Реферат: Формы и системы заработной платы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

     САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

     Выборгский филиал

Кафедра «Гуманитарных и социально-экономических дисциплин»

                               КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА                              

по дисциплине: «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии сервиса»

                   по теме: «Формы и системы заработной платы»                  

    

Выполнила: студентка 2 курса
                                                                      238 группы

                                                                     Быкова И.Б.

                          отделение: заочно-ускоренное                          

                                                                  Преподаватель:

    

Выборг
                                     2005 г.                                    

Оглавление

     Введение

     1. Общие положения

     2. Оплата труда рабочих

     3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

     4.    Формы заработной платы

     5. Системы оплаты труда

     Заключение

    

    

     Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических

и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях

рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это

не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-

первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его

привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во

многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных

производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот

вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности

среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит

система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она,

является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Термин “заработная плата” означает вознаграждение за труд, вы­плачиваемое

работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее

организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику

гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для

чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выра­жается в том, что

работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень

вознаграждения за труд. Право получить установ­ленную государством сумму

каждый работник имеет лишь в том слу­чае, если он, полностью выполнил норму

рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не

снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине

работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматрива­ется с учетом роста

стоимости жизни, изменения минимального пот­ребительского бюджета и

социально-экономического положения России.

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении

заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как

правило, на ее денежный харак­тер, на связь размеров заработной платы с

результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми

возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного

работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в

российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от

количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты

работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы

имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение

за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого

вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов),

сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма

вознаграждения. С учетом сказанного и сфор­мулировано правовое определение

заработной платы: заработная пла­та — это вознаграждение, которое

работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору

(контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая

количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные

результаты работы.

Оплата труда работника максимальным размером не ограничива­ется. Однако

следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки

существует — через нало­говую систему. Ежегодно определяется предельная сумма

совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет

12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком

процентном соотношении по нарастающей шкале.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны

существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке

и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики

возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно

устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального

стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым

содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии,

доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных

формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы,

начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное

время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов

в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового

коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным

вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется

налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер

оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются

законодательством.

                            1. Общие положения                           

Организация заработной платы на современном этапе предполага­ет сочетание

правового, регулирования, осуществляемого государст­венными органами в

централизованном порядке, с отраслевым и ло­кальным регулированием

непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной

платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы

заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий

работы, порядок сохра­нения и исчисления среднего заработка, гарантии в

области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов

оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было

передано решение таких вопро­сов, как установление систем оплаты труда

отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и

окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их разме­ров

между отдельными категориями персонала, выбор иного вида опла­ты труда для

руководителей, специалистов и служащих, введение до­плат и надбавок к тарифным

ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях

выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение

повышенных (по срав­нению с установленным законодательством) размеров оплаты

труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных>

введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются

разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор

или положение об оплате труда. Ло­кальное регулирование оплаты труда имеет

существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой

деятельности.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых

локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются

минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с

определенным федераль­ным законом, соотношение тарифных ставок по

квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов,

слу­жащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях,

отклоняющихся от нормальных и т. д.

                 2. Состав и структура фонда оплаты труда                

                                                                          

В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием,

учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах

за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки,

компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,

премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание,

жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

     1) Оплата за отработанное время

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за

отработанное время;

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным

расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и

оказания услуг);

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие

регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за

профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к

государственной тайне и т. п.);

- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет,

стаж работы;

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным

коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных

районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах

крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми

природно-климатическими условиями;

- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах

- Доплаты за работу в ночное время;

- Оплата работы в выходные и праздничные дни;

- Оплата сверхурочной работы;

- Оплата работнику за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой

сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе

организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других

случаях, установленных законодательством;

- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное

время их передвижения  в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

- Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов

предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых

для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам,

штатным брокерам;

- Гонорар работникам, состоящим в списочном  составе работников редакций

газет, журналов и иных средств массовой информации;

- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений

работников по перечислению страховых взносов  из заработной платы;

- Оплата специальных перерывов в работе;

- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других

предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока

размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы;

- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на

предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями

(на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные

непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- Оплата труда  работников не списочного состава;

- Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия

(организации), за выполнение  работ по гражданским договорам, если расчеты за

выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими

лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц

определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и

платежных документов;

Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава  (за переводы,

консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

     2) Оплата за неотработанное время

- Оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за

неиспользованный отпуск);

- Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх

предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- Оплата льготных часов подростков;

- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в

образовательных учреждениях;

- Оплата на период обучения работников,  направленных на профессиональную

подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению  государственных или

общественных обязанностей;

- Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми

на сельскохозяйственные и другие работы;

- Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время

работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе

администрации;

- Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- Оплата простоев не по вине работника;

- Оплата за время вынужденного прогула;

- Единовременные  поощрительные выплаты;

- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу

лет (стаж работы);

- Материальная помощь, предоставленная  всем или большинству работников;

- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх

нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или

льгот по приобретению акций;

Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

     3) Выплаты на питание, жилье, топливо

- Стоимость  бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей

экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе  в столовых,

буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно

(сверх предусмотренной законодательством);

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики

(в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы

денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх

предусмотренных законодательством);

Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

                   3.    Системы и формы оплаты труда.                  

                                                                          

     Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением

установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в

соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными

договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами

1. Это денежное выражение той части труда работников в общественном

продукте, которая поступает в личное потребление.

Реализация закреплённого в Конституции РФ права на вознаграждение за труд

(ч.3 ст.37) в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон

трудового отношения самостоятельно определять размер оплаты труда, т.е. по

взаимному согласию и без ограничения каким-либо максимальным пределом.

     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров

вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными

ими затратами труда или по результатам труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт

оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя

платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать

положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количест­ва

труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень

специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень

сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.     Более

квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный.

Количество труда определяется продолжи­тельностью рабочего дня, который

обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная

работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть

таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая

заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие

источники дохода. Высокой зара­ботной платой можно переманить нужного Вам

работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента,

пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

                                                                         

                                                                          

                                                                         

                                                                         

                                                                         

                                                                          

                3.1 Основная и дополнительная оплата труда               

отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных

затрат труда.

     Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы

оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором

организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

     Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в

исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное

время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за

последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной

работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в

течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом

не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные

женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18

лет, работники других категорий, установленных законодательством.

     Оплата работы в выходные и праздничные дни.  Работа в выходные и

праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха

или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные

дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

     Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по

истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником,

находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

     Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в

судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей,

экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее)

работники получают свой средний заработок по месту работы.

     Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за

счет отчислений на социальное страхование, в порядке, предусмотренным

Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному

страхованию, утверждённого Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г.

№ 13-6. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые

лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит

от стажа работы работника и его среднего заработка:

при непрерывном стаже работы до 5 лет – 60% заработка;

от 5 до 8 лет – 80% заработка;

от 8 лет и более – 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:

в следствие трудового увечья или профессионального заболевания,

работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к

инвалидам ВОВ,

лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет

(учащиеся 18 лет).

по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании,

обязанными проходить такое обследование;

за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за

предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию

работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

за работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений – при

освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или

рационализаторского предложения на том же предприятии;

при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации – за все

время вынужденного прогула;

при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу -–в

течение 2 недель со дня перевода,

при временном переводе на другую работу, в случае производственной

необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего

заработка по прежней работе;

за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на

другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не

выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно,

сохраняется их тарифная ставка (оклад);

за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую,

нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;

за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие

увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине

предприятия – до восстановления трудоспособности или установления стойкой

утраты трудоспособности либо инвалидности;

при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной

ликвидации предприятия – на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев

со дня окончания трудового договора.

На основе существующих двух форм оплаты труда – повременной и сдельной – в

практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в

большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации

производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других

факторов.

                   3.2.2. Тарифная система оплаты труда                  

        Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит

основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий

  труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает: 

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными

разрядами работ и рабочих;

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить

разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

     Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты

труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу

времени.

     Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или

квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

     Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

     Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень

профессиональной подготовки работника.

     Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им

тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие

единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

     Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых

осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с

Федеральным Законом 139-ФЗ от 25.10.01 выглядит следующим образом:

    

Разряды оплаты труда	Коэффициенты	Разряды оплаты труда	Коэффициенты
1	1	9	2,22
2	1,1	10	2,44
3	1,23	11	3,68
4	1,36	12	4,18
5	1,82	13	3,12
6	2,00	14	3,36
7	1,84	15	3,62
8	2,02	16	3,9

                 3.2.3   Бестарифная система оплаты труда                

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в

полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет

собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой

системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило,

эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного

коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение

такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная

возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и

                    ответственности каждого члена коллектива.                   

Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и

предприятия определяют самостоятельно.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было

дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального

размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников

при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд

тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие

поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов,

сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых

в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

    



          4. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих         

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как

правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются

администрацией организации в соответствии с долж­ностью и квалификацией

работника. Этим категориям работников мо­жет устанавливаться и иной вид

оплаты труда — в процентах от вы­ручки, в долях от прибыли и др..

Схемы должностных окладов в производственных отраслях народ­ного хозяйства

носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в

1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС).

Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку

сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной

плате других факторов — условий, тя­жести, напряженности труда, значимости

сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и

качественных резуль­татов индивидуального и коллективного труда — возможен с

помощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок,

премий, единовременных вознаграждений и т. д.

Должностные оклады определяются администрацией предприятия при приеме

служащего на работу.

Руководители предприятий вправе устанавливать оклады работникам без

соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений

численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что

предназначены на оплату труда служащих данной категории.

Предприятие вправе само определять общую численность работников, их

профессиональный и квалификационный состав, утвер­ждать штаты.

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически

выполняемой работой, если он получает заработную плату в нарушение штатно-

финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности

занимает .

Денежное содержание государственного служащего состоит из дол­жностного

оклада, надбавок к окладу за квалификационный разряд, особые условия труда,

выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размеры окладов, размеры и

порядок установления надбавок к окладу определяются федеральными законами и

законами субъектов РФ.

Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с должностью в

процентном отношении к должностному окладу Председателя Верхов­ного Суда РФ.

Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации предприятия

получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок

ее начисления имеет свои особенности.

Заработная плата ИТР (руководителей структурных подразделений предприятия и

их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей,

операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех

остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства,

но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней

заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к

полученной сумме премии при условии ее начисления.

Заработная плата администрации предприятия начисляется так же, как и

инженерно-техническим работникам, за исключением иного порядка установления

коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем

собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы

генерального директора по отношению к средней заработной плате по

предприятию. Затем генеральный директор по согласованию с профкомом

устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для

заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и т.д.

Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем

умножения заработной платы генерального директора на соответствующий

коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии

начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы, исчисленной по

изложенным выше правилам.

                        5. Формы заработной платы.                       

Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной

заработной платой.

     Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день,

неделю, и т. д.

     Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно

приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это

“покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что

реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на

приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном

отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен

из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение

номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост

реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не

обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная

заработная плата  может повыситься, а реальная заработная плата в то же  самое

время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная

заработная плата.

                               Заключение.                              

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы — это цена выплачиваемая

за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать

форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы

используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка

заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг

труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен

является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных

ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным

отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и

региональной дифференциации заработной платы.

    

    

                            Список литературы.                           

1. Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стжнли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и

проитика. Т.2 - М., 1995.

             2. С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи Экономика. М., 1993.            

3. Р.Пиндайк, Д.Рубинфилд Микроэкономика. М., 1992.

4. Д.Н.Хаймон Современная микроэкономика: анализ и применение. М., 1992.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации, М. 2002

6. Экономика предприятия. /Учебник. Издание 3-е./ Под редакц. Проф.

О.И.Волкова – М., 2001

7. Библиотека журнала “Трудовое право РФ”- “Заработная плата”, Инфра-М, М. 2001

8. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. и др. Экономика предприятия. Учебник для

ВУЗов по спец. «Экономика и управление на предприятии». – М, 1996