатом нормотворчої діяльності, яка здійснюється в рамках ООН, Міжнародної організації праці, регіональних об'єднань держав та дво- і багатосторонніх домовленостей між ними. Така діяльність має впорядкований та системний характер, що досягається завдяки чіткому перерозподілу завдань, функцій та повноважень міжнародних організацій, взаємоузгодженням інтересів між самими державами та дотриманням загальновизнаних норм і принципів сучасного міжнародного права.
Міжнародні стандарти праці — це своєрідна нормативна субстанція міжнародного трудового права, що відображає результати діяльності держав і направлена на внесення до ринкової економіки соціальних цінностей. Змістом цих стандартів є концентроване відображення досвіду багатьох країн, результат прискіпливого відбору найбільш цінних та універсально значимих норм і положень національних систем трудового права, створення оригінальних синтетичних правил за участю юристів, які представляють існуючі системи правового регулювання праці, підсумок зіткнення різноманітних думок та підходів, різнорідних політичних сил та інтересів, ідеологічних концепцій, знаходження компромісних юридичних формул, трансформованих у міжнародні норми.
У рамках ООН закріплено основні права людини у сфері праці. Саме правові документи ООН, у яких отримали програмне та нормативне закріплення трудові права, стали фундаментальними в процесі формування правової моделі міжнародних трудових стандартів. Саме правові документи ООН, які за своєю природою мають універсальний характер, а це — Загальна декларація прав людини, пакти 1966 p., «Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» (1966 p.), «Конвенція про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок» (1979 p.), «Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей» (1990 p.), «Конвенція про права дитини» (1989 р.) створили формальні передумови для такого моделювання і впорядкування нормотворчої діяльності МОП у другій половині XX ст.
Так, Загальна декларація прав людини проголошує низку основних трудових прав:
- кожна людина як член суспільства має право на соціальне забезпечення і на здійснення необхідних для підтримання її гідності і для вільного розвитку її особи прав у економічній, соціальній і культурній галузях (ст. 21);
- кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття (п. 1 ст. 22);
- кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за однакову працю (п: 2 ст. 23);
- кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування її самої та її сім'ї і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення (п. 3 ст. 23);
- кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок для захисту своїх інтересів (п. 4 ст. 23);
- кожна людина має право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку (ст. 24);
- кожна людина має право на такий життєвий рівень, включаючи їжу, одяг, житло, медичний догляд та необхідне соціальне обслуговування, який є необхідним для підтримання здоров'я і добробуту її самої та її сім'ї, і право на забезпечення в разі безробіття, хвороби, інвалідності, вдівства, старості чи іншого випадку втрати засобів до існування через незалежні від неї обставини (п. 1 ст. 25).
Більш детально регламентовано основні трудові права людини у «Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права» (1966 p.), положення якого так само, як і положення «Пакту про громадянські і політичні права», передбачають тверді юридичні зобов'язання щодо їх імплементації до національного законодавства держав, які ратифікували ці пакти.
Трудові права, які закріплені в «Пакті про економічні, соціальні і культурні права», стосуються: визнання права на працю та елементів, які є його складовими (ст. 6); визнання права кожного на справедливі і сприятливі умови праці (ст. 7), а саме: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої дискримінації, безпечні умови праці та її гігієну, однакову можливість просування по роботі виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації, відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні; створення для захисту своїх економічних та соціальних інтересів професійних спілок, безперешкодний вступ та участь у них, право у визначених законом межах на страйк (ст. 8); право на соціальне забезпечення (ст. 9); охорони материнства шляхом надання пільг працюючим матерям та здійснення особливих заходів щодо охорони праці дітей та підлітків (ст. 10).
«Пакт про громадянські і політичні права» передбачив заборону примусової чи обов'язкової праці (ст. 8) та свободу асоціації, що включає право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів (ст. 22).
У статті 6 «Конвенції про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» визначено зобов'язання держав-учасниць заборонити і ліквідувати расову дискримінацію в усіх її формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом, незважаючи на расу, колір шкіри, національне або етнічне походження. Зокрема, щодо права на працю гарантується вільний вибір роботи, справедливі і сприятливі умови праці, захист від безробіття, рівну плату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду, право створювати професійні спілки і вступати до них, право на професійну підготовку, на соціальне забезпечення. Подібне положення значно детальніше та ширше відображено у ст. 11 «Конвенції про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок». Держави-учасниці вживають усіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо жінок у галузі зайнятості з метою забезпечення на основі рівності чоловіків та жінок рівні права на працю та працевлаштування, вільного вибору професії чи роду роботи, просування по службі, одержання професійної підготовки і перепідготовки, право на рівну винагороду, соціальне забезпечення, право на оплачувану відпустку. Держави також зобов'язані вживати відповідних заходів, спрямованих на запобігання дискримінації щодо жінок через одруження чи материнство та гарантувати їм ефективне право на працю. У «Конвенції про права дитини» визначено обов'язок держави щодо професійної підготовки дітей до трудової діяльності, визнання за кожною дитиною права користуватися благами соціального забезпечення, на захист від економічної експлуатації. Держави вживають відповідних законодавчих, адміністративних і соціальних заходів, завдяки яким встановлюють мінімальний вік для прийому на роботу, визначають необхідні вимоги щодо тривалості робочого дня й умов праці, передбачають відповідальність осіб, що перешкоджають цьому. Конвенцією ООН «Про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей» передбачено низку важливих і необхідних трудових прав та гарантій їх забезпечення для осіб, які працюють поза межами держави свого громадянства чи постійного проживання. Такими є право на отримання інформації про діяльність, якою вони зможуть займатись, та її умови, заборона дискримінації, право вільного пересування та вибору місця проживання, право на об'єднання у професійні спілки, право переведення отриманих доходів та заощаджень на батьківщину та інші.
Фундаментальні положення щодо основних прав людини у сфері праці та трудових відносин, які визначені правовими документами ООН, конкретизовані та детально регламентовані Міжнародною організацією праці шляхом розробки та прийняття конвенцій та рекомендацій з окремих питань праці.
Норми, розроблені МОП, можна поділити на дві великі групи залежно від об'єкта правового впливу та категорій працівників, щодо яких взаємоузгоджуються інтереси держав-членів МОП.
До першої групи належать норми:
- які визначають основні права людини у сфері праці, гарантії їх забезпечення та захисту;
- спрямовані на вирішення проблем зайнятості та запобігання безробіттю;
- які визначають основи та пріоритети соціальної політики, соціального забезпечення та соціального страхування;
- які регулюють умови праці та відпочинку;
- що стосуються колективно-договірного регулювання та реалізації і захисту колективних прав працівників.
Другу групу міжнародних трудових стандартів складають норми:
- щодо зайнятості та визначення умов праці та відпочинку жінок;
- які регулюють працю дітей та підлітків;
- які регулюють працю осіб похилого віку;
- які визначають основи правового статусу трудівників-мігрантів і регулюють трудові відносини;
- які регулюють працю певних категорій працівників (зайнятих у промисловості, на транспорті, шахтах, торгівлі, сільському господарстві, моряків та рибалок, корінного населення та населення, яке веде племінний спосіб життя, працівників плантацій, сестринського персоналу тощо).
Основні права людини у сфері праці та трудових відносин стосуються передусім заборони примусової праці, заборони дискримінації у сфері праці та прав на асоціацію.
У правових документах МОП На проблемах примусової чи обов'язкової праці зосереджена значна увага, а основними серед них є «Конвенція № 29 Про примусову чи обов'язкову працю» (1930 р.) та «Конвенція № 105 Про скасування примусової праці» (1957р.) і дві рекомендації № 35 «Про непряме примушення до праці» (1930 р.) та № 36 «Про регламентацію примусової праці» (1930 p.).
Окрему групу складають норми щодо дискримінації у сфері праці і трудових відносин, які сформульовані «Конвенцією № 111 Про дискримінацію в галузі праці і занять» (1958 p.), «Конвенцією № 100 Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю однакової цінності» (1951 p.).
Основу правового регулювання у сфері свободи асоціацій складають «Конвенція N° 87 Про свободу асоціації і захист права на організацію» (1948 p.), «Конвенція № 98 Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів» (1949 p.), «Конвенція № 135 Про захист прав представників трудящих на підприємствах і про можливості, які їм надаються» (1971 p.).
У 1921 р. було прийнято «Конвенцію № 11 Про право на організацію і об'єднання трудівників у сільському господарстві», у 1947 р. — «Конвенцію № 84 Про право на об'єднання та регулювання трудових конфліктів на територіях поза метрополіями».
Характерною особливістю всіх цих конвенцій та рекомендацій з огляду на їх нормативний зміст є те, що вони, стверджуючи основні права людини у сфері праці, стали правовою основою прийнятої у 1998 р. Міжнародною конференцією праці «Декларації про основоположні принципи та права у сфері праці». На їх основі сформульовано три принципи: свобода об'єднань і визнання права на ведення колективних переговорів; ліквідація всіх форм примусової праці; заборона дискримінації у сфері праці та занять.
Значна увага у діяльності МОП зосереджена на проблемах правового регулювання праці дітей та підлітків. Передусім, це норми, які визначають мінімальний вік для прийняття на роботу у різних галузях господарства, регламентують умови праці молоді на різних роботах, нічну працю та медичне обстеження. Такими є, зокрема, конвенції № 10 «Про мінімальний вік допуску дітей на роботу у сільському господарстві» (1921 р.),№ 15 «Про мінімальний вік допуску підлітків на роботу вантажниками вугілля або кочегарами на флоті» (1921 p.), № 16 «Про обов'язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту суден» (1921 p.), N° 59 «Про мінімальний вік прийняття дітей на роботу в промисловості» (1937 p.), № 60 «Про вік прийняття на роботу дітей на непромислові роботи» (1937 p.), № 77 «Про медичний огляд дітей і підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці у промисловості» (1946 p.), № 112 «Про мінімальний вік для прийняття на роботу рибалок» (1959 p.), № 123 «Про мінімальний вік допуску на підземні роботи у шахтах та рудниках» (1965 p.). Основною і найбільш загальною щодо багатьох цих питань є «Конвенція № 138 Про мінімальний вік прийому на роботу» (1973 p.).
Норми, які визначають мінімальний вік для прийняття на роботу та регулюють її умови, стали правовою основою для формування четвертого принципу у декларації 1998 р. — принципу дієвої заборони дитячої праці.
Використані джерела
1. Аметистов Э. М. Международное трудовое право и рабочий класс. — М., 1970. — С. 7.
2. Иванов С. А. Проблемы международного регулирования труда. — М., 1964. — С. 8.
3. Зенгер А. Права человека и контроль за их осуществлением в Международной организации труда // Советское государство и право. — 1991. — № 10. — С. 106.
4. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М., Наука, 2009, С. 448—449.
5. Колосов Ю. М., Кузнецов В. И. Международное право. — М., Высшая школа, 2009, С. 57.
6. Скрипка В. И. Трудовое право. — М., 2007. — С. 80.
Размещено на
Allbest
.
ru
Джерела міжнародного трудового права
Міжнародно-правове регулювання праці і трудових відносин здійснюються способами та засобами, які відомі сучасному міжнародному праву згідно з його засадами та принципами. Правові форми, у яких втілюються рішення міжнародних організацій, регіональних об'єднань та взаємні домовленості держав є різноманітними і залежать від джерел та порядку їх прийняття, сфери регульованих ними відносин та деяких інших чинників. Вибір певної форми, у якій здійснюється міжнародно-правове регулювання праці та трудових відносин визначає юридичну силу міжнародних документів, а відповідно, й можливість та обов'язковість їх застосування і юридичну ефективність.
Необхідність, доцільність та можливість правового впливу на міждержавні відносини щодо взаємоузгодження інтересів у сфері праці є матеріальними умовами для прийняття відповідних рішень, які, набуваючи конкретної правової форми, стають джерелами міжнародного трудового права.
Основними джерелами міжнародно-правового регулювання праці та трудових відносин є, безперечно, акти ООН, МОП, правові акти регіональних об'єднань держав та міжнародні договори з питань праці, які укладаються між суверенними державами. Одні з цих документів за своїм характером та змістом є міжнародними договорами, а це означає, що норми таких документів щодо сторін, які є учасниками домовленостей, породжують відповідні юридичні зобов'язання і передбачають контроль та нагляд за їх застосуванням. Інші документи у цій сфері можуть і не мати договірних ознак, а тому положення їх не містять міжнародних зобов'язань для держав, а носять лише програмний характер.
Єдність та цілісність системи джерел сучасного міжнародного трудового права забезпечуються тим, що норми правових документів, перш за все, врегульовують відносини між суб'єктами міжнародного права, що складають інтерес, окреслений сферою правового регулювання праці та трудових відносин, а по-друге, сприяючи поліпшенню умов праці, побуту, життєвого рівня працівників та членів їх сімей, вони спрямовані на досягнення соціально-правового ефекту.
Міжнародні документи з питань праці та трудових відносин договірного характеру за предметом та об'єктом правового регулювання можна розмежувати на констатуючі та регулятивні. До перших належать багатосторонні договори, які укладаються між державами з метою утворення міжнародних організацій, завдання та функції яких пов'язані з вирішенням питань праці. Як правило, такі договори визначають цілі, керівні принципи та завдання таких організацій, їх структуру та порядок формування керівних органів, форми участі та членства держав, права та обов'язки їх членів, функції та повноваження організації загалом та її структурних одиниць, процедуру діяльності тощо. Такими документами є Статут Міжнародної організації праці, окремі положення Статуту ООН та статутні документи деяких інших міжнародних організацій.
Для прикладу: «Угода про Міжнародний Валютний фонд» (1944 p.), визначає, що одна із основних цілей фонду полягає в тому, щоб забезпечити розширення і збалансоване зростання міжнародної торгівлі та зробити таким чином свій внесок у забезпечення і підтримання високого рівня зайнятості у всіх країнах, що є його членами.
В «Угоді про Міжнародний банк реконструкції та розвитку» (1944 р.) увага також акцентується на забезпеченні та підтриманні високого рівня зайнятості в країнах-членах;
«Угодою про Міжнародну фінансову корпорацію» (1956 р.) передбачається необхідність сприяння зростанню продуктивності підприємств у країнах-членах, особливо в слабо розвинених регіонах, що у свою чергу повинно сприяти зростанню зайнятості. Подібні положення містяться в статутних документах Брюссельського договору (1948 p.), Договору про створення Європейського об'єднання вугілля і сталі (1951 p.), Договору про створення Європейського економічного співтовариства (1957 p.), Єдиному Європейському акті (1987 р.) (вніс зміни і доповнення до Римського договору), Маастріхтського договору (1992 p.), Амстердамського договору (1997 р.) та ін.
Друга група містить міжнародні договори з конкретних питань праці та трудових відносин, які можуть укладатись як в рамках міжнародних організацій та регіональних об'єднань держав, так і між окремими державами на дво- та багатосторонній основах. Угоди з питань праці, що укладаються міжнародними організаціями та регіональними об'єднаннями держав, переважно є багатосторонніми, хоча можуть бути і двосторонніми.
Важливим документом, що належить до системи джерел міжнародного трудового права вважається Загальна декларація прав людини, схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. За правовою природою це є програмний документ, але обсяг та рівень проголошених у ній прав і свобод людини є настільки прогресивним і високим, що навіть незважаючи на те, що вона не є загальнообов'язковим актом, розглядається світовим товариством як міжнародний договір. Вона стала основою для прийняття у 1966 р. «Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права» та «Міжнародного пакту про громадянські та політичні права». На відміну від Декларації ці пакти є багатосторонніми міжнародними договорами, а їх норми обов'язкові для держав-учасниць. Пакти відповідним чином ратифіковано переважною кількістю держав-членів ООН, у тому числі й Україною 19 жовтня 1973 р. Обидва пакти набули чинності з 1976 р.
Важливими джерелами міжнародного трудового права є також прийнята в рамках ООН «Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» (1966 p.), яка набула чинності для України 7 квітня 1969 p., «Конвенція про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок» (1979 p.), діє в Україні з 3 вересня 1981 p., «Конвенція про права дитини» (1989 p.), набула чинності для України 27 вересня 1991 p., «Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей» (1990 p.).
Питома частка в системі джерел міжнародного трудового права належить документам, прийнятим в рамках МОП. Нормо-творча діяльність цієї організації полягає, основним чином, у прийнятті рішень, що мають форму конвенцій та рекомендацій. Загальна кількість їх на даний час складає понад 370, і тільки третя частина ратифікована Україною.
Конвенції МОП є міжнародними договорами, що породжують відповідні юридичні зобов'язання перед державами-членами МОП, які їх ратифікували. Рекомендації за своїм характером міжнародними договорами не визнаються і не вимагають ратифікації. Держави, які ратифікували відповідні конвенції, зобов'язані приймати законодавчі чи інші акти, що мають сприяти ефективному використанню та застосуванню ратифікованих конвенцій у нормотворчій, праворегулятивній та правореалізаційній діяльності. Залежно від важливості регульованих конвенцією питань, держави зобов'язані один раз на 2—5 років робити доповіді щодо вжитих заходів, спрямованих на ефективність застосування ратифікованих конвенцій. Разом з тим держави не звільняються від обов'язку інформувати Адміністративну Раду про стан національного законодавства і практику щодо нератифікованих конвенцій. Рекомендації за своїм змістом та правовою природою є джерелом інформації, програмою для удосконалення національного законодавства. Але вже тепер МОП ставить вимогу про зростання ролі рекомендацій як одного з важливих регуляторів та чинників міжнародно-правового забезпечення трудових відносин.
Конвенції і рекомендації МОП приймаються Міжнародною конференцією праці. Порядок їх ухвалення передбачає однакову процедуру. Міжнародне бюро праці попередньо здійснює підготовку доповідей, у яких узагальнюється законодавство та практика різних країн щодо правового регулювання праці. Всі конвенції та рекомендації повинні пройти обговорення у спеціальних комітетах і приймаються кваліфікованою більшістю, 2/3 голосів делегатів, присутніх на сесії Міжнародної конференції праці. Вважається, що така кваліфікована більшість голосів повинна надати прийнятій конвенції, окрім юридичної сили, ще й міжнародного авторитету.
Інша група договорів у системі сучасного міжнародного трудового права передбачає регулювання праці та трудових відносин на регіональному рівні, а саме в рамках Ради Європи, Європейського Союзу, Співдружності Незалежних Держав, Організації американських держав, Організації африканської єдності, Арабської організації праці, Організації економічного співробітництва та розвитку тощо.
Регіональні європейські стандарти у сфері праці сформовані, головним чином, на основі «Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод» (1950 р.) та Європейської соціальної хартії (1961 p., переглянутої у травні 1996 p.).
Регіональною організацією європейських держав є Рада Європи (РЄ). Вона — найбільш представницька організація на континенті. До її складу входить 41 держава, у тому числі з 1995 р. — Україна.
Важливе місце в системі джерел міжнародного трудового права, що мають своєрідну правову природу, належить нормам з питань праці, які ухвалюються в рамках Європейського Союзу (ЄС) його керівними органами. Головною метою діяльності ЄС є соціальний прогрес у державах-учасницях та їх соціальне зближення. Це, зокрема, визначено в Маастріхтському договорі 1992 р. та Амстердамському договорі 1997 р. Названі договори визначають також і основні напрями подальшого розвитку європейського трудового права.
Особливістю правової природи норм установчих документів ЄС є те, що вони безпосередньо врегульовують трудові відносини у країнах—учасницях ЄС без будь-якого додаткового підтвердження національним законодавством цих держав. Більше того, за наявності колізій у правовому регулюванні вони користуються пріоритетом щодо норм національного законодавства. Ці норми у сукупності формують так зване «первинне право» ЄС. Правові акти, які ухвалюються органами ЄС відповідно до визначених повноважень, формують систему «вторинного права», а тому повинні прийматись на підставі та на виконання «первинних норм».
Основними джерелами формування системи «вторинного права» ЄС є регламенти, директиви та рекомендації. Регламенти — це акти прямого застосування, що мають наднаціональний та транснаціональний характер і не вимагають з боку урядів держав—членів ЄС додаткових дій, спрямованих на їх визнання. За своєю правовою природою вони прирівнюються до «первинного права», мають пріоритет перед національними нормами, а у випадку невідповідності їм національний акт визнається недійсним.
Директиви також є обов'язковими для держав—членів ЄС, але свобода дій держав щодо їх реалізації ширша порівняно з регламентами. Держави самостійно обирають шляхи досягнення визначених директивами цілей через акти національного законодавства, оскільки самі директиви не мають сили актів прямої дії. Але держави зобов'язані відповідно до визначених у директивах цілей приймати необхідні акти, спрямовані на їх реалізацію, до визначеної дати. Якщо з боку держави не вжито необхідних заходів щодо реалізації директив до зазначеної дати, то вони стають актами прямої дії.
Рекомендації за своею правовою природою є актами програмного характеру. Як правило, це пропозиції керівних органів ЄС, що не можуть бути обов'язковими для держав—членів ЄС.
Ще одним видом джерел міжнародного трудового права вважаються двосторонні договори з питань праці та трудових відносин, які історично утвердилися у системі норм міжнародно-правового регулювання праці. Першою такою угодою, яка регламентувала питання праці, стала угода між Італією та Францією від 15 квітня 1904 р. Вже у 1906 р. в Берні було укладено два перших багатосторонніх договори про працю. На відміну від багатосторонніх угод у сфері праці, які зазвичай охоплюють-широке коло об'єктів правового регулювання, двосторонні договори, як правило, укладаються державами з питань взаємного працевлаштування громадян поза межами території держав, а також визначення умов праці та соціального забезпечення трудівників - мігрантів і членів їх сімей. Особливістю двосторонніх договорів з питань праці є те, що вони передбачають тверді юридичні зобов'язання кожної з держав, які виступають сторонами домовленостей, і підлягають ратифікації компетентними органами державної влади.
5.
Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин
Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин — це впорядкована система міжнародних норм та принципів, розроблених на основі взаємних угод між державами щодо питань, пов'язаних із визнанням та закріпленням основних прав людини у сфері праці, регламентування найманої праці та її окремих умов, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників, визначення основ правового статусу трудівників-мігрантів, регулювання праці окремих категорій працівників, формування соціальної політики та визначення її пріоритетів. Утворення цієї системи, забезпечення її цілісності, єдності та функціональної здатності є результатом нормотворчої діяльності, яка здійснюється в рамках ООН, Міжнародної організації праці, регіональних об'єднань держав та дво- і багатосторонніх домовленостей між ними. Така діяльність має впорядкований та системний характер, що досягається завдяки чіткому перерозподілу завдань, функцій та повноважень міжнародних організацій, взаємоузгодженням інтересів між самими державами та дотриманням загальновизнаних норм і принципів сучасного міжнародного права.
Міжнародні стандарти праці — це своєрідна нормативна субстанція міжнародного трудового права, що відображає результати діяльності держав і направлена на внесення до ринкової економіки соціальних цінностей. Змістом цих стандартів є концентроване відображення досвіду багатьох країн, результат прискіпливого відбору найбільш цінних та універсально значимих норм і положень національних систем трудового права, створення оригінальних синтетичних правил за участю юристів, які представляють існуючі системи правового регулювання праці, підсумок зіткнення різноманітних думок та підходів, різнорідних політичних сил та інтересів, ідеологічних концепцій, знаходження компромісних юридичних формул, трансформованих у міжнародні норми.
У рамках ООН закріплено основні права людини у сфері праці. Саме правові документи ООН, у яких отримали програмне та нормативне закріплення трудові права, стали фундаментальними в процесі формування правової моделі міжнародних трудових стандартів. Саме правові документи ООН, які за своєю природою мають універсальний характер, а це — Загальна декларація прав людини, пакти 1966 p., «Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» (1966 p.), «Конвенція про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок» (1979 p.), «Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей» (1990 p.), «Конвенція про права дитини» (1989 р.) створили формальні передумови для такого моделювання і впорядкування нормотворчої діяльності МОП у другій половині XX ст.
Так, Загальна декларація прав людини проголошує низку основних трудових прав:
- кожна людина як член суспільства має право на соціальне забезпечення і на здійснення необхідних для підтримання її гідності і для вільного розвитку її особи прав у економічній, соціальній і культурній галузях (ст. 21);
- кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття (п. 1 ст. 22);
- кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за однакову працю (п: 2 ст. 23);
- кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування її самої та її сім'ї і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення (п. 3 ст. 23);
- кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок для захисту своїх інтересів (п. 4 ст. 23);
- кожна людина має право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку (ст. 24);
- кожна людина має право на такий життєвий рівень, включаючи їжу, одяг, житло, медичний догляд та необхідне соціальне обслуговування, який є необхідним для підтримання здоров'я і добробуту її самої та її сім'ї, і право на забезпечення в разі безробіття, хвороби, інвалідності, вдівства, старості чи іншого випадку втрати засобів до існування через незалежні від неї обставини (п. 1 ст. 25).
Більш детально регламентовано основні трудові права людини у «Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права» (1966 p.), положення якого так само, як і положення «Пакту про громадянські і політичні права», передбачають тверді юридичні зобов'язання щодо їх імплементації до національного законодавства держав, які ратифікували ці пакти.
Трудові права, які закріплені в «Пакті про економічні, соціальні і культурні права», стосуються: визнання права на працю та елементів, які є його складовими (ст. 6); визнання права кожного на справедливі і сприятливі умови праці (ст. 7), а саме: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої дискримінації, безпечні умови праці та її гігієну, однакову можливість просування по роботі виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації, відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні; створення для захисту своїх економічних та соціальних інтересів професійних спілок, безперешкодний вступ та участь у них, право у визначених законом межах на страйк (ст. 8); право на соціальне забезпечення (ст. 9); охорони материнства шляхом надання пільг працюючим матерям та здійснення особливих заходів щодо охорони праці дітей та підлітків (ст. 10).
«Пакт про громадянські і політичні права» передбачив заборону примусової чи обов'язкової праці (ст. 8) та свободу асоціації, що включає право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів (ст. 22).
У статті 6 «Конвенції про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» визначено зобов'язання держав-учасниць заборонити і ліквідувати расову дискримінацію в усіх її формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом, незважаючи на расу, колір шкіри, національне або етнічне походження. Зокрема, щодо права на працю гарантується вільний вибір роботи, справедливі і сприятливі умови праці, захист від безробіття, рівну плату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду, право створювати професійні спілки і вступати до них, право на професійну підготовку, на соціальне забезпечення. Подібне положення значно детальніше та ширше відображено у ст. 11 «Конвенції про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок». Держави-учасниці вживають усіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо жінок у галузі зайнятості з метою забезпечення на основі рівності чоловіків та жінок рівні права на працю та працевлаштування, вільного вибору професії чи роду роботи, просування по службі, одержання професійної підготовки і перепідготовки, право на рівну винагороду, соціальне забезпечення, право на оплачувану відпустку. Держави також зобов'язані вживати відповідних заходів, спрямованих на запобігання дискримінації щодо жінок через одруження чи материнство та гарантувати їм ефективне право на працю. У «Конвенції про права дитини» визначено обов'язок держави щодо професійної підготовки дітей до трудової діяльності, визнання за кожною дитиною права користуватися благами соціального забезпечення, на захист від економічної експлуатації. Держави вживають відповідних законодавчих, адміністративних і соціальних заходів, завдяки яким встановлюють мінімальний вік для прийому на роботу, визначають необхідні вимоги щодо тривалості робочого дня й умов праці, передбачають відповідальність осіб, що перешкоджають цьому. Конвенцією ООН «Про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей» передбачено низку важливих і необхідних трудових прав та гарантій їх забезпечення для осіб, які працюють поза межами держави свого громадянства чи постійного проживання. Такими є право на отримання інформації про діяльність, якою вони зможуть займатись, та її умови, заборона дискримінації, право вільного пересування та вибору місця проживання, право на об'єднання у професійні спілки, право переведення отриманих доходів та заощаджень на батьківщину та інші.
Фундаментальні положення щодо основних прав людини у сфері праці та трудових відносин, які визначені правовими документами ООН, конкретизовані та детально регламентовані Міжнародною організацією праці шляхом розробки та прийняття конвенцій та рекомендацій з окремих питань праці.
Норми, розроблені МОП, можна поділити на дві великі групи залежно від об'єкта правового впливу та категорій працівників, щодо яких взаємоузгоджуються інтереси держав-членів МОП.
До першої групи належать норми:
- які визначають основні права людини у сфері праці, гарантії їх забезпечення та захисту;
- спрямовані на вирішення проблем зайнятості та запобігання безробіттю;
- які визначають основи та пріоритети соціальної політики, соціального забезпечення та соціального страхування;
- які регулюють умови праці та відпочинку;
- що стосуються колективно-договірного регулювання та реалізації і захисту колективних прав працівників.
Другу групу міжнародних трудових стандартів складають норми:
- щодо зайнятості та визначення умов праці та відпочинку жінок;
- які регулюють працю дітей та підлітків;
- які регулюють працю осіб похилого віку;
- які визначають основи правового статусу трудівників-мігрантів і регулюють трудові відносини;
- які регулюють працю певних категорій працівників (зайнятих у промисловості, на транспорті, шахтах, торгівлі, сільському господарстві, моряків та рибалок, корінного населення та населення, яке веде племінний спосіб життя, працівників плантацій, сестринського персоналу тощо).
Основні права людини у сфері праці та трудових відносин стосуються передусім заборони примусової праці, заборони дискримінації у сфері праці та прав на асоціацію.
У правових документах МОП На проблемах примусової чи обов'язкової праці зосереджена значна увага, а основними серед них є «Конвенція № 29 Про примусову чи обов'язкову працю» (1930 р.) та «Конвенція № 105 Про скасування примусової праці» (1957р.) і дві рекомендації № 35 «Про непряме примушення до праці» (1930 р.) та № 36 «Про регламентацію примусової праці» (1930 p.).
Окрему групу складають норми щодо дискримінації у сфері праці і трудових відносин, які сформульовані «Конвенцією № 111 Про дискримінацію в галузі праці і занять» (1958 p.), «Конвенцією № 100 Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю однакової цінності» (1951 p.).
Основу правового регулювання у сфері свободи асоціацій складають «Конвенція N° 87 Про свободу асоціації і захист права на організацію» (1948 p.), «Конвенція № 98 Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів» (1949 p.), «Конвенція № 135 Про захист прав представників трудящих на підприємствах і про можливості, які їм надаються» (1971 p.).
У 1921 р. було прийнято «Конвенцію № 11 Про право на організацію і об'єднання трудівників у сільському господарстві», у 1947 р. — «Конвенцію № 84 Про право на об'єднання та регулювання трудових конфліктів на територіях поза метрополіями».
Характерною особливістю всіх цих конвенцій та рекомендацій з огляду на їх нормативний зміст є те, що вони, стверджуючи основні права людини у сфері праці, стали правовою основою прийнятої у 1998 р. Міжнародною конференцією праці «Декларації про основоположні принципи та права у сфері праці». На їх основі сформульовано три принципи: свобода об'єднань і визнання права на ведення колективних переговорів; ліквідація всіх форм примусової праці; заборона дискримінації у сфері праці та занять.
Значна увага у діяльності МОП зосереджена на проблемах правового регулювання праці дітей та підлітків. Передусім, це норми, які визначають мінімальний вік для прийняття на роботу у різних галузях господарства, регламентують умови праці молоді на різних роботах, нічну працю та медичне обстеження. Такими є, зокрема, конвенції № 10 «Про мінімальний вік допуску дітей на роботу у сільському господарстві» (1921 р.),№ 15 «Про мінімальний вік допуску підлітків на роботу вантажниками вугілля або кочегарами на флоті» (1921 p.), № 16 «Про обов'язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту суден» (1921 p.), N° 59 «Про мінімальний вік прийняття дітей на роботу в промисловості» (1937 p.), № 60 «Про вік прийняття на роботу дітей на непромислові роботи» (1937 p.), № 77 «Про медичний огляд дітей і підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці у промисловості» (1946 p.), № 112 «Про мінімальний вік для прийняття на роботу рибалок» (1959 p.), № 123 «Про мінімальний вік допуску на підземні роботи у шахтах та рудниках» (1965 p.). Основною і найбільш загальною щодо багатьох цих питань є «Конвенція № 138 Про мінімальний вік прийому на роботу» (1973 p.).
Норми, які визначають мінімальний вік для прийняття на роботу та регулюють її умови, стали правовою основою для формування четвертого принципу у декларації 1998 р. — принципу дієвої заборони дитячої праці.
Використані джерела
1. Аметистов Э. М. Международное трудовое право и рабочий класс. — М., 1970. — С. 7.
2. Иванов С. А. Проблемы международного регулирования труда. — М., 1964. — С. 8.
3. Зенгер А. Права человека и контроль за их осуществлением в Международной организации труда // Советское государство и право. — 1991. — № 10. — С. 106.
4. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М., Наука, 2009, С. 448—449.
5. Колосов Ю. М., Кузнецов В. И. Международное право. — М., Высшая школа, 2009, С. 57.
6. Скрипка В. И. Трудовое право. — М., 2007. — С. 80.
Размещено на
Allbest
.
ru
