Реферат Анализ труда и заработной платы работников предприятия
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
Введение .................................................................................................................. 3
Глава 1 Учет и анализ эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия
1.1. Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда……… 6
1.2. Задачи учета и анализа труда и заработной плат………………….. 12
1.3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…….. 13
1.4. Бухгалтерская отчетность по учету труда и заработной платы…… 17
1.5. Анализ производительности труда…………………………………. 18
1.6. Анализ трудоемкости продукции (оказания услуг)……………….. 20
1.7. Анализ фонда заработной платы…………………………………… 21
Глава 2 Экономическое обоснование показателей по труду
Представительства МИД России в городе Калининграде
2.1. Общая характеристика организации……………………………….. 26
2.2. Численность, состав и движение трудовых ресурсов в
Представительстве МИД России в г. Калининграде……………… 27
2.3. Учет, анализ и планирование оплаты труда гражданских
служащих в Представительстве МИД России в г. Калининграде... 32
2.4. Анализ и планирование фонда заработной платы в
Представительстве МИД России в городе Калининграде…………. 34
Глава 3 Мероприятия по улучшению кадровой политики и
увеличению заработной платы в Представительстве
МИД России в городе Калининграде
3.1. Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой
политики..................................................................................................... 39
3.2. Мероприятия по увеличению заработной платы.............................. 40
Заключение .............................................................................................................. 43
Список литературы ................................................................................................. 45
Приложение
Введение.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.
Поэтому в настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.
Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.
Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.
В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
Заработная плата – важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.
В основу системы оплаты труда в нашей стране положена тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной паты различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности за их выполнение.
Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников устанавливается законодательными актами.
Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.
К основным показателям учета труда и заработной платы относятся списочный состав работников и фонд заработной платы.
Организации должны вести учет фонда заработной платы работающих, выплат работающим за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, единовременных денежных премий и вознаграждений, не входящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам, начислений страховых взносов по социальному страхованию.
Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, а также повышению качества выполняемой работы.
Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.
Изучение организации учета и осуществление анализа фонда оплаты труда позволит дать реальную оценку политике проводимой Представительством МИД России в г. Калининграде в области оплаты труда работников и проанализировать эффективность использования фонда заработной платы. Это даст возможность наметить приемлемые пути и мероприятия по улучшению системы оплаты труда. То есть, изучение учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда на примере конкретного объекта является актуальной темой, особенно в сложившейся ситуации на отдельных предприятиях, когда квалифицированный труд не оплачивается по его реальной стоимости.
Предметом исследования являются учетно-аналитические процессы, связанные с учетом, анализом труда и расчетов с персоналом по оплате труда, происходящие в Представительстве МИД России в г. Калининграде, который является объектом исследования.
Целью данной дипломной работы является изучение теоретических основ, методики организации учета расчетов с персоналом по оплате труда, анализ состояния и использования трудовых ресурсов, а также заработной платы.
Для осуществления этой цели целесообразно выполнить следующие задачи.
Во-первых, необходимо изучить организацию учета оплаты труда, формы и системы оплаты труда.
Во-вторых, проанализировать современное состояние оплаты труда в организации и на основании анализа.
В-третьих, проанализировать фонд заработной платы и эффективность его использования.
В-четвёртых, предложить мероприятия и разработать рекомендации по увеличению эффективности от применения систем оплаты труда и повышению заработной платы.
Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации, то необходимо разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы, а также разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.
1.1. Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда.
По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны – Конституция Российской Федерации – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду и занятости населения. Статья 34 определяет, что каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Это есть конституционное право на труд, в любой разрешенной законом форме.
В статье 37 закреплено право каждого гражданина Российской Федерации на свободный труд, то есть любой человек, кто законно находится на территории страны, имеет право на свободное распоряжение своими трудовыми навыками и умениями, выбор рода деятельности или профессии. Принудительный труд запрещен и существует законодательно регламентируемое право на отдых. При этом каждому работающему гарантируется установленная продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, установлен минимальный размер ежегодного оплачиваемого отпуска и величина доплат, осуществляемых в связи с отклонениями от нормального режима работы: (доплата за вредные условия труда, ночные и праздничные дни и часы, доплата за секретность и совмещение профессий и т.п.).
В статье 39 Конституции РФ определяются основные виды гарантированной социальной защиты граждан: социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Таким образом, Конституция РФ устанавливает основные правила взаимоотношений между работником, работодателем и государством. При этом конкретные позиции основного нормативного документа раскрываются в соответствующих федеральных закона, инструкциях, методических указаниях, положениях об оплате труда и премировании работников и т.п. Поэтому, на мой взгляд, необходимо выделить основной законодательный документ – Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), регламентирующий и конкретизирующий вопросы организации и оплаты труда.
В первой статье ТК РФ, таким образом, формулируются задачи и сфера применения данного нормативного документа: «Трудовой Кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействия росту производительности труда, улучшению качества работы по повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека».
Другими важными документами, определяющим порядок осуществления и учета расчетов по оплате труда, является:
1) Налоговый Кодекс Российской Федерации (НК РФ) в части порядка начисления и удержания налога на доходы физических лиц (НДФЛ);
2) Семейный Кодекс Российской Федерации (СК РФ) в части регулирования отношений, возникающих в случае расторжения брака и взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей;
3) Положение об оплате труда и премировании работников, разрабатываемое на основании нормативных и законодательных документов юридической или бухгалтерской службой предприятия;
4) Коллективный договор, заключаемый в рамках социального партнерства между работниками и работодателем с участием профсоюзов;
5) Трудовой договор (контракт) определяет индивидуальные условия труда, отдыха и социальные гарантии для отдельного работника и т.п.
Этот перечень можно расширить за счет других федеральных, региональных, местных и отраслевых нормативных актов, которые составляют основу для рациональной организации труда, учета его результатов, а также для расчета и выплаты заработной платы, порядок начисления которой зависит от принятых на предприятии видов, форм и систем оплаты труда.
Оплата труда — это выраженная в денежной форме доля труда в общественном продукте, которая поступает на личное потребление работников и зависит от трудового участия и качества труда.
Следует отметить, что организациям предоставлено право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и систем оплаты труда работников, которые являются производными двух основных форм: повременной и сдельной. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается, но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.
Основными элементами метода оплаты труда является: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.
Нормирование труда предполагает установление научно-обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов, определятся коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор вырабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки нового разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.
В зависимости от избранной единицы измерения времени тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными (оклады). Наибольшее распространение получили часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневные и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд для каждой должности или вида работ. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда, каждой специальности.
Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.
Существуют две формы оплаты труда – повременная и сдельная.
Повременная.
При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда, и указывается в штатном расписании.
Для определения количества времени, которое фактически отработано работником, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.
В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.
Заработная плата повременная = Заработная плата за единицу рабочего времени
x фактически отработанное согласно табелю время (дней, часов).
При этом повременная оплата труда подразделяется на:
· простую повременную,
· повременно – премиальную.
При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.
При повременно – премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии.
Повременная форма оплаты труда и системы, разработанные на её основе, стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостатки – отсутствие связи оплаты труда с его результатами.
Сдельная.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от размера заработной платы за единицу продукции (расценки) и объема выполненной работы, который измеряется в количестве операций, изделий и т.п.
Заработная плата сдельная = Расценка за единицу работ (продукции) х объем выполняемых работ в физических измерителях
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.
Прямая сдельная система позволяет установить прямо пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и достижении высоких производственных показателей.
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривается премия за достижение показателей премирования, в качестве которых могут выступать: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции.
При начислении заработной платы сдельно–прогрессивной оплате труда уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период. Чем больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка.
Косвенная сдельная система применяется, как правило, для расчета заработка вспомогательным рабочим, так как никакая из приведенных систем не способствует повышению выработки обслуживающих производств. При этой системе заработная плата работников устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).
Для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Начисление заработной платы в бухгалтерском учете отражается следующей проводкой
Д 20, 23,44 К 70 – начисление оплаты труда работников основных и вспомогательных производств, работников торговли;
При расчете заработной платы необходимо не забывать об удержаниях. Удержания бывают обязательные и по инициативе организации.
К обязательным относятся удержания:
§ налога на доходы физических лиц (регулируется ст. 23 НК РФ);
§ алиментов (регулируется Семейным кодексом РФ)
§ по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц.
Обязательные удержания производятся в соответствии с федеральными законами и другими действующими нормативными актами РФ.
Учет сумм обязательных удержаний в пользу бюджета производится на счете 68 « Расчеты по налогам и сборам»и делается проводка Д 70 К 68. При удержании сумм по исполнительным документам к счету 76 открывается специальный субсчет «Расчеты по исполнительным документам».
К удержаниям по инициативе администрации относятся следующие удержания:
§ удержания за причиненный предприятию материальный ущерб;
§ удержания за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года;
§ аванс, выданный за счет причитающейся заработной платы;
§ своевременно не возвращенные суммы, полученные подотчет.
Доходы, начисленные работникам организации в виде выплат и вознаграждений по трудовым и гражданско-правовым договорам, облагаются единым социальным налогам.
ЕСН облагается общая сумма дохода работника, которую он получил от организации, уменьшенная на сумму тех доходов, которые налогом не облагаются.
Ставка ЕСН составляет 26%, из этого:
- 20% в пенсионный Фонд;
- 2,9% в Фонд социального страхования;
- 3,1% в Фонд обязательного медицинского страхования.
Сумма начисленного единого социального налога учитываются на счетах 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и 68 «Расчеты по налогам и сборам».
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства.
1.2 Задачи учета и анализа труда и заработной платы.
Без хорошо налаженного учета нельзя контролировать численность персонала организации, использование рабочего времени, правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний, а также расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами.
Перед учетом труда и расчетов с персоналом стоят задачи:
ü учет личного состава работников и использования ими рабочего времени;
ü правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний из причитающихся работникам сумм и перечисление их по назначению;
ü контроль и учет расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами;
ü своевременное и правильное осуществление всех расчетов с персоналом организации по оплате труда;
ü точное начисление заработной платы каждому работающему в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда;
ü правильное распределение начисленной заработной платы, т.е. отнесение ее на объекты затрат в соответствии с местом и характером работы;
ü контроль за расходованием фонда оплаты труда, соблюдением установленных штатов и должностных окладов;
ü составление статистической отчетности по труду и заработной плате.
Трудовые ресурсы (персонал) предприятия – это все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
§ анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;
§ изучение форм и причин движения персонала;
§ оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;
§ анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;
§ определение факторов и резервов роста производительности труда;
§ исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;
§ оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;
§ определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.
1.3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Анализ труда и трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.
При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:
- промышленно-производственный персонал;
- непромышленный персонал.
К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.
Промышленно – производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе на следующие категории:
· рабочии. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные – обслуживают производство.
· руководители. Они распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.
· специалисты – это работники, занятые инженерно – техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтера, юрисконсульты и т.д.
· служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.
Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса, рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется показателями:
1) списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившие на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
2) явочный состав – это число работников, которое должно явиться на работу для выполнения задания в определённые сроки.
3) среднесписочный состав – определяют для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
Работники предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:
Коэффициент выбытия кадров:
Квк = (Чув / Чср)x100%,
где Чув – численность уволенных за период работников;
Чср – среднесписочная численность работников за период.
Коэффициент приема кадров:
Кпк = (Чпр / Чср)x100%,
где Чпр – численность принятых за период работников.
Коэффициент замещения:
Кз = (Кпр – Кув) / Чср,
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:
Кпост = 1- Квк,
Коэффициент текучести кадров:
Ктк = (Чув / Чср)x100%,
где Чув – численность уволенных за период работников за
прогулы, по собственному желанию,
за нарушение трудовой дисциплины.
Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольное увольнение помимо финансовых потерь усугубляет плохую репутацию организации.
Коэффициент условно рабочих мест:
Курм = (Sобщая / Sодного рабочего места),
Коэффициент замены:
Кзамены = (АУП x %замены)/100%,
где АУП – административный управленческий персонал.
Коэффициент увеличения численности:
Кув.ч = (Номинальный ФРВ / Полезный ФРВ)
Расчет коэффициента увеличения численности необходим при расчете средней максимальной численности работников с учетом отпуска и невыхода на работу по уважительной причине.
Максимальная численность работников:
Чр.max = Чя x Кувч ,
где Чя – численность явочная.
Численность плановая:
Чпл = Чр.max – Кзамены
Составной частью финансового плана организации или бизнес-плана является план по труду.
Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.
Самостоятельным разделом в плане по труду включается план подготовки и повышения квалификации персонала.
При разработке плана должны решаться следующие задачи: расчеты роста производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции; определение оптимальной численности персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении; обоснование предельно допустимых расходов на заработную плату.
1.4. Бухгалтерская отчетность по учету труда и заработной платы.
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы организация должна использовать унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
1. Документы по учету кадров:
1) Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу,
2)Личная карточка работника (Приложение 4),
3)Штатное расписание (Приложение 1),
4)Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу,
5)Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику,
6)График отпусков,
7)Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении),
8)и другие.
2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:
1) Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (Приложение 2),
2)Расчетно-платежная ведомость,
3)Платежная ведомость,
4)Лицевой счет,
5)и другие
Те формы первичных и учетных документов, которые необходимы организации для ведения учета, но не утверждены Госкомстатом России, каждая организация может разрабатывать и утверждать самостоятельно.
При расчете заработной платы на компьютере вся информация о работниках хранится в соответствующей информационной базе, и программное обеспечение позволяет выдавать результаты расчета заработной платы в виде любой из этих форм. Все эти формы содержат, по существу, одну и ту же информацию, но сгруппирована она по-разному, поэтому для разных организаций можно подобрать наиболее удобный вариант ведомости.
1.5. Анализ производительности труда.
Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.
Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или реализацию услуг и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития предприятия, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют, следующие задачи изучения производительности труда:
1) измерение производительности труда;
2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;
3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;
4) анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.
Решение перечисленных задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.
Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполняемых работ за единицу времени.
Выработка — основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, квартал, год) или одного среднесписочного работника.
Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов.
Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.
Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):
В=ОП/Т или В=ОП/Ч
Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:
Вч=ОП мес /Т час ; В дн =ОП мес /Тд,
ОП мес – объем продукции за месяц (квартал, год);
Т час, Т дн – количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).
При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.
При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.
Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.
1.6. Анализ трудоемкости продукции (оказания услуг).
Показателем производительности труда является трудоемкость.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции или на весь объем оказываемых услуг.
Трудоемкость измеряется в часах (нормо-часах).
Трудоемкость единицы продукции (работ, услуг) определяется как отношение фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении.
Тр =Т/ОП,
где Тр – трудоемкость,
Т – время, затраченное на производство
всей продукции,
ОП – объем произведенной продукции в натуральном выражении.
(объем оказываемых услуг).
Можно рассчитать трудоемкость одного рубля, ста рублей, тысячи рублей продукции (оказания услуг), для этого необходимо общий (эффективный) фонд рабочего времени на производство в часах разделить на стоимость выпущенной продукции в рублях или стоимость оказываемых услуг (удельная трудоемкость).
Трудоемкость определяется по всей номенклатуре изделий и услуг на единицу продукции, при большом ассортименте продукции трудоемкость определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.
В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ:
§ устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;
§ более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства;
§ она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции;
§ обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.
Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.
На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости имеется только по основным рабочим. Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции. Снижение трудоемкости продукции (работ, услуг) определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.
Анализ трудоемкости продукции (работ, услуг) предполагает изучение динамики трудоемкости продукции (работ, услуг), изменения ее уровня, выявление причин изменения и влияния на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции (работ, услуг) на разных предприятиях. Однако в условиях рынка такой анализ практически невозможен из-за коммерческой тайны.
В условиях конкурентной борьбы хозяйствующие субъекты постоянно работают над формированием товарного ассортимента и повышением качества, что требует дополнительных затрат труда и средств. Это приводит к увеличению трудоемкости, растут цены, растет выручка. Однако величина прибыли может оставаться неизменной. Это обусловливает необходимость постоянного контроля показателей трудоемкости, качества, себестоимости, цены, прибыли.
1.7. Анализ фонда заработной платы.
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
Начиная анализ фонда заработной платы необходимо изучить его состав.
Включению в фонд заработной платы подлежат:
1) Оплата труда за отработанное время
- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
- Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.
- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).
- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы.
- Доплаты за работу в ночное время.
- Оплата работы в выходные и праздничные дни.
- Оплата сверхурочной работы.
- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
- и другие.
2) Оплата за неотработанное время:
- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
- Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
- Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
- Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
- Оплата за время вынужденного прогула.
- Единовременные поощрительные выплаты.
- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)
- Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников
- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).
- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
- Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
3) Выплаты на питание, жилье, топливо
- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики, питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
- Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
- и другое.
Приступая в анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).
ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0.
Поскольку относительное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.
Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема оказания услуг, удельной трудоемкости и уровня средней оплаты труда.
Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (рис. 1).
Рис.1 Модель факторного анализа ФЗП.
Согласно рис.1 для факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:
ФЗП = ЧР x ГЗП;
ФЗП = ЧР x Д x ДЗП;
ФЗП = ЧР x Д x П x ЧЗП,
где ЧР – среднегодовая численность работников;
Д – количество отработанных дней одним работником за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ГЗП – средняя зарплата одного работника;
ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;
ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.
Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изучении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию.
При этом нужно учитывать (рис. 1), что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты, а средняя зарплата – от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты.
Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников можно произвести в целом по предприятию и по отдельным категориям.
В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительность труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
2.1. Общая характеристика предприятия.
Представительство Министерства иностранных дел Российской Федерации.
Полное официальное наименование – Представительство Министерства иностранных дел Российской Федерации в городе Калининграде.
Сокращенное наименование – Представительство МИД в Калининграде.
Юридический адрес и местонахождение: 236000, Россия, г. Калининград, ул. Кирова, 17, тел. 21-16-68, факс 21-06-26.
Представительство МИД России в Калининграде создано на основании распоряжения Правительство Российской Федерации от 14 августа 1992 года №1484-р в связи с обращением Администрации Калининградской области об учреждении в г. Калининграде Представительства МИД России.
Представительство МИД России в Калининграде осуществляет свою деятельность на основании Положения о Представительстве Министерства иностранных дел РФ на территории Российской Федерации утвержденного приказом Министерства иностранных дел России от 11.03.2002 №2792 (Приложение 3).
Представительство является территориальным органом МИД РФ.
Представительство осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, законами Российской Федерации, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Положением о Министерстве иностранных дел Российской Федерации.
Основными задачами Представительства являются:
- обеспечение взаимодействия МИД России с органами государственной власти субъектов РФ;
- оказания содействия полномочному представителю Президента РФ в федеральном органе и его аппарату по вопросам, входящим в компетенцию Представительства;
- участие в пределах своей компетенции в обеспечении контроля за соблюдением норм международного права и международных обязательств РФ при осуществлении субъектами РФ своих полномочий в области международных связей;
- оказание содействия субъекта РФ в подготовке и осуществлении мероприятий международного характера;
- содействие органам местного самоуправления, общественным объединениям и иным неправительственным организациям при осуществлении ими международных связей;
- участие в решении вопросов, связанных с внешней трудовой миграцией граждан РФ и использованием иностранной рабочей силы в РФ;
- паспортно-визовое обслуживание российских граждан и юридических лиц;
- визовое обеспечение в пределах своей компетенции въезда в РФ и выезда из РФ иностранных граждан и лиц без гражданства.
Представительство МИД России в г. Калининграде имеет печать с изображением Государственного герба РФ и со своим наименованием, соответствующие печати и штампы, лицевые счета в территориальном управлении Федерального казначейства.
Финансирование Представительства осуществляется за счет средств федерального бюджета по смете, утвержденной министерством.
Финансово-хозяйственная деятельность Представительства МИД России в Калининграде осуществляется по соглашению с МИД России в соответствии с законодательством РФ.
Средства, получаемые Представительством МИД России в Калининграде за оказание консульских и информационно-справочных услуг, перечисляются на текущий счет МИД России для последующих расчетов с федеральным бюджетом.
Представительство МИД России в Калининграде поставлено на учет в Межрайонной инспекции МНС России №8 по г. Калининграду и имеет идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) – 7704206201, код причины постановки на учет (КПП) – 390401001.
2.2. Численность, состав и движение трудовых ресурсов в Представительстве МИД России в г. Калининграде.
Организация деятельность Представительства МИД России в г. Калининграде.
Представительство возглавляет Представитель Министерства иностранных дел РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом по Министерству на основании решения Коллегии МИД России, по согласованию с полномоченным представителем Президента РФ в соответствующем федеральном органе.
Полномочия Представителя определяется Положением о Представительстве иностранных дел РФ на территории Российской Федерации и специальной доверенностью, выдаваемой Министерством.
В период временного отсутствия Представителя его обязанности исполняет заместитель или старший по должности сотрудник Представительства.
Структура и штатное расписание (Приложение 1) Представительства устанавливается Министерством.
Назначение и освобождение от должности штатных сотрудников Представительства производится приказом по Министерству по представлению Представителя.
На штатных сотрудников Представительства распространяется установленный в Министерстве порядок присвоения дипломатических рангов, квалификационных разрядов, аттестации и ротации. Им производятся выплаты и устанавливаются надбавки в соответствии с законодательством о государственной службе и трудовым законодательством РФ.
Организационную структуру Представительства МИД России в г. Калининград можно охарактеризовать как линейно – функциональную.
Рис.2 Организационная структура Представительства МИД России в г. Калининграде.
Должности в Представительстве МИД России г. Калининграде подразделяются на следующие категории:
1) Руководитель (Представитель) - должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий.
- Представитель – 1;
- Заместитель – 1;
2) Специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;
- Первый секретарь – 1;
- Второй секретарь – 1;
- Главный специалист – 5;
- Ведущий специалист – 6;
- Атташе – 1;
3) Обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.
- Старший специалист 1 разряда – 7;
- Старший специалист 2 разряда – 1.
Сотрудникам Представительства МИД России в г. Калининграде присваивается классный чин в зависимости от занимаемой должности. Классный чин утверждается Представителем МИДа России в г. Калининграде.
Обязанности сотрудников Представительства МИД России в г. Калининграде:
1) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполнение;
2) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;
3) исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;
4) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;
5) соблюдать служебный распорядок государственного органа;
6) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
7) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;
8) беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;
9) представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера (далее - сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера);
10) сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства;
11) соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
12) сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.
Коллектив организации по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он со временем изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. В результате непрерывного приема и увольнения работников состав организации постоянно меняется. Это изменение называется оборотом кадров. При этом различают оборот по приему и оборот по увольнению.
Важной характеристикой стабильности кадров коллектива является текучесть кадров. Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поиском новой рабочей силы, ее инструктажем освоением работ.
Расчет показателей движения трудовых ресурсов и среднесписочной численности работников в Представительстве МИД России в г. Калининграде
за 1 квартал 2009 года.
Среднесписочная численность (характеристика обеспеченности в среднем за период, численность работников взята по месяцам первого квартала):
ЧРянв. + ЧРфевр. + ЧРмарт
3
24 + 22 + 24
3
1. Коэффициент по приему:
Количество принятых за квартал
Чср
3
23,33
2. Коэффициент по выбытию:
Количество выбывших за квартал
Чср
2
23,33
3. Коэффициент текучести:
Количество уволенных за 1 квартал
Чср
2
23,33
4. Коэффициент постоянства:
Кпост = 1 – Квк
Кпост = 1 – 0,09 = 0,91.
2.3. Учет, анализ и планирование оплаты труда гражданских служащих в Представительстве МИД России в г. Калининграде.
Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющимся основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной его служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.
Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.
Размеры должностных окладов гражданских служащих субъекта РФ устанавливаются в соответствии с нормативно правовым актом субъекта РФ (Приложение 5, 6) .
К дополнительным выплатам относятся:
1. ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:
при стаже гражданской службы в процентах
от 1 года до 5 лет 10
от 5 лет до 10 лет 15
от 10 лет до 15 лет 20
свыше 15 лет 30;
2. ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере 150 процентов этого оклада;
3. ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размере 45 процентов;
4. премии за выполнение особо важных заданий и сложных заданий;
5. ежемесячное денежное поощрение;
6. единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемая за счет средств фонда оплаты труда.
Расчет заработной платы в Представительстве МИД в г. Калининграде.
Пример 1: Представителю МИД в г. Калининграде Безбережьеву С.В. по штатному расписанию установлен оклад в размере 6163 рублей.
По данным табеля учета рабочего времени в апреле Безбережьев отработал весь отчетный период. Совокупный годовой доход превысил 40000 рублей.
Представителю установлены следующие надбавки:
1) надбавка за выслугу лет в размере 20 %;
2) надбавка за особые условия гражданкой службы в размере 150%;
3) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну в размере 45 %.
Расчет заработной платы Представителя:
1. Должностной оклад – 6131 рублей
2. Определяем размер надбавки за выслугу лет
6163,00 x 20% = 1232,60 рублей
3. Находим размер надбавки за особые условия гражданской службы
6163,00 x 150% = 9204 рублей
4. Определяем надбавку за государственную тайну
6163,00 x 45% = 2773,35 рублей
Итого начислено:
6163 + 1232,60 + 9204 + 2773,35 = 19372,95 рублей
5. Расчет НДФЛ
19372,95 x 13% = 2518 рублей
Итого к выдаче:
19372,95 – 2518 = 16854,95 рублей.
В учете заработная плата была отражена следующими проводками:
1) Начислена заработная плата
Д 140101211 К 130201730 16854,95 рублей.
2) Удержан налог на доходы физических лиц
Д 130201830 К 130301730 2518 рублей.
Пример 2: Бухгалтер по заработной плате Шлойда Т.В. по штатному расписанию имеет оклад в размере 3930 рубля. Расчетный период ей был отработан не полностью – 19 дней (в апреле 22 рабочих дня).
Шлойда Т.В. имеет на еждивении одного ребенка.
Бухгалтеру установлены следующие надбавки:
1) надбавка за выслугу лет в размере 15%;
2) надбавка за особые условия гражданкой службы в размере 70%;
Расчет заработной платы бухгалтера по заработной плате:
1. Определяем заработную плату за фактически отработанное время
(3930,00 / 22) x19 = 3394,09 рублей
2. Определяем размер надбавки за выслугу лет
3930,00 x 15% = 589,50 рублей
3. Находим размер надбавки за особые условия гражданской службы
3930,00 x 70% = 2751 рублей
Итого начислено:
3394,09 + 589,50 + 2751 = 6734,59 рублей
4. Расчет НДФЛ
(6734,59 – 400 – 1000) x 13% = 693 рублей
Итого к выдаче:
6734,59 – 693 = 6041,59 рублей.
В учете заработная плата была отражена следующими проводками:
1. Начислена заработная плата
Д 140101211 К 130201730 6041,59 рублей.
2. Удержан налог на доходы физических лиц
Д 130201830 К 130301730 693 рублей.
2.4. Анализ фонда заработной платы в Представительстве МИД России в городе Калининграде.
Фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих и фонд оплаты труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной гражданской службы, составляют фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих и работников федерального государственного органа.
При формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих учитываются следующие суммы:
1. должностной оклад согласно штатному расписанию;
2. ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе – в размере от 10 до 30% от должностного оклада;
3. ежемесячные надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы – в размере от 150 до 60% от должностного оклада;
4. ежемесячные процентные надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну – в размере от 10 до 45% от должностного оклада;
5. премии за выполнение особо важных и сложных заданий.
Анализ фонда заработной платы в Представительстве МИД в г. Калининграде.
Фонд заработной платы в Представительстве МИД России в г. Калининграде в 2008 году составляет 40% от реализации услуг (315648,40 рублей), что в себя включает 65% основной заработной платы (205171,46 рублей) и 35% дополнительной заработной платы (110476,94 рублей).
Фонд заработной платы в 2007 году также составил 35% от реализации услуг (241648,05 рублей), он включает в себя 65% основной заработной платы (157071,32 рублей) и 35% дополнительной заработной платы (84576,82 рублей).
1. Сравнительный анализ показателей по труду и заработной плате.
Таблица 1
| Показатели | 2007 год | 2008 год | Отклонение (+/-) | Темп роста, % |
| Реализация услуг, руб. | 690423 | 789121 | 98698 | 114,3 |
| Численность работников, чел. | 24 | 26 | 2 | 108,3 |
| ФЗП, руб. | 241648,05 | 325648,40 | 84000,35 | 134,8 |
| УФЗП, % | 35 | 40 | 5 | 114,3 |
| Средняя з/п, руб. Производительность на 1 работника, руб. | 10068,67 28767,63 | 12524,94 30350,81 | 2456,27 1583,13 | 124,4 105,5 |
1. На основании таблицы 1 можно произвести расчет влияния факторов по формуле:
ФЗП = Средняя з/п x Численность работников
1) ФЗП в 2007 году = 10068,67 x 24 = 241648,05 рублей
2) Скорректированный ФЗП = 12524,94 x 24 = 300598,56 рублей
3) ФОТ в 2008 году = 12524,94 x 26 = 325648,40 рублей
Используя прием разниц рассчитываем количественное влияние каждого фактора:
1) Влияние средней заработной платы = 300598,56 – 241648,05 = 58950,51 рублей
2) Влияние численности работников = 325648,40 – 300598,56 = 25049,84 рублей
Определяем сумму влияния факторов
58950,51 + 25049,84 = 84000,35 рублей.
2. Расчет влияния факторов о формуле:
ФЗП = Средняя з/п x (Реализация от услуг / Производительность на 1 работника).
1) ФЗП в 2007 году = 10068,67 x (690423 / 28767,63) = 241648,05 рублей
2) Скорректированный ФЗП= 12524,94 x (690423 / 28767,63) = 300598,56 рублей
3) ФЗП в 2008 году = 12524,94 x (789121 / 30350,81) = 325648,40 рублей
Расчет влияния факторов:
1) Влияние средней заработной платы = 300598,56 – 241648,05 = 58950,51 рублей
2) Влияние численности работников = 325648,40 – 300598,56 = 25049,84 рублей
Определяем сумму влияния факторов
58950,51 + 25049,84 = 84000,35 рублей.
Из проведенного факторного анализа можно сделать вывод, что для увеличения фонда заработной платы можно изыскать резервы за счет каждого фактора, будь то средняя заработная плата или численность работников.
2. Анализ фонда заработной платы (статья затрат №2).
Таблица 2
| Показатели | 2007 год | 2008 год | Отклонение (+/-) | Темп роста, % |
| Реализация услуг, руб. | 690423 | 789121 | 98698 | 114,3 |
| ФЗП, руб. | 241648,05 | 325648,40 | 84000,35 | 134,8 |
| УФЗП, % | 35 | 40 | 5 | 114,3 |
1. Отклонение реализации услуг = 789121 – 690423 = 98698 рублей
Темп роста реализации услуг = (789121 / 690423) x 100% = 114,3 %
2. Отклонение ФЗП = 325648,40 – 241648,05 = 84000,35 рублей
Темп роста ФЗП = (325648,40 / 241648,05) x 100% = 134,8 %
3. Отклонение УФЗП = 40 – 35 = 5 %
Темп роста УФЗП = (40 /35) x 100% = 114,3 %.
Относительная экономия (перерасход) = (789121 x 5%) / 100 = 39456,05 рублей.
В результате анализа было выявлено, что реализация от услуг увеличилась на 98698 рублей, фонд заработной платы увеличился на 84000рублей 35 копеек, уровень фонда заработной платы увеличился на 5%. Относительный перерасход составил 39456,05 рублей.
Расчет влияния увеличения реализации оказываемых услуг на полученную прибыль.
Отклонение УФЗП = 5% x 789121 = 39456,05 рублей.
Полученный перерасход фонда заработной платы снизил прибыль на 39456,05 рублей.
Вывод: Представительство имеет перерасход и по сумме и по уровню, что отрицательно влияет на финансовый результат прибыли. Прибыль снизилась на 39456,05 рублей.
Рост средней заработной платы (24,4%) значительно превышает значение реализации услуг (14,3%), что не должно быть. Рост производительности труда всегда должен быть выше роста средней заработной платы.
Планирование фонда заработной платы.
Исходными предпосылками для планирования фонда заработной платы в Представительстве являются:
1. планирование численности работников предприятия;
2. положение об образовании фонд заработной платы и планировании;
3. материалы анализа фонда заработной платы на текущий год;
4. нормативные материалы государственных органов по вопросам труда и заработной платы.
где Средняя з/п – средняя заработная плата;
ЧР – средняя численность работников ( планируемая);
В Представительстве МИД России в г. Калининграде средняя заработная плата за 2008 составила 12524,94, в 2009 году ожидается увеличение численности работников на 3 человека.
Также в плановом периоде ожидается увеличение заработной платы в виде доплат в размере 30 %.
Сумма доплаты = 12524,95 х 30% = 3757,49 рублей
План. сумма ФЗП = 12524,95 + 3757,49 х 29 = 472190,76 рублей.
После проведения планирования ФЗП можно сделать вывод, что в планируемом году в связи с увеличением численности работников и предоставлении доплат ФЗП увеличится на 146542,36 по сравнению с 2008 годом.
3.1. Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики.
Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития.
Кадровая политика направлена на достижение таких целей:
1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного
коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою трудовую функцию;
2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы (например, двухнедельные курсы переподготовки, различные командировки для обмена опытом);
3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;
4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по отделам и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание отделов Представительства.
3.2. Мероприятия по увеличению заработной платы.
Представительство МИД России в г. Калининграде является территориальным органом власти.
Основными видами деятельности представительства является:
- готовит рекомендации о заключении субъектами Российской Федерации документов о сотрудничестве с органами государственной власти иностранных государств;
- оказывает содействие органам государственной власти в подготовки и осуществлении служебных зарубежных поездок, а также в работе прибывающими иностранными делегациями;
- в пределах своей компетенции или по поручению Министерства участвует в мероприятиях международного характера;
- поддерживает связи с общественностью и средствами массовой информации, проводит разъяснительную работу по вопросам своей компетенции;
- ведет прием гражданских служащих Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства по вопросам своей компетенции, рассматривает и применяет решения по заявлениям, обращениям и жалобам физических и юридических лиц;
- оформляет загранпаспорта гражданам Российской Федерации, направляющихся за рубеж;
- оказывает содействие в получении виз иностранных государств;
- с разрешения Министерства выдает и продлевает визы иностранным гражданам и лицам без гражданства на консульских пунктах;
Финансирование Представительства осуществляется за счет средств федерального бюджета. Также Представительство осуществляет финансово-хозяйственную деятельность в виде предоставления различных услуг, средства от которых Представительство обязано перечислять на текущий счет Министерства.
При проведении мониторинга оплаты труда работников Представительства МИД России в г. Калининграде было выявлено нарушение трудового законодательства. В соответствии с Трудовым кодексом ст. 151 « Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника», разрешено устанавливать доплаты за совмещение должностных обязанностей и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, чего в Представительстве не делается.
В связи с этим необходимо установить доплаты в размере 50% от замещаемой должности.
Так например, в данный момент первый секретарь Шереметьев Б.Б., помимо функций, возложенных на него по распределению обязанностей, выполняет функции В.В. Калюжной ( В.В. Калюжная была направлена в длительную командировку в Таллин): консульские, визовые вопросы, контроль за изготовлением паспортов. Кроме того, при отсутствии Представителя МИД (командировка, отпуск), Шереметьев выполняет его функции.
Расчет заработной платы Шереметьева Б.Б. с процентом надбавки.
Таблица 3
| Ф.И.О. | Должность | Оклад | Совмещение | Полученная сумма |
| Шереметьев Б.Б. | Первый секретарь | 3400,00 | 50% | 5100,00 |
При проведении анализа ФЗП было выявлено, что Представительство имеет перерасход и по сумме и по уровню, что отрицательно влияет на финансовый результат прибыли. Прибыль снизилась на 39456,05 рублей.
Рост средней заработной платы (24,4%) значительно превышает значение реализации услуг (14,3%), что не должно быть. Рост производительности труда всегда должен быть выше роста средней заработной платы.
Чтобы снизить перерасход мною предложено ввести дополнительные услуги, такие как:
1. Оформление бланков документов;
2. Предварительная запись.
Расчет стоимости введения услуг.
Таблица 4
| Услуга | Стоимость Услуги на 1 человека | Стоимость услуги за день | Стоимость услуги за месяц |
| Оформление бланков документов | 75 рублей | 750 рублей | 22 500 рублей |
| Предварительная запись | 100 рублей | 2000 рублей | 60000 рублей |
Общая стоимость услуг за месяц = 22500 рублей + 60000 рублей = 82500 рублей.
Расходы, связанные с введением дополнительных услуг (за месяц):
1. Расходы на оплату труда – 12000 рублей;
2. Расходы на коммунальные услуги – 7000 рублей;
3. Расходы на канцелярские принадлежности – 700 рублей;
4. Стоимость необходимой техники – 16000 рублей.
Общая стоимость расходов = 12000 + 7000 + 700 + 16000 = 35700 рублей
Прибыль от введения услуг = 82500 – 35700 = 46800 рублей.
Для увеличения реализации услуг было предложено ввести дополнительные услуги - оформление бланков документов, предварительная запись. Прибыли от их введения составит 46800 рублей. Т.к. эти деньги являются внебюджетными их можно использовать для премирования работников представительства.
Заключение.
Экономическая наука, статистический учет, государственное регулирование экономики оперирует утвердившимися во времена планирования категориями «трудовые ресурсы», то есть той частью населения, которая как реальные, так и потенциальные работники составляют главный элемент социально трудовых отношений. Люди являются наиболее ценным из ресурсов страны и предприятия.
Современные предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал их успешной деятельности заключается в персонале, его квалификации и преданности интересам организации. Для успешного функционирования в рыночной среде предприятие должно обладать необходимым запасом человеческих ресурсов, располагать ключевыми кадрами и высоко квалифицированным ядром персонала, привить им навыки совместной творческой работы, направленных на достижение поставленных целей. Поэтому основой управления любой экономической системы должно быть управление трудовыми ресурсами.
Трудовые ресурсы - это все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;
§ изучение форм и причин движения персонала;
§ оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;
§ анализ уровня производительности труда на предприятии;
§ определение факторов и резервов роста производительности труда;
§ исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;
§ оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;
§ определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.
Мною был проведен анализ трудовых ресурсов в Представительстве МИД России в городе Калининграде.
В ходе исследования Представительства МИД России в г. Калининграде, для достижения поставленных целей данной дипломной работы, были выполнены следующие задачи: во-первых, определена сущность заработной платы; во-вторых, рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, в-третьих, был рассмотрен учет заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы работников, их отражение на счетах бухгалтерского учета, а также проведен анализ оплаты труда и производительности труда.
Под понятием заработной платы понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 гл.20 ТК РФ).
В Представительстве МИД России в г. Калининграде используется повременно-премиальная система оплаты труда.
Учет труда и заработной платы в Представительстве МИД России в г. Калининграде осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми документами, регулирующими оплату труда. К их числу относятся Гражданский, Трудовой, Налоговый кодексы, федеральные законы, указы Президента и т.д., номера и даты утверждения которых отмечались по тексту. В соответствии с этими документами на предприятии определяют формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления и выплаты, минимальный размер оплаты труда, различные отчисления и удержания из заработной платы.
По итогам исследования учета и анализа в Представительстве МИД России в городе Калининграде, были предложены следующие варианты совершенствования оплаты труда сотрудников в пределах темы данной дипломной работы:
- создание здорового и работоспособного коллектива;
- повышение уровня квалификации работников предприятия;
- создание высокопрофессионального руководящего звена;
- установление доплат за совмещение должностей;
- Установление дополнительных услуг - оформление бланков документов, предварительная запись..
Список литературы.
1. Конституция Российской Федерации. Принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 года, Справочная система Консультант Плюс, 2008.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, Справочная система Консультант Плюс, 2008.
3. Налоговый Кодекс Российской Федерации, часть 2. Принят Государственной Думой 19 июля 2001 года, Справочная система Консультант Плюс, 2008.
4. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" Справочная система Консультант Плюс, 2008.
5. Положение о Представительстве Министерства иностранных дел Российской Федерации на территории Российской Федерации. Утверждено приказом от 11 марта 2002 года № 2792.
6. План счетов бухгалтерского учета, М.: ИДФБК-ПРЕСС.–2008.
7. Середа К.Н., «Новый расчет заработной платы», М.: ООО «Феникс»,2008.
8. Савицкая Г.В., «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», М.: Новое знание, 2008.
9. Савицкая Г.В., «Экономический анализ», М.: Новое знание, 2005.
10. Сапожникова Н.Г., «Бухгалтерский учет», М.:,2008.
11. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие, М.: ИНФРА-М,2008.
12. Абрютина Н.А., «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий»: Учебник, М.: Финансы и статистика, 2007.
13. Ковалев В.В., О.Н. Волкова О.Н., « Анализ хозяйственной деятельности предприятия», М.: «Полка букиниста», 2007.
14. Алексеева И. В. , «Бюджетный учет шаг за шагом», М.: ООО Фирма «Экар», 2007.
15. Баканов М.И., Шеремет А.Д., «Теория экономического анализа»: Учебник, М.: Финансы и статистика, 2007.
16. Хотинская Г.И., Харитонова Г.В., « Анализ хозяйственной деятельности предприятия», М.: Финансы и статистика, 2007.
17. Камышанов П.И., Камышанов А.П., «Практическое пособие по бухгалтерскому учету», 6-издание, М.: Омега-Л, 2007.
18. Богаченко В.М., Кириллова Н.А., «Бухгалтерский учет», М.: ООО «Феникс», 2008.
19. Журнал «Бюджетные организации: экономика и учет» №1, Издательский дом «Учет», 2009.
20. Журнал «Ваш бюджетный учет» №6, 2008.
21. Журнал « Бюджетный учет», №6, 2008.
22. «Управление персоналом организации», под редакцией Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2006.
