Реферат на тему Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-01-03Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Оглавление
Введение
1. Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия
1.1 Сущность и классификация трудового потенциала предприятия
1.2 Оценка трудового потенциала предприятия
1.3 Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия
2 Организационно-экономическая характеристика МУП «Шахтинские тепловые сети»
3. Расчет технико-экономических показателей (ТЭП) МУП «Шахтинские тепловые сети» за 1-й период
4 Расчет ТЭП при изменении факторов производства
Заключение
Библиографический список
приложение В
Приложение Г
Введение
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:
- человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.
- человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.
- человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.
- человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.
- человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.
Как и все ресурсы предприятия, трудовые ресурсы требуют оценки эффективности использования. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов [Л. 2].
Целью данной курсовой работы являются рассмотрение сущности трудовых ресурсов, показателей и методов оценки эффективности использования трудовых ресурсов. В практической части приведена организационно-экономическая характеристика предприятия МУП «Шахтинские тепловые сети», а также произведен расчет технико-экономических показателей (ТЭП) и итоговых ТЭП за пять периодов.
Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.
Непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).
К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.
Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.
Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного производства (наладчики, термисты и т.п.). [Л. 1]
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и проч.). [Л. 2]
Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами. [Л. 1]
В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.
Непременным атрибутом работника нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.
НТП существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функций многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств. [Л. 6]
Оценка состояния трудового потенциала предприятия стала задачей исследования, проведенного в2001 г . При этом изучались его важнейшие структурные компоненты:
1. профессионально-квалифицированный потенциал: характеристики работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации и т.д.;
2. психофизиологический, характеризующийся такими показателями, как пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость работников;
3. мотивационный, представляющий уровень удовлетворенности работников трудом, структуру мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалифицированного роста.
В качестве объекта исследования было выбрано крупнейшее предприятие нефтехимической отрасли, которое обеспечивает жизнедеятельность регионов Восточной Сибири, Крайнего Севера, Забайкалья и Дальнего Востока и, в качестве градообразующего, во многом определяет жизнь населения и перспективы развития других предприятий. Методом исследования был анкетный опрос, проведенный по репрезентативной выборке (N = 370 чел., ошибка составляет менее 7%).
Ряд показателей дает общее представление о профессионально-квалифицированном потенциале предприятия. Более 70% персонала – рабочие, в основном по обслуживанию технологических систем (РТ) – 30,5% и по ремонтному обслуживанию технологических установок (РР) – 26,6%.
Уровень образования не слишком высок (см. табл. 1) – удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием невелик, а среди рабочих более половины имеют лишь общее среднее образование, хотя для использования сложных нефтехимических технологий необходима специальная профессиональная подготовка. Более 35% рабочих принимаются на предприятие по вольному найму, среди этой категории принятых 45,5% имеют лишь среднее общее образование. Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 48% опрошенных. Распределение работников предприятия по стажу показывает наибольший удельный вес лиц со стажем свыше 15 лет (таблица 2). Следует отметить изменение соотношения женщин и мужчин в зависимости от стажа в различных категориях персонала. Наиболее эта тенденция проявляется в группе рабочих.
Таблица STYLEREF 1 \s 1. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 1 – Распределение работников по уровню образования, % [Л. 3]
Таблица STYLEREF 1 \s 1. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 2 – Характеристика работников предприятия по стажу зависимости от категории, % [Л. 3]
Результаты исследования дают возможность подробнее остановиться на комплексе характеристик психофизиологического потенциала. Уровень здоровья обследованных работников предприятия можно считать средним (41,4% опрошенных имеют высокую степень риска возникновения заболеваний). В тоже время выявлены значительные половые различия среди лиц с разными уровнями риска. Оказалось, что практически здоровых женщин в 6 раз больше, чем мужчин. В тоже время в группу риска были отнесены 56% опрошенных мужчин. Привлекает внимание достаточно высокий процент «условно больных» как среди мужчин (38%), так и среди женщин (54%). Анализ уровней риска возникновения заболеваний по категориям показал, что среди руководителей самый низкий удельный вес практически здоровых (46%) и самый высокий – составляющих группу риска (54%).
Общая картина риска возникновения различных заболеваний по категориям работающих такова. На первом месте, независимо от категории персонала, стоит риск возникновения неврологического синдрома и угрозы пограничных психических расстройств. Кроме того, у рабочих чаще отмечается риск возникновения функциональных расстройств желудочно-кишечного тракта, а у специалистов и руководителей – артериальной гипертонии.
Интересны результаты стрессоустойчивости работников предприятия. В целом ее нельзя считать низкой. Количество респондентов, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, незначительно (13%). При этом количество женщин с указанным признаком выше, чем у мужчин, в 3,5 раза. Показательны и данные по зависимости от категории персонала: лиц, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, в группе рабочих 10,6%, в группе специалистов и служащих – 11,7%. Среди руководителей таких лиц в 2 раза больше (23,1%), что может быть объяснено психоэмоциональным напряжением, испытываемым в этой категории во время трудовой деятельности. Следует отметить, что между стрессоустойчиволстью и стажем работы по профессии установлена отрицательная зависимость. Аналогичная зависимость наблюдается в отношении возрастных групп – с увеличением возраста данный показатель снижается.
При исследовании зависимости рисков возникновения заболеваний у опрошенных от стрессоустойчивости оказалось, что работники с этим показателем ниже среднего уровня имеют более высокие риски нарушения здоровья в связи с артериальной гипертонией, функциональными расстройствами желудочно-кишечного тракта, неврологическими заболеваниями, угрозой пограничных расстройств и алкогольной зависимостью.
Ряд данных исследования характеризует удовлетворенность работой, структуру мотивов поведения работников в сфере труда и повышения квалификации, ценностных ориентаций и установок. Больше половины респондентов (56,9%) удовлетворены работой лишь частично. Среди полностью удовлетворенных работой особенно низок удельный вес специалистов и служащих (28,1% против 31,8% - у рабочих и 46,7% - у руководителей).
Рейтинг факторов неудовлетворенности работой среди различных категорий работающих выглядит следующим образом. У рабочих на первом месте – низкий уровень заработной платы (69,8%), на втором – отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия (57,5%). Неустойчивость предприятия и отсутствие перспектив стабильной занятости беспокоит 51,4% рабочих. В целом доля рабочих, неудовлетворенных условиями труда, высока – 46,4%.
Специалисты и служащие среди подобных факторов чаще всего называют недостаточный уровень заработной платы (65,6%) и отсутствие перспектив стабильной занятости (65,5%). Среди этой категории работающих самый высокий удельный вес работников, неудовлетворенных организацией труда (50,0%). Кроме того, 46,9% специалистов и служащих недовольны отношением администрации предприятия.
Руководители также часто указывают на низкий уровень заработной платы (73,3%). Правда, этот фактор у данной категории занимает лишь второе место; 80% из них тревожит отсутствие перспектив стабильной занятости на предприятии. Интересно, что 60% руководителей считают, что у них недостаточно возможностей принимать участие в решении проблем предприятия (подразделения), а 46,7% - заявили о неудовлетворенности отношением администрации предприятия к работникам.
Основные факторы увеличения трудовой отдачи, по мнению опрошенных, - повышение размера заработной платы (70%), улучшение организации и условий труда (46,3 и 44,9% соответственно), уверенность в стабильности рабочего места (39,2%), а также усиление связи заработка и результатов работы (37,9%). Практически все перечисленные факторы – внутрипроизводственные, а значит, возможности использования внутренних резервов предприятия для увеличения трудовой отдачи работников достаточно значимы.
Важным представлялось изучение факторов, способствующих повышению квалификации. Среди причин, подталкивающих к этому, работники чаще всего называют возможность роста заработной платы (58,1%), необходимость освоения новой техники (51,2%), возможность саморазвития (51,1%), а также возмодность улучшить условия труда (36,6%). С увеличением возраста респондентов снижается значимость этих факторов; при этом растет число работников, желающих повысить квалификацию в связи с угрозой безработицы и сокращения (с 17,1 до 33,3%).
Субъективная оценка факторов успешной трудовой деятельности показывает, что на первом месте, независимо от пола, возраста и категории персонала, стоит высокая зарплата (73,1%), затем – работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям и умениям (52,9%).
Важным результатом исследования стали методические предложения о мониторинге состояния трудового потенциала предприятия. Не всегда необходимо проведение подобного анализа состояния трудового потенциала по всем аспектам. Выбор направления исследования зависит от социально-экономической ситуации на предприятии, особенностей производственного процесса, от тех проблем и задач, которые в данный момент актуальны. Введение
1. Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия
1.1 Сущность и классификация трудового потенциала предприятия
1.2 Оценка трудового потенциала предприятия
1.3 Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия
2 Организационно-экономическая характеристика МУП «Шахтинские тепловые сети»
3. Расчет технико-экономических показателей (ТЭП) МУП «Шахтинские тепловые сети» за 1-й период
4 Расчет ТЭП при изменении факторов производства
Заключение
Библиографический список
приложение В
Приложение Г
Введение
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:
- человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.
- человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.
- человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.
- человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.
- человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.
Как и все ресурсы предприятия, трудовые ресурсы требуют оценки эффективности использования. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов [Л. 2].
Целью данной курсовой работы являются рассмотрение сущности трудовых ресурсов, показателей и методов оценки эффективности использования трудовых ресурсов. В практической части приведена организационно-экономическая характеристика предприятия МУП «Шахтинские тепловые сети», а также произведен расчет технико-экономических показателей (ТЭП) и итоговых ТЭП за пять периодов.
1 Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия
1.1 Сущность и классификация трудового потенциала предприятия
Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.
Непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).
К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.
Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.
Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного производства (наладчики, термисты и т.п.). [Л. 1]
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и проч.). [Л. 2]
Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами. [Л. 1]
В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.
Непременным атрибутом работника нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.
НТП существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функций многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств. [Л. 6]
1.2 Оценка трудового потенциала предприятия
Выработке стратегии развития предприятия логически должен предшествовать анализ трудового потенциала работников.Оценка состояния трудового потенциала предприятия стала задачей исследования, проведенного в
1. профессионально-квалифицированный потенциал: характеристики работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации и т.д.;
2. психофизиологический, характеризующийся такими показателями, как пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость работников;
3. мотивационный, представляющий уровень удовлетворенности работников трудом, структуру мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалифицированного роста.
В качестве объекта исследования было выбрано крупнейшее предприятие нефтехимической отрасли, которое обеспечивает жизнедеятельность регионов Восточной Сибири, Крайнего Севера, Забайкалья и Дальнего Востока и, в качестве градообразующего, во многом определяет жизнь населения и перспективы развития других предприятий. Методом исследования был анкетный опрос, проведенный по репрезентативной выборке (N = 370 чел., ошибка составляет менее 7%).
Ряд показателей дает общее представление о профессионально-квалифицированном потенциале предприятия. Более 70% персонала – рабочие, в основном по обслуживанию технологических систем (РТ) – 30,5% и по ремонтному обслуживанию технологических установок (РР) – 26,6%.
Уровень образования не слишком высок (см. табл. 1) – удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием невелик, а среди рабочих более половины имеют лишь общее среднее образование, хотя для использования сложных нефтехимических технологий необходима специальная профессиональная подготовка. Более 35% рабочих принимаются на предприятие по вольному найму, среди этой категории принятых 45,5% имеют лишь среднее общее образование. Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 48% опрошенных. Распределение работников предприятия по стажу показывает наибольший удельный вес лиц со стажем свыше 15 лет (таблица 2). Следует отметить изменение соотношения женщин и мужчин в зависимости от стажа в различных категориях персонала. Наиболее эта тенденция проявляется в группе рабочих.
Таблица STYLEREF 1 \s 1. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 1 – Распределение работников по уровню образования, % [Л. 3]
| Образование | Всего | В том числе | |||
| Руководители | Специалисты | Служащие | Рабочие | ||
| Высшее | 18,6 | 57,1 | 52,0 | 10,1 | 7,1 |
| Среднее техническое | 26,5 | 29,0 | 43,5 | 20,2 | 22,8 |
| Среднее специальное | 2,7 | 0,5 | 0,0 | 2,3 | 3,5 |
| Полное среднее | 41,8 | 11,5 | 4,0 | 49,6 | 53,5 |
| Неполное среднее | 10,4 | 1,7 | 0,5 | 17,8 | 13,4 |
| Стаж (лет) | Рабочие | Руководители | Специалисты, служащие | Всего |
| Менее 1 | 5,6 | 1,7 | 3,5 | 4,7 |
| 1-5 | 19,5 | 13,6 | 16,6 | 18,5 |
| 6-10 | 28,2 | 23,7 | 24,0 | 27,0 |
| 11-15 | 11,5 | 9,6 | 13,4 | 11,5 |
| Более 15 | 35,2 | 51,4 | 42,5 | 38,3 |
| В т.ч. 16-20 | 11,7 | 10,1 | 11,5 | 11,7 |
| Более 20 | 23,6 | 41,3 | 31,0 | 26,6 |
Общая картина риска возникновения различных заболеваний по категориям работающих такова. На первом месте, независимо от категории персонала, стоит риск возникновения неврологического синдрома и угрозы пограничных психических расстройств. Кроме того, у рабочих чаще отмечается риск возникновения функциональных расстройств желудочно-кишечного тракта, а у специалистов и руководителей – артериальной гипертонии.
Интересны результаты стрессоустойчивости работников предприятия. В целом ее нельзя считать низкой. Количество респондентов, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, незначительно (13%). При этом количество женщин с указанным признаком выше, чем у мужчин, в 3,5 раза. Показательны и данные по зависимости от категории персонала: лиц, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, в группе рабочих 10,6%, в группе специалистов и служащих – 11,7%. Среди руководителей таких лиц в 2 раза больше (23,1%), что может быть объяснено психоэмоциональным напряжением, испытываемым в этой категории во время трудовой деятельности. Следует отметить, что между стрессоустойчиволстью и стажем работы по профессии установлена отрицательная зависимость. Аналогичная зависимость наблюдается в отношении возрастных групп – с увеличением возраста данный показатель снижается.
При исследовании зависимости рисков возникновения заболеваний у опрошенных от стрессоустойчивости оказалось, что работники с этим показателем ниже среднего уровня имеют более высокие риски нарушения здоровья в связи с артериальной гипертонией, функциональными расстройствами желудочно-кишечного тракта, неврологическими заболеваниями, угрозой пограничных расстройств и алкогольной зависимостью.
Ряд данных исследования характеризует удовлетворенность работой, структуру мотивов поведения работников в сфере труда и повышения квалификации, ценностных ориентаций и установок. Больше половины респондентов (56,9%) удовлетворены работой лишь частично. Среди полностью удовлетворенных работой особенно низок удельный вес специалистов и служащих (28,1% против 31,8% - у рабочих и 46,7% - у руководителей).
Рейтинг факторов неудовлетворенности работой среди различных категорий работающих выглядит следующим образом. У рабочих на первом месте – низкий уровень заработной платы (69,8%), на втором – отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия (57,5%). Неустойчивость предприятия и отсутствие перспектив стабильной занятости беспокоит 51,4% рабочих. В целом доля рабочих, неудовлетворенных условиями труда, высока – 46,4%.
Специалисты и служащие среди подобных факторов чаще всего называют недостаточный уровень заработной платы (65,6%) и отсутствие перспектив стабильной занятости (65,5%). Среди этой категории работающих самый высокий удельный вес работников, неудовлетворенных организацией труда (50,0%). Кроме того, 46,9% специалистов и служащих недовольны отношением администрации предприятия.
Руководители также часто указывают на низкий уровень заработной платы (73,3%). Правда, этот фактор у данной категории занимает лишь второе место; 80% из них тревожит отсутствие перспектив стабильной занятости на предприятии. Интересно, что 60% руководителей считают, что у них недостаточно возможностей принимать участие в решении проблем предприятия (подразделения), а 46,7% - заявили о неудовлетворенности отношением администрации предприятия к работникам.
Основные факторы увеличения трудовой отдачи, по мнению опрошенных, - повышение размера заработной платы (70%), улучшение организации и условий труда (46,3 и 44,9% соответственно), уверенность в стабильности рабочего места (39,2%), а также усиление связи заработка и результатов работы (37,9%). Практически все перечисленные факторы – внутрипроизводственные, а значит, возможности использования внутренних резервов предприятия для увеличения трудовой отдачи работников достаточно значимы.
Важным представлялось изучение факторов, способствующих повышению квалификации. Среди причин, подталкивающих к этому, работники чаще всего называют возможность роста заработной платы (58,1%), необходимость освоения новой техники (51,2%), возможность саморазвития (51,1%), а также возмодность улучшить условия труда (36,6%). С увеличением возраста респондентов снижается значимость этих факторов; при этом растет число работников, желающих повысить квалификацию в связи с угрозой безработицы и сокращения (с 17,1 до 33,3%).
Субъективная оценка факторов успешной трудовой деятельности показывает, что на первом месте, независимо от пола, возраста и категории персонала, стоит высокая зарплата (73,1%), затем – работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям и умениям (52,9%).
Для экспресс-анализа состояния трудового потенциала предложена система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала работников предприятия по данным социологического опроса (таблица 3).
Таблица STYLEREF 1 \s 1. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 3- Система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала предприятия, в % к опрошенным [Л. 3]
| Составляющая трудового потенциала | Показатель оценки | Степень проявления | ||
| 1 | 0,5 | 0 | ||
| Удельный вес работников, % | ||||
| Профессионально-квалифицированная | Соответствие образования профессии | Соответствует полностью 48,0 | Частично соответствует 35,7 | Не соответствует 12,8 |
| Соответствие содержания работы и квалификации | Соответствует 74,0 | Квалификация работников ниже сложности работ 3,5 | Квалификация работников выше сложности работ 20,3 | |
| Психо-физиологическая | Риск утраты здоровья | Практически здоровы 49,7 | Группа риска 9,0 | Условно больные 41,4 |
| Стрессоустойчивость | Высокий уровень 52,5 | Средний уровень 34,5 | Ниже среднего 13,0 | |
| Мотивационная | Удовлетворенность трудом | Полностью удовлетворены 32,2 | Частично удовлетворены 56,9 | Не удовлетворены 2,6 |
| Отношение к профессионально-квалифицированному росту | Есть желание 87,7 | - - | Нет желания 7,0 | |
Результаты данных исследований позволили разработать интегральную оценку состояния трудового потенциала, которая может быть представлена формулой:
где I – интегральный показатель трудового потенциала;
n – количество учитываемых показателей;
pij – удельный вес работников с i-тым проявлением j-того показателя,%;
ki – вес степени проявления показателя, в долях единицы.
Количество показателей n может варьироваться в зависимости от социально-экономической ситуации, сложившейся на предприятии, и поставленной цели. Чем ближе I к единице, тем выше уровень развития трудового потенциала в данный момент.
Интегральный показатель состояния трудового потенциала на обследуемом предприятии ,рассчитанный по предложенной формуле, оказался равен 0,77. При этом развитие трудового потенциала характеризуется положительными тенденциями: более 80% работников в целом в целом удовлетворены работой, 87,7% - ориентированы на рост своего профессионально-квалифицированного уровня, 2/3 работников характеризует высокий уровень стрессоустойчивости, у 83,7% - образование в целом соответствует профессии, у 74,0% - уровень квалификации соответствует содержанию работы. Однако практически здоровых только половина. В целом полученная оценка достаточно высока, но в то же время свидетельствует о возможностях роста трудового потенциала. При этом за общими положительными тенденциями скрываются проблемы развития трудового потенциала различных половозрастных групп и категорий работников.
Предлагаемую методику расчета можно использовать для оценки развития трудового потенциала предприятия в динамике, а также для сравнительного анализа состояния трудового потенциала различных подразделений предприятия. Она приобретает особое значение в условиях дефицита времени и большого контингента работников, дает информацию для разработки дифференцированных коррекционных мероприятий. В зависимости от степени развития трудового потенциала в целом (от величины I) и по его отдельным показателям можно провести углубленный анализ структуры мотивов поведения в сфере труда и сфере повышения квалификации по разработанной анкете. [Л. 3]
1.3 Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки.
В зависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных и денежных измерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникает необходимость выбора для каждого из подразделений наиболее подходящего измерителя объема продукции (результата производства), используемого для оценки достигнутого уровня производительности труда. Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различают три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.
Натуральный метод измерения наиболее простой и достоверный, когда объем продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, килограммах, штуках, метрах). Данный метод широко используется тогда, когда производимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. С помощью данного измерителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда.
Если предприятие производит несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.
Стоимостный метод измерения производительности труда применяется при выпуске разнородной продукции, при изменении производительности труда в территориальном и отраслевом разрезах. С помощью данного измерителя можно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить.
На отдельных рабочих местах, участках, цехах при выпуске разнообразной продукции, которую нельзя измерить ни в натуральных, ни в стоимостных измерителях, производительность труда определяют в нормо-часах. При неизменных нормах количество затраченных нормо-часов точно характеризует динамику производительности труда. Это трудовой измеритель объема выпуска и уровня производительности труда.
Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость. Выработка характеризует количество продукции в единицу рабочего времени. Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.
Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и одного работающего.
Выработка среднечасовая (на один отработанный человеко-час) определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции, т.е. к количеству отработанных человеко-часов.
где
Vтп – объем произведенной продукции;
N - численность персонала;
Фэ – эффективный фонд времени работы работающего;
t – продолжительность рабочего дня (час).
Выработка среднедневная (на один отработанный человеко-день) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к общему количеству отработанных человеко-дней.
где Д – количество рабочих дней в периоде или продолжительность периода в днях.
Выработка среднегодовая (на одного среднесписочного работника) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к среднесписочной численности работников.
где Nппп – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП).
Среднечасовая выработка является наиболее точным показателем уровня производительности труда, так как исключает всевозможные потери рабочего времени. Основным учетным показателем является среднегодовая выработка.
Обратным показателем является показатель трудоемкости продукции. В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, управления, полная и производственная.
Технологическая трудоемкость включает все затраты на основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (Ттех).
Трудоемкость обслуживания производства включает затраты труда вспомогательных рабочих (Тобс).
Производительная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих (основных и вспомогательных) (Тпр).
Трудоемкость управления производством включает затраты труда ИТР, служащих, охраны (Тупр).
Полная трудоемкость включает затраты труда всех категорий персонала (Тпол).
Тпол = Ттех + Тобс + Тупр = Тпр + Тупр. [Л. 1]
По объекту исчисления определяют трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.
По месту приложения труда выделяют трудоемкость фирмы (предприятия), цеховую, участка, бригады и рабочего места.
По характеру и назначению затрат труда различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.
Трудоемкость нормативная (Тн) отражает затраты труда при действующих на данный момент нормах. Она либо отражается в технологической карте, либо рассчитываются по формуле:
где
q – количество изготавливаемых изделий.
Трудоемкость плановая (Тпл) отражает затраты труда на единицу продукции или на весь выпуск с учетом переработки (перевыполнения или недовыполнения) норм (Квн).
Трудоемкость фактическая (Тф) отражает фактические затраты труда, в том числе и потери рабочего времени.
Трудоемкость определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки, трудоемкость имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, на услуги в разных ценах предприятия.
Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.
На практике этот метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и учета затрат труда на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости имеется только по основным рабочим.
Производительность труда является важнейшим фактором повышения эффективности производства. В свою очередь производительность труда определяется рядом факторов, которые определяют ее изменение (рост или снижение). Всю совокупность факторов, влияющих на уровень производительности труда, можно объединить в несколько групп:
1. Факторы повышения технического уровня производства, а следовательно, и производительности труда (новая технология, повышение качества).
2. Факторы совершенствования организации производства, труда и управления (повышение норм и зон обслуживания, изменение рабочего периода, упрощение структуры управления, повышение уровня специализации производства и др.).
3. Факторы изменения объема и структуры производства (изменение удельного веса отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, изменение удельного веса новой продукции, покупных полуфабрикатов и комплектующих).
4. Отраслевые факторы (изменение природных условий).
Экономия численности по факторам свидетельствует о резервах производительности труда. Под резервами производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и более эффективным использованием рабочей силы и техники, сокращением непроизводственных потерь рабочего времени, рациональным использованием всех видов ресурсов.
По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капиталовложения и значительные сроки осуществления работ. [Л. 4]
Определив резервы роста производительности труда, необходимо разработать комплекс мер по реализации этих резервов.
Важнейшим показателем рыночной экономии является показатель предельной производительности труда.
Предельная производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда, при этом другие факторы остаются неизменными. В этих условиях начинает действовать закон убывающей производительности труду, который гласит, что, начиная с некоторого момента, каждая добавочная единица рабочей силы приносит меньшее приращение общего объема выпуска продукции, чем предыдущая. Таким образом, предельная производительность переменного фактора производства рано или поздно начинает снижаться.
Рост производительности труда на предприятии может быть достигнута за счет:
- внедрения новой техники и технологии;
- совершенствования организации производства и труда;
- улучшения качества выпускаемой продукции;
- совершенствования организационной структуры управления предприятием и др. [Л. 5]
2 Организационно-экономическая характеристика МУП «Шахтинские тепловые сети»
Предприятие МУП г. Шахты «Тепловые сети» основано вОрганизационно-правовая форма: Муниципальное унитарное предприятие. Форма собственности: муниципальная.
Ассортимент оказываемых услуг: тепловая энергия, горячее водоснабжение.
Производственная структура представлена на схеме:
| МУП «Тепловые сети» |
| Основное производство |
| Район тепловых сетей №1 |
| Район тепловых сетей №2 |
| Район тепловых сетей №3 |
| Район тепловых сетей №4 |
| Район тепловых сетей №5 |
| Вспомогательное производство |
| Ремонтно-механический участок |
| Ремонтно-строительный участок |
| Электромеханическая служба |
| Аварийно диспетчерская служба |
| Газовая служба |
| КИПиА |
| Обслуживающее производство |
| Автотранспортный участок |
| Материальный склад |
| Угольный склад |
SHAPE \* MERGEFORMAT
Рисунок STYLEREF 1 \s 2. SEQ Рисунок \* ARABIC \s 1 1 – Производственная структура
Данное предприятие по оказываемым услугам конкурентов не имеет.
Характеристика потребителей представлена в таблице 2.1.
Таблица STYLEREF 1 \s 2. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 1 – Характеристика потребителей
| Наименование продукции (работ, услуг) | Потребители | |
| индивидуальные | предприятия | |
| 1 Теплоснабжение | Население | УВД |
| 2 Горячее водоснабжение | САХ | |
| Поликлиника №1 | ||
| Гор. военкомат | ||
| Театр «Пласт» | ||
Таблица STYLEREF 1 \s 2. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 2 – Характеристика поставщиков
| Наименование продукции (работ, услуг) | Необходимые материальные ресурсы (натур. выраж.) | Поставщики | Стоимость за единицу, р. | Регулярность поставки |
| 1 Горячая вода | вода | ДВС | 19,86 | ежедневно |
| 2 Тепло | электроэнергия | ШМЭС | 2,45 | ежедневно |
| газ | РРГ | 1298,62 | ежедневно |
В отопительный период котельные работают круглосуточно с 20 октября по 10 апреля.
Отчетная калькуляция основного вида услуг:
Материальные затраты – 47919,5 тыс. р.
Затраты на оплату труда – 6564,8 тыс. р.
Амортизационные отчисления – 1595,8 тыс. р.
Прочие расходы – 7078,5 тыс. р.
Смета затрат на производство продукции включает:
- материалы – 939,4 тыс. р.
- топливо – 9956,4 тыс. р.
- электроэнергия – 6309,5 тыс. р.
- вода – 3668,9 тыс. р.
Общая площадь занимаемых помещений
Характеристика основных фондов представлена в таблице 2.3.
Таблица STYLEREF 1 \s 2. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 3 - Характеристика основных фондов по группам
| Виды (группы) | Полная балансовая стоимость в масштабе анализируемого периода, тыс. р. | Остаточная стоимость в масштабе цен анализируемого периода, тыс. р. |
| Здания | 9932 | 4234 |
| Оборудование | 1383 | 8228 |
| Автотранспорт | 980 | 708 |
| и т.д. | 4055 | 3783 |
| Производственный и хозяйственный инвентарь | 79 | 48 |
Таблица STYLEREF 1 \s 2. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 4 – Налоги, выплачиваемые организацией
| Виды налогов | Ставка | Сумма, тыс. р. |
| 1. Налог на милицию | 3 % | 14,307 |
| 2. Налог на содержание жилого фонда | 15% | 990,849 |
| 3. Налог на имущество | 2% | 59,560 |
| 4. Налог на прибыль | 30% | 820,5 |
| 5. Дополнительные платежи по налогу на прибыль | 6,25% | 146,080 |
| 6. Плата за выбросы (сборы) загрязняющих веществ | 68,5 |
- фонд накопления – 1498 тыс. р.
- фонд потребления – 532 тыс. р.
- фонд социальной сферы – 1217 тыс. р.
3 Расчет технико-экономических показателей (ТЭП) МУП «Шахтинские тепловые сети» за 1-й период
1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг составила:Vn1 = 71635 тыс. р.
2. Среднесписочная численность работников составила:
N1 = 476 чел.
В том числе рабочие: Np1 = 412 чел.
3. Общий капитал составил:
Ко1=Кос1 + Коб1 + Кна1 + Ккв1 + Кз1 = 193187,5+ 82600,25 + 30 + 407 + 21714= = 297938,75 тыс. р.
3.1 Среднегодовая стоимость основных средств составила:
где
3.2. Среднегодовая стоимость оборотных средств составила:
3.3 Нематериальные активы Кна1 = 30 тыс. р.
3.4 Капитальные вложения Ккв1 = 407 тыс. р.
3.5 Заемный капитал Кз1 = 21714 тыс. р.
4. Полная себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг составила: С1 = 62996 тыс. р., в нее входят:
4.1 Условно-постоянные расходы:
4.1.1 Амортизационные отчисления основных средств и нематериальных активов
4.1.2 Налог на землю
4.2 Условно-переменные расходы составили:
4.2.1 Расходы на оплату труда:
4.2.2 Отчисления в единый социальный налог:
р., в том числе отчисления в:
- Пенсионный фонд РФ
- Фонд социального страхования РФ
- Фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
- Фонд обязательного медицинского страхования
- Федеральный фонд обязательного медицинского страхования
- Территориальный фонд обязательного медицинского страхования
4.2.3 Материальные затраты:
5. Прибыль от продаж составила:
6. Налог на имущество составил:
7. Прибыль (убыток) от операционных операций составила:
8. Прибыль (убыток) от внереализационных операций составила:
9. Прибыль до налогообложения составила:
10. Налог на прибыль составил:
11. Чистая прибыль составила:
11.1 Отчисления в резервный фонд
11.2 Отчисления в фонд накопления:
11.3 Отчисления в фонд потребления:
11.4 Отчисления в фонд социальной сферы:
12. Собственный капитал составил:
12.1 Уставный капитал Ку1 = 94 тыс. р.
12.2 Резервный фонд Фр1 = Пчр1 = 148,29 тыс. р.
12.3 Фонд накопления:
Фн1 = Са1 + Пчн1 = 9660,88 + 1038,05 = 10698,93 тыс. р.
12.4 Фонд потребления:
Фп1 = Ст1 + Пчп1 = 20032,73 + 1038,05 = 21070,78 тыс. р.
12.5 Фонд социальной сферы Фс1 = Пчс1 = 593,17 тыс. р.
4 Расчет ТЭП при изменении факторов производства
Затраты на один рубль продаж снизились на 3; 5; 7; 9% при неизменном объеме продаж продукции, работ и услуг.Построить график с учетом 1 периода изменения прибыли от продаж рентабельности проданной продукции, налогов на одного работника в зависимости от затрат на один рубль продаж.
Vn1 = Vn2 = Vn3 = Vn4 = Vn5 = 71635 тыс. р.
Затраты на один рубль продаж составят:
Полная себестоимость проданной продукции, работ, услуг:
Постоянные расходы по всем периодам не изменяются
Переменные расходы Спр снижаются и составят:
Расходы на оплату труда с уменьшением объема продаж также снижаются на проценты уменьшения удельных затрат:
Среднесписочная численность работающих и рабочих не меняется:
Среднегодовая стоимость основных средств:
Среднегодовая стоимость оборотных фондов остается равной первому периоду:
Согласно пункту 3.1 дополнительных данных к заданию:
Капитальные вложения равны
Заемный капитал равен
тогда общий капитал равен
Амортизационные отчисления основных средств, нематериальных активов равны
Отчисления в единый социальный налог равны:
- Пенсионный фонд РФ
- Фонд социального страхования РФ
- Фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
- Фонд обязательного медицинского страхования
- Федеральный фонд обязательного медицинского страхования
- Территориальный фонд обязательного медицинского страхования
Материальные затраты равны
Прибыль от продаж равна
При расчете Ним увеличивается износ основных фондов на 6% и уменьшаются капиталовложения на 15% к предыдущему году, тогда:
Налог на прибыль равен:
Чистая прибыль равна:
- Отчисления в резервный фонд:
- Отчисления в фонд накопления:
- Отчисления в фонд потребления:
- Отчисления в фонд социальной сферы:
Собственный капитал составил:
Уставный капитал Ку2 = 94 тыс. р.
Резервный фонд Фр2 = Пчр2 = 238,07 тыс. р.
Фонд накопления:
Фн2 = Са2 + Пчн2 = 9660,88 + 1666,5 = 11327,38 тыс. р.
Фонд потребления:
Фп2 = Ст2 + Пчп2 = 19431,75+ 1428,43 = 21098,25 тыс. р.
Фонд социальной сферы Фс2 = Пчс2 = 952,29 тыс.р.
Заключение
Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют важную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.
Показателем эффективности использования трудового потенциала является производительность труда. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение.
Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия, она позволяет:
- существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
- при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.[Л. 7]
В практической части дана огранизационно-экономическая характеристика предприятия МУП «Шахтинские тепловые Сети», были произведены расчеты ТЭП предприятия за 1-5 периоды и оценочных ТЭП предприятия.
Библиографический список
1. Чуев И.Н. Экономика предприятия [Текст]: учебник для вузов / И.Н. Чуев, Л.Н. Чечевицына. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2006. – 416 с.2. Жиделеева В.В. Экономика предприятия [Текст]: учеб. Пособие для вузов / В.В. Жиделеева, Ю.Н. Каптейн. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 133 с.
3. Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия [Текст] / Т.В. Хлопова // СОЦИС: Социологические исследования . – 2003. - №3. – С. 67-74.
4. Сергеев И.В. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: учебник / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова / под ред. И.В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2005. – 555 с.
5. Экономика предприятия (фирмы) [Текст]: учебник / под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 601 с.
6. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием [Текст]: учеб. пособие для вузов / Н.Л. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2004. 492 с.
7. Экономика предприятия [Текст]: учебник / под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юрист, 2003. – 608 с.
Таблица В. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 2 – Методика расчета оценочных ТЭП предприятия
ТаблицаВ. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 3 – Оценочные ТЭП предприятия
2)
Рисунок Г. SEQ Рисунок \* ARABIC \s 1 1 – График зависимости прибыли от продаж от затрат на один рубль продаж
2) Rp = f(Ср)
Рисунок Г. SEQ Рисунок \* ARABIC \s 1 2 – График зависимости рентабельности проданной продукции от затрат на один рубль продаж
3) Нр = f(Ср)
Рисунок Г. SEQ Рисунок \* ARABIC \s 1 3 – График зависимости налога на одного работника от затрат на один рубль продаж
Приложение В
Таблица В. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 1 – Расчетные показатели| Исходные показатели | Обозначения | Значения по периодам | Изменения по периодам, % | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 2 к 1 | 3 к 1 | 4 к 1 | 5 к 1 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 1 Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. р. | Vп | 71635 | 71635 | 71635 | 71635 | 71635 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 2 Среднесписочная численность работников, чел. | N | 476 | 476 | 476 | 476 | 476 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| в том числе рабочие, чел. | Nр | 412 | 412 | 412 | 412 | 412 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 3 Общий капитал, тыс.р. | Ко | 297938,75 | 293534,9 | 290008,77 | 287185,27 | 284924,26 | 98,5% | 97,3% | 96,4% | 95,6% |
| 3.1 Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. р. | Кос | 193187,5 | 193187,5 | 193187,5 | 193187,5 | 193187,5 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 3.2 Средняя сумма оборотных средств, тыс. р. | Коб | 82600,25 | 82600,25 | 82600,25 | 82600,25 | 82600,25 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 3.3 Нематериальные активы, тыс. р. | Кна | 30 | 30 | 30 | 30 | 30 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 3.4 Капитальные вложения, тыс. р. | Ккв | 407 | 345,95 | 294,06 | 249,95 | 212,46 | 85% | 72,3% | 61,4% | 52,2% |
| 3.5 Заемный капитал, тыс. р. | Кз | 21714 | 17371,2 | 13896,96 | 11117,57 | 8894,05 | 80% | 64% | 51,2% | 41% |
| 4 Полная себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. р., в т.ч. | С | 62996 | 60889,75 | 60173,4 | 58740,7 | 57308 | 96,7% | 95,5% | 93,2% | 91% |
| 4.1 Условно-постоянные расходы, тыс. р., в т.ч. | Спс | 12095,23 | 12095,23 | 12095,23 | 12095,23 | 12095,23 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 4.1.1 Амортизационные отчисления основных средств и нематериальных активов, тыс. р. | Са | 9660,88 | 9660,88 | 9660,88 | 9660,88 | 9660,88 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 4.1.2 Налог на землю, тыс. р. | Нз | 26,12 | 26,12 | 26,12 | 26,12 | 26,12 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 4.2 Условно-переменные расходы, тыс. р., в .т.ч. | Спр | 50900,77 | 48794,52 | 48078,17 | 46645,47 | 45212,77 | 95,9% | 94,5% | 91,6% | 88,8% |
| 4.2.1 Расходы на оплату труда, тыс. р. | Ст | 20032,73 | 19431,75 | 19031,09 | 18630,44 | 18229,78 | 97% | 95% | 93% | 91% |
| 4.2.2 отчисления в единый социальный налог, тыс. р. | Ссн | 5308,67 | 5149,41 | 5043,24 | 4937,07 | 1830,89 | 97% | 95% | 93% | 91% |
| - пенсионный фонд, тыс. р. | Нп | 4006,55 | 3886,35 | 3806,22 | 3726,09 | 3645,96 | 97% | 95% | 93% | 91% |
| - фонд социального страхования РФ, тыс. р. | Нс | 580,95 | 593,52 | 551,9 | 540,28 | 528,66 | 97% | 95% | 93% | 91% |
| - фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональ-ных заболеваний, тыс. р. | Нсо | 100,16 | 97,16 | 95,16 | 93,15 | 91,15 | 97% | 95% | 93% | 91% |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| - Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, тыс. р. | Нмф | 220,36 | 213,75 | 209,34 | 204,93 | 200,53 | 97% | 95% | 93% | 91% |
| - территориаль-ный фонд обязательного медицинского страхования, тыс.р. | Нмт | 400,65 | 388,63 | 380,62 | 372,61 | 361,6 | 97% | 95% | 93% | 91% |
| 4.2.3 Материальные затраты, тыс. р. | См | 25559,37 | 24213,36 | 24003,84 | 23077,97 | 22152,09 | 94,7% | 93,9% | 90,3% | 86,7% |
| 5 Прибыль от продаж, тыс. р. | Пп | 8639 | 10745,2 | 11461,6 | 12894,3 | 14327 | 124,4% | 132,7% | 149,3% | 165,8% |
| 6 Налог на имущество, тыс. р. | Ним | 3196,55 | 2940,2 | 2683,85 | 2427,5 | 2171,15 | 92% | 84% | 75,9% | 67,9% |
| 7 Прибыль (убыток) от операционных операций, тыс. р. | Пор | -4321,55 | -4065,2 | -3808,85 | -3552,5 | -3296,15 | 94,1% | 88,1% | 82,2% | 76,3% |
| 8 Прибыль (убыток) от внереализационных операций, тыс. р. | Пвн | -415 | -415 | -415 | -415 | -415 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 9 Прибыль (убыток) до налогообложе-ния, тыс.р. | Пдо | 3902,45 | 6250,05 | 7237,75 | 8626,8 | 10615,85 | 160,5% | 185,5% | 228,7% | 272% |
| 10 Налог на прибыль, тыс. р. | Нпр | 936,59 | 1503,61 | 1737,06 | 2142,43 | 2547,81 | 160,5% | 185,5% | 228,7% | 272% |
| 11 Чистая прибыль, тыс.р. | Пч | 2965,86 | 4761,44 | 5500,69 | 6784,37 | 8068,05 | 160,5% | 185,5% | 228,7% | 272% |
| 11.1 Отчисления в резервный фонд, тыс. р. | Пчр | 148,29 | 238,07 | 275,03 | 339,22 | 403,4 | 160,5% | 185,5% | 228,7% | 272% |
| 11.2 Отчисления в фонд накопления, тыс. р. | Пчн | 1038,05 | 1666,5 | 1925,24 | 2374,53 | 2823,82 | 160,5% | 185,5% | 228,7% | 272% |
| 11.3 Отчисления в фонд потребления, тыс. р. | Пчп | 889,76 | 1458,43 | 1650,21 | 2035,31 | 2420,41 | 160,5% | 185,5% | 228,7% | 272% |
| 11.4 Отчисления в фонд социальной сферы, тыс.р. | Пчс | 593,17 | 952,29 | 1100,14 | 1356,87 | 1613,61 | 160,5% | 185,5% | 228,7% | 272% |
| 12 Собственный капитал, тыс. р., в т.ч. | Кс | 32605,17 | 33709,99 | 34011,62 | 34830,46 | 35649,3 | 103,4% | 104,3% | 106,8% | 109,3% |
| 12.1 Уставный капитал, тыс. р. | Ку | 94 | 94 | 94 | 94 | 94 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 12.2 Резервный фонд, тыс. р. | Фр | 148,29 | 238,07 | 275,03 | 339,22 | 403,4 | 160,5% | 185,5% | 228,7% | 272% |
| 12.3 Фонд накопления, тыс. р. | Фн | 10698,93 | 11327,38 | 11586,12 | 12035,4 | 12484,69 | 105,9% | 108,3% | 112,5% | 116,7% |
| 12.4 Фонд потребления, тыс. р. | Фп | 21070,78 | 21098,25 | 20956,33 | 21004,97 | 21053,6 | 100,1% | 99,5% | 99,7% | 99,9% |
| 12.5 Фонд социальной сферы, тыс. р. | Фс | 593,17 | 952,29 | 1100,14 | 1356,87 | 1613,61 | 160,5% | 185,5% | 228,7% | 272% |
| Показатели и единицы их измерения | Обозначения | Методы расчета | |
| 1 | 2 | 3 | |
| 1 Рентабельность продаж, % | Rp |  | |
| 2 Рентабельность основной деятельности, % | Ro |  | |
| 1 | 2 | 3 | |
| 3 Рентабельность общего капитала, % | Rк |  | |
| 4 Рентабельность основных и оборотных средств, % | Rc |  | |
| 5 Коэффициент оборачиваемости оборотных средств | kоб |  | |
| 6 Продолжительность одного оборота оборотных средств, дн. | to |  где tк – календарный период 365 дн. (период: год 365 дн.) | |
| 7 производительность труда, тыс. р./чел. | |||
| - на одного работающего | Вс |  | |
| - на одного рабочего | Вр |  | |
| 8 Фондовооруженность, тыс. р./чел. | Ф |  | |
| 9 Фондоотдача основных фондов, тыс. р./одну тыс. р. | В |  | |
| 10 Затраты на один руль продаж, р. | Ср |  | |
| 11 Чистая прибыль на одного работника, тыс. р./чел. | np |  | |
| 12 Налоги и сборы, тыс.р., в т. ч. | Ннс | ||
| 12.1 Налог на прибыль | Нпр | SHAPE \* MERGEFORMAT  | Определяется по расчетным данным |
| 12.2 Единый социальный налог | Нсн | ||
| 12.3 Налог на землю | Нз | ||
| 12.4 Налог на имущество | Ним | ||
| 13 Сумма всех налогов и сборов на одного работника, тыс. р./чел. | Нр |  | |
| 14 Коэффициент бюджетной эффективности |  |  | |
ТаблицаВ. SEQ Таблица \* ARABIC \s 1 3 – Оценочные ТЭП предприятия
| Показатели | Обозна-чения | Значения по периодам | Изменения по периодам | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 2 к 1 | 3 к 1 | 4 к 1 | 5 к 1 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 1 Рентабельность продаж, % | Rp | 13,71 | 17,65 | 19,05 | 21,95 | 25 | 128,7% | 138,9% | 160,1% | 182,3% |
| 2 Рентабельность основной деятельности, % | Ro | 12,06 | 15 | 16 | 18 | 20 | 124,4% | 132,7% | 149,3% | 165,8% |
| 3 Рентабельность общего капитала, % | Rк | 1,34 | 1,32 | 1,31 | 1,3 | 1,28 | 98,5% | 97,6% | 96,5% | 95,2% |
| 4 Рентабельность основных и оборотных средств, % | Rc | 1,45 | 1,41 | 1,38 | 1,35 | 1,32 | 97% | 95% | 93% | 91% |
| 5 Коэффициент оборачиваемости оборотных средств | kоб | 86,72 | 86,72 | 86,72 | 86,72 | 86,72 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 6 Продолжительность одного оборота оборотных средств, дн. | to | 420,87 | 420,87 | 420,87 | 420,87 | 420,87 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 7 производитель-ность труда, тыс. чел. | ||||||||||
| - на одного работающего | Вс | 150,49 | 150,49 | 150,49 | 150,49 | 150,49 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| - на одного рабочего | Вр | 173,87 | 173,87 | 173,87 | 173,87 | 173,87 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 8 Фондовооруженность, тыс. р. /чел. | Ф | 405,86 | 405,86 | 405,86 | 405,86 | 405,86 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 9 Фондоотдача основных фондов, тыс.р./одну тыс.р. | В | 0,37 | 0,37 | 0,37 | 0,37 | 0,37 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 10 Затраты на один рубль продаж, р. | Ср | 0,88 | 0,85 | 0,84 | 0,82 | 0,8 | 97% | 95% | 92,9% | 31% |
| 11 Чистая прибыль на одного работника, тыс.р./чел. | np | 6,23 | 10 | 11,56 | 14,25 | 16,95 | 160,5% | 185,5% | 228,7% | 272% |
| 12 Сумма налогов и сборов на 1 работника, тыс.р./чел. в т.ч. налог на прибыль на 1 работника, тыс.р./чел. | Нр Нпр/р | 19,84 1,97 | 20,15 3,16 | 19,88 3,65 | 19,97 4,5 | 20,06 5,35 | 101,6% 160,5% | 100,2% 185,5% | 100,7% 228,7% | 101,1% 272% |
| 13 Коэффициент бюджетной эффективности | | 3,18 | 2,01 | 1,72 | 1,4 | 1,18 | 63,3% | 54% | 44% | 37,2% |
Приложение Г
1) Пп = f(Ср)2)
Рисунок Г. SEQ Рисунок \* ARABIC \s 1 1 – График зависимости прибыли от продаж от затрат на один рубль продаж
2) Rp = f(Ср)
Рисунок Г. SEQ Рисунок \* ARABIC \s 1 2 – График зависимости рентабельности проданной продукции от затрат на один рубль продаж
3) Нр = f(Ср)
Рисунок Г. SEQ Рисунок \* ARABIC \s 1 3 – График зависимости налога на одного работника от затрат на один рубль продаж
