СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1.Основные теоретические подходы к формированию кадрового состава органов местного самоуправления……………………………………………..5

1.1 Ключевые понятия и концепции кадровой политики…………………….5

1.2 Нормативно-методические и правовые аспекты реализации кадровой политики…………………………………………………………………………10

1.3 Отечественный и зарубежный опыт организации работы с кадрами…..28

2. Основные проблемы кадровой политики в муниципальном управлении (на примере администрации Копейского городского округа)……………………29

2.1 Общая характеристика администрации Копейского

городского округа………………………………………………………………..29

2.2 Анализ организации работы отдела по управлению персоналом администрации Копейского городского округа……………………………….35

2.3 Проблемы кадровой политики и рекомендации по ее совершенствованию……………….…………………………………………….37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….43

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………..44

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..45



ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель 

вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.


1.Основные теоретические подходы к формированию кадрового состава органов местного самоуправления

1.1 Ключевые понятия и концепции кадровой политики

Под «кадрами» обычно понимают когорту квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры - это все лица, работающие по найму или по трудовому соглашению.

В научной литературе встречаются различные представления о кадрах, рассматривая которые можно выделить четыре основные концепции:

1. Кадры — как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция - труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и заработной платой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлористской модели управления. Главная идея тейлоризма заключается в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью получения максимальной прибыли. И такой подход был весьма оправдан, учитывая царивший тогда преимущественно индустриальный характер труда, требующий жесткого разделения и узкой специализации работников, которые в свою очередь имели довольно ограниченный уровень образования и профессионально-культурного развития.

2. Кадры - как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль — должность. Эта концепция отражена в теории бюрократических организаций, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции), которые отличаются прямым характером воздействия; они 

обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Кибанов А.Я. в предложенной им классификации методов управления персоналом к административным относит: формирование структуры и органов управления, установление госзаказов, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановку кадров, разработку положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации.

3. Кадры - как невозобновляемый ресурс. В этой концепции человек рассматривается уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила распространение в первые годы перестройки в виде требований «активизации человеческого фактора». По-мнению Веселовой Н.Г., в социально ориентированной организации основная задача управления заключается в повышении социальной активности людей посредством применения социальных и социально-психологических методов, которые подразумевают под собой стимулирование творческим трудом, большую социальную защищенность, качество социального воздействия, чувство социальной сопричастности к делам фирмы и мощную мотивационную характеристику.

4. Кадры - как условие существования организаций. Здесь человек - главный субъект организации и особый субъект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией стратегия и структура организации строится исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы К. Мацусита и А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности.



Возможна и другая концепция кадров, предложенная профессором А.А. Хохловым, где кадры рассматриваются как социальная сущность, основа тех организаций, в которых они работают, олицетворение этих субъектов.

В отличие от «кадров» понятие «персонал» является более широким, так как чаще всего применяется для определения всех занятых в учреждениях, предприятиях и организациях. Персонал - это личный состав конкретной категории учреждения, предприятия, организации, или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

В России, в период рыночных преобразований 90-х годов, сопровождающихся институциональными и экономическими сдвигами, составляющие кадровой политики претерпели значительные изменения и прошли эволюционный путь в четыре этапа:

Первый этап: 1992 г. - период шока и первичной адаптации к новым рыночным реалиям. На большинстве предприятий кадры находились в тени экономической политики. Руководители были озабочены двумя ключевыми проблемами, негативно влияющими на конкурентоспособность, либерализацией цен и разрывом традиционных экономических отношений в связи с распадом СССР. Поэтому вопросы обследования, касающиеся обучения и переобучения персонала, кадровой структуры и даже заработной платы, казались им неактуальными.

Второй этап: 1993 г. — середина 1994 г. — период подготовки и проведения приватизации. Здесь произошел резкий поворот руководства предприятий к кадровой политике. Персонал оказался одной из центральных фигур приватизационного процесса, поскольку, желая сохранить контроль над предприятием, руководители стремились оставить большую часть активов в руках трудового коллектива. Общность экономических интересов 

администрации и работников по поводу выбора формы приватизации привела к появлению элементов демократизации управления предприятием, снижению дифференциации в оплате труда, расширению круга и доступности многих предоставляемых работникам льгот. Законодательные ограничения для руководства предприятий в постприватизационный период служили внешним фактором, откладывающим их реструктуризацию и продлевающим сложившийся перед приватизацией альянс между трудовым коллективом и администрацией. Однако именно в этот период стали накапливаться экономические и социальные проблемы в сфере занятости — наращивание избыточной рабочей силы, сокращение ресурсов для пропорционального инфляции роста заработной платы, «вымывание» более молодых и мобильных работников, приостановка обновления и профессионального роста кадров.

Третий этап: вторая половина 1994 г. - вторая половина 1998 г. Для преодоления перечисленных выше проблем требовались усилия руководства по обновлению производства — переориентация его на новую, более конкурентоспособную продукцию, приведение в соответствие потребностей производства и численности работников, оптимизация кадровой структуры и организации труда. Все это непосредственно отвечало задаче экономического выживания предприятий. В управлении кадрами появились черты численной и функциональной гибкости: увольнения, хотя и в урезанной форме, избыточного персонала, перевод работников на сокращенный режим работы, расширение практики административных отпусков, задержка заработной платы, усиление дифференциации в оплате труда, расширение сферы неформальных экономических отношений между администрацией и работниками и т.п. Таким образом, кадровая политика все больше превращалась из социальной в экономическую.

Четвертый этап: конец 1998 г. - 2002 г., связывают обычно с наметившейся тенденцией к росту производства в связи с «форой», 

полученной отечественными производителями в результате дефолта середины 1998 года. Рост производства увеличил загрузку производственных мощностей и персонала, а также поднял перед руководителями вопрос о целенаправленном подборе новых кадров. Наряду с благоприятной ценовой конъюнктурой, сдвигам в экономической и кадровой политике способствовали и более глубинные причины. Мелкие структурные изменения, начатые еще в предшествующем периоде и обеспечившие постепенную адаптацию предприятий к тем или иным рынкам сбыта через обновление номенклатуры и ассортимента, постепенно себя исчерпали. Как показала жизнь обновление производства не может осуществляться только за счет точечных и низкозатратных нововведений. Возрастает потребность в его технологическом обновлении, что ставит на повестку дня необходимость принципиальных кадровых решений.

Развал существовавшей в советский период системы подготовки профессионально-технических кадров, старение персонала и отсутствие притока молодежи выдвигают новые задачи перед кадровой политикой. Цель кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

• 
  Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области.
  
• 
  Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса Российской Федерации, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу.
  
• 
  Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.
  
• 
  Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения.
  



Нормативно-методические и правовые аспекты реализации кадровой политики

Свою работу органы системы кадрового обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для эффективного ее функционирования.

Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно- распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения организации.

Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения.

Ответственность за обеспечение нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения организации.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования.



Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работополучателями;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение включает:

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства;

- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.

Группы документов правового обеспечения:

- акты централизованного регулирования – Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерств и ведомств;

- акты регионального регулирования – приказы, постановления, положения органов власти регионального и местного самоуправления;



- акты локального регулирования – приказы, положения, распоряжения руководителя организации по вопросам управления персоналом.

Виды правовых актов:

- нормативные акты – соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организация;

- ненормативные акты – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб кадрового обеспечения .

Правовая регламентация муниципальной службы осуществляется на федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» установлены основные принципы муниципальной службы, порядок установления классификации муниципальных должностей и присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим. Установлены также ограничения, связанные с муниципальной службой, права и социальные гарантии для муниципальных служащих.

На уровне субъектов РФ должны быть приняты законы о муниципальной службе. В этих законах должны быть установлены реестры муниципальных должностей, соотношения должностей муниципальной службы и должностей государственной службы субъекта РФ, порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальных служащих при изменении места работы, рамочные требования к установлению прав и обязанностей муниципального служащего, системы поощрений и наказаний для него, установление денежного содержания муниципального служащего, порядок поступления на муниципальную службу и ее прохождения, порядок управления муниципальной службой.



С учетом перечисленных рамочных требований вопросы регулирования муниципальной службы определяются уставами и нормативными правовыми актами муниципальных образований. На муниципальных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными Федеральным законом. Время работы на должностях в органах местного самоуправления засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий, в соответствии с законодательством о государственной службе .

Граждане РФ имеют равный доступ к муниципальной службе, независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.

Критериями доступа к муниципальным должностям могут быть только наличие образования и квалификация работника.

Однако, в РФ уровень образования далек от оптимального: 46% служащих имеют только среднее образование, 2% вообще не имеют профессионального образования. Из имеющих высшее образование только 1,5% — по направлению государственное и муниципальное управление. Гуманитарное образование имеют 30%, техническое — 26,5%, экономика и управление — 17%, сельское хозяйство — 16%, юридическое — 5%, естественные науки и математика — 5,5%, что представлено на рисунке 2.



Рисунок 1 – Разделение муниципальных служащих по образованию


Законом установлены пять групп должностей муниципальной службы: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. Высшие и главные должности устанавливаются уставом муниципального образования в соответствии с законами субъекта РФ. Остальные должности могут устанавливаться нормативными правовыми актами муниципального образования в соответствии с его уставом.

Наименования должностей муниципальной службы, квалификационные и другие требования к этим должностям могут устанавливаться с учетом исторических и местных традиций.

На основании перечня должностей муниципальному служащему присваивается квалификационный разряд, указывающий на соответствие уровня его подготовки квалификационным требованиям должностей муниципальной службы.

Для присвоения разряда может проводиться квалификационный экзамен или аттестация. Законодательством субъекта РФ устанавливается порядок сохранения квалификационных разрядов муниципальных служащих 

при переводе, поступлении на государственные должности или при увольнении.

Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» четко и конкретно определяет организационно-правовые основы муниципальной службы РФ, обеспечивает единый статус муниципальных служащих, их основные права и обязанности, а также ограничения и запреты связанные с муниципальной службой.

В соответствии с этим законом замещение должностей муниципальной службы осуществляется на основе трудового договора (контракта).

Урегулирован вопрос об аттестации муниципальных служащих. В частности, приведен перечень муниципальных служащих, не подлежащих аттестации (ст.18 – замещающие должность муниципального служащего менее одного года; достигшие возраста 60 лет; беременные женщины; находящиеся в отпуске по беременности и родам, либо в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.; замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора).

Сформулированы основные права муниципальных служащих:

• 
  ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе;
  
• 
  обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
  
• 
  оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом);
  
• 
  
  
• 
  отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;
  
• 
  получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования;
  
• 
  участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы;
  
• 
  повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета;
  
• 
  защиту своих персональных данных;
  
• 
  ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о профессиональной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений;
  
• 
  объединение, включая право создавать профессиональные союзы, для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов;
  
• 
  рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством, защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе, включая обжалование в суд их нарушений;
  
• 
  пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
  

А так же их обязанности:

• 
  соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные 
  
• 
  правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, устав муниципального образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение;
  
• 
  исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией;
  
• 
  соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;
  
• 
  соблюдать установленные в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, порядок работы со служебной информацией;
  
• 
  поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
  
• 
  не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;
  
• 
  беречь государственное и муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;
  
• 
  представлять в установленном порядке предусмотренные законодательством Российской Федерации сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера (далее - сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера);
  
• 
  сообщать представителю нанимателя (работодателю) о выходе из гражданства Российской Федерации в день выхода из гражданства 
  
• 
  Российской Федерации или о приобретении гражданства иностранного государства в день приобретения гражданства иностранного государства;
  
• 
  соблюдать ограничения, выполнять обязательства, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
  
• 
  сообщать представителю нанимателя (работодателю) о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, и принимать меры по предотвращению подобного конфликта .
  

Расписаны ограничения и выделены запреты, связанные с муниципальной службой (например, допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования и их руководителей, если это не входит в его должностные обязанности). В законе от 2007, также появился нюанс по поводу запретов связанных с муниципальной службой .

Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не вправе заниматься иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности. При этом преподавательская, научная и иная творческая деятельность не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не вправе входить в состав органов 

управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации .

В ФЗ от 2007 подробно описано предоставление муниципальными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Закреплено, то, что эти сведения являются конфиденциальными.

Появилась глава о порядке поступления на муниципальную службу, ее прохождении и прекращении. На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 настоящего Федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой. Также в ФЗ указан перечень документов, которые должен предоставить гражданин, поступая на муниципальную службу:

• 
  заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;
  
• 
  собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной Правительством Российской Федерации;
  
• 
  паспорт;
  

• 
  трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;
  
• 
  документ об образовании;
  
• 
  
  
• 
  страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;
  
• 
  свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
  
• 
  документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  
• 
  заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;
  
• 
  сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
  
• 
  иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
  

Также в ФЗ закреплен вариант поступления на муниципальную службу на конкурсной основе. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.

Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования.

В ФЗ от 2007 закрепляются общие принципы оплаты труда муниципального служащего и предоставляемые гарантии.



Также введена совершенно новая глава: кадровая работа в муниципальном образовании. Кадровая работа включает в себя:

• 
  формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
  
• 
  подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
  
• 
  организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
  
• 
  ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
  
• 
  ведение личных дел муниципальных служащих;
  
• 
  ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
  
• 
  оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
  
• 
  проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
  
• 
  проведение аттестации муниципальных служащих;
  
• 
  организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
  
• 
  организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на 
  
• 
  муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
  
• 
  организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 настоящего Федерального закона и другими федеральными законами;
  
• 
  консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
  
• 
  решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.
  

В данной главе также указан порядок ведения личного дела муниципального служащего, приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальных служащих.

Также появилась глава финансирование и программы развития муниципальной службы.

Создание четкой нормативно-правовой базы муниципальной службы – юридическая гарантия реализации конституционной нормы, устанавливая равный доступ граждан к публичной службе.

Ключевыми вопросами, которые регулируют вышеуказанные законы, являются: методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации их труда и рабочего времени, система увольнения.

Итак, анализ нормативно-правовой базы, регулирующей и формирующей систему кадрового обеспечения образовательных учреждений, показал, что в настоящее время такая база создана и способствует эффективности работы вышеуказанной системы .



Таким образом, к муниципальным служащим предъявляются особые требования, такие как достижение 18 летнего возраста, знание государственного языка, наличие соответствующего образования. Однако, именно нехватка кадров с приоритетным образованием является одной из главных проблем в составе муниципальных органов. А такие характеристики как пол, семейное положение роли не играет.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт организации работы с кадрами

Устранение кризисной ситуации в стране во многом зависит от эффективного функционирования учреждений местного самоуправления, от компетентности и уровня квалификации. Кроме того, практика показывает, что в системе управления кадрами в органах местного самоуправления должны быть четко сформулированы функции и задачи каждого из звеньев, порядок их взаимодействия.

Местное самоуправление предполагает такое кадровое обеспечение, такую кадровую политику, которая способствовала бы, с одной стороны, обеспечению свободы волеизъявления, широкого самоуправления и национальной самобытности граждан, привлечению их к участию в управлении во всех сферах деятельности, а с другой стороны, обеспечивала бы безопасность граждан и твердый общественный порядок на основе соблюдения законодательства, сочетала бы развитие муниципального производства и охрану экосистемы.

Создание такой муниципальной службы в рамках самоуправления — вопрос достаточно сложный, поскольку многие процессы в обществе после 1991 г. стали неуправляемыми, стихийными. Во всех ветвях местной власти обострились негативные проявления в деятельности чиновников аппарата управления: их некомпетентность и безответственность, мздоимство и 

волокита. Все это, а также несовершенство нормативно-правовой базы наносит труднопоправимый вред. Ущерб обществу также наносит чрезмерное увлечение опытом зарубежных стран в вопросах управления и самоуправления, некритический подход к этому опыту, попытки механического копирования форм, методов и организационных структур управления. Без учета российской специфики развития общества такое копирование чревато серьезными последствиями. В целях ликвидации влияния негативных тенденций на стадии формирования новой системы самоуправления исходной методологической предпосылкой в определении места функций и задач органов местного самоуправления является анализ действующей системы его органов, созданных в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Значительное внимание в этой связи должно быть уделено кадровой политике, расширению функций кадровых служб. Кроме функций прогнозирования, планирования, учета и анализа, контроля и регулирования целесообразно проведение качественного отбора, тарификация и периодическая аттестация служащих аппарата местного самоуправления. Требуется глубокое изучение кадрового мониторинга, вопросов морального и материального стимулирования, производственного и культурного воспитания, социальной защищенности работников.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления являются:

• 
  формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям государства;
  
• 
  повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;
  
• 
  повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;
  
• 
  
  
• 
  совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;
  
• 
  создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.
  

Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:

• 
  управление развитием профессиональных качеств кадров муниципальной службы;
  
• 
  повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы с учетом российского и зарубежного опыта;
  
• 
  совершенствование системы оценки деятельности кадров органов местного самоуправления;
  
• 
  создание системы социальных гарантий и компенсаций для муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства.
  

Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:

• 
  подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека;
  
• 
  открытость доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой;
  
• 
  равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности, независимо от ведомственной принадлежности;
  
• 
  решение кадровых вопросов на основе демократических процедур с сохранением при этом необходимой конфиденциальности;
  
• 
  
  
• 
  обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов;
  
• 
  подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу, персональная ответственность первого руководителя за качество и эффективность работы с персоналом;
  
• 
  недопустимость необоснованного изменения кадрового состава органа муниципальной власти и управления при смене политического лидера (выборного должностного лица);
  
• 
  гарантированность продвижения по муниципальной службе;
  
• 
  материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию;
  
• 
  формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и нормативно-правовыми актами Российской Федерации;
  
• 
  профессиональная переподготовка и повышение квалификации в сфере государственного и муниципального управления депутатов представительных органов муниципальных образований.
  

Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти состоят в следующем:

• 
  разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня на следующей основе:
  
• 
  объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или 
  
• 
  религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;
  
• 
  обновление и ротация кадрового состава органов местного самоуправления путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов и политических партий и движений;
  
• 
  формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления республики за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур;
  
• 
  создание системы правовой и социально-экономической защиты муниципальных служащих, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда;
  
• 
  формирование централизованной системы (Департамента) управления персоналом и координация деятельности органов местного самоуправления и муниципальной службы, занимающихся работой с кадрами и ответственных за реализацию кадровой политики;
  
• 
  одной из важнейших задач государственной кадровой политики в системе органов местного самоуправления является профессиональное развитие персонала муниципальной службы. Реализация этой задачи предусматривает формирование и развитие системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления на базе специализированных высших учебных заведений системы Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
  

В конечном итоге кадровая работа в органах местного самоуправления как нигде должна отличаться системностью, обеспечивать компетентность, профессионализм и высокий уровень развития личности работников. На службе в демократическом правовом государстве должны стоять люди, убежденные в необходимости демократических преобразований и 

экономических реформ, с устойчивыми жизненными позициями, гуманистическими идеалами и убеждениями.



2. Основные проблемы кадровой политики в муниципальном управлении (на примере Администрации Копейского городского округа)

2.1 Общая характеристика Администрации Копейского городского округа

Администрация Копейского городского округа (далее - администрация) является органом местного самоуправления, выполняющим исполнительно-распорядительные функции на территории городского округа по решению вопросов местного значения и осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Челябинской области.
Полное официальное наименование: администрация Копейского городского округа Челябинской области.
Сокращенное официальное наименование: администрация Копейского городского округа.
Место нахождения администрации: 456618, Российская Федерация, Челябинская область, город Копейск, улица Ленина, дом 52.

Полномочия администрации .

Целью деятельности администрации является, исходя из интересов населения, решение вопросов местного значения, отнесенных к компетенции исполнительно-распорядительного органа местного самоуправления действующим законодательством, Уставом муниципального образования «Копейский городской округ», иными нормативными актами, а также выполнение отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Челябинской области.

Администрация в пределах своей компетенции осуществляет следующие полномочия:


1) формирует проект бюджета городского округа, разрабатывает проекты планов и программ экономического и социального развития городского округа, осуществляет материально-техническое обеспечение их выполнения, организует сбор статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы городского округа, и представляет указанные данные органам государственной власти в порядке, установленном действующим законодательством;
2) инициирует установление, изменение и отмену местных налогов и сборов, осуществление расходов из средств местного бюджета;
3) в установленном порядке формирует и размещает муниципальный заказ;
4) учреждает печатное средство массовой информации для опубликования муниципальных правовых актов, обсуждения проектов муниципальных правовых актов по вопросам местного значения, доведения до сведения жителей городского округа официальной информации о социально – экономическом и культурном развитии муниципального образования, о развитии его общественной инфраструктуры и иной официальной информации;
5) заключает, изменяет, расторгает гражданско-правовые договоры;
3) владеет, пользуется и распоряжается имуществом, находящимся в муниципальной собственности городского округа;
4) организует в границах городского округа электро-, тепло-, газо- и водоснабжение населения, водоотведение, снабжение населения топливом;
5) организует дорожную деятельность в отношении автомобильных дорог местного значения в границах городского округа, а также осуществление иных полномочий в области использования автомобильных дорог и осуществления дорожной деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации;
6) осуществляет обеспечение малоимущих граждан, проживающих в городском округе и нуждающихся в улучшении жилищных условий, жилыми помещениями в соответствии с жилищным законодательством, организацию 

строительства и содержания муниципального жилищного фонда, создание условий для жилищного строительства;
7) создает условия для предоставления транспортных услуг населению и организации транспортного обслуживания населения в границах городского округа;
8) участвует в профилактике терроризма и экстремизма, а также в минимизации и (или) ликвидации последствий проявлений терроризма и экстремизма в границах городского округа;
9) участвует в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций в границах городского округа;
10) организует охрану общественного порядка на территории городского округа муниципальной милицией;
11) организует обеспечение первичных мер пожарной безопасности в границах городского округа;
12) организует мероприятия по охране окружающей среды в границах городского округа;
13) организует предоставление общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, за исключением полномочий по финансовому обеспечению образовательного процесса, отнесенных к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации; организует предоставление дополнительного образования детям (за исключением предоставления дополнительного образования детям в учреждениях регионального значения) и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории городского округа, а также организовывает отдых детей в каникулярное время;
14) организует оказание на территории городского округа первичной медико-санитарной помощи в амбулаторно-поликлинических, стационарно-поликлинических и больничных учреждениях, скорой медицинской помощи (за исключением санитарно-авиационной), медицинской помощи женщинам 

в период беременности, во время и после родов;
15) создает условия для обеспечения жителей городского округа услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;
16) организует библиотечное обслуживание населения, комплектование и обеспечение сохранности библиотечных фондов библиотек городского округа;
17) создает условия для организации досуга и обеспечения жителей городского округа услугами организаций культуры;
18) создает условия для развития местного традиционного народного художественного творчества, участия в сохранении, возрождении и развитии народных художественных промыслов в городском округе;
19) организует сохранение, использование и популяризация объектов культурного наследия (памятников истории и культуры), находящихся в собственности городского округа, охрану объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) местного (муниципального) значения, расположенных на территории городского округа;
20) обеспечивает условия для развития на территории городского округа физической культуры и массового спорта, организации проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий городского округа;
21) создает условия для массового отдыха жителей городского округа и организация обустройства мест массового отдыха населения;
22) осуществляет формирование и содержание муниципального архива;
23) осуществляет организацию ритуальных услуг и содержание мест захоронения;
24) организует сбор, вывоз, утилизацию и переработку бытовых и промышленных отходов;
25) организует благоустройства и озеленение территории городского округа, использование, охрану, защиту, воспроизводство городских лесов, лесов особо охраняемых природных территорий, расположенных в границах 

городского округа;
26) организует выдачу разрешений на строительство, разрешений на ввод объектов в эксплуатацию при осуществлении строительства, реконструкции, капитального ремонта объектов капитального строительства, расположенных на территории городского округа, утверждение местных нормативов градостроительного проектирования городского округа, ведение информационной системы обеспечения градостроительной деятельности, осуществляемой на территории городского округа, резервирование земель и изъятие, в том числе путем выкупа, земельных участков в границах городского округа для муниципальных нужд, осуществляет земельный контроль за использованием земель городского округа;
27) организует выдачу разрешений на установку рекламных конструкций на территории городского округа, аннулирование таких разрешений, выдачу предписаний о демонтаже самовольно установленных вновь рекламных конструкций на территории городского округа, осуществляемых в соответствии с Федеральным законом "О рекламе";
28) присваивает наименования улицам, площадям и иным территориям проживания граждан в городском округе, устанавливает нумерации домов, организует освещение улиц и установку указателей с наименованиями улиц, номерами домов;
29) организует осуществление мероприятий по гражданской обороне, защите населения и территории городского округа от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, включая поддержку в состоянии постоянной готовности к использованию систем оповещения населения об опасности, объектов гражданской обороны, создание и содержание в целях гражданской обороны запасов материально-технических, продовольственных, медицинских и иных средств;
30) осуществляет создание, содержание и организацию деятельности аварийно-спасательных служб и (или) аварийно-спасательных формирований на территории городского округа;


31) организует работу по созданию, развитию и обеспечению охраны лечебно-оздоровительных местностей и курортов местного значения на территории городского округа;
32) организует и осуществляет мероприятия по мобилизационной подготовке муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на территории городского округа;
33) осуществляет мероприятия по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья;
34) создает условия для расширения рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, содействует развитию малого и среднего предпринимательства, оказывает поддержку социально ориентированным некоммерческим организациям, благотворительной деятельности и добровольчеству;
35) организует и осуществляет мероприятия по работе с детьми и молодежью в городском округе;
36) осуществляет в пределах, установленных водным законодательством Российской Федерации, полномочий собственника водных объектов, устанавливает правила использования водных объектов общего пользования для личных и бытовых нужд и информирование населения об ограничениях использования таких водных объектов;
37) создает условия для деятельности добровольных формирований населения по охране общественного порядка;
38) осуществляет муниципальный лесной контроль и надзор;
39) определяет цели, условия и порядок деятельности муниципальных предприятий и учреждений, утверждает их уставы, заслушивает отчеты об их деятельности на комиссиях;
40) привлекает заемные средства, в том числе за счет выпуска муниципальных ценных бумаг, в порядке, установленном Собранием депутатов;
41) осуществляет выдачу бюджетных кредитов юридическим лицам, 

предоставление муниципальных гарантий в порядке, установленном Собранием депутатов;
42) осуществляет контроль за использованием территорий и инфраструктуры городского округа;
43) принимает решения о развитии застроенных территорий городского округа;
44) организует и проводит на территории городского округа муниципальный контроль за соблюдением требований, установленных муниципальными правовыми актами;
45) осуществляет иные полномочия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, Челябинской области, уставом муниципального образования «Копейский городской округ», решениями Собрания депутатов Копейского городского округа.

Финансовое обеспечение осуществления администрацией полномочий по решению вопросов местного значения производится за счет средств бюджета Копейского городского округа.
Финансовое обеспечение отдельных государственных полномочий переданных органам местного самоуправления городского округа, производится за счет предоставляемых бюджету округа субвенций и дотаций из соответствующих бюджетов (федерального, областного).

2.2 Анализ организации работы отдела по управлению персоналом администрации Копейского городского округа

Основной целью деятельности отдела является организационно-кадровое обеспечение деятельности администрации, проведение единой кадровой политики в сфере управления муниципальной службой.
Основными задачами отдела являются:

• 
  
  
• 
  повышение эффективности муниципальной службы;
  
• 
  формирование высокопрофессионального состава муниципальных служащих и других работников администрации городского округа;
  
• 
  организация и проведение работы по подбору, расстановке и воспитанию персонала;
  
• 
  методическое обеспечение эффективной работы структурных подразделений администрации городского округа;
  
• 
  осуществление организационно-управленческого аудита деятельности структурных подразделений администрации городского округа;
  
• 
  изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности в целях обеспечения эффективной расстановки кадров, их ротации для достижения наивысшей результативности в работе;
  
• 
  создание резерва управленческих кадров;
  
• 
  организация подготовки и проведения всех видов повышения квалификации;
  
• 
  организация и ведение всех видов учета и составление отчетности по кадрам, кадрового делопроизводства;
  
• 
  обеспечение работы по награждению горожан государственными и областными наградами, Почетной грамотой и Благодарственным письмом главы городского округа, по присвоению званий, утвержденных Собранием депутатов и главой городского округа.
  

Нормативная база.
Отдел в своей деятельности руководствуется:

• 
  Конституцией РФ;
  
• 
  Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  
• 
  
  
• 
  Федеральным законом от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;
  
• 
  Федеральным законом от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;
  
• 
  Федеральным законом от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных»;
  
• 
  Законами Челябинской области от 30.05.2007 №144-ЗО «О регулировании муниципальной службы в Челябинской области», от 28.06.2007 № 153-ЗО «О реестре должностей муниципальной службы Челябинской области»;
  
• 
  другими Федеральными и областными законами, постановлениями Губернатора Челябинской области, администрации городского округа, решениями Собрания депутатов городского округа, регламентирующими порядок прохождения муниципальной службы и работы в органах местного самоуправления;
  
• 
  постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках»;
  
• 
  Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10.10.2003 №69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»;
  
• 
  уставом муниципального образования «Копейский городской округ»(приложение 1);
  
• 
  положением об администрации Копейского городского округа;
  
• 
  положением о Комитете организационно-контрольной и кадровой работы администрации городского округа;
  
• 
  положением об отделе по управлению персоналом.
  

2.3 Проблемы кадровой политики и рекомендации по ее совершенствованию

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

- требования предприятия, стратегия развития;



- финансовые возможности, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

В процессе становления и первоначального развития системы местного самоуправления огромное значение имеет человеческий фактор как совокупность трудовых ресурсов, а также профессиональных и личностных качеств служащих.



Несмотря на глобальный характер преобразований российского местного самоуправления, ключевую роль в реформировании, тем не менее, играет персонал муниципального управления. От того, насколько служащие будут компетентны, порядочны, целеустремленны, зависит не только настоящее, но и будущее местного самоуправления. Поэтому процесс становления муниципального служащего нового образца - важное составляющее механизма обновления системы управления на местах.

Впервые понятие муниципального служащего было оформлено в Федеральном законе "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". В статье 21 данного закона сказано: "Лица, осуществляющие службу на должностях в органах местного самоуправления, являются муниципальными служащими. Правовая регламентированность муниципальной службы... определяется уставом муниципального образования в соответствии с законами субъектов Российской Федерации и Федеральными законами".

Таким образом, к муниципальным служащим с определенным приближением можно отнести всех должностных лиц, работающих в органах управления муниципальными образованиями, за исключением выборных должностных лиц местного самоуправления (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, избранные главы администраций).

Муниципальные служащие:

- осуществляют службу на должностях в представительных и исполнительных органах местного самоуправления муниципального образования;

- занимают оплачиваемую должность на основании трудового контракта (договора);



- подотчетны главе местного самоуправления муниципального образования;

- не могут занимать выборные должности местного самоуправления;

- не могут осуществлять деятельность, несовместимую с муниципальной службой (предпринимательство и др.).

Данные характеристики муниципальных служащих определяют специфику их работы и накладывают значительные требования к их профессиональной деятельности.

На мой взгляд, муниципальный служащий как лицо, представляющее местную власть, должен удовлетворять целому ряду критериев, обусловленных объективными причинами повышения значимости местного самоуправления в жизни российского общества.

Среди множества требований можно выделить несколько, имеющих первостепенное значение и обеспечивающих эффективность работы муниципальных органов.

Во-первых, муниципальный служащий должен иметь высшее образование. Диплом об окончании ВУЗа является не формальным признаком обучения в университете или академии, высшее образование закладывает особые основы мировосприятия, формирует менталитет не только человека, получившего знания, но и способного к самообразованию, саморазвитию и дальнейшему повышению интеллектуального потенциала. Более того, всеобщее высшее образование государственных и муниципальных служащих - необходимое условие развития общества и его перехода на более высокую постиндустриальную (информационную) ступень эволюции.

Во-вторых, высшее образование должно эффективно дополняться познаниями в экономике, управлении, правоведении. Идеальным условием функционирования органов местного самоуправления была бы ситуация, 

когда муниципальные служащие имели бы два высших образования: первое - базовое, связанное со сферой деятельности в органах местного самоуправления, и второе - специализированное, по специальности "Государственное и муниципальное управление". Но, учитывая целый ряд факторов объективного характера (экономические условия, дефицит времени и др.), мы не сможем обеспечить данную ситуацию даже в ближайшем будущем. Однако основными знаниями и навыками муниципального управления служащие местных органов должны, тем не менее, обладать. К ним следует отнести владение механизмами экономического и финансового анализа, анализа правовых документов, планирования и прогнозирования развития района, в том числе стратегического планирования, владение современными методами производственного менеджмента и управления персоналом. Данные навыки и знания можно получить как через самообразование, так и пройдя через соответствующие курсы повышения квалификации в учебных заведениях.

В-третьих, муниципальный служащий должен обладать высокой степенью профессиональной ответственности. В связи с этим, крайне важно уделять особое внимание процессу приема на муниципальную службу. В этом большую роль могли бы сыграть механизмы кадрового маркетинга (работа с рынком рабочей силы), где существуют методы отбора персонала не только по профессиональным, но и по личностным качествам (честность, порядочность, способность к нестандартным решениям, умение брать на себя ответственность и т.д.). С данным аспектом неразрывно связана необходимость искоренения возможности появления коррумпированного муниципального служащего. Минимизировать риск появления данной "болезни" нужно, не только обеспечивая социальные гарантии для служащих, но и проводя целенаправленную кадровую политику, используя современные методы кадрового менеджмента и маркетинга.



В-четвертых, необходимо повышать престиж и привлекательность муниципальной службы для молодых специалистов, что обеспечит не только приток новых сил, но и будет способствовать преемственности разных поколений служащих, а также избавит органы местного самоуправления от социальных потрясений и нестабильности. Повышение привлекательности данного вида деятельности, в первую очередь, связано с социальным, в том числе материальным, обеспечением муниципальных служащих, низкая заработная плата которых далеко не соответствует трудовым затратам.

Все перечисленные противоречия, несмотря на трудность их разрешения, тем не менее, могут быть ликвидированы в процессе становления муниципальной службы. Именно от этого зависит успешное развитие местного самоуправления в Копейском городском округе и Российской Федерации.

Таким образом, рассматривая вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления, вместе с этим решаем и иные проблемы всей системы муниципального управления, которых на сегодняшний день еще достаточно много.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития этих органов власти.

Управление кадровым потенциалом на различных уровнях организации общества (федеральном, региональном, муниципальном):

• 
  приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управления;
  
• 
  становится главным направлением наметившегося курса возрождения России;
  
• 
  изменяет характер самой кадровой политики при условии, что формирование ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального образования, с каждого органа местного самоуправления.
  

В этой связи формирование эффективной кадровой политики муниципального образования и разработка системы управления кадрами муниципальной службы приобретают особую актуальность.

Решение указанных проблем выдвигает необходимость методической и практической проработки всего процесса формирования кадровой политики на уровне органов местного самоуправления муниципальных образований.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. 
   Конституция Российской Федерации. — М., 1993.
   
2. 
   Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 12.08.95 г.
   
3. 
   Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Под ред. В.А. Трайнева. - М.: ИТК «Дашков и К», 2002.
   
4. 
   Муниципальная кадровая политика: Учебное пособие для вузов / Под общей редакцией В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. 2-е изд. - М.: Муниципальный мир, 2003.
   
5. 
   Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1997 .
   
6. 
   Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). - М., 2000.
   



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ОГЛАВЛЕНИЕ



ГЛАВА VI. АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДСКОГО ОКРУГА

Статья 45. Администрация городского округа

1. Администрация городского округа является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления, наделенным настоящим уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Челябинской области.

2. Администрацией городского округа руководит глава городского округа на принципах единоначалия в соответствии с законодательством Российской Федерации и Челябинской области, настоящим уставом, правовыми актами Собрания депутатов.

3. Администрация городского округа обладает правами юридического лица.

Статья 46. Структура администрации городского округа

1. Администрация городского округа формируется главой городского округа в соответствии с Федеральными законами, законами Челябинской области и настоящим уставом.

2. Структура администрации городского округа утверждается Собранием депутатов по представлению главы городского округа.

В структуру администрации городского округа входят отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации городского округа.

3. Отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации городского округа могут быть наделены правами юридического лица.



Основаниями для регистрации органов администрации городского округа в качестве юридических лиц являются решение Собрания депутатов об учреждении соответствующего органа и положение о нем, утвержденное Собранием депутатов.

4. Совещательные коллегиальные органы (общественные советы, комитеты, комиссии и др.), созданные при администрации городского округа, осуществляют свою деятельность в соответствии с положениями, утверждаемыми главой городского округа.

Решения совещательных коллегиальных органов носят рекомендательный характер и учитываются при разработке и принятии правовых актов местной администрации.

5. Расходы на содержание администрации городского округа и ее штатная численность определяются главой городского округа в пределах финансирования, предусмотренного бюджетом городского округа.

Статья 47. Должностные лица администрации городского округа

1. Должностными лицами администрации городского округа являются заместители главы администрации городского округа, руководители отраслевых (функциональных) и территориальных органов администрации городского округа и иные лица, наделенные исполнительно-распорядительными полномочиями по решению вопросов местного значения и (или) по организации деятельности органа местного самоуправления.

2. Заместители главы администрации городского округа, руководители отраслевых (функциональных) и территориальных органов администрации городского округа назначаются на должность и освобождаются от должности главой городского округа.



3. Полномочия должностных лиц администрации городского округа осуществляются в соответствии с компетенцией, определяемой главой городского округа.

Статья 48. Правовые акты должностных лиц администрации городского округа

1. Заместители главы администрации городского округа, руководители отраслевых органов администрации городского округа по вопросам, отнесенным к их компетенции, издают распоряжения и приказы.

2. Правовые акты должностных лиц администрации городского округа утрачивают силу в случаях их отмены, фактического исполнения, истечения срока их действия.

Статья 49. Полномочия администрации городского округа

1. К компетенции администрации городского округа относится:

1) исполнение полномочий по решению вопросов местного значения городского округа в соответствии с федеральными законами, законами Челябинской области, нормативными правовыми актами Собрания депутатов, правовыми актами администрации городского округа;

2) исполнение отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Челябинской области;

3) разработка и реализация концепций, планов и программ развития городского округа, а также утверждение долгосрочных целевых программ;

4) определение целей, условий и порядка деятельности муниципальных предприятий и учреждений, утверждение их уставов, заслушивание отчетов об их деятельности на комиссиях;



5) разработка проекта бюджета городского округа;

6) исполнение бюджета городского округа;

7) привлечение заемных средств, в том числе за счет выпуска муниципальных ценных бумаг, в порядке, установленном Собранием депутатов;

8) выдача бюджетных кредитов юридическим лицам, предоставление муниципальных гарантий в порядке, установленном Собранием депутатов;

9) контроль за использованием территорий и инфраструктуры городского округа;

10) управление и распоряжение муниципальным имуществом в соответствии с порядком, утвержденным Собранием депутатов;

11) принятие решений о развитии застроенных территорий городского округа;

12) организация и проведение на территории городского округа муниципального контроля за соблюдением требований, установленных муниципальными правовыми актами;

13) иные полномочия, определенные настоящим уставом, федеральным и областным законодательством, нормативными правовыми актами Собрания депутатов и главы городского округа.

Статья 50. Муниципальная служба

Правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы осуществляется Федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами Челябинской области и муниципальными правовыми актами.



Статья 51. Взаимоотношения органов местного самоуправления городского округа с органами местного самоуправления иных муниципальных образований

1. Органы местного самоуправления городского округа вправе участвовать в учреждении и работе совета муниципальных образований Челябинской области и общероссийских объединениях муниципальных образований в порядке, определенном законами Челябинской области, решениями Собрания депутатов.

2. Органы местного самоуправления городского округа могут создавать межмуниципальные объединения с органами местного самоуправления иных муниципальных образований, заключать с ними договоры и соглашения в соответствии с федеральными законами, настоящим уставом.

3. Собрание депутатов вправе принять решение об учреждении межмуниципальных хозяйственных обществ в форме закрытых акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью для совместного решения вопросов местного значения.

4. Межмуниципальные хозяйственные общества осуществляют свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.