Раздел 1. Теория и история социального управления
1. Социальное управление как самостоятельная отрасль научного знания

Феномен управления известен еще с античных времен и был предметом многих общественных наук (философии, правоведе­ния, социологии, политологии и др.), призванных изучать об­щество и законы его развития. Менеджмент как одно из направ­лений науки об управлении в условиях рыночных отношений возник значительно позже (в начале XX в.) и развивался в большей мере в контексте экономических наук. Таким образом, чтобы получить достаточно полное представление о социальном управлении, нельзя ограничиться понятием менеджмент, кото­рое не исчерпывает всего содержания социального управления.

С позиции менеджмента управление — это процесс проекти­рования и инновирования социальных организаций, мотивации людей к деятельности для достижения целей организации.

В теории менеджмента управление в большей мере исследу­ется с точки зрения конкретной ситуации, возникающей в прак­тике управления, т.е. как искусство управления.

Экономическая наука склонна трактоватьуправление как способ получения экономического результата при наименьших производственных издержках.

Правоведение трактует управление как государственное пра­вовое регулирование с помощью законов.

Политология понимает управление как воздействие на обще­ство со стороны государства политическими методами и т.п.

Существует множество позиций и других подходов, отража­ющих разнообразное отношение к управлению. Часто вместо слова управление используются понятия регулирование, руко­водство, администрирование, менеджмент, организация и т.п.

Расплывчатость понятия "управление" создает значительные трудности для субъектов управления при выборе того или иного подхода к использованию социальных технологий управления. Органы управления нередко вынуждены руководствоваться соб­ственным прошлым опытом или сложившимися в организациях традициями управления, что является недостаточным, а часто и ущербным.

Социальное управление как наука специально не исследует экономические, юридические, политические и другие стороны управления, предмет изучения — теория и методология их взаимодействия, основанные на систем­ной связи всех общественных явлений в процессе их взаимодей­ствия и взаимовлияния. В общей теории социального управления исследуются основные понятия, законы, принципы и методы взаимодействия разных социальных систем, сохранения их це­лостности, создания новых социальных образований на основе целесообразности, ценностно-нормативных представлений сово­купного интеллекта, присущего обществу на данном историчес­ком этапе развития.

Поэтому задача социального управления — обеспечение целост­ного представления о взаимодействии сложных социальных сис­тем, их структуре, внешних и внутренних связях, саморазвитии и воздействии одной на другую, о специфических отношениях, которые складываются между объектом и субъектом управления в процессе их взаимодействия.

Назрела необходимость формирования науки социального управления как единой, общей отрасли научного знания и учеб­ной дисциплины. Она обусловлена, во-первых, всевозрастающей потребностью в целостном освоении окружающего мира, во-вто­рых, необходимостью системного воздействия на все сферы общественной жизни в их интегральном качестве.

Закономерности функционирования и поддержания целост­ности общества и всех отдельных видов управления, познание и использование которых позволяют обеспечи­вать цели общества как единой системы, выступают в качестве главного содержания науки социальное управление. Она иссле­дует общие закономерности, принципы социального воздействия независимо от того, в какой сфере жизни они осуществляются, закономерности и принципы создания и функционирования самой системы управления.

Социальное управление — предмет изучения многихнаук, прежде всего социологии, психологии, социальной психологии, политологии, философии, юриспруденции, культурологии,педагогики, кибернетики, синергетики, эргономики и экономики под углом зрения их управленческих возможностей.

Основным методом исследованияуправленческой науки являетсясистем­ный подход, системный анализ явлений общественной жизни, которые объединяют совокупность методов и средств, помогаю­щих изучить свойства и структуру объекта в целом, представив его в качестве сложной социальной системы.

Напомним, что система — это множество взаимодействую­щих элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное образование.

Системный подход — это комплексное изучение исследуемо­го объекта как единого целого с позиций системного анализа. Он означает учет всех взаимосвязей, изучение отдельных структурных частей, выявление роли каждой из них в общем процессе функционирования системы и, наоборот, выявление воздействия системы в целом на отдельные ее элементы.

Система социального управления реализует различные функции управления:

- включает разных специалистов, объединенных в органах управления;

- исполь­зует целую совокупность методов управления, в том числе и совокупность средств вычислительной и организационной техни­ки;

- объединяет различные виды информации (экономической, социальной, политической, организационной и т.п.), которая по­зволяет установить надежную связь между субъектом и объектом управления, учесть все изменения внутренней и внешней среды.

Поэтому можно сказать, что наличие устойчивого равновесия между субъектом и объектом управления, способность субъекта управления отвечать на вызовы постоянно изменяющейся среды (внутренней и внешней) являются одной из основополагающих закономерностей управления, обусловливающей все остальные его общие законы и принципы.

Глубокое нарушение равновесия между объектом и субъектом управления приводит к кризису управления. Угроза такого кризи­са постоянно нарастает вследствие того, что внутренняя и внешняя среда объекта управления сегодня очень подвижна, динамична, а ее изменения зависят от очень многих взаимосвязанных факто­ров, учесть и предвидеть которые становится все труднее.

Все это предъявляет повышенные требования к субъекту управления, который должен наиболее точно улавливать суть происходящих перемен в общественной жизни, являющейся не только объектом, но и субъектом воздействия. Состояние, когда процессы развиваются в одном направле­нии, а действия субъектов управления в другом, нередко прямо противоположном, характеризуется как кризисное состояние системы управления.

Научные основы социального управления опираются на теорию систем социального управления и теорию искусства социального управления. Поэтому предметом изучения является исследованиеуправленческой деятельности в единстве с уп­равленческими отношениями, складывающимися в процессе создания системы социального управления, которая изучается теорией ее построения, функционирования и совершенствования.

Теория искусства социального управления основана на эм­пирических обобщениях, на базе конкретного опыта управления, что позволяет создать образы управления, конкретные управ­ленческие ситуации. Она не имеет универсальных закономер­ностей и принципов, не предусматривает общих правил поведе­ния, но позволяет талантливым управленцам находить неорди­нарные решения в условиях неопределенности. В сочетании со знанием общих законов и принципов управления теория искус­ства управления, основанная в большей мере на интуиции, индивидуальном восприятии, прошлом опыте, позволяет полу­чить оптимальный управленческий результат.

Наука социального базируется на общеметодологических принципах фундаментальных общественных наук, таких как философия, экономика, социология, политология, психология и др. Она имеет свой собственный предмет, свою проблематику, является  самостоятельным и очень современным направлением познания жизни, от успехов которого во многом зависят темпы социаль­ного прогресса и качество жизни людей.

Как свидетельст­вует мировой и отечественный опыт, низкий уровень управлен­ческой культуры, недостаточный запас "критической массы" управления способствуют деградации частных видов управле­ния, особенно экономического, политического. В этих условиях формируется такая политическая и финансово-экономическая элита общества, которая не способна к системному восприятию мира, действует на "корыстных программах", а потому не только не способствует поиску достойных выходов из кризисных состо­яний, но и своими некомпетентными действиями только умножа­ет число возникающих проблем, требующих своевременного и адекватного решения.
2. Сущность и содержание социального управления

В окружающем нас мире можно выделить три его составляю­щие, определяемые формами существования материи: неживую природу, живую природу и человеческое общество.

В каждой из этих составляющих осуществляются те или иные процессы развития под воздействием определенных факторов и условий. Некоторые из этих факторов можно рассматриватькакуправление в неживой природе, или технических системах, управление в живой природе, или биологических системах, управление в человеческом обществе, или социальных системах.

Управление техническими системами (производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин), т.е. управление вещами, изучается в основном техническими науками.

Управление в живой природе, называемое управлением био­логическими системами, является объектом изучения естествен­ных наук.

Управление как воздействие на социальные процессы, кол­лективы, классы относят к социальному управлению. Эта об­ласть изучается социальными науками.

Понятие "социальное управление"рассматривается в узкоми широком значении слова. В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей.

Объективная необходимость управленческого труда порожда­ет особую группуработников — управляющих.

В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социаль­ного управления, а также преподаватели, осуществляющие под­готовку, переподготовку и повышение квалификации управлен­ческих кадров.

Необходимость социального управления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также не­обходимостью его кооперации. Следовательно, как совмест­ный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элемен­том общего труда, существования и развития общества.

Ключевое понятие управления — воздействие. Оно осущест­вляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние.

В зависимости от объема, содержания и направленности меняется содержание самого понятия уп­равления.

В государственном управлении управленческая деятельность, как известно, тесно связана с государственной властью, однако первое и отличительное свойство социального управления состоит в том, что это — процессцеленаправленного воздействия управляющей системы на управляемую для достижения ее эффективного функциони­рования и развития.

Цель управления — желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определе­ние целей управления — главный и начальный этап управления.

Целеполагание — процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа обще­ственных потребностей в продукции, услугах, качестве социаль­ных связей исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

Подчеркнем, что в социальных системах воздействие субъек­та управления на объект не только не является стихийным, случайным, бессознательным, но, напротив, стремится к макси­мальной строгости, экономичности, целесообразности и последо­вательности. Содержание социального управления в основном, главном определяется качеством целеполагания, которое, в свою очередь, обусловлено тем, насколько в поставленных целях наиболее точно и полно выражены коренные потребности и интересы всего общества, его отдельных социальных групп, определяющие мотивы поведения людей.

Источником активности, как известно, являютсястимулы.Стимулы могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул — источник пробуждения человеческой энергии. Поэтому, создавая ту или инуюсистему стимулирования, т.е. предоставления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных дей­ствий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением.

Итак, стимулы неразрывно связаны с целеполаганием, но в еще большей мере к нему имеет отношениемотив. Мотивация к деятельности — это качественно иной способ стимулирования активности, который включает все сущностные силы личности: ценности, идеалы, мировоззрение, направленность человека и т.п. Поэтому важно подчеркнуть, что в связи с подъемом творческих сил личности необходимо все более полное использование человеческого фак­тора, ресурса личности в управлении.       

Именно интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих индивидуальностей, мотивированных к управлен­ческой деятельности, способны достигать наилучших результа­тов в управлении общественными делами, обеспечивать упоря­доченность и высокий уровень организации социальных систем. Поэтому управление — это особый вид профессиональной деятельности, который не сводится только к достижению целей системы, организации, но и представляет собойсредство под­держания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития.

Феномен управления тесно связан с понятием социальная организация. В самом деле, в течение многих веков управление из бессознательной деятельности превращалось в обычай, тра­дицию, общественный институт с помощью устойчивой социаль­ной структуры, которая из поколения в поколение передавала навыки управления.

Таким образом,социальное управление — это во многом продукт социальных организаций.

Управленческое воздействие осуществляется в процессеуп­равленческой деятельности — одной из разновидностей чело­веческой деятельности вообще. Управленческая деятельность призвана обслуживать реали­зацию целей и функций управления, обеспечивать подготовку и проведение в жизнь управленческих решений. Ее можно опре­делить как набор (совокупность) выработанных историческим опытом, научным познанием и талантом людей навыков, умений, способов, средств, целесообразных поступков и действий чело­века в сфере управления.

Управленческая деятельность отличается интеллектуальным содержанием, поскольку всегда направлена на выработку, при­нятие и практическую реализацию управленческих решений, призванных изменять состояние и течение общественных процес­сов, уровень использования социальных ресурсов общества. Она должна адекватно отражать социальную действительность, вскрывать имеющиеся ресурсы, находить средства и резервы, выбирать оптимальные способы совершенствования социальных систем и перевода их на новый уровень.

Во многом управленческая деятельность информационна, по­тому что связана с получением, осмыслением, систематизацией, хранением, выдачей социальной, и прежде всего управленчес­кой, информации. Управленческая деятельность в основе своей и посвящена поиску, отбору, переработке, анализу социальной информации.

Каждый человек, занятый управ­лением, постоянно совершает мыслительные и волевые операции анализа, оценки, решения, подчинения и исполнения, команды и контроля и т.д. Это создает в социальных организациях особый социально-психологический микроклимат, активно влияющий на сознание, чувства, жизненные ориентации человека и форми­рует определенный тип поведения и деятельности. Постоянное напряжение воли, груз ответственности, дисциплинированность, подчинение собственного "я" управленческой функции — вот естественные компоненты, которые присущи управленческой деятельности в нормальном органе управления.

В процессе управленческой деятельности субъекты управле­ния, органы управления, управляющие и каждый человек всту­пают вуправленческие отношения, которые можно разделить на связанные с целеполаганием, анализом информации, поста­новкой целей и организацией их достижения.

Организационные отношения — необходимый элемент меха­низма управления, подразделяются на вертикальные, горизонтальные, формальные и неформальные.

Помимо субординации типа "руководитель — подчиненный" существуют отношения координации между находящимися на одном иерархическом уровне членами организации, направлен­ные на взаимное согласование действий исходя из совместных задач руководства или исполнения.

Система управления подразделяется на две основные подсис­темы: управляющую и управляемую, каждая из которых может рассматриваться как относительно самостоятельная с присущими ей особенностями. Они имеют многоуровневую, иерархическую структуру. Анализируя далее систему управления, необходимо выделить следующие ее компоненты. Кроме объекта и субъекта управле­ния, организационных и управленческих отношений и соответ­ствующих видов деятельности в нее входятфункции управле­ния. Под ними понимают конкретные направления деятель­ности. Функции управления можно классифицировать по их общим значениям, подразделяя их на целевые и организацион­ные. Назначение целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации. Поскольку суть управления состоит в достижении цели, целевые функции являются определяющим элементом управ­ленческой деятельности.

Процесс целеполагания — определяющее условие эффектив­ности всей системы управления. Целеполагание всегда содержит элементпрогнозирования — предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате разви­тия данной социальной системы.

Итак, основные задачи управления и его составной части — организации решает система управления. Конечный результат ее функционирования — принятие и реализация грамотного управ­ленческого решения.
3. История управленческой социальной мысли

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародились искус­ство и наука управления. Управление в той или иной форме существовало всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

социальной — необходимость установления и поддержания порядка в группах, в социальных сообществах;

экономической — необходимость в производстве и распреде­лении ресурсов;

оборонительной — защита от врагов и диких зверей.

Даже в самых древних обществах требовались личности, которые координировали бы и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды — это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооруже­ний требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

Рассматривая развитие теории и практики управления, выде­ляют несколько исторических периодов.

I. Древний период. Наиболее длительным был первый пери­од развития управления — начиная с 9-7 тысячелетий до н.э. и примерно до начала XVIII в. Прежде чем выделить управление в самостоятельную область знаний человечество тысячелетиями по крупицам накапливало его опыт.

Первые самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда отмечались на стадии первобыт­но-общинного строя, когда управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало во всех видах деятельности.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000-2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

II. Индустриальный период (1776—1890). Переворот в теории и практике управления связан с создани­ем и использованием вычислительной техники. В 1833 г. англий­ский математик Ч. Бэббидж разработал проект "аналитической машины" — прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

III. Период систематизации (1856—1960). Наука об управ­лении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, совершенствуется научный аппа­рат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени управленцы переориентировались от потреб­ностей своей конкретной организации на изучение сил управле­ния, действующих в их окружении. Некоторые из них решали управленческие проблемы старыми способами, которые сраба­тывали прежде, другие искали более систематизированные под ходы к управлению. Их индивидуальные успехи и неудачи могут послужить уроком для современных управляющих.

В сущности то, что мы сейчас называем управлением, заро­дилось во времена промышленной революции в XIX в. Возник­новение фабрики как первичного типа производства и необходи­мость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы не могли уже наблюдать за деятель­ностью всех работников. Лучших работников стали обучать тому, что они могли представлять интересы владельца на рабо­чих местах. Это и были первые менеджеры.

Основные школы управления.


Самые первые исследования в области управления были сделаны классической школой.

Первых управленцев в основном волновал вопрос эффектив­ности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали в основном на адаптации рабочих: разра­батывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

В те времена управление считали искусством. Это, видимо, было связано с тем, что не все люди по своим качествам подходят для управленческой работы. Было замечено, что всем преуспе­вающим управленцам свойственны определенные черты харак­тера и навыки. Поэтому считалось, что достаточно установить качества, свойственные управленцу, и можно подобрать людей, обладающих ими.

Первый крупный шаг к рассмотрению управления как науки был сделан Ф. Тейлором, который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью деятель­ности отдельного человека, а деятельностью организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Главная за­слуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель "школы научного управления" разработал методологические основы нор­мирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимули­рования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области управления.

Разновидностью классической школы управления стала ад­министративная школа, которая занималась изучением вопро­сов о роли и функциях управления. Считалось, что достаточно определить суть работы управляющего и тогда легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "ад­министрирования" (отсюда и название административная школа).

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распоряди­тельства; подчинение частного интереса общему; вознагражде­ние за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация управленцев одного уровня; порядок; справедли­вость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; ини­циатива.

Другие представители административной школы:  М. Блюмфилд, разработал концепцию управле­ния рабочей силой (1917), М. Вебер, предложил концеп­цию рациональной бюрократии (1921). Он также дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

Основная черта классической школы (научной и администра­тивной) заключается в утверждении, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических управленцев состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

Определенный прорыв в области управления, ознаменовав­шийся появлением школы человеческих отношений (поведенчес­кой школы), был сделан на рубеже 30-х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о чело­веческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. Родоначальником принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные системы кон­троля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, считал он, результаты труда.

А. Маслоу  предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасности существования; соци­альные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); само­выражения, полного использования своих возможностей, дости­жения целей и личного роста.

Не менее популярно в школе человеческих отношений и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (X и У) лежат следующие характеристики работников: теория Х — средний индивидуум туповат, стремится увиль­нуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой катего­рии предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности; теория У — люди от природы не пассивны, а стали такими в результате работы в организации. У данной категории работни­ков затраты физического и умственного труда так же естествен­ны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

IV. Информационный период (с 1960 г. по настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основ­ном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Ее появление — следствие применения матема­тики и компьютеров в управлении. Представители этой школы рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е годы начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъектив­ных решений управленцев.

В современных условиях математические методы использу­ются практически во всех направлениях управленческой науки.

Системный подход в управлении связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предпо­лагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких, как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории такова: ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы.

В 70-е годы появилась идея открытой системы. Организа­ция как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, зависит от энергии, информа­ции и материалов, поступающих извне, имеет способность при­спосабливаться к изменениям во внешней среде.

С точки зрения экономики организации наиболее существен­ные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода: формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна зани­мать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Социальная сфера управ­ления становится относительно самостоятельной, многострук­турной и массовой с точки зрения как объекта воздействия, так и его субъекта, появляется особыйтип управленца — рыночный.Каждый муниципальный менеджер становится своего рода предпринимателем в сфере управления, успешно конкурирующим с государственным управлением, что создает необходимые общественные противовесы, без которых чиновничий аппарат на всех уровнях управления бюрократизи­руется, вырождается и деградирует. Как показал мировой опыт, это главный механизм формирования ответственной и профес­сиональной команды не только менеджеров, но и государствен­ных органов управления.

В результате буржуазной революции появился класс менеджеров взамен капиталисто. Стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе. Наряду с менеджментом усиливается и государствен­ное управление.

Подлинная история менеджмента начинается с движения, во главе которого стояла группа передовых западных инженеров конца XIX — начала XX вв. К ним относят Ф. Тейлора (тейлоризм), А. Файоля, Г. Эмерсона и др. В центре их внима­ния стояли вопросы повышения производительности труда и налаживания социальных отношений на предприятии. Теорети­ческий фундамент современного менеджмента заложен трудами А. Маслоу, Э. Майо, П. Дракера, которые послужили исходной точкой для практических разработок в области гуманизации труда и новых форм организации управления, стали основой специальной управленческой функции, называемой управление персоналом или, более широко, управление человеческими ре­сурсами, что во многом тождественно понятию социальный ме­неджмент.

Основные суждения по управлению, высказанные в трудах этих ученых и всех их последователей вплоть до настоящего времени, посвящены управленческой деятельности — соедине­нию в управлении научного знания, технических средств, тру­довых и эвристических способностей человека. Именно этими исследователями были открыты и введены в действие огромные резервы рационализации систем управления, а на этой базе и с помощью управления — всей общественной и частной жизнеде­ятельности людей. Управленческой деятельности посвящена об­ширная и разноплановая научная литература, которую полезно и необходимо изучать каждому управленцу.

История мирового социального управления насчитывает несколько управленческих революций, знаменую­щих собой поворотные моменты в теории и практике управления.

Первая управленческая революция привела к возникновению власти жрецов и зарождению письменности в результате дело­вого общения и калькуляции.

Вторая связана с именем вавилонского царя Хаммурапи, давшего образцы сугубо светского аристократического стиля

управления.

Основным итогом третьей революции в управлении, отно­симой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью.

Четвертая совпала с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Инду­стриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.

Пятая управленческая революция ознаменовалась приходом новой социальной силы — профессиональных менеджеров, клас­са управляющих, который стал господствующим в сфере управления материальным и духовным производством.

Начало развития управленческой науки в России было поло­жено в XVII в. и преимущественно в рамках теории государст­венного управления. В развитии этой системы важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из пер­вых русских управленцев, поставившим вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) управления,

Особую эпоху в развитии российской теории управления составляют петровские реформы по совершенствованию управ­ления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весь­ма широк — от изменения летосчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и кон­кретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:

развитие крупной промышленности и государственная под­держка ремесленных производств;

содействие развитию сельского хозяйства;

укрепление финансовой системы;

активизация развития внешней и внутренней торговли.

Законодательные акты Петра I — указы, регламенты, ин­струкции и контроль за их исполнением — регулировали раз­личные сферы деятельности государства, по сути это было государственным управлением.

Особую роль в сфере управления в России сыграл М.М. Спе­ранский (1772-1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опи­рающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполни­тельную и судебную. Законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной Думы, суда — в ведении Сената, управления государством — в ведении министерств, ответственных перед Думой. В 1864 г. Александр II утвердил "Положение о губернских и уездных земских учреждениях", которым вводилось всесослов­ное самоуправление.

Принцип оптимальной информированности. Рациональные управленческие решения достижимы, лишь когда им соответст­вует достаточная информационная база. Причем для каждого из управленческих уровней существует оптимальный размер ин­формационной базы, определяемый рядом факторов.

Принцип автоматизма реализации управленческих решений. Принцип заключается в том, чтобы принятое руководителем "решение" автоматически (т.е. обязательно, в максимально ко­роткие сроки и в неискаженном виде) доводилось до требуемого уровня и становилось практическим руководством к действию.

Чтобы реализовать этот принцип, необходима система хорошо отлаженных и взаимоувязанных управленческих механизмов. Если такие механизмы отсутствуют или их совокупность недо­статочна, любое, самое хорошее решение может остаться нереа­лизованным или его выполнение неоправданно затягивается.

Принцип учета вероятных последствий. Рациональное уп­равленческое решение предполагает учет вероятных последствий его реализации.

Принцип свободы выбора. Если у человека (группы), при­нимающего решение, нет или недостаточно условий для выбора из множества возможных вариантов, то об эффективном реше­нии остается только мечтать. Вышестоящий руководитель, кото­рый связывает "по рукам и ногам" нижестоящего руководителя, не дает и шага сделать самостоятельно, не вправе рассчитывать на принятие им эффективных решений.

Принцип ответственности. Принимающий решения несет ответственность за результаты реализации принятого решения. Это в равной степени относится и к коллегиально принятому решению. Заметим, что решение человека о самом себе не связано с таким высоким чувством ответственности за судьбу лиц, зависящих от руководителя, как это характерно при принятии решений, непосредственно касающихся этих лиц (хотя и в индивидуальной деятельности решения действующего субъекта доказывают определенное влияние на судьбу окружающих лиц). С сожалением приходится констатировать, что чувство управленческой ответственности в отечественном управлении остается до сих пор низким. Поведение многих руководителей ориентированона текущие задачи, упускаетсяиз виду перспектива. После нас хоть потоп — эта фраза точно передает смысл такого традиционного стиля руководства.

Принцип соразмерности прав и ответственности. Наихуд­шие решения принимаются тогда, когда имеющий право прини­мать решения не несет за них ответственности и когда тот, на кого возложена ответственность, не имеет права решать.

Данный принцип предполагает оптимальное распределение обязанностей и ответственности между руководителем и испол­нителем разного уровня, а именно: уровень ответственности и степень компетентности лица, принимающего решение, должны соответствовать содержанию и уровню его функциональных обязанностей.

Принцип творчества. Творчество в управлении не всегда высоко ценилось, но сейчас оно очень важно, и, вероятно, его значение будет расти. Особо творческий подход требуется, когда имеющимся решениям не хватает эффективности и силы. Он необходим для уточнения проблем и поиска идей, выходящих за пределы обычных рамок, для того чтобы подвергнуть сомнению базовые предположения.

Этот принцип достаточно полно представлен в книге М. Вуд-кока и Д. Френсиса "Раскрепощенный менеджер". В процессе творческого решения проблем они выделяют и описывают пять стадий: 1) изучение проблемы; 2) выработка идей; 3) отсев примененных идей; 4) планирование нововведений; 5) обратная связь и анализ.

Принцип своевременности. Он ориентирует на выбор наи­лучшего момента для принятия решения. Решение не даст ожи­даемого эффекта, если оно преждевременно и тем более если оно запоздало. Напрашивается аналогия со стрельбой по движущей­ся мишени. Преждевременный выстрел здесь столь же "резуль­тативен", как и выстрел, сделанный с опозданием.

Принцип единства единоначалия и коллегиальности. Еди­ноначалие и коллегиальность на первый взгляд исключают друг друга. Первое предполагает персональную ответственность за Принятие решения и соответствующее право, второе — коллек­тивную ответственность и право. Однако на самом деле они могут быть удачно совмещены. Скажем, руководитель при под­готовке решения активно консультируется с подчиненными (кол­легиальность) и с учетом их мнения принимает решение, беря на себя всю полноту ответственности (единоначалие). Коллегиальность в данном случае выражается в неявной форме, хотя она может проявиться и более явно (например, при коллективном обсуждении альтернативных предложений).

Принцип соучастия. Он означает активное и непосредствен­ное участие в принятии решения тех, кого оно касается. Нару­шение этого принципа приводит к тому, что люди привыкают быть только исполнителями, считают, что участвовать в решении производственных проблем — не их дело. Такой подход форми­рует и закрепляет известный стереотип мышления: наше дело маленькое, пусть за нас начальство думает. В результате работ­ники выполняют работу, заведомо зная, что она ведет к ошибоч­ным результатам.

Процесс принятия решений состоит из нескольких стадий и

шагов. Рассмотрим эти шаги применительно к общей технологии решения проблем; общей процедуре принятия решений; проце­дуре принятия групповых решений.

Как это ни парадоксально, но любая процедура, применяемая при решении проблем, тем менее полезна, чем более четко ее придерживаться. При решении проблем вполне можно работать последовательно, и каждый шаг этой работы можно четко опре­делить. Если не удается эффективно решать проблемы, вероят­но, вы неправильно действуете на одной или нескольких из следующих стадий.

Настройка. Первым делом необходимо оценить, понять, рас­пределить проблемы, выявив, какие конкретно трудности в них  имеются.

Цели. Цель должна быть определена ясно и конкретно, понятна для всех, вовлеченных в работу еще до ее начала.

Критерий успеха. Полезно знать, как измерить удачность ваших действий. Иногда критерий их оценки может включаться изложение целей. Если же это не так, необходимо отыскать способ объективной оценки ваших действий.

Информация. До того как будет найдено решение проблемы, ее необходимо глубоко уяснить. Для этого собирается необходи­мая информация. Как только она собрана, можно приступать к выполнению разных способов действия. Возможные альтернати­вы должны быть ясно определены для оценки их сильных сторон и слабостей.

Планирование. Стадия планирования начинается с принятия решения о том, что должно быть сделано. Сотрудники должны четко представить себе общий план и конкретные практические шаги, которые следует предпринять.

Действия. На этом этапе начинается практическая работа по реализации плана.

Анализ действий для их улучшения. Люди учатся на резуль­татах своих действий, оценивая характеристики успешной рабо­ты и пытаясь установить причины неудач. Без такой обратной связи мало шансов на изменения и развитие — будет простое хождение по кругу.

Состоящий из приведенных семи шагов подход к решению проблем — орудие, приспособленное к гибкому применению. На любой стадии можно вернуться на несколько шагов, модифици­ровать образец так, чтобы он лучше соответствовал вашим личным методам работы и конкретной задаче, которую нужно решить.

Теперь обратимся к самому процессу решения, который также осуществляется в несколько шагов.

Есть несколько подходов к операционализации принятия управ­ленческого решения. Наиболее удачным нам кажется подход, представленный в книге М.Х. Мескона и др. "Менеджмент — наука управления"'. В ней выделяются и описываются следую­щие шаги в процессе принятия управленческого решения:

1) постановка цели решения;

2) установление критериев решения;

3) разделение критериев;

4) выработка альтернатив;

5) сравнение альтернатив;

6) определение риска;

7) оценка риска;

8) принятие решения.

Возможны различные решения. Есть решения тривиальные, которые человек принимает не задумываясь, они не связаны с каким-либо риском или риск слишком мал, чтобы ломать над ним голову. Есть также решения импульсивные, отличающиеся высокой степенью риска, имеются и нетривиальные решения, которые принимаются человеком в результате выработки и срав­нения различных альтернатив, определения и оценки риска, выбора оптимального варианта.

Операционализация касается, преждевсего, принятия нетри­виальных решений. Она позволяет:

осуществить принятие решений наиболее рациональным об­разом, не делать при этом ненужных, неоправданных шагов;

предусмотреть все факторы, значимые для принятия эффек­тивного решения;

осуществить контроль процесса принятия решений и внести в этот процесс по мере необходимости коррективы;

уменьшить вероятность ошибок;

проанализировать и оценить опыт принятия решений, сделать из этого конструктивные выводы по его совершенствованию;

научить принятию эффективных решений.

Процедура принятия групповых решений несколько отлича­ется от тех процедур, которые нами рассмотрены выше. Причем сама практика принятия групповых решений в разных странах имеет свои отличия. Выделяются две основные модели принятия групповых решений: европейская и японская.

Европейская модель представлена, в частности, в книге М. Вудкока и Д. Френсиса "Раскрепощенный менеджер". В ней выделяются и рассматриваются следующие шаги или стадии:

определение ролей членов группы;

структурирование группы (с учетомсоответствующих задач);

осознание метода работы группы;

просеивание, т.е. приведениегрупповых идей в определенную последовательность;

уточнение задач членов группы;

запрашивание идей (реакций);

предоставление "эфира", т.е. обеспечение того, чтобы каждая точка зрения была услышана;

указание путей к цели;

поддержание дисциплины;

использование ресурсов.

Есть множество разнообразных методов принятия решений, которые делятся на три группы: общие методы принятия реше­ний; групповые методы принятия решений; методы воздействия на принятие решений — к ним относятся методы, которыми пользуются, чтобы склонить партнера к принятию нужного варианта решения.

Словом, существует много приемов и методов принятия и реализации эффективных решений. Их набор и комбинация во многом зависят от сложившейся проблемной ситуации, где необ­ходимо не только искусство управления, но и знание общих принципов, наработанных веками технологий, открытых наукой

закономерностей.

Естественным стремлением является предпочтение чего-либо лучшего по сравнению с хорошим, что означает применение оптимального критерия. Поэтому везде, где оптимизация решений не наталкивается на особые трудности, люди стремятся к оптимальным решениям, а где это слишком сложно, они ограни­чиваются удовлетворительными решениями.

Оптимизация решения возможна, когда, во-первых, количе­ство вариантов, среди которых выбирают, не слишком большое. Во-вторых, оптимизация облегчается, когда есть только один критерий выбора, поддающийся количественному выражению, или количественные показатели нескольких равнозначных кри­териев являются соизмеримыми.

Когда люди принимают важные управленческие решения, они не могут себе позволить поиск решений путем "проб и ошибок", ибо цена таких поисков может быть слишком велика. Лучше понести значительные расходы на разработку решений, но уменьшить риск ошибки.
3. Социальный контроль и эффективность управления

Недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации. Необходим социальный контроль за его выполнением, оценка его эффективности и внесение необхо­димых коррективов, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективным, чем предыдущий. Поэтому осуществление социального контроля и оценка эффективности управления — последние стадии управленческого труда, необ­ходимые для начала следующего его непрерывного цикла, без которых эффективное социальное управление невозможно.

В широком смысле словасоциальный контроль — это сово­купность средств и приемов, с помощью которых общество гарантирует, что поведение его членов, отдельных субъектов управления, социальных групп будет соответствовать установ­ленным общественным нормам и ценностям. Порядок в обще­стве означает, что каждая личность, каждый субъект деятель­ности, принимая на себя определенные обязанности, в свою очередь вправе требовать от других их выполнения в собствен­ных целях. Выделяют три способа осуществления социального контроля:

Эффективное воспитание и социализация, в процессе кото­рых люди сознательно принимают нормы и ценности общества, его отдельных групп и социальных институтов.

Принуждение, применение определенных санкций. Когда отдельный индивид, группа, субъект управления не следуют законам, нормам, правилам, то общество прибегает к принужде­нию, которое направлено на преодоление отклонений от нормы, принятых ценностей. В этом смысле социальный контроль тесно связан с категориями свободы и ответственности. В самом деле, эффективное управление предполагает проявление инициативы и творчества, самостоятельности со стороны всех субъектов управления, но свобода невозможна без ответственности за социальные последствия деятельности.

Политическая, нравственная, юридическая, финансовая и другие формы ответственности. Эффективность социального контроля целиком и полностью зависит от характера и степени продвижения страны к гражданскому обществу, институты и организации которого способны поддерживать и реализовывать интересы и потребности своих членов, защищать их вне и помимо государства.

Таким образом, ясно, что социальный контроль не может быть сведен ни к учету, ни к отчетности, а складывается из сложных управленческих отношений, которые пронизывают всю систему снизу доверху. В то же время контроль может быть рассмотрен как завершающая часть управленческого процесса. В этом смысле он — та часть управленческого труда, которая связана с наблюде­нием и проверкой соответствия процесса функционирования объ­екта принятым управленческим решениям, а не только законам, нормам, правилам. Когда решение принято, управляемая и управ­ляющая системы приведены в порядок, отрегулированы с целью его поддержания и совершенствования, системой контроляподво­дятся результаты деятельности. Затем принимается новое реше­ние или остается прежнее, начинается новый цикл управления. Снова совершаются действия, операции по реализации функций управления. При этом все функции управления находятся в един­стве, во взаимодействии, особенно его контрольная функция, котораяпронизывает все стадии управления, выступает как интегрирующая, руководящая и объединяющая их в единый ансамбль. Поэтому проблемы контроля не могут быть сведены только к организационной деятельности.

Контроль занимает важное место в обеспечении стабильности общества, в воспроизводстве господствующего типа социальных отношений и социальных структур. По существу контроль — один из главных механизмов регулирования отношений между обществом и личностью, обществом и государством, государст­вом и социальными институтами. Все общество, его граждане посредством социального контроля проверяют действия отдель­ных субъектов управления в соответствии с социальными нор­мативами, ценностными стандартами, идейными ориентирами. Механизм социального контроля не сводится только к воздейст­вию на отдельного человека, к учету работы, статистической и бухгалтерской отчетности, вообще к количественной и качествен­ной оценке имеющихся ресурсов. Его функция гораздо шире — обнаружение возможных отклонений от заданных целей, своевременное принятие упреждающих мер по ликвидации возникающих диспропорций. Меры социального контроля тем эффективнее, чем шире в его осуществлении участвуют все общество, его гражданские институты. В этом смысле средствами контроля и социального регулирования выступают формы непо­средственной демократии (референдумы, запросы граждан, об­щественное мнение, органы представительной власти и т.п.). В процессе контроля первоначальные цели организации могут модифицироваться, уточняться и изменяться с учетом полу­ченной дополнительной информации о выполнении принятых решений.

С помощью контроля не только выявляются отклонения от программы, но и определяются причины этих отклонений. Можно сказать, что социальный контроль — это одна из основ­ных функций регулирующего воздействия со стороны общества, которая реализуется в управленческой деятельности общества как субъекта управления. Общество пока слабо прогнозирует ожидаемые отклонения от нормы и вносит своевременную кор­рекцию в деятельность отдельных субъектов управления, преж­де всего государства. Можно выделить и другие функции, которые решаются с помощью контроля исполнения (схема 2).

1. Диагностическая функция — главная ведущая функция контроля. В любом случае сначала необходимо четко предста­вить подлинное состояние дел, или поставить диагноз. Знание об объекте бессмысленно с позиций контроля, если отсутствует представление онормальном или должном состоянии анализи­руемой системы. Именно представление о норме позволяет определить отклонения в поведении социальной системы, субъекта управления, личности, ту или иную социальную болезнь или патологию. На этой основе разрабатываются программы упреждающего воздействия или коррекции по отношению к диагностируемому объекту.

2. Функция обратной связи, без которой руководитель не знает о ходе выполнения поставленных задач и по сути выпус­кает из рук бразды правления, лишается возможности оказывать влияние на ход работы.

3. Ориентирующая функция проявляется в том, что те вопросы, которые чаще контролируются субъектом управления, как бы сами собой приобретают особое значение в сознании исполнителей, направляют их усилия в первую очередь на объект повышенного внимания. Вопросы, которые выпадают из поля зрения руководителя, часто не решаются подчиненными.

4. Стимулирующая функция близка к ориентирующей, но с ней не совпадает. Если ориентирующая функция контроля при умелом руководстве держит в поле зрения работы, то стимули­рующая функция нацелена на выполнение и вовлечение в про­цесс труда всех неиспользованных резервов и в первую очередь резервов человеческого фактора.

5. Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, побуждает исполнителей к добросовестному труду.

6. Корректирующая функция связана с теми уточнениями, которые вносятся в решения на основе материалов контроля. Здесь складывается сложная психологическая ситуация: руково­дитель полагает, что он проверяет работу подчиненного, на самом же деле тот уже проверил на практике эффективность решения руководителя. Словом, контроль уже состоялся, при­чем по самому надежному критерию — по соответствию решения практике.

В практике управления организацией применяются три основ­ныеразновидности контроля:

предварительный — предшествует принятию окончательного решения, его цель — дать более глубокое обоснование принима­емому решению;

текущий — с его помощью вносят коррективы в процесс исполнения принятых решений;

последующий — служит для проверки эффективности при­нятия решений.

Таким образом, контроль является объективной необходимос­тью, так как даже оптимальные планы не могут быть реализова­ны, если не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

Суть эффективности состоит в том, что управление обеспечи­вает решение поставленных задач в возможно короткий срок при наименьших затратах ресурсов: экономических, финансовых, трудовых, социальных, духовных и т.п. Неправомерно эффек­тивность рассматривать как результаты разных видов конкрет­ной управленческой деятельности. В обществе интегрирующим является социальный результат, повышение качества жизни граждан при наименьших затратах всех остальных средств. Именно качество жизни — основная цель общественного разви­тия и главный критерий эффективности.

Для оценки качественных параметров эффективности управ­ленческой деятельности прежде всего необходимо иметь в виду цели, всю систему целеполагания, ведущее место в которой занимают социальные задачи, задающие вектор развития всем остальным, и имеющиеся затраты на их осуществление, получен­ный конечный результат. Эффективность в данном случае оце­нивается как плодотворность усилий по достижению социальных целей, как степень приближения к выполнению социальных нормативов.

Центральная проблема методологии эффективности — согла­сование целей (общих и частных, стратегических, среднесроч­ных и близлежащих), выбор приоритетов, учет сроков и дости­жения и получения тех или иных результатов. Поэтому необхо­димым условием получения эффективности являются, во-первых, согласованность результатов с фундаментальными, перспектив­ными целями развития социальной системы (общества), особен­но в период его реформирования или модернизации; во-вторых,

ориентация на человека, человеческий ресурс как цель и решаю­щий фактор всех перемен, накопления потенциала развития. При этом нельзя не учитывать трудности такого расчета:

1) разные эффекты не могут быть измерены в одних и тех же единицах;

2) эффекты могут иметь разную направленность, модаль­ность (положительную, отрицательную);

3) не существует в полной мере стоимостных оценок некото­рых результатов деятельности, напримерцены человеческой жизни, потери культурных ценностей, гениальных идей, худо­жественных образцов и т.п.;

4) практическая значимость всех действий субъектов управ­ления в конечном счете определяется результатами развития общества, сбалансированностью интересов его членов, качеством их жизни в соответствии с существующими образцами (нормами) социального прогресса и возможностями (экономическими и социокультурными) данной цивилизации, страны. Универсаль­ная схема оценки эффективности — построение оптимальной теоретической модели объекта управления с учетом передового мирового и отечественного опыта и наложения этой модели на реальную жизнь. Происходит оценка проблемной ситуации.

Контуры теоретической модели (философские), базовые по­нятия операционализируются, вырабатываются критерии, пока­затели, индикаторы для оценки не только качественных перемен, состояний в социальных процессах, но и количественных. Пос­ледние существуют в основном в двух видах: статистические и социологические, что и является основой для принятия управ­ленческих решений, эффективность которых оценивается на основе независимой экспертизы.

Показатели - разделяются на четыре уровня: меж­дународный, федеральный, региональный (субъекты Федера­ции) и местный (муниципальный). Они должны быть построены на одной концептуальной основе, объединены единым банком данных в рамках информационной системы и соотнесены с международными нормативами, критериями, особенно сегодня. Большое значение в оценке эффективности управления принад­лежит критериям и показателям.

Критерий — средство для суждения, конкретный признак, на основе которого производится оценка или классификация чего-либо, определяется значимость или незначимость чего-либо, состояния объекта.

Эталоны — количественно-качественное состояние объекта, процесса, которое отвечает всем общественно необходимым и благоприятным характеристикам и ожиданиям. Они делятся на два типа: международные, разрабатываемые такими организа­циями, как ООН, МОТ, МЭТТ, ЮНЕСКО и др.; национальные: федерального уровня, регионального (субъекта Федерации), местного, муниципального.

Критерии, показатели, эталоны дифференцируются по сфе­рам жизни: экономической, социальной, политической, духов­но-культурной. К числуэкономических критериев и показате­лей относятся, например, темпы роста, совокупный националь­ный продукт, рост производительности труда, техническая осна­щенность производства и др. К социальным — душевой доход, семейный доход, минимальный прожиточный уровень, потреби­тельская корзина и др. Политическая сфера характеризуется развитостью демократических институтов, наличием граждан­ского общества, развитостью правового регулирования, включе­нием населения в управление" общественными делами и т.п. Состояние духовно-культурной жизни общества обычно оцени­вается уровнем развития науки, культуры, образования. Напри­мер, приемлемым показателем в развитых странах в области образования является такой: расходы на образование не долж­ны быть меньше 6% бюджета, иначе — стагнация в развитии общества.

Приближение к ней возможно при эффективном функциони­ровании не только сильного государства, но и всех гражданских институтов общества (трудовых ассоциаций, семьи, творческих организаций, науки как общественного института, местного сообщества, каждого гражданина, партий и политических движе­ний, СМИ, народных референдумов и т.п.) Последние берут на себя регулирование в отдельной сфере деятельности, осущест­вляют здесь функции управления и организации, получают от государства необходимые ресурсы и права, проводят социаль­ный контроль за деятельностью государства как во всех сферах его полномочий, так и в наиболее компетентной для каждого института.