Реферат Организация оплаты труда на предприятии 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Кафедра труда и социальной политики
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА:
«ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
(на примере предприятий строительной отрасли)»
Тен В.В.,
студент 5 курса 36 группы
заочного отделения
Научный руководитель:
Волгин Н.А.,
доктор экономических наук, профессор
Москва – 2006г.
Содержание.
Введение ………………………………………………………….. 3
Глава 1. Оплата труда и заработная плата:
понятие и порядок установления ……………………. 6
Глава 2. Анализ и сравнительные характеристики
систем оплаты труда ………………………………….. 21
Глава 3. Организация оплаты труда
на предприятиях строительной отрасли …………….. 34
Глава 4. Совершенствование законодательства
об оплате труда: теоретические проблемы………….. 47
Заключение …………………………………………………………. 53
Список использованных источников ……………………………… 56
Введение.
Актуальность темы настоящей выпускной работы определяется тем, что вопросы оплаты труда в Российской Федерации являются краеугольным камнем в отношениях между работником и работодателем. От нее напрямую зависит и себестоимость продукции, и производительность труда работника. Многие российские менеджеры делают серьезную ошибку, пытаясь снизить себестоимость товара путем снижения заработной платы. Это ведет к ухудшению качества выполняемых работ, повышению текучести кадров, понижению производительности труда, а нередко и к увеличению брака. Следовательно, к дополнительным издержкам на производство.
Справедливое вознаграждение за результаты труда человека и целых коллективов работников в России всегда относилось к числу высочайших моральных ценностей.
Конституция Российской Федерации провозгласила: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства. В то же время, согласно норме части 3 ст. 37 Конституции РФ, «каждый имеет право: на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».
Переход к рыночной экономике разрушил существовавшую ранее систему нормирования и оплаты труда. Имевшие место в отечественной экономике формы и системы заработной платы оказались неэффективными в новых условиях хозяйствования. Экономическая независимость на многих предприятиях были восприняты как повод для упрощения системы оплаты труда, что сформировало отрицательное отношение к нормам трудовой морали и повлияло на трудовую мотивацию в целом.
В настоящее время рыночные методы материального стимулирования труда в Российской Федерации еще недостаточно разработаны. Старая система оплаты труда устарела и не соответствует требованиям рыночной экономики. Все это приводит к необходимости выбора такой системы оплаты труда, которая была направлена на стимулирование труда как одного работника, так и целого трудового коллектива. Это особенно актуально для предприятий строительного комплекса, которые относятся к числу ключевых отраслей, создают хозяйственную инфраструктуру и во многом определяют решение социальных, экономических и технических задач развития Российской Федерации.
Администрации организаций самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены, не отвечают современным требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.
В результате, как об этом свидетельствуют многочисленные наблюдения, во-первых, имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности организаций.
Создается впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда существуют независимо друг от друга, тогда как последняя должна быть создана и функционировать, в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими правовыми актами, регламентирующими оплату труда работников. Это означает, во-первых, что системы оплаты труда работников должны быть построены таким образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные Трудовым кодексом РФ права, как работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларированные ТК РФ обязанности.
Весь исторический ход развития общественных отношений показал, что заработная плата как экономическая категория влияет на характер отношений труда и капитала из двух возможных вариантов - сотрудничества и конфликта. При этом представители науки об управлении производственными (трудовыми) отношениями пришли к выводу: «Нет вопроса более трудного, чем вопрос о заработной плате, и нет той области, которая бы больше нуждалась в справедливости»[1].
Целью выпускной работы является комплексное исследование организации оплаты труда на примере предприятий строительной сферы; анализ возможности, целесообразности и допустимости применения различных систем оплаты труда. Для достижения названной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
– раскрыть понятие оплаты труда и заработной платы с учетом норм действующего трудового законодательства;
– провести анализ и дать сравнительные характеристики различных систем оплаты труда, выделить наиболее оптимальную из них и подходящую для строительных предприятий;
– провести анализ динамики формирования оплаты труда на примере строительных предприятий Центрального округа;
– раскрыть основные проблемы и пути решения вопросов оплаты труда с учетом отечественного опыта и опыта зарубежных стран;
– сформировать предложения по совершенствованию норм Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие отношения по оплате труда.
Объектом исследования являются отношения в сфере организации оплаты труда.
Предметом работы выступает совокупность норм трудового законодательства, регулирующие вопросы оплаты труда и заработной платы.
Глава 1. Оплата труда и заработная плата:
понятие и порядок установления.
Подготовка Российской Федерации к вступлению во Всемирное торговое объединение (ВТО) ставит на первое место вопросы оплаты труда как приоритет социально–трудовой сферы общественных отношений.
Ведь именно достойная оплата труда является вознаграждением за результаты труда человека (индивидуума) и целых коллективов работников.
Раскрытие темы выпускной работы следует начать с изучения понятия и порядка установления оплаты труда и заработной платы.
Оплата труда – это вид распределительных отношений в нашем обществе, в котором в управлении оплатой труда лежат рыночные инструменты: стоимость и цена рабочей силы, издержки на воспроизводство рабочей силы, деньги, проценты за кредит и др.[2]
Доля заработной платы в валовом национальном продукте США занимает 65%, а в России – 48%[3].
На величину национального дохода влияют три основных фактора: 1) увеличение его производства с помощью роста производительности труда и численности работающих; 2) перераспределение из других стран через торговлю и вывоз капитала, вывоз прибыли на капитал; 3) сокращение материальных и трудовых затрат на производство единицы продукции.
Национальный доход, заработанный страной, разделяется на необходимый продукт и прибавочный продукт. Необходимый продукт – часть национального дохода, величина стоимости рабочей силы, использованной при производстве продукции. Это – цена рабочей силы, включая заработную плату и другие доходы работника. Прибавочный продукт – вновь созданная стоимость сверх необходимого продукта.
Существуют разные принципы распределения вновь созданного продукта: 1) по стоимости рабочей силы, способности к труду; 2) по труду; 3) по собственности на землю и капитал.
Доходы являются предметом изучения разных наук. Так, экономика труда изучает доходы как результат трудовой деятельности, как инструмент мотивации труда. Психология труда рассматривает доход как инструмент управления поведением человека, как средство самооценки и т.д. Социология труда изучает доход как способ для занятия человеком определенного социального статуса. В статистике труда доход – это отражение стоимостной оценки доходов различных групп населения. Трудовое право определяет доход как вид правоотношений.
Оплата труда представляется по-разному:
– как цена труда за единицу времени;
– как часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма и результатами труда;
– как отношение по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления.
Заработная плата выполняет различные функции:
– воспроизводственную, состоящую в том, что зарплата создает условия для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного;
– мотивирующую, заключающуюся в мотивации к труду;
– измерительную – элемент цены продукта и издержек производства;
– распределительную, цель которой состоит в распределении материальных благ и услуг;
– регулирования рынков труда и профессий;
– стимулирующую повышение работником своей квалификации;
– стимулирующую повышение качества и количества продукции услуг и т.д.
В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых наемный работник предоставляет организации результаты своего труда, а организация – работнику средства для жизни, позволяющие ему длительное время поддерживать свою трудоспособность. Обязательным условием такого обмена является его справедливость.
Номинальная заработная плата – это сумма наличных денег, которую работник получает за свой труд.
Реальная заработная плата – обозначает сумму товаров, которую можно приобрести в обмен за проделанную работу.
Стоимость рабочей силы – для работодателя сумма заработной платы наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала. Такие выплаты, как социальные, расходы на подготовку и переподготовку кадров и образуют стоимость рабочей силы[4].
В статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации употребляется понятия «оплата труда» и «заработная плата». Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работником по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин «оплата труда» охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работником.
Заработная плата в ст. 129 Трудового кодекса РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В международно–правовых актах термин «заработная плата» означает всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые национальным законодательством или соглашением, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель выплачивает работнику за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны[5].
Заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей денежное обращение в стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, а также в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя или вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах. Компетентный орган может разрешить выплату заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты является обычной или необходимой или если коллективный договор или решение арбитражного органа это предусматривает, или если заинтересованный работник согласен на это.
При определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие «оплата труда». Эти два понятия неразделимы и оба имеют практический смысл.
В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция ст. 129 Трудового кодекса РФ, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата).
Говоря о неточности используемой терминологии в Трудовом кодексе РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда»[6].
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работодателя и работника. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в тоже время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.
Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение как работника, так и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночной экономики оплата труда призвана выполнять не только воспризводственную и стимулирующую функции, но и регулирующую.
В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.
Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
– работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
– работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
– работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.
С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.
К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:
– установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
– введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
– разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
– определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
– замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 Трудового кодекса РФ).
Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной новым экономическим условиям (рыночным отношениям) системы оплаты труда.
Каждое предприятие стремиться минимизировать стоимость рабочей силы, то есть уровень заработной платы и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое – отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе – уровень зарплаты, выплачиваемой предприятием, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. При этом прямая зависимость между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.
В целях увеличения эффективности труда, в повышении планов, договорных обязательств и качества труда следует обратить внимание на материальную заинтересованность работников. В этой связи могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Основные гарантии по оплате труда работников предоставляет государство. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждому работнику право на достаточный жизненный уровень. В связи с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения.
В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:
– является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
– выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;
– служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
Еще одной гарантией государства в отношениях между работником и работодателем выступает защита заработной платы.
Под защитой заработной платы Соловьев В.А. понимает обеспечение государством такого положения дел в социально-трудовой сфере, при котором будет ликвидировано то, что называется «невыплата заработной платы работникам»[7]. Нельзя не согласится с данным определением.
По состоянию на 1 ноября 2001 г. задолженность по невыплаченной заработной плате работникам составила 34,67 млрд руб.[8] По состоянию на 1 ноября 2005 г. суммарная задолженность по невыплаченной заработной плате работникам составила 12,2 млрд руб. и снизилась по сравнению с 1 января 2004 г. на 12,3 млрд руб. (на 50%)[9].
Основными причинами невыплаты заработной платы и нарушения гражданских прав работников, включая право на достойное существование человека и его семьи, являются:
– невыполнение государством тех обязательств, которые возложены на работодателя в части соблюдения законов и иных нормативных правовых актов (например, государством не выполняются обязательства по финансовому обеспечению работ, выполняемых на условиях государственных заказов);
– плохая организация, координация разделения функций между исполнительной властью разного уровня государственного управления и органами местного управления, а также отсутствие надлежащего контроля за результатом этого процесса;
– «естественная» и «искусственная» несостоятельность (банкротство) организаций;
– алчность банкиров, получающих дополнительную материальную выгоду (прибыль) за счет «прокручивания» денежных средств, предназначенных для выплаты заработной платы работников, занятых в организациях реального сектора экономики и бюджетного сектора;
– алчность менеджеров, осуществляющих внутреннее и внешнее управление деятельностью организаций, в том числе признанных в установленном законом порядке в качестве несостоятельных, т.е. дошедших до банкротства.
Приведенный перечень не является исчерпывающим, но он позволяет выделить два блока проблем, обуславливающих наличие в экономике России стабильного феномена невыплаты заработной платы и нарушения гражданских прав работников.
Первый блок составляют причины, возникновение которых связано непосредственно с проблемой эффективности и качества государственного управления, включая деятельность соответствующих органов, выполняющих различные функции государственного управления[10].
Во второй блок отнесены причины, возникновение которых связано непосредственно с проблемами права – правового регулирования общественных отношений и применения права. Эта совокупность проблем означает, что, во–первых, причинами стабильного феномена является неадекватность права социальной действительности. Во–вторых, применение права в современной России характеризуется пренебрежение правом как со стороны государства, так и со стороны лиц, осуществляющих экономическую деятельность.
Ситуацию с невыплатой работнику (группе работников) вознаграждения за результаты выполненной ими работы в виде заработной платы можно рассматривать как факт экспроприации материальных средств, благодаря которым работники и их семьи могут существовать и воспроизводить трудовой потенциал. Это по сути нарушение права работников на собственность в виде начисленной заработной платы (ст. 131 Трудового кодекса РФ), размер и формы выдачи (ст. 131 Трудового кодекса РФ) которой уже были определены работодателем по итогам экономической деятельности организации за планово-расчетный период времени.
Под начисленной заработной платой понимается та сумма денежных средств и (или) объем неденежной формы заработной платы работников, которые подлежат выдаче работникам организации (ее структурных подразделений) на основании расчетно-платежной ведомости, утверждаемой в установленном порядке надлежащими лицами.
Отношения между наемным работником (группой работников) и работодателем характеризуются не только как экономические, трудовые и социальные, но и как имущественные. В подтверждение данной точки зрения можно привести нормы Трудового кодекса РФ о регулировании «чисто» имущественных отношений. Речь идет о регулировании отношений по поводу причинения вреда имуществу работодателя (ст. 232 и 233 Трудового кодекса РФ) или имуществу работника (ст. 232 и 235 Трудового кодекса РФ), а также по поводу упущенной материальной выгоды работника (ст. 234 Трудового кодекса РФ).
Однако основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 Трудового кодекса РФ) не содержат в себе положения, предусматривающего защиту заработной платы от экспроприации, то есть не содержат в себе положения о защите заработной платы как собственности работника (индивидуума).
Статья 236 Трудового кодекса РФ предусматривает установление материальной ответственности работодателя за факт задержки выплаты заработной платы работникам. Это по сути означает, что факты посягательства или прямого использования материальных средств организации не по назначению, т.е. не для выплаты вознаграждения работникам за выполненные ими объемы работ (услуг), рассматриваются законодателем в качестве использования работодателем (его представителями) собственности работников без ведома самих работников, а также не в их благо.
В то же время такой имущественный подход не нашел отражения в статьях главы «Заработная плата» действующего Трудового кодекса РФ.
До сих пор имущественно-собственнический аспект[11] регулирования трудовых отношений не стал предметом дискуссии отечественных правоведов, несмотря на наличие проблемы создания индивидуумом (группой индивидуумов) собственности, созданной в качестве продукта труда, в результате работы по найму или творческого процесса – работа по созданию интеллектуальной собственности.
В этой связи нельзя не указать на двойственность отношения закона к проблеме создания собственности в результате труда «обыденного» и труда творческого. С одной стороны, закон «молчит» о праве работников (индивидуумов) на собственность, созданную ими в результате их «обыденного» труда в конкретной организации. С другой стороны, закон признает право собственности в результате труда творческого – интеллектуальной деятельности индивидуума (группы индивидуумов). При этом интеллектуальная собственность признается в качестве товара, продукта и защищается законом. Таким образом, существует право интеллектуальной собственности, когда речь идет о творческой деятельности индивидуума (группы индивидуумов), а право «обыденно–трудовой» собственности не разработано и отсутствует.
В современных условиях никого не удивляет, что при познании общественного развития категория «заработная плата» рассматривается как доля работников в доходе предприятия[12] и в доходе государства (внутреннем валовым продуктом)[13]. При этом после изменения формации общественного строя и установления капиталистического производства продуктов потребления (товаров и услуг) не изменилось отношение трудового права к доходу работников в виде заработной платы. Это означает, что трудовое право не содержит норм определенного содержания, суть которого будет раскрыта ниже.
В ТК РФ нет, например, нормы, предусматривающей в качестве одного из элементов порядка выплаты работникам заработной платы определение даты начисления заработной платы работникам всей организации или соответствующего структурного подразделения (производства, цеха и пр.). При этом указанный юридический факт подлежит одновременному определению и в качестве даты вхождения каждого работника и всей совокупности работников организации (ее структурных подразделений) в право владения начисленной заработной платой.
В данном случае имеется в виду владение на правах собственности тем вознаграждением, которое отвечает требованиям (условиям) индивидуального трудового договора и коллективного договора, если данный инструмент договорного регулирования трудовых отношений существует в конкретной организации.
Существенное значение для изменения положения дела с невыплатой заработной платы работникам, на наш взгляд, имеет правовое обеспечение (регулирование) надлежащего лица, ответственного за начисление и выплату заработной платы. Данная конкретизация надлежащего лица может быть осуществлена по опыту, который демонстрирует правовое регулирование действия коллективного договора во времени, включая изменение наименования организации, расторжение трудового договора с руководителем организации, ее реорганизацию (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) и смену форм собственности (ст. 43 Трудового кодекса РФ).
Проведенное исследование вопросов оплаты труда и заработной платы позволят нам в полной мере раскрыть эти два понятия.
Таким образом, оплата труда представляет собой вознаграждение работнику за результаты выполненной им работы в виде заработной платы, которую можно рассматривать как материальные средства, благодаря которым работники и члены их семей могут существовать и воспроизводить трудовой потенциал.
Глава 2. Анализ и сравнительные характеристики
систем оплаты труда.
Неотъемлемой составляющей организации оплаты труда является разработка и применение на практике наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих определенный порядок начисления заработной платы по группам и категориям работников в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов.
Чтобы заинтересовать работников предприятий в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из ст. 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 Трудового кодекса РФ.
Миронов В.И. определяет систему оплаты труда работника как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы[14].
Таким образом, система оплаты труда работника предполагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между мерой выполненного работником труда и размером получаемой им зарплаты. В части 1 ст. 132 Трудового кодекса РФ в качестве критериев определения размера заработной платы работника указаны его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет определить систему оплаты труда работника.
В соответствии с действующим законодательством работодатель должен определить систему оплаты труда работников организации.
В связи с чем в каждой организации должна быть определена система оплаты труда.
Во-первых, в соответствии с частью 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий трудового договора. При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть определена на основании локального нормативного акта, действующего в организации. После поступления на работу и получения заработной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью –трудового договора работника, которая в силу требований законодательства является существенным условием трудового договора.
Во-вторых, отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера.
Итак, выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Например, повременная система оплаты труда выбирается для финансовых работников, сдельная – для производственных рабочих, а бонусная – для продавцов.
Рассмотрим основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.
Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой–либо мере относятся или к повременной, или сдельной.
Наиболее распространена повременная система оплаты труда (тарифная). Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004г. № 1[15].
Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.
Пример: сотруднику Петрову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1 000 руб. В январе 2006г. данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его заработную плату за январь 2006года:
1 000 руб. х 16 дней = 16 000 руб.
Разновидностью повременной оплаты труда является повременно-премиальная система. Заработная плата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть – это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.
Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.
Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она, скорее всего не подойдет.
Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.
Преимущества повременной системы оплаты труда (тарифной сетки) ощутимы, поэтому, например, основным элементом системы оплаты труда в ФРГ и является единая тарифная сетка. Она утверждается в коллективном договоре, который заключается на один год или на несколько лет. Такие договоры могут заключаться между отраслевым профсоюзом и союзом работодателей или между профсоюзом и отдельным работодателем, входящим в этот союз. В различных федеральных землях Германии существуют свои тарифные параметры зарплаты. Этим объясняется разница в оплате труда, существующая в различных федеральных землях[16].
Сдельная система оплаты труда применяется для тех работников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например, редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т.п.), объем которых легко посчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.
Пример: ООО «Гамма» выпускает два вида деталей – А и Б. Производство детали А включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках. Для производства детали Б достаточно двух стадий.
В такой ситуации расценки необходимо устанавливать для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим ООО «Гамма» надо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.
Допустим, ООО «Гамма» установило следующие сдельные расценки для детали А: на первой стадии производства – 50 руб./шт.; на второй стадии производства – 52 руб./шт.; на третьей стадии производства – 51 руб./шт.
Произведем расчет заработной платы работника, обрабатывающего деталь А на первой стадии производства. За февраль 2006г. работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила:
50 руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.
Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.
Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуально порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от качества его труда в общем объеме работ.
Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что руководителям предприятий, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда[17].
Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73 руб., а с 301-й детали – до 79 руб.
Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплат работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.
Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например, отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.
Как уже было сказано выше, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако, у каждой системы есть свои особенности. Рассмотрим их.
Бонусная система оплаты труда. Эта система схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако, размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.
Пример. Для продавца Ивановой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4 000 руб., а премия – 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.
Рассчитаем зарплату Ивановой за февраль 2006г. при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.
Поскольку Иванова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад 4 000 руб.
Сумма премии составит:
175 000 х 5% = 8 750 руб.
Следовательно, продавец Иванова за февраль 2006г. должна получит зарплату равную 12 750 руб. (4 000 руб. + 8 750 руб.)
Система оплаты труда на комиссионной основе. Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.
Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развесной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.
Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получают работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада[18].
Пример. Для продавца Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.
Сидорову установлен минимальный оклад 10 000 руб.
В феврале 2006г. доход организации от осуществляемой Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату Сидорова за февраль 2006г.:
150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.
Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.
Бестарифная система оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Даже фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.
Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.
Пример. Для отдела маркетинга, в котором работает три человека – Иванов, Сергеев и Алексеев, принята бестарифная система оплаты труда. На март 2006г. этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:
– Иванов – 1,15;
– Сергеев – 1,3;
– Алексеев – 1,25.
Рассчитаем заработную плату за март 2006г. Иванова.
Определим коэффициент трудового участия работников:
1,16 + 1,3 + 1,25 = 3,7
Размер зарплаты Иванова определяется так:
50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть, чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствует занимаемой должности и характеру работы.
Следует отметить, что организация может самостоятельно разработать систему оплаты труда. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.
Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия устанавливается в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.
А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то ест чем больше выручка, тем меньше процент.
Работодатель в соответствии с действующим законодательством должен определить систему оплаты труда работников организации. В частных организациях система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие в организации локальных нормативных правовых актов, определяющих систему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника доказать законность и обоснованность ее размера.
В связи с чем в каждой организации должна быть определена система оплаты труда. Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без использования установленных законодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с требованиями закона.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий трудового договора. При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть определена на основании локального нормативного акта, действующего в организации. После поступления на работу и получения заработной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью трудового договора работника, которая в силу требований законодательства является существенным условием трудового договора. Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора в ст. 73 Трудового кодекса РФ.
Каждая организация выбирает оптимальную систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Проведенный анализ позволит нам выделить нам несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплат труда неэффективна, ее можно изменить.
Итак, выбор системы оплаты труда можно провести в несколько этапов.
1. Создается рабочая группа, которая оценивает эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволит избежать субъективных мнений в отличие от ситуаций, когда оценку производит единственный специалист.
2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.
Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.
Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.
Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.
3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.
На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели – расходы, выручку, прибыль и т.д. – может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал на прямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для это группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел – за качество претензионной, преддоговорной и договорной работы и т.д.
4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.
Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.
5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.
Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.
6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.
Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфики работы, сфере влияния и качественным показателям.
7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.
Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управления персоналом будет наиболее эффективным.
8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.
Данный алгоритм выбора системы оплаты труда можно применять в организациях строительной сферы, в связи с многоплановостью выполняемых строительно-монтажных работ, и не только их. Деятельность строительных организаций во многом зависит и от работы бухгалтерии, и от работы юридического отдела и многих других подразделений, входящих в структуру организаций строительной сферы.
Более подробный анализ систем оплаты труда приведен в приложении.
