История развития менеджмента. Модели менеджмента История развития менеджмента
История развития менеджмента    связана с двумя подходами к управлению:
1.   Управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;
2.   Управление  трудовыми  коллективами  (психологические  факторы, мотивация, стимулирование).
Рассмотрим основные школы в управлении.
Классическая школа управления (1911 г.)
В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства.
Основателем классической школы считается американский инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор.
В своей главной книге “Научная организация труда” (1911 г.) он сформулировал постулаты, которые получили название “тейлоризм”.
Вместе с тем, труд он понимал в значительной степени антропологически –натуралистически и отождествлял его с проявлением нервно–физиологических структур мозга или деятельности мышц. Он сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.
Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо оптимально приспособить человека к машине.
До последнего времени в нашей стране подход Тейлора критиковался и характеризовался как “научная” система выжимания пота.
Интерес представляют работы немецкого социолога Макса Вебера. Он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.
Развитие идей Ф.У.Тейлора было продолжено Анри Файолем .
Сферу деятельности администрации он представил в виде шести направлений:
1.   Техническая деятельность;
2.   Коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
3.   Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование);
4.   Защитная деятельность;
5.   Бухгалтерская деятельность;
6.   Администрирование (воздействие на личный состав).
Основной функцией управления он считал администрирование. Им были сформулированы принципы управления:
1.   Разделение труда;
2.   Полномочия и ответственность;
3.   Дисциплина;
4.   Единоначалие;
5.   Единство направлений (одна цель);
6.   Подчиненность личных интересов общим;
7.   Вознаграждение;
8.   Централизация;
9.   Скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях);
Кроме того, А.Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).
10.   Порядок;
11.   Справедливость;
12.   Стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести);
13.   Инициатива;
14.   Корпоративный дух (персонал и руководство фирмы).
По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляются самим коллективом.
В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт требовал поиска новых подходов к управлению.
Школа человеческих отношений, поведенческая школа (30-60-е гг.)
Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо , которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда.
Самый большой вклад Мэйо в развитие социологии управления и индустриальной социологии – это знаменитые Хоторнские эксперименты в “Вестерн электрик компани ” близ Чикаго (1927–1932 гг.)1
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов.
Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.
Поведением человека в различных жизненных ситуациях (а не конкретно в производственной среде) занимались и другие ученые: Д.Карнеги, Р.А. Маккензи , М. Вудкок , М. Смолл , М.А. Робер , Ф. Тильман .
В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы, имеющие место в практической жизни, не получили теоретического обоснования.
Два вышеприведенных подхода - две крайности (либо полное игнорирование человека, либо черезмерное , гипертрофированное отношение к его роли).
Наука управления, или количественный подход (1950 - по н /в)
Количественные методы объединены под общим названием исследование операций. В данном случае разрабатывается модель ситуации. Однако эти методы требуют специальной подготовки менеджеров.
Ситуационный подход (60-е гг.)
С итуационный подход не отвергает приведенные теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств.
Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации.
Системный подход
Это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем.
Главный инструмент системного анализа - модель изучаемой системы.
Этот подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. определенной связи элементов этой системы.
Методы системного анализа были впервые разработаны и применены в США для отбора и планирования систем вооружения, в связи с анализом военно-политических целей США. Позже эти методы применялись в государственных учреждениях и крупных фирмах США.
Система - это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии.
Существуют открытые и закрытые системы.
Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.
Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся , она зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают извне. Открытая система должна иметь способность приспосабливаться к изменениям во     внешней     среде,     чтобы     продолжать     свое
функционирование.
Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами.
Неправильное функционирование даже небольшой подсистемы может повлиять на систему в целом.
Системный анализ включает:
•      анализ и описание принципов построения и работы системы в целом;
•      анализ       особенностей       всех       компонентов       системы,       их взаимозависимостей и внутреннего строения;
•      установление сходства и различия изучаемой системы и других систем;
•      перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы.