Содержание
Введение……………………………………………………………………………3

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, как объект экономического анализа…………………………………………………………..5

1.1 Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности………....5

1.2. Источники и задачи анализа  мотивации труда…………………………….9

1.3 Факторы, влияющие на результат работника предприятия …………….....11

1.4  Краткая технико-экономическая характеристика МП «ТПАТП№3»….....16

2. Анализ мотивации труда ……………………………………………………...20

2.1 Анализ затрат на рабочую силу……………………………………………...20

2.2 Анализ производительности труда…………………………………………..27

2.3 Анализ показателей результативности  работы организации……………...31

2.4 Рекомендации по улучшению стимулирования персонала………………...35

Заключение ………………………………………………………………………..38

Литература…………………………………………………………………………40

Приложения………………………………………………………………………..41
Введение
     Мотивация - один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.

 Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нужно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы, потребности будущего или реального сотрудника.

   В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству промышленных компаний необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе мотивации. Эта проблема приобретает чрезвычайную актуальность и в связи  с возрастающим сегодня дефицитом квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

     Очевидно, что оптимально мотивированный персонал есть важнейший фактор эффективности всего предприятия, и, наоборот, неудовлетворенные работники - причина его упадка. Поэтому после определения цели и предмета работы главной задачей руководителя является организация трудового процесса, в том числе мотивирование сотрудников. Трудовая деятельность работников, чьи потребности учитываются и удовлетворяются, будет отличаться высоким качеством, ответственностью за результат, самостоятельностью. Успешно функционирующая система мотивации приведет к снижению текучести кадров, повышению профессионализма сотрудников, высокой производительности.

Целью данной курсовой работы  является анализ мотивации  труда на конкретном объекте МП «Тольяттинское пассажирское автотранспортное предприятие №3». В процессе исследования необходимо решить следующие задачи.

Во- первых определить сущность мотивации и стимулирования работников, выявить факторы влияющие на результат работника.

Во-вторых проанализировать производительность труда, затраты на рабочую силу и определить показатели результативности организации.

В-третьих выявить рекомендации по повышению мотивации персонала.

Данный анализ следует проводить на основе планово-нормативной документации (конституция, кодексы), бухгалтерской  ( форма № 1 «Бухгалтерский баланс»,  форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках»), статистической отчетности (форма № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»,  форма № Т-3 «Штатное расписание».), специальной экономической литературы и научных статей, посвященных мотивации труда.
1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, КАК ОБЪЕКТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА
1.1 Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Смысл экономических преобразований в нашей стране –создание условий для формирования  долговременной заинтересованности  работников в наращивании  и обновлении производственного потенциала , в оптимальных пропорциях потребления и накопления , но меры, зафиксированные  даже в нормативных актах  и новых законах, не предусматривают обеспечения  механизмов  реализации ключевой задачи -целенаправленного формирования  и развития трудовой мотивации.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики  не может восприниматься  массами как смысл и цель их труда.

Смысл труда не может быть сведен также  и к материальной заинтересованности. На лицо кризис труда: девальвирование трудовых ценностей, труд превратился из основы  образа жизни в средство выживания. Труд потерял  свою смыслообразующую функцию. Для формирования  сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда  выходил за рамки удовлетворения  только личных материальных потребностей человека.

Разрешить эту проблему  не в состоянии  не приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства  на рабочие места , но не стимулирует, по крайней мере на современном этапе, роста квалификации , развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы  и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию  сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы  дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас, с точки зрения  мотивационных процессов,- сделать каждого не только собственником средств производства, сколько собственником  своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда  сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы  зачастую в ущерб не только интересам других групп , но и интересам  общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса  невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризиса  труда должна  защищать и обеспечивать  реализацию прав  работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень  качества трудовой жизни, достаточный для эффективной  реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жестко противостоять любым формам незаконного получения доходов  и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Мотивации высокопродуктивного труда позволяет обеспечить  наряду с восстановлением нормальной трудоспособности  работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания  и трудовой этики. В общем случае основой решения  этой проблемы  является мотивация трудовой деятельности и стимулирование, как часть этого процесса.

Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях  изменения по заданным  параметрам структуры  его ценностных ориентаций  и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра  и развития на этой основе  трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием.

Важно отчетливо представлять, что мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора  человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексом воздействий  внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение  этому явлению. В современных исследованиях выделяются  содержательные теории мотивации (теории иерархии потребностей  А. Маслоу и теория К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда [6,452] , теория двух факторов  Ф. Герцберга) и процессуальные теории мотивации (теория ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления  Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Поттера-Лоулера.

Содержательные теории мотивации основное внимание  уделяют анализу факторов, лежащих в основе  процесса мотивации. Один из первых исследователей процесса мотивации Ч.Бернард, рассматривал множественность  возможных видов  удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные  для получения престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды  поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются  исследования Курта Левина  и его школы  (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума  и Д.Аткинсона. В модели  В.Врума  включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Д.Аткинсон ввел еще одну переменную –достижение успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания  интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации , и им было все равно, какая валентность больше : заработной платы или продвижение по службе.

Итак, ключ к пониманию мотивации как систем внутренних побуждений к деятельности , скрыт в теории потребностей ,  потребность –эта та точка, от которой начинается отсчет поведения человека. Потребность –это то, что связывает человека со средой,  то, что необходимо  для поддержания его жизнедеятельности. Интерес- эта актуализированная потребность , эта та реальная база, на которой формируются мотивы . Мотив обладает структурой , включающей кроме потребности (интереса) благо, способное реализовывать интерес; деятельность -усилия, необходимые для получения блага; цена – результат сопоставления  субъектом значимости  для него получаемого блага и связанных с этим усилий. Цена –тот критерий , который определяет соответствие средств  достижения цели  социальным ценностям , нормам, традициям  и стереотипам поведения, усвоенные субъектом деятельности.

Мотив как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда есть неудовлетворенная актуализированная потребность , наличествует благо , способное удовлетворить , выбран наиболее экономичный  вид деятельности  для присвоения этого блага  и цена, приемлемая для субъекта.

На процесс мотивации воздействует кроме внутренних факторов (мотивов) внешние факторы. Речь идет о стимулировании  и о мотивировании.

Стимулирование- это ориентация практики  управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на боле полную реализацию  его трудового потенциала.

Как управленческое воздействие на работника, стимулирование предполагает наличие определенного набора благ  (стимулов), получить которые  работник может только при условии выполнения определенных действий.

Стимулирование-это внешнее побуждение к активности , эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов , актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование -более сложный механизм , предполагающий изменение ценностей и , соответственно , иерархии мотивов. Как метод, управления, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемые к нему  его должностью ( рабочим местом).    
1.2. Источники и задачи анализа  мотивации труда
Система показателей эффективности производства  является частью механизма управления организацией и направлена  на обеспечение снижения издержек  производства, экономию затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также система  трудовых показателей –показателей, характеризующих  состояние и уровень использования  трудового потенциала  организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния  на конечные результаты деятельности организации.

Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением  организации, ее отраслевую принадлежность , размером, спецификой производства, возрастом с момента ввода в действие.

Поэтому следует дифференцировано подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации и соответственно определять  их уровень на данный период, а также планировать их изменение в перспективе.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из анализа:

-эффективности использования персонала организации;

-производительности и качества труда;

-эффективности использования средств на оплату труда и выплат  социального характера.

При решении конкретных задач анализа:

-устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

-выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

-накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

-Разработку способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

-Подготовка материала для анализа:

-сбор информации, подлежащий анализу;

-аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

-анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому  показателю или процессу;

-эмпирические данные о структуре  и особенностях показателя  или процесса;

-определение методов и приемов анализа;

-разработка алгоритма решения поставленной задачи;

-формулировка конечной цели, т.е критериев эффективности, по которым будет проводиться  сравнение результатов анализа.

-Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов  или методов экономико-математического  моделирования.

-Предварительная оценка результатов анализа:

-анализ причин изменений и отклонений  трудовых показателей;

-определение влияния факторов на изменение показателей;

-оценка, отрицательно влияющих факторов.

-Итоговая оценка:

-обобщение результатов анализа;

-сводный подсчет резервов;

-выводы по результатам анализа;

-предложение по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально-экономических мероприятий.

Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования  системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой для анализа трудовых показателей  служат прежде всего  действующие законодательные и нормативные  акты, регулирующие работу предприятий.

Важная составная часть  информационной базы:

-планово-нормативная документация: конституция РФ, налоговый, гражданский кодексы, которая характеризует законодательные аспекты в области управления персоналом;

-бухгалтерская и статистическая отчетность :форма № 1 «Бухгалтерский баланс»,  форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках», форма № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»,  форма № Т-3 «Штатное расписание», которые непосредственно раскрывают необходимые данные для проведения анализа по трудовым ресурсам;

-положение о премировании: разрабатывается отдельно на каждом предприятии приказом руководителя и характеризует область дополнительного стимулирования работников.
1.3  Факторы, влияющие на результат работника предприятия
Многообразие видов трудовой деятельности –с преимущественно физическим или умственным характером  труда, управленческого, творческого предпринимательского -характеризуется большим разнообразием показателей  результатов отдельных видов труда или более конкретно, труда работников  отдельных профессиональных групп  и должностей. Несмотря на это, достижение результатов труда  находятся под влиянием ряда факторов, которые можно свести к нескольким однородным группам, не зависящим порой от профессионально должностной принадлежности работающего человека.

Факторы –это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность  работника осуществлять целесообразную деятельность  через использование им  своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок[6,532].

Как показывают научные исследования и практический опыт, существуют три основные группы факторов, влияющих на результаты труда, в зависимости от того, какой субъект социально -трудовых отношений способствует и  создает условия для осуществления трудовой деятельности.

Первая группа представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественно природной -климатической среды. Вторая группа факторов показывает влияние на результаты работника  той производственной, внутренней среды, которая непосредственно окружает  людей в организации. Третью группу составляют те условия  результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой  от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.

Рассмотрим первую группу факторов.

Природно-климатические факторы создают ту внешнюю среду, в которой протекает трудовая жизнь человека и от которых в значительной мере зависят  такие субъективные характеристики, как продолжительность жизни, состояние здоровья, семейное положение и другое. Вся совокупность этих условий является основой формирования взаимосвязей  человека с окружающей средой, своего рода макроэкологией труда.

Социально-экономические факторы играют решающую роль в формировании трудовой мотивации человека, в мобилизации всех трудовых ресурсов страны для преодоления спада  производства и достижения устойчивого экономического роста. Принимаемые законы в области оплаты труда, занятости, регулирования социально-экономических отношений, социальных гарантий и социальной защиты  отражаются на трудовом поведении людей, их трудовой дисциплине, интенсивности труда, включенности в дела коллектива подразделения или организации в целом.

Научно- технологические факторы играют решающую роль в обеспечении конкурентоспособности продукции и создании материально-технической базы результативного труда. При этом новые технологии, как ведущий в этой группе фактор, являются связующим звеном между человеком и используемыми им предметами, средствами и микроэкологией труда. Известно, что на основе использования достижений  фундаментальной науки и открытий в области преобразования энергий, материалов и информации  формируются новые технологии, коренным образом изменяющие производственные процессы в целом, а не отдельные технические средства, являющиеся производными от технологии.

Автоматизация труда –это социально-ориентированное направление повышение результативности  человеческой деятельности. Автоматизация означает применение  технических средств, освобождающих человека от непосредственного участия в преобразовании предмета труда или выполнение других трудовых функций (тяжелых, опасных, вредных для здоровья) в рамках одной и той же технологии. Передача рутинных нетворческих работ техническим средствам существенно повышает уровень интеллектуальности труда, т.е развития мышления, творческого инновационного подхода к трудовой деятельности, что, в свою очередь, способствует заинтересованности человека в проявлении инициативы, в содействии реализации новшеств, повышающих эффективность труда.

Вторая группа факторов характеризует условия, которые создает организация  для результативной деятельности  своих работников. К ним относятся : физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация) стиль руководства и сложившаяся  практика управления; знания и квалификация руководителя; действующая в организации система стимулирования труда; особенности организационной культуры; организационная структура; оборудование и другие средства труда: его качество, состояние и соответствие современным требованиям; обеспеченность необходимыми ресурсами.

Физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние  на результат труда персонала. Плохие физические условия работы влияют как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно –через организационную культуру  и мотивацию работников, ухудшая их отношения к работе , что в свою очередь ведет к снижению показателей результативности труда.

Стиль руководства и сложившаяся практика управления . Доминирующий в организации  или в отдельных ее подразделениях  стиль руководства (например преобладание авторитарных или демократических подходов к руководству), сложившаяся практика  планирования, оценки трудовых показателей или контроля за работой персонала –все это неизбежно отражается  на работе исполнителей.

Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений , умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят о его знаний и квалификации. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным задачам.

Обеспеченность необходимыми ресурсами (предметами труда). Руководство  должно не только ставить задачи перед исполнителями, но и обеспечивать их необходимыми материально-техническими, финансовыми, информационными, энергетическими ресурсами. Обеспечение работников предметами труда должно осуществляться своевременно, в полном объеме, при рациональной организации поступления и движения этих ресурсов.

Третья группа факторов свидетельствует  о наличии естественно-биологических условий, а также об усилиях, стремлениях  и мотивов каждого работника добиться определенных результатов  трудовой деятельности. К ним относятся: способности, личные и деловые качества, понимание своей функционально-должностной роли, мотивация. Отношение с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством, отношения с коллегами по работе, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья, возраст, отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов  семьи работника.

Способности. Многие профессии предъявляют  высокие требования к уровню развития  определенных способностей (объем и распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект). Недостаток способностей может привести к тому , что работник не сможет делать то, что от него требуется в соответствии с функционально-должностными обязанностями.

Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей  требует наличия у исполнителя определенного уровня  личностной зрелости, а также высокого уровня развития деловых качеств- ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности.

Четкая цель. Для сотрудника важно, чтобы были ясно сформулированы его обязанности и поставлены конкретные задачи. Он не умеет либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности. Его деятельность эффективна только тогда, когда при постановке цели ему объяснят необходимость ее достижения, и малоэффективна, если он не разделяет общих целей компании. В этом случае мотивацией могут быть обучение, повышение квалификации, экспертное влияние руководителей.

 Межличностные отношения. Для сотрудника существенное значение имеют его репутация в коллективе, хорошие отношения с коллегами, доброжелательная атмосфера в компании (проведение корпоративных праздников, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу).

 Признание и статус. Если человек заинтересован в получении работы в известной компании, определенной должности, особой программы социального пакета - от страховки до марки служебной машины, то его следует мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности. Он, как правило, ориентирован на карьерный рост и эффективно работает, если видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на "тупиковые" позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность. В этом случае важна также его внешняя оценка.

На основе данного многообразия факторов, проведем последующий анализ по категории социально- экономических факторов, характеризующих производительность труда на предприятии, уровень заработной платы и материального стимулирования работников,  совокупность показателей социальной эффективности  работы подразделений, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, соотношение различных категорий работающих.
1.4 Технико-экономическая характеристика  Муниципального предприятия 

«Тольяттинское пассажирское автотранспортное предприятие № 3»
МП «Тольяттинское пассажирское автотранспортное предприятие № 3» находится по адресу: Россия, Самарская область, город Тольятти, улица Громовой 51.

Организация осуществляет следующие виды деятельности:

Транспортные услуги, в том числе:

-городские перевозки;

-междугородние перевозки;

-заказные маршруты;

-специальные маршруты;

-дачные маршруты;

-пригородные маршруты.

Реализация проездной документации.

Расписание движения автобусов для городских, пригородных, междуго­родных и внутрирайонных автобусных маршрутов ежегодно согласовывается с администрациями районов и городов, и утверждаются государственным за­казчиком на пассажирские перевозки.

Маршрутное расписание представляет собой основной документ службы эксплуатации АТП и определяет режим его работы, необходимое количество подвижного состава, водителей, материальных, финансовых и других ресур­сов.

В целях наилучшего обслуживания пассажиров, повышения производи­тельности подвижного состава и лучшего его использования маршрутное расписание разрабатывается в нескольких вариантах:

-будних, предвыходных и выходных дней;

-осенне-зимнего и весенне-летнего сезонов;

Организация перевозок включает в себя:

-     систематическое изучение пассажиропотоков;

-     разработку на основе материалов обследования пассажиропотоков рациональных маршрутных схем, предусматривающих при необ­ходимости открытие новых и изменение направления существую­щих маршрутов, выбор топа и определение количества подвиж­ного состава на маршруте;

-     составление расписаний движения автобусов и график выпуска авто­бусов на линию;

-     управление движением транспортных средств и оперативный кон­троль регулярностью движений;

-     обслуживание пассажиров на автовокзалах, автостанциях и в пути следования;

-     организация труда водителей.

Для проведения последующего анализа необходимо составить сводную аналитическую таблицу по основным технико- экономическим показателям, представленным в таблице:

                                                                                                            Таблица 1

Анализ основных технико-экономических показателей МП «ТПАТП №3»

№ п/п	Показатели	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода	Абсолют. отклонение (+/-)	Темп прироста (%)
1	Основные средства организации (тыс. рублей)	306831	291116	-15715	-5,1
2	Дебиторская задолженность ( в течение 12 месяцев)	18186	17929	-257	-1,4
3	Кредиторская задолженность	54518	77078	+22560	+41,4
4	Выручка от продажи, (тыс.руб)	59234	64069	+4835	+8,2
5	Прибыль (убыток) от продаж, (тыс.руб)	(46400)	(53331)	+(6931)	+(14,9)
6	Чистая прибыль (убыток), (тыс.руб)	(12831)	-	+12831	-100,0
7	ФОТ (тыс.руб)	3129,6	3232,7	+103,1	+3,3
8	Количество отработанных человеко-часов (человеко-часы)	59205	58293	-912	-1,5
9	Среднесписочная численность (человек)	118	117	-1	-0,8
10	Объем услуг, приходящиеся на 1 работника (тыс. рублей), (с4/с9)	503,3	547,6	44,3	+8,8
11	Средняя заработная плата за отчетный период (квартал),(тыс. рублей),  (с7/с9)	26,5	27,6	+1,1	+4,2

По данным таблицы видно, что за отчетный период основные средства организации сократились на 15715 тысяч рублей или на 5,1 %. Уровень дебиторской задолженности снизился на 257 тысяч рублей или на 1,4 %, что является положительным фактором. Кредиторская задолженность за отчетный период увеличилась на 22560 тысяч рублей или 41,4 %.

За отчетный период выручка от оказания услуг возросла на 4835 тыс. рублей или на 8,2%. Но за отчетный период, как и за предыдущий, на предприятии имеется убыток, который увеличился на 6931 тысячу рублей или на 14,9 %. По данным таблицы также видно, что за отчетный период чистого убытка на предприятии нет, это свидетельствует о сокращении убытка по сравнению с предыдущим отчетным периодом на 100,0%,за счет роста прибыли.Фонд оплаты труда на предприятии за отчетный период возрос на 103,1 тысячу рублей или на 3,3 %, но количество отработанных человеко-часов сократилось на 912 человеко-часов или на 1,5 %. Среднесписочная численность за отчетный период тоже уменьшилась на 1 человека или на 0,8%. Объем услуг, приходящихся на одного работника  возрос на 44,3 тысячи рублей или на 8,8 %, средняя заработная плата за отчетный период возросла на 1,1 тысячу рублей или на 4,2 %.
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА
2.1 Анализ затрат на рабочую силу
Затраты на рабочую силу –это общепризнанный для стран с рыночной экономикой  интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы( дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи), на содержание социальной инфраструктуры, затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату, или базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на рабочую силу. Но так как заработная плата является основным показателем затрат на рабочую силу, именно по нему мы и будем проводить анализ.

Итак, анализ оплаты труда осуществляется в два этапа.

Этап 1. Анализ использования фонда заработной платы начинают с анализа динамики фонда заработной платы[8,93].

Абсолютное отклонение

ФЗП определяется сравнением  фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП₁) с плановым фондом заработной платы (ФЗП₀) в целом по предприятию, производственными подразделениями и категориями работников.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы ФЗП.

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции, но так как на анализируемом предприятии нет рабочих  получающих зарплату по сдельным расценкам, то относительное отклонение считать не будем.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не меняется  при увеличении и спаде  объема производства- это зарплата рабочих по тарифным ставкам, служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

По данным  форм № П-4 (приложение 4,5)  рассчитаем абсолютное отклонение в фонде оплаты труда.

ФЗП= ФЗП₁- ФЗП₀=3232,7-3129,6 =103,1 тысяч рублей. Из данного расчета видно, что за отчетный период фонд заработной платы увеличился на 103,1 тысячи рублей.

Этап 2 В процессе анализа необходимо также  установить эффективность использования фонда заработной платы. Для этого составим аналитическую таблицу с основными расчетными  показателями.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и , соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение  среднего заработка работников за период характеризуется индексом (I_зп):

                          (2)

Для данного расчета необходимо рассчитать среднюю заработную плату отчетного и базисного периодов, которая характеризуется как отношение ФЗП_пост. к среднесписочной численности персонала.

Средняя зарплата отчетного периода(квартал)=3232,7/117=27,6 тысяч рублей

Средняя зарплата базисного периода(квартал)=3129,6/118=26,5 тысяч рублей

Теперь рассчитаем индекс среднего заработка:

=27,6/26,5=1,04

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (I_пт):

                        (3).

Рассчитаем среднюю выработку отчетного и базисного периодов, как отношение выручки к среднесписочной численности персонала.

Средняя выработка отчетного периода (квартал) =64069/117=547,6 тыс.руб

Средняя выработка базисного периода (квартал) =59234/118=503,3 тыс.руб

Рассчитаем индекс производительности труда:

=547,6/503,3=1,09

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения (К_оп) и анализируют его в динамике:

                                         (4)==1,05

По данному коэффициенту видно, что рост производительности труда обгоняет рост заработной платы. Это говорит о том, что  рост доли трудовых затрат в общей себестоимости, меньше роста выручки от продажи.

Затем проводят подсчет суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

                                    (5) .
 =-155,2 тысячи рублей
Из проведенных расчетов можно сделать вывод о том, что на предприятии, несмотря на прирост в заработной плате в 103,1 тысячу рублей за отчетный период, увеличилась производительность труда, которая позволила сэкономить 155,2 тысячи рублей. Для последующего проведения анализа необходимо рассмотреть состав фонда оплаты труда на предприятии.

Таблица 2

Анализ фонда оплаты труда  на МП «ТПАТП№3»

№ п/п	Показатели	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода	Абсол. отклон. +/-	Темп прироста %
1	Заработная плата по окладам (тыс. рублей)	891,40	890,40	-1,0	-0,11
2	Доплаты работникам, в том числе (тыс. руб):	153,94	187,16	+33,22	+21,57
	-премии по результатам производственно-хозяйственной деятельности	130,58	177, 32	+46,74	+35,79
	-доплаты за ненормированный день	11,04	-	-11,04	-100,00
	-дополнительные премии, за стаж работы	12,32	9,84	-2,48	-20,12
3	Фонд оплаты труда (тыс. руб) (с1+с2)	1045,34	1077,56	+32,22	+3,08

Таким образом, по данным таблицы видно, что за отчетный период фонд заработной платы вырос на 32,22 тысячи рублей или 3,08%, данный рост произошел в связи с изменениями следующих показателей: заработная плата по окладам  сократилась на 1 тысячу рублей или 0,11% , премии по результатам производственно-хозяйственной деятельности выросли на 46,74 тысячи рублей или на 35,79%, доплаты за нормированный день за отчетный период на предприятии не наблюдались, дополнительные премии за стаж работы  сократились на 2,48 тысяч рублей или на 20,12%. Всего доплаты работникам на предприятии возросли на 33,22 тысячи рублей или 21,57%.

Для анализа затрат по категориям работников, составим таблицу состава и структуры соотношения категорий рабочих, служащих, специалистов и руководителей, по данным штатного расписания (приложение 3).
Таблица 3

Анализ состава  и структуры фонда оплаты труда

подразделений на МП «ТПАТП№3»

Показатели	Оклад		Надбавки		Количество в штате
	Сумма (руб.)	Удельный вес (%)	Сумма (руб.)	Удельный вес (%)	Человек	Удельный вес (%)
1. Руководители	63000	7,08	14230	7,60	4	3,42
2.Специалисты В том числе: -бухгалтерия -ОТИЗ -маршрутный отдел	37000 10000 32100		2460 5000 2250		3 1 3
Итого по специалистам	79100	8,88	9710	5,19	7	5,98
2.Служащие В том числе: -бухгалтерия -ОТИЗ -маршрутный отдел	9200 32000 17100		276 3840 -		1 4 3
Итого по служащим	58300	6,55	4116	2,20	8	6,84
3.Рабочие В том числе: -транспортный отдел -проездная документация -ремонт транспортных средств -хозяйственный отдел	448000 129000 65700 47300		112000 30540 4750 11825		55 25 9 9
Итого по рабочим	690000	77,49	159115	85,01	98	83,76
Итого по штату	890400	100,00	187171	100,00	117	100,00

По данным таблицы видно, что самую большую долю на предприятии занимают рабочие , которые составляют  98 человек или 83,76 % от общего персонала и их доля в общей доли затрат на персонал составляет 690000 рублей или 77,49 %.  Второй по величине категорией работников на предприятии являются служащие  которые составляют 8 человек или 6,84 % и их доля на оплату составляет 58300 рублей или 6,55 %. Специалисты на предприятии составляют 7 человек или 5,98% и расходы на их оплату составляют 79100 рублей или 8,88%. Доля руководителей на предприятии составляет 4 человека или 3,42 %, это самая маленькая доля рабочих в общей численности персонала, расход на которую составляет 63000 рублей или 7,08%

Наибольшая доля надбавок на предприятии приходится на рабочих 159115 рублей или 85,01% от выплаченных премий, наименьшую долю составляют премии по служащим 4166 рублей или 2,20%, так например маршрутный отдел за март месяц не имеет премий.

Для дальнейшего рассмотрения затрат на рабочую силу предприятия, необходимо выделить стимулирующую часть заработной платы, которая  на МП «ТПАТП№3» включает:

1. Премирование за результаты производственно-хозяйственной деятельности.

2. Премирование за выполнение особо важных работ.

3. Вознаграждения по итогам работы за год.

4. Доплаты, надбавки и дополнительное премирование.

5. Надбавки за особые условия работы.

Данные поощрительные выплаты работник получает в случаях:

1. Премирование за результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Премия начисляется в размерах, установленных за выполнение каждого показателя раздельно. При невыполнении работником либо подразделением какого-либо из установленных показателей премирования премия по этому показателю не выплачивается.

Основанием для начисления премии являются  положение о премировании (приложение 6), данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

2. Премирование за выполнение особо важных работ.

Работникам предприятия, кроме ежемесячной премии за результаты производственно-хозяйственной деятельности могут выплачиваться единовременные премии за выполнение отдельных работ, самостоятельных заданий, имеющих важное значение для предприятия.

Основание для начисления премии являются акты о выполнении работ по отдельным договорам, подписанные руководством  МП «Тольяттинского пассажирского автотранспортного предприятия №3».

3. Вознаграждения по итогам работы за год.

Вознаграждения по итогам работы за год выплачивается работникам, состоящим в штате предприятия и проработавшим полный календарный год.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов производственно-хозяйственной деятельности за год.

4. Доплаты, надбавки и дополнительное премирование.

Дополнительное премирование сотрудников за успехи в служебной деятельности, безупречную работу и интенсивность труда на предприятии производится в пределах средств, предусмотренных в смете на основании служебных записок начальников отделений.

 5. Надбавки за особые условия работы.

Надбавка за особые условия работы устанавливается к должностным окладам отдельным работникам за особый режим работы: выполнение обязанностей, связанных с риском для жизни.

За выполнение служебных обязанностей в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также за работу сверх установленной законом продолжительности рабочего времени сотрудникам выплачиваются компенсации в следующих размерах: за работу в ночное время производится доплата из расчета 35 процентов часовой ставки, исчисленной путем деления месячного оклада денежного содержания сотрудника на среднемесячное количество рабочих часов в данном календарном году.

Таблица 4

Виды премий и их уровень на МП «ТПАТП№3»

№	Вид премии	Процент к должностному окладу	Сумма за март (рубль)
1.	Премирование за результаты производственно-хозяйственной деятельности.	25%	172235
2.	Премирование за выполнение особо важных работ.	По решению руководителя предприятия.
3.	Вознаграждения по итогам работы за год.	200% 300% 400%
	От 1-3 лет От 3-5 лет Свыше 5 лет
4.	Доплаты, надбавки и дополнительное премирование.	До 50% До 50% По ТК РФ По ТК РФ
	Доплаты, в том числе: -за расширенную зону обслуживания -за выполнение особо важной работы -за совмещение профессий -за выполнение обязанностей временно-отсутствующих работников
	Надбавки, в том числе: -за высокие достижения в труде -за выполнение особо важной работы на срок ее проведения	До 50% До 50%	5000
	Дополнительное премирование, в том числе: -от1-5 лет -от5-10 лет -от10-15 лет -от15-20 лет -от20-25 лет -свыше 25 лет	До 3 % До 6 % До 12% До 18% До 23% До 33%	936 1020 5640 2250
	Итого дополнительных премий		9846
5.	Надбавка за особые условия работы	По ТК РФ

За март месяц на МП «ТПАТП №3» работникам было выплачено премии за результаты производственно-хозяйственной деятельности в сумме 172235 рублей, надбавки за высокие достижения в труде 5000 рублей, а также дополнительный премии на сумму 9846 рублей.
2.2 Анализ производительности труда
Анализ производительности труда необходимо начать с анализа использования трудовых ресурсов, который начинается с оценки обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами, которое определяется  в сравнении фактического наличия работников  по категориям и профессиям в соответствии с данными штатного расписания (приложение 3). Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. На основе такого анализа определяют излишек или недостаток рабочей силы. И та и другая ситуация являются негативным моментом в работе предприятия.

Для характеристики движения рабочей силы, используют следующие показатели:

(7)
Тогда на МП «ТПАТП№3» коэффициент оборота по приему по данным

 формы  № П-4 (приложение 4) будет выглядеть:

К_обр.п.п=2/117=0,02 или 2 %, что говорит о увеличении численности персонала на 2%

(8)
Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию за отчетный период

К_обр.п.в=3/117=0,03 или 3 %, что свидетельствует о сокращении штата на 3% от общей численности персонала.

 (9).

К_пост.=1-0,03=0,97 или 97 % Данный показатель характеризует уровень работающих  на  предприятии постоянно, в  анализируемом периоде.

Данные показатели указывают на то, что за отчетный период в штате МП «ТПАТП№3» произошло  увеличение на 2%, но и сокращение на 3% штатного персонала. Таким  образом, на предприятии существует недостаток в рабочей силе. По данным формы № П-4 (приложение 4) видно, что этот недостаток  в размере 3 человек, это может сказаться на качестве оказываемых услуг. Для этого проанализируем производительность труда на предприятии.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем произведенной продукции на одного рабочего (работающего) по показателям продукции выпущенной в единицу времени.

Для расчета  квартальной производительности труда  (ПТ), необходимо выручку от продажи, оказанных услуг, полученную за квартал, разделить на среднесписочную численность персонала.
                      (10)

Рассчитаем производительность труда на МП «ТПАТП№3»:

ПТ₀=59234/118=503,3 тыс. рублей

ПТ₁=64069/117=547,6 тыс. рублей

ПТ=ПТ₁-ПТ₀=547,6-503,3=44,3 тысячи рублей.
Таблица 5

Анализ производительности труда на МП «ТПАТП№3»

№ п/п	Показатели	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода	Абсол. отклон. +/-	Темп прироста %
1	Выручка от оказания услуг. (тыс. руб)	59234	64069	+4835	+8,2
2	Среднесписочная численность персонала	118	117	-1	-0,8
3	Количество отработанных человеко-часов.	59205	58293	-912	-1,5
4	Количество отработанных часов на 1 работника (час) (с3/с2)	501,7	498,2	-3,5	-0,7
5	Количество принятых на работу работников (человек)	-	2	+2	+100,0
6	Количество уволенных работников (человек)	1	3	-2	+200,0
7	Производительность труда 1 работника  (тыс.руб) (с1/с2)	503,3	547,6	+44,3	+8,8
8	Производительность труда 1 работника за 1 час (тыс. рублей) (с1/с3)	1,00	1,09	0,09	+9

По данным таблицы видно, что на предприятии за отчетный период возросла производительность труда на 44,3 тысячи рублей или на 8,8 %. Количество уволенных работников на предприятии увеличилось на 2 человека, что является отрицательным фактором, но в то же время за отчетный период количество принятых работников увеличилось на 2 человека. Количество отработанных человеко-часов на предприятии сократилось на 912 человеко-часов или на 1,5%. Рост производительности труда, может свидетельствовать в частности о том, что на предприятии стали улучшаться показатели результативности, которые направлены на достижение наилучших производственных результатов.

В заключении анализа производительности труда, необходимо разработать конкретные мероприятия  по обеспечению ее роста и определить резервы повышения.  Добиться повышения результативности труда можно за счет увеличения оказываемых услуг, рост которых зависит за счет  полного удовлетворения потребностей населения в пассажирских авто­транспортных перевозках, обеспечение высокой культуры обслуживания пассажиров и обеспече­ние безопасности перевозок, эффективное использование транспортных средств и максимальное снижение транспортных расходов,

пополнение автобусного парка, расширение пассажирского маршрута, хорошее техническое состояние автобусов и, конечно же, высокое желание работать у персонала организации, которое может достигаться как  путем материального стимулирования, так и обеспечения удовлетворенностью работы. Чтобы повысить удовлетворенность работой необходимо:

 -нормировать рабочий день или разработать схему премий за работу во внеурочное время, на МП «ТПАТП№3» существует положение о премировании (приложение 6);

 -вести кадровую политику с четкой направленностью на «человеческий фактор», в частности - разработать несколько схем продвижения по карьерной лестнице. К примеру: отработав определенный промежуток времени, при условии прогрессивного развития и расширения предприятия, работник получает возможность заниматься более интересной и сложной деятельностью, возглавить собственный, согласованный с руководством проект.

-сделать акцент на социальном обеспечении: предприятие может предоставить медицинскую страховку, оплатить автострахование сотрудникам, профессиональная деятельность которых требует использования личного автомобиля, выдавать работникам путевки в санатории и детские лагеря, финансировать корпоративный отдых.
2.3 Анализ показателей результативности  работы организации.
Анализ показателей результативности  деятельности  организации  и  ее подразделений  должны ориентировать персонал  на достижение конечных целей производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода  ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных анализируемых факторов их деятельности, создаются всем трудовым коллективом организации.

В связи с этим одним из важнейших вопросов анализа  результативной деятельности предприятия является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей анализа результативности, отражающих с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой социальную эффективность работы подразделений[6,526]. Система критериальных показателей  результативности деятельности включает в себя три группы показателей.

Первая группа показателей характеризует общую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции. К этой же группе показателей  следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо в виде удельного веса в стоимости продукции и характеризуют экономичность управления. Важным показателем , характеризующим эффективность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения  научно-технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.

Вторая группа показателей- показатели качества, сложности и результативности труда- должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения и организацию труда персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Продуктивность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности труда, служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной  деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и, как результат, уровня жизни людей.

Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризует денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере- уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных  и внутрисменных простоев  представляет резерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

Показатель качества труда представляет собой совокупность свойств процесса труда  работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных  производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата  работы – продукции, товара, услуги, характеризующегося целым рядом факторов, представленных таблице.
Таблица 6

Факторы качества труда

Экономические факторы	Личностные факторы	Организационно-технические факторы	Социально-культурные факторы
1.Сложность труда. 2.Квалификация работника. 3. Народно-хозяйственное значение в отрасли . 4. Условия труда. 5. Трудовой стаж	1. Умение 2.Добросовестность. 3. Оперативность. 4. Инициатива 5. Творческая активность. 6. Трудовая дисциплина.	1.Привлекательность труда. 2. Техническая оснащенность 3. Уровень технологической организации производства 4. Рациональная организация	1. Коллективизм 2. Социальная активность 3.Общекультурное и нравственное развитие.

В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности  работы подразделений, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе. Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива и, как следствие, об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии условий труда и быта, об уровне охраны труда. Надежность работы персонала определяется  вероятностной величиной возможных сбоев в работе из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем результативности работы управленческого персонала.

Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушений трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям. Соотношение численности различных категорий персонала в основном показывает отношение численности производственного персонала (рабочих) к численности управленческого персонала (служащих) и характеризует уровень квалификации персонала, а также уровень организации труда, в частности уровень функционального разделения труда.

Для проведения анализа результативности работы  на «Тольяттинском пассажирском автотранспортном предприятии №3»составим  аналитическую таблицу, характеризующую общую эффективность работы .

Таблица 7

Анализ эффективности использования затрат на оплату труда на  МП «Тольяттинском пассажирском автотранспортном предприятии №3».

Показатели	На начало периода	На конец периода	Абсол. отклон. (+/-).	Темп прироста (%).
1.Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг.(тыс. рублей)	59234	64069	+4835	+8,2
2.Себестоимость (тыс. руб)	105634	117400	+11766	+11,1
3.Прибыль/убыток от продаж (тыс. руб)	(46400)	(53331)	+(6931)	+15,0
4.Среднесписочная численность (человек)	118	117	-1	-0,8
5. ФОТ (тыс.руб)	3129,6	3232,7	+103,1	+3,3
5.Средняя заработная плата за отчетный период (тыс.руб), (с5/с4)	26,5	27,6	+1,1	+4,2
6 Производительность труда 1 работника  (тыс.руб) (с1/с4)	503,3	547,6	+44,3	+8,8
7. Затраты на 1 рубль заработной платы на основе прибыли (убытка) от продаж (рубль) (с5/с3)	(0,07)	(0,06)	-(0,01)	-14,2

По данным таблицы видно, что на предприятии за отчетный период выручка от оказания автотранспортных услуг возросла на 4835 тысяч рублей или

на 8,2 %. Также в этом периоде возросла и себестоимость на 11766 тысяч рублей или на 11,1 %, что повлекло за собой  увеличение,  итак существующего  за аналогичный  отчетный период,  убытка,  на 6931 тысячу рублей или на 15,0%. Это говорит  о том, что темпы роста себестоимости опережают темпы роста выручки  от оказания услуг. Численность персонала на предприятии сократилась на 1 человека. Фонд оплаты труда увеличился на 103,1 тысячу рублей или на 3,3 %. Средняя заработная плата  увеличилась на 1,1 тысячу рублей или на 4.2 %. Анализ затрат заработной платы на основе прибыли  показал, что из имеющегося убытка на предприятии, на 1 рубль приходится на 0,01 рублей меньше чем на начало периода,  или на 14,2%, данное снижение характеризуется еще большим увеличением за отчетный период, убытка. Это говорит о том, что на предприятии заработная плата выплачивается из других источников финансирования, например кредитных ресурсов.
2.4 Рекомендации по улучшению стимулирования персонала.
В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству промышленных компаний необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе мотивации. Эта проблема приобретает чрезвычайную актуальность  в связи с  возрастающим сегодня дефицитом квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях.  Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.

Одна из главных задач  для предприятия различных форм собственности –поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации  человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организацией, степень в которой руководство добивается результативности  через качество трудовой жизни.

Для хорошей отлаженной работы на предприятии следует выстраивать систему материальной заинтересованности как систему инвестирования работников, настроенную на высокую эффективность. Необходим подход в соответствии с которым оплата труда будет приобретать функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции будут гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не будут сводиться к ней и ограничиваться ею. Основной их источник -это конечных доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так например, можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам зарплату за квалификацию, за полученный результат, а не за число часов, проведенных за рабочим местом (в большинстве передовых российских компаниях заработная плата выстроена именно таким образом).

Так же необходимо выплачивать поощрения  за общие результаты предприятия в целом. Ведь под фактической квалификацией  должна пониматься способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться  любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Так же для оказания мотивирующего воздействия на персонал, можно выделить следующие средства:

-привлечение средств персонала под проценты;

-моральные поощрения;

-занесение в книгу истории организации, на доску почета;

-награждение туристическими путевками, памятными значками;

-отгулы, дополнительные отпуска;

-ценные подарки и предоставление кредита под низкие проценты.
                                                    
Заключение
Говоря о системе мотивации, характерной для нынешнего времени, надо учитывать, что мотивационная политика должна быть связана со стратегией компании. Такая связь способна обеспечить непротиворечивость и последовательность управленческих воздействий в организации, а также позитивно отражаться на уровне мотивации работников.

       Эффективная мотивация персонала – это эффективное управление и, как результат, эффективная работа организации.

На МП «ТПАТП№3» основной мотивации персонала выступает поощрение материальными средствами. В целях обеспечения боле высокой трудоспособности, на предприятии разработано положение о премировании, на основании которого происходят различные поощрительные выплаты. По данным анализа, на предприятии произошел рост производительности труда на 44,3 тысячи рублей, что в частности  свидетельствует о повышении трудоспособности персонала. Тем не менее, за отчетный период произошел спад в численности персонала на 1 человека  и  соответственно в количестве отработанного времени всеми сотрудниками предприятия. Данные показатели роста  производительности могли быть достигнуты за счет материального стимулирования, то есть премий, которые работники предприятия получают в соответствии с положением о премировании, выплаченные за март месяц в сумме 187171 рублей. Конечно, хотелось, что бы система мотивации на предприятии была построена не только на материальных стимулах, но и на совершенствовании удовлетворенностью работы. На предприятии должна быть отлажена  трудовая дисциплина, корпоративная этика, система обучения и повышения квалификации персонала, которая направит  организацию к достижению трудовых успехов.

  Итак, на сегодняшний день мы можем констатировать тот факт, что сфера нематериальной мотивации все еще недооценена большинством российских компаний и используется достаточно редко. Эта недооценка связана со  слабой проработкой менеджерами организаций, которые зачастую так сильно заняты наймом персонала и созданием системы окладов и премий, что у них нет времени и желания разрабатывать и использовать методы нематериальной мотивации. Действительно, наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант руководителя заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий. При этом потребности сотрудников обязательно должны соотноситься с имеющимися у организации ресурсами. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги. Знание предпочтений работников позволяет целенаправленно управлять процессом профессиональной адаптации специалистов, прогнозировать профессиональную направленность поведения и рационально распоряжаться человеческими ресурсами.

 Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

    В конце хотелось бы отметить, что залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что их полное совпадение невозможно, однако правильная система мотивации сотрудников позволяет максимально сблизить цели.
                                                        Литература

1.     Конституция Российской Федерации.

2.     Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 и 2.

3.     Налоговый кодекс Российской Федерации, части 1 и 2.

4.     Трудовой кодекс Российской Федерации.

5.     Буланов В.С, проф., д.э.н «Рынок труда»-Москва «Экзамен» 2007 год.

6.     Кибанов А.Я, проф., д.э.н «Экономика и социология труда»- Москва

«ИНФРА-М» 2007 год.

7.     Мельник М.В «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия»-Москва «ФОРУМ-ИНФРА-М» 2007 год.

8. Гагарский В, «Повышение эффективности системы мотивации персонала», /Финансовая газета. Региональный выпуск/, № 9, февраль 2008г, стр.4

9.     Курбатова М. «Методы изучения мотивации» /Управление персоналом/, № 13-14, июль 2007 г,стр.15.

10. Кучина Е.В., «Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний» /Управление персоналом/, № 24, декабрь 2007 г,стр.5

11.  www.1gl.ru

12. www.ecsoc.ru

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА»
КАФЕДРА: «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

                               КУРСОВАЯ РАБОТА

           по дисциплине  «Бухгалтерский управленческий учет»
на тему «Оценка обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда»
Выполнил: студент

Щетинина Ю.В Б-401

 (Ф.И.О., группа)
Руководитель: к.э.н., доцент

Насакина Л.А.
                                          Тольятти 2008