Реферат Управленческая этика 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ВВЕДЕНИЕ
Темы поиска работы, трудоустройства и связанные с этим проблемы и процедуры закономерно становятся все более актуальными.
Поиском работы хоть один раз в жизни занимался каждый человек. Но многие не задумываются о том, насколько ответственно нужно подходить к решению этого вопроса. Умение устраиваться на работу – своего рода искусство. И обладает им не всякий. Есть люди, которые буквально «порхают» с места на место, поднимаясь все выше по карьерной лестнице. Для других перемена работы – если не трагедия, то, по крайней мере, очень болезненный процесс. Особенно сейчас, когда найти работу довольно трудно. Что же делать, если возникла необходимость искать работу? Обратиться к родственникам и знакомым или попробовать счастья в многочисленных рекрутинговых фирмах, предлагающих услуги в этой области?
В связи с этим целью данной работы является изучение проблем при устройстве на работу, требований, предъявляемых к соискателю, взаимоотношений работодателя с кандидатом при приеме на работу и увольнении с нее, а также раскрыть сущность управленческой этики.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить этику поведения руководителя при приеме сотрудников на работу;
- охарактеризовать этику поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы;
- раскрыть сущность кадрового собеседования.
В соответствии с поставленными задачами освещаются и основные направления работы.
1. ЭТИКА ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ ПРИЕМЕ
СОТРУДНИКОВ НАРАБОТУ
В последнее время отмечается возрастание интереса к роли этики как в жизни общества, так и в бизнесе. О низком уровне этики и морали можно говорить не только в отношении уголовников или мошенников, но и в отношении казалось бы явно положительных людей, ведущих образцовый образ жизни и в то же время скрывающих информацию об опасных для здоровья продуктах или фальсифицирующих финансовые отчеты.
Организация сталкивается с самыми разными проявлениями этических проблем. Если руководство хочет добиться высоких результатов в работе компании, ему не удастся избежать решения таких вопросов, как создание в коллективе высокого морального духа, утверждения этических норм, согласующихся с целями и имиджем организации. Только поняв, какой ущерб работе организации может наносить игнорирование руководством важных этических проблем, мы получаем стимул к тому, чтобы задуматься о путях их решения.
В управленческой практике часто встречаются ситуации, когда вопросы управления должны решаться в тесной взаимосвязи с требованиями этики и морали. Руководителям организации даются следующие рекомендации:
- помните, что этика является составной частью решения;
- дифференцировать требования этики в конкретных случаях и в соответствии с этим принимать решения;
- использовать организационные формы и методы принятия решений, отработанные в компании;
- руководствоваться общепринятыми моральными ценностями.
Руководитель призван быть примером культуры служебного общения. Вежливый тон, лаконизм и четкость изложения своих мыслей, подготовленность к деловому разговору – основа этикета на работе. Всегда следует помнить, что интересно, а значит, и продуктивно работается только под началом человека, уважающего подчиненных, тактичного, гуманного, корректного. При подготовке к приему на работу важно учесть и, главное, соблюдать некоторые правила делового этикета, а именно:
- приглашаемый для собеседования должен заранее получить информацию о дате и времени встречи с указанием, как лучше доехать до места встречи;
- секретарь должен быть в курсе дела и знать имя приглашенного, а если необходимо, то позаботиться о пропуске, а также о том, чтобы у руководителя не было наплыва посетителей;
- в приемной или там, где будет проводиться встреча, должно быть зеркало, так как прием на работу в какой-то мере зависит от впечатления, которое претендент желает оказать на интервьюера, особенно, если такой кандидат является женщиной;
- собеседование должно начаться в строго назначенное время;
- проводящий беседу обязан встать, поприветствовать кандидата или обменяться рукопожатием, указать ему, где повесить верхнюю одежду (если этого не сделал секретарь в приемной), а если претендент женщина, то помочь снять пальто, плащ и предложить ей (ему) стул;
- проводящий собеседование должен иметь перед глазами резюме, чтобы дать понять пришедшему, что он ознакомился с ним и готов предметно вести разговор;
- желательно, чтобы на столе или на стене были часы, и каждый из беседующих мог без помех видеть, сколько времени длится собеседование;
- неплохо, если собеседование длится продолжительное время, чтобы на столе стояли прохладительные напитки или минеральная вода.
Обязательным этапом при приеме на работу является собеседование с руководителем компании, менеджером по персоналу, либо сотрудником рекрутинговой компании. Соискателю нужно быть готовым к тому, что собеседование может проходить в различных формах: дружелюбной, нейтральной, строгой, агрессивной, либо будет сопровождаться молчанием. Иногда претенденту намерено создают не комфортные условия собеседования, чтобы определить, как он ведет себя в критических ситуациях. Такие качества важны для многих специальностей и руководители пытаются выявить их сразу, прибегая к подобным приемам. Кандидат проверяется на выносливость, как он удерживает натиск, обороняется, насколько терпим, дипломатичен, деликатен, интеллигентен, умеет общаться с клиентами. Но агрессивная манера проведения собеседования может быть связана и с плохим настроением интервьюера. Поэтому с какой манерой не пришлось бы столкнуться, нужно оставаться вежливым, сдержанным и честным. И если интервьюер действительно агрессивен, то это его проблемы и опускаться до его уровня не стоит. Нужно с достоинством пройти собеседование, даже если не нравится манера его проведения.
Очевидно, что никто не в состоянии заранее определить все вопросы, которые будут заданы на собеседовании кандидату. В зависимости от склонностей и опыта интервьюера, традиций организации, требований должности и других факторов на реальных собеседованиях задаются самые разные вопросы. На практике можно составить список из 10-15 вопросов, многие из которых, почти наверняка в той или иной форме, будут задаваться претенденту едва не каждом собеседовании. Рассмотрим ряд таких вопросов с краткими комментариями для тех, кому они могут задаваться.
1.
Расскажите немного о себе
Это прекрасный шанс представить себя в лучшем свете, особенно если кандидат заранее хорошо подготовился. Сознательно или интуитивно работодатель ищет работника, который может выполнять работу, то есть имеет соответствующую квалификацию, опыт, здоровье и тому подобное, и хочет выполнять работу. Работодатель должен видеть заинтересованность работника и понимать, чем эта заинтересованность объясняется. Работодатель ищет того, кто является управляемым, то есть чувствует свою ответственность, подчиняется дисциплине, восприимчив к критике и самокритичен, умеет слушать и понимать то, что ему говорят. Претендент должен подготовить и отработать такой рассказ о себе, который покажет наличие перечисленных выше качеств, особенно важных с точки зрения почти каждого работодателя. Рассказ должен быть кратким. Плохо, если интервьюер устанет слушать соискателя и прервет его до того, как он завершит рассказ о себе. Рассказывая о себе, следует сокращать формально-биографическую информацию и не увлекаться деталями. Самое главное – упомянуть свой практический опыт, свои знания и навыки, которые могут быть полезны работодателю, а также свое отношение к работе и заинтересованность.
2.
Чем вас привлекает работа у нас (в данной должности)?
Плохо, если отвечает расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа. Солидная фирма…» Позитивно оцениваются серьезные и конкретные доводы: желание применить квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.
3.
Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваше преимущество перед другими кандидатами?
Вопросы, позволяющие кандидату без ложной скромности назвать свои главные преимущества пред другими кандидатами. Он должен продемонстрировать свое умение убеждать. Плохо, когда и на этот вопрос кандидат отвечает слабыми аргументами и приводит формально-биографические характеристики.
4.
Каковы ваши сильные стороны?
Претендент должен в первую очередь подчеркнуть качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах, но можно услышать и штампы: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и так далее. В таких случаях следует уточнить, в чем проявляются его общительность, аккуратность и исполнительность, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.
5.
Каковы ваши слабые стороны?
От умного кандидата вряд ли можно услышать длинный перечень недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком», или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только тогда, когда работаю», ил «Слишком требователен к себе и другим».
6.
Почему вы ушли с предыдущей работы?
Плохо, если причиной ухода был конфликт, если претендент ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркивает то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет следующие возможные причины ухода с прежней работы: желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление более полно реализовывать свои возможности.
7.
Почему вы решили переменить место работы?
Вопрос задается тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте, тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется.
8.
Получали ли вы другие предложения работы? Какие именно?
Авторитет претендента повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание, получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является необходимым условием высокой продуктивности труда и надежной гарантией от ошибок, халатности и брака.
Важно иметь в виду, что умение вести собеседование не определяется количеством вопросов, скорее – их содержанием. Не следует очень долго вести опрос, так как кандидат может устать и начнет нервничать. Не следует также ставить вопросы чересчур прямолинейно, чтобы не превратить интервью в допрос.
2. ЭТИКА ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ
СОТРУДНИКА С РАБОТЫ
Беседа при увольнении сотрудника отличается от собеседования при приеме на работу как по цели, так и по методу ведения разговора. Прежде всего руководитель обязан выяснить истинную причину увольнения, его мотивы: планировал ли работник заранее свое увольнение или заявление об уходе явилось результатом спонтанных решений. За счет выявления истинных причин и мотивов увольнения можно сделать вывод об уровне профессиональной, организационной и социальной работы в процессе управления на предприятии. Сопоставляя различные причины ухода с предприятия, обусловленные в особенности неудовлетворенностью производственным процессом или вызывающими «ее объективными» и «субъективными» факторами, руководитель может определить основные задачи перспективной и оперативной организации управленческой деятельности. Кроме того, для успешного управления необходимо ограничить объем и последствия текучести кадров, чтобы способствовать образованию постоянных, устойчивых трудовых коллективов на различных участках деятельности предприятия, что, безусловно, скажется на снижении экономических потерь в производстве и устранении опасности «обвального» увольнения.
Необходимость проведения собеседования при увольнении обусловлена также и заботой руководителя об улучшении управленческой деятельности на различных уровнях производства, чтобы глубже проникнуть во взаимосвязи между организацией рабочего места на конкретном участке и общим производственным заданием (общей стратегией развития предприятия), между руководителями низовых звеньев и их подчиненными. Спонтанно принятое решение рабочим или управляющим низового звена покинуть свое рабочее место должно сигнализировать руководителю о намечающихся или уже существующих конфликтных ситуациях на конкретном участке, о недостаточной эффективности профессиональных, моральных и социальных факторах в сфере управления.
Более того, незапланированное увольнение, вызванное невниманием или обидой ценного работника, позволит руководителю в ходе собеседования вновь установить доверительные отношения между желающим покинуть предприятие и другими работниками или управляющим непосредственного участка.
Итак, установив причину увольнения, руководитель должен ответить прежде всего себе: следует ли побудить работника (сотрудника, подчиненного) остаться на прежнем рабочем месте или его уход не скажется на работе трудового коллектива и предприятия? Важно иметь в виду, что если руководитель принимает решение уговорить сотрудника не покидать рабочее место, то необходимо оговорить условия, а возможно и определенные уступки в трудовой деятельности этого сотрудника. При этом руководитель четко должен представлять, что в этом случае акцент его беседы смещается на условия трудовой деятельности сотрудника или на преодоление имеющихся разногласий, и причины увольнения остаются невыясненными в полной мере. В противном случае руководитель может беседовать с желающим покинуть свое рабочее место только для того, чтобы выявить причины увольнения. Зная их, руководитель в дальнейшем может сократить текучесть в трудовом коллективе и внести соответствующие коррективы в управленческую деятельность на всех уровнях.
В любом случае, независимо от дальнейших решений руководителя, следует создавать на собеседовании деловую, откровенную атмосферу, не демонстрировать обиды или агрессивность. Важно получить его оценку производственных заданий и условий их выполнения, чтобы затем выяснить проблемы, с которыми он столкнулся, реализуя поставленные непосредственным руководством задачи.
Немаловажен факт выявления тех аспектов трудовой деятельности, которые доставляли радость и удовлетворение желающему покинуть рабочее место. На контрасте интересно выяснить, что не нравилось сотруднику в его работе и что больше всего вызывало неудовольствие. В последующем нужно установить, как сотрудник оценивал свою деятельность в коллективе и что он может сказать о деятельности других членов коллектива. Для выяснения подлинных причин увольнения работника необходимо, чтобы он смог ответить на следующие вопросы:
- Что думает работник о системе заработной платы, о системе поощрений и премирования, о возможностях профессионального роста любого сотрудника на его рабочем месте?
- Какие другие проблемы, кроме производственных , существуют для него (продолжительность рабочего дня, трудности с жильем, удаленность от рабочего места, неустроенность детей, предоставление отпуска в зимнее или другое неудобное время и т.п.)?
- Был ли перегружен или не загружен работник на своем рабочем месте и какие недостатки в организации труда он считает наиболее существенными, и какие пути их устранения он может предложить?
- Как он оценивает производственное снабжение, а также работу социальных и иных вспомогательных служб на предприятии?
После ответа на поставленные вопросы целесообразно вести разговор о том, какие ожидания работник связывает с новым рабочим местом, и какие гарантии на предмет его трудоустройства на новом предприятии он получил от руководства. Важно установить глубину его знаний о требованиях, которые будут предъявляться к нему на новом рабочем месте, что поможет руководителю сделать вывод о том, готовился ли работник заранее к смене рабочего места или нет. И только на основании выявленных фактов и взаимосвязей следует определить окончательную позицию по отношению к намерениям работника уволиться с предприятия.
Иначе протекает беседа с работником предприятия, которого приходиться увольнять или сокращать. Не следует думать, что при таком развитии дел не нужно беседовать с увольняемым, что достаточно просто сказать ему об увольнении. Важно помнить, что процедура увольнения по решению руководства всегда крайне трудна для всех, кто принимает в ней участие. Для уменьшения стрессов при увольнении появилась даже методика «щадящего увольнения» в США, когда в штат предприятия вводится должность менеджера-терминатора, (от соответствующего глагола «кончать, убивать»). В чем же сложность такой беседы? Прежде всего, следует обратить внимание на трудность позиции руководителя, который должен сказать «нет» своему работнику. Около 60% опрошенных менеджеров, которым приходиться заниматься проведением такого рода бесед, отмечают, что самый сильный стресс переживают именно они и именно в тот момент, когда должны заявить своему сотруднику о том, что они его увольняют. Трудность такой ситуации усугубляется еще и тем, что руководитель в этот момент испытывает угрызения совести, у него появляется чувство вины, даже определенная солидарность с увольняемым, как с бывшим коллегой по предприятию. Стараясь сгладить неловкость возникшей ситуации, руководитель, как правило, начинает нервничать и бормотать фразы типа: «Видите ли, это не только мое решение. Так постановило все руководство, но если бы дело зависило только от меня, то я бы…». Еще хуже, когда руководитель ссылается на нововведения, технические новшества, говоря: «Конечно, нужно думать о всех, кого это каснется. Но новые методы управления…». Подобные объяснения наносят определенный вред, так как ставят руководителя да и все руководство предприятия в позицию извиняющегося, который совершил определенное действие (т.е. увольнение) как бы случайно. Такая позиция руководителя оставляет увольняемого в подвешенном состоянии, так как ему кажется, что у него есть надежда на исправление поспешного решения, что ему будет оказана помощь или что его просто хотят предупредить. А в действительности эти действия не оговаривались и даже не предусматривались.
Поэтому беседа с увольняемым, называемая в специальной литературе «прощальным разговором», должна опираться на знание специфики такого разговора и на овладение техникой его проведения. Прежде всего необходимо овладеть техникой «речевого милосердия», применять которую целесообразно с учетом условий протекания прощального разговора. О важности учета таких условий говорит, например, тот факт, что прощальный разговор никогда не начинают пред выходными днями или праздниками, чтобы не оставлять увольняемого один на один с появившимися у него проблемами. Не следует также проводить такой разговор непосредственно на рабочем месте увольняемого или в помещении, где работает большое количество народа, чтобы: а) не травмировать присутствующих, напоминая им о том, кто может последовать за увольняемым, б) не усиливать степень психологического давления на бывшего работника, когда ему придется уходить через шеренгу сочувственно провожающих его взглядом коллег.
Не менее важно условие временного фактора и его не следует игнорировать: прощальный разговор не должен продолжаться более 20 минут, так как пребывающий в неведении работник оглушен неприятным известием, и он не в состоянии внимательно слушать и обдумывать различные подробности, которые излагает ему руководитель с «милосердной» целью подсластить горькую пилюлю-известие. И здесь полезно учитывать еще одно условие, а именно: увольняющий начальник заранее должен подготовить себя к «прощальному» разговору. Прежде всего, следует осознать собственные чувства, чтобы говорить максимально искренне. Если руководителю предстоит упрекать работника в нарушении дисциплины или говорить о других нарушениях, то он должен быть точным и корректным в изложении фактов и не давать увольняемому никаких оснований сомневаться в справедливости высказанных упреков и решения в целом. В зарубежной практике рекомендуется заготовить на данный случай неожиданный и гуманный для увольняемого ход. В качестве такового возможно, например, предложить увольняемому список свободных рабочих мест на другом предприятии. Кроме того, можно предложить нечто вроде «реабилитационной программы» для увольняемого, в которой предусмотрено возрождение его в уверенности в собственных силах и воссоздание его авторитета в глазах окружающих и домашних.
Говоря о «речевом милосердии», руководителю не следует забывать, что многие работники очень тяжело переживают увольнение. Осуществляя линию беседы на такое милосердие, не следует в реальной практике милосердствовать к кандидату на увольнение и ждать, когда же этот человек сам поймет и напишет заявление об уходе: перевод с одного рабочего места на другое, ухудшение пространственных и иных условий его трудовой деятельности и так далее. Линия поведения на сообразительного работника, на его «сдачу» не всегда плодотворна и эффективна. Известны случаи, когда работника переводили из одного кабинета в другой, лишали телефона, меняли лучшую мебель на худшую, поручали малозначимые задания, и он, в конце концов, сдался. Но эта работа длилась два года, в течение которых увольняемый кандидат исправно ходил на работу, отсиживал на своем рабочем месте положенные восемь часов, получал зарплату и премиальные.
Несколько сложнее обстоит дело при увольнении работника управленческого звена, который привык руководить и не представляет себя в другой роли. В разговоре с таким человеком целесообразно заострить его внимание на его внешнем виде, на его активную позицию в жизни. Особенно плодотворны в этом плане советы и самый главный из них – бриться по утрам. Этот совет не покажется странным, потому что уволенные люди как бы теряют связь с внешним миром и поэтому очень часто забывают бриться, впадая в депрессию. Важно напомнить, что благообразный внешний вид способствует возрождению доверия, а его агрессивность – в легкой форме – должна демонстрировать активную жизненную позицию, критический интерес к происходящим событиям. В ряде зарубежных компаний проработавшим на руководящей должности 20 и более лет и уволенным управленцам оставляют кабинет, шкаф, бумагу, телефон и даже секретаршу, чтобы он мог время от времени заглядывать туда провести время за «рабочим» столом, не теряя приобретенных навыков командования. Подмечено, что такая реабилитация приносит результат уже через 3 - 4 месяца.
Итак, в процессе производственной деятельности неизбежно происходит ротация кадрового состава работающего персонала на предприятии. Увольнение или переход на другое предприятие становится в наше динамичное время обычным делом и они не должны затрагивать или ущемлять чье-либо достоинство. Если работник или кандидат на увольнение твердо знают свои социальные гарантии и рассчитывают на поддержку со стороны своего прежнего работодателя, то процедура увольнения, «прощального разговора» уменьшает стресс как у того, кому говорят: «Вы уволены», так и у того, кто говорит человеку напротив: «Вы уволены».
3. КАДРОВОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям и профессиональному мастерству главное место. Поэтому подбор и оценка персонала – очень важная функция работы любого руководителя. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирме и умение сотрудников работать в коллективе должен владеть каждый управленец.
Решение этих вопросов является сложным многоэтапным процессом и требует от руководителя разнообразных умений и навыков. Существенную роль в этом процессе играют:
- проведение развернутых бесед с кандидатом на работу, в которых формируется общее впечатление о нем как о будущем сотруднике, оцениваются профессионально важные качества, мотивация к работе, общекультурный уровень, умение держаться в беседе, психическое состояние и иные стороны его поведения;
- психологическое тестирование личности кандидата с целью определения его пригодности для работы;
- наведение справок о кандидате, которые могут дать лица, хорошо знающие его по различным сферам прежней деятельности, в том числе – бывшие сослуживцы;
- оценка результатов его прежней профессиональной деятельности и др.
Задачей особой важности является оценка моральной надежности как кандидатов, так и сотрудников фирмы. Решение этой задачи требует от руководителя учета различных обстоятельств жизни и деятельности проверяемых с этой целью лиц, использование технологических методик, с помощью которых можно определить их психофизиологические реакции, степень искренности при ответах на значимые для определения надежности вопросы.
Собеседование является наиболее распространенным и важным методом, применяемым работодателями при оценке и отборе кандидатов. Хорошо подготовиться к собеседованию необходимо в любом случае, независимо от того, какие еще методы отсева кандидатов применяются в организации, в которой Вы рассчитываете получить работу. Солидные фирмы, особенно серьезно относящиеся к вопросам комплектования штата и понимающие необходимость специальных затрат на эту работу, обычно не ограничиваются только собеседованием. Достаточно полный список применяемых в Росси методов выглядит следующим образом.
1.
Собеседование
Существует много форм и стилей проведения собеседований с кандидатами, претендующими на получение работы. Идя на фирму, многие подчас могут не знать, с чем они встретятся. В России очень часто можно столкнуться с тем, что собеседование будет проводиться бессистемно и бестолково. Собеседование может проводить один человек или несколько сразу. Иногда собеседование проводит специалист по работе с кадрами, не углубляющийся в тонкости Вашей профессии, но он может передать Вас профессионалу, который устроит сам настоящий экзамен. Собеседование может длиться десять минут или несколько часов (последнее говорит о том, что Вами всерьез заинтересовались).
2.
Анализ заполненной Вами на фирме подробной анкеты
Такую анкету могут предложить как до собеседования, так и после него. В любом случае относитесь к заполнению анкеты серьезно, не спорьте, не критикуйте анкету и ее авторов, не злоупотребляйте вопросами по порядку заполнения анкеты. Поинтересуйтесь, не разрешат ли Вам взять анкету домой, заполнить ее и принести в организацию. Если не разрешат, то не настаивайте и не уговаривайте («В чужой монастырь со своим уставом не ходят»). В целом же можно отметить: тот, кто заранее подготовиться к ответам на вопросы, ожидаемые на собеседовании, без особых затруднений заполнит любую фирменную анкету.
3.
Проверка отзывов и рекомендаций
Обычно отзывы проверяются не тогда, когда Вы находитесь на фирме, а в Ваше отсутствие. Но вопросы о том, кто может дать отзыв, задаются на собеседовании или в фирменной анкете. Поэтому подготовка к собеседованию включает в себя выбор Вами лиц, которые согласятся дать положительный отзыв, и уточнение сведений о способах контакта с этими лицами (например, телефонных номеров, удобного времени и т.п.).
4.
Тестирование способностей
Чаще всего предлагаются тесты для оценки уровня и структуры интеллекта (умственных способностей, IQ). Могут оцениваться уровень внимания, память, способности к работе в ночную смену и др. Хорошо, если известно заранее, применяет ли фирма тесты и какие именно. У Вас появляется шанс специально подготовиться к тестированию.
5.
Тестирование личностных качеств (психологический портрет)
Для того, чтобы спрогнозировать возможное поведение кандидата в тех или иных производственных ситуациях и оценить соответствие личностным требованиям к кандидатам на рассматриваемую должность, может понадобиться Ваш психологический портрет. Для его получения иногда используются наиболее распространенные психодиагностические методики (тест Кеттелла, ММРI). В последнее время и России все чаще встречаются специальные тесты такого рода, разработанные для оценки и отбора персонала.
6.
Тестирование профессиональных знаний и навыков
Эта процедура может представлять собой как прохождение стандартизированных тестов, так и выполнение тех или иных профессиональных заданий. Из стандартизованных тестов в России чаще всего встречаются тесты на скорость и грамотность печатания, тесты для бухгалтеров и тесты на знание английского языка. Проверка может заключаться в предложении выполнить какое-то задание на компьютере, чтобы убедиться в достоверности включенной в резюме информации о навыках работы на компьютере и знакомстве с теми или иными пакетами прикладных программ. Также могут предложить выполнить какой-либо расчет или подготовить документ (например, подготовить письменный бизнес-план). Если фирма всерьез захочет проверить профессиональную квалификацию кандидата, она, скорее всего, сможет это сделать. При этом нужно помнить, что оценка профессиональной квалификации – это только один из факторов, учитываемых при отборе и найме работников. Очень часто работодатели берут на работу менее квалифицированных работников и отказываются от более квалифицированных. Поэтому не следует впадать в панику, если при тестировании знаний и навыков соискатель сделает что-то не лучшим образом.
7.
«Экзотические» методы
Под этим условным названием рассматриваются методы, которые применяются в российской практике сравнительно редко, но знать о существовании которых полезно. Кандидату могут предложить пройти медицинский осмотр (обычно выявляются здоровье и выносливость, а также отношение к наркотикам и алкоголю). При поступлении на работу в солидные банки и финансовые компании специальные службы проверяют соискателей на предмет отсутствия криминального прошлого и связей. Иногда могут предложить проверку на полиграфе (детекторе лжи). Эти приборы в нашей стране, особенно в Москве, начали применяться при проверке кандидатов, претендующих на работу в серьезных коммерческих структурах. Известны такие случаи, когда кандидаты «пропускаются» через так называемый оценочный центр. Этот метод (Assessment Center) предполагает участие в специальном семинаре продолжительностью один-два дня. Программа оценочного центра может включать в себя деловые игры, презентации, дискуссии, тестирование, собеседование. По результатам на каждого участника выдается развернутое заключение с оценкой его делового потенциала.
Такого человека, который был бы полностью готов ко всем перечисленным выше испытаниям, наверно, нет и быть не может. Располагая ограниченными ресурсами, необходимо сосредоточиться на самом главном, т.е. на подготовке к собственно собеседованию. Решая эту задачу, соискатель попутно повышает свою готовность к успешному прохождению других возможных испытаний при поступлении на работу.
Собеседование: с чего начать и чем закончить?
1. Подготовка к собеседованию должна вестись по плану. Большинство из нас не любит письменно оформлять свои планы и вести личные записи. Один из экспертов рассказывает: «В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто из них располагает изложенными в письменном виде, качественно измеримыми целями личной карьеры. Только 3% подняли руки. Через 10 лет эти 3% стоили (в финансовом смысле) больше, чем остальные 97% вместе взятые. Цели следует излагать на бумаге, иначе они так и останутся мечтами и видениями. Только в письменном виде они обретают реальность, и человек начинает воспринимать их всерьез».
2. Желательно завести отдельные папки или конверты, что может помочь подготовиться к собеседованию. Очень полезно предварительно побывать в фирме. Желательно побеседовать с человеком, работающим в ней или работавшим ранее. Стандартные вопросы по поводу оплаты, отпуска, пенсионной системы и т.п. лучше выяснить заранее. Если кандидат будет выяснять это на собеседовании, то может создаться неблагоприятное впечатление о его системе приоритетов. Во время интервью со стороны соискателя более уместны вопросы о содержании работы, границах ответственности, перспективах повышения квалификации, коллективе. Чем больше о фирме и ее особенностях будет известно, тем выше шансы. Целесообразно написать список вопросов. Например: какую продукцию или какие услуги предлагает организация; где и кому реализуются продукция или услуги; сколько лет существует организация; насколько изменились основные задачи организации со времени ее основания; достаточно ли стабилен персонал или наблюдается текучесть кадров; являются ли услуги организации или ее продукция сезонными; являются ли таковыми условия найма работников; входит ли организация в какое-нибудь более крупное объединение; действует ли в организации профсоюз; какова система оплаты труда в организации; какие выплаты и льготы входят в так называемый пакет компенсаций (медицинское обслуживание, дополнительное страхование, предоставление автомобиля и т.п.).
3. Мужчины обычно должны приходить на собеседование в костюме и при галстуке, желательно чтобы костюм был достаточно строгим по цвету и покрою. Выбор одежды у женщин значительно больше, но тем больше ошибок они могут при этом совершить. Самое лучшее для женщин – надеть строгий костюм или достаточно консервативное платье, не впадая в крайности при выборе длины юбки, расцветки и аксессуаров. Чем солиднее учреждение, тем строже должен быть наряд. Подчеркнуть свою индивидуальность допустимо со вкусом подобранными украшениями и прочими дополнениями туалета. Недопустимо являться в мини-юбке, пуловере, а также сверхмодной или затрапезной одежде.
4. Прийти нужно минут за 15 до назначенного времени. Но если опаздываете, то следует позвонить и предупредить и своей задержке. Придя с опозданием, обязательно нужно принести свои извинения и коротко указать причину. Для того чтобы расслабиться эффективно и незаметно, можно использовать глубокое дыхание.
5. Важно правильно определить продолжительность интервью и придерживаться заранее оговоренного времени. Если заранее продолжительность интервью оговорена не была, то прекрасным началом может стать уточнение времени определенного для беседы. Это поможет правильно распределить время между ответами и вопросами, определить степень подробности ответов. Скорее всего, это покажет интервьюеру, что кандидат привык ценить и чужое, и свое время.
6. Придя на интервью, следует почитать вывешенные на стенах объявления и сообщения. Из них можно почерпнуть информацию о делах фирмы или о личности интервьюера, удачно проявив которую во время беседы, можно настолько расположить к себе собеседника, что это решит все дело.
7. Получив приглашение, следует постучать и уверенно войти, а не всовывать робко голову в двери. Нужно помнить, как важен язык жестов. Он сейчас изучается повсеместно в школах управления, например, нельзя, заложив руки за голову, откидываться на спинку стула, придвигаться чересчур близко к интервьюеру, засовывать руки в карманы, скрещивать руки на груди, говоря что-то, прикрывать рот рукой или пальцами и т.п.).
8. Идя на собеседование, следует взять документы, подтверждающую квалификацию, образование и дополнительные умения и знания. Если обстоятельства позволяют, можно принести образцы работ (статьи, рисунки и т.п.), в первую очередь это относится к представителям творческих профессий. Все документы и образцы следует иметь наготове, но не проявлять чрезмерной настойчивости и стремлении продемонстрировать все. Действовать необходимо по обстановке.
9. Подготовка включает продумывание ответов на наиболее очевидные вопросы. Вообще, прежде чем начать отвечать, нужно понять, зачем задан вопрос, и решить, как можно в ответе подчеркнуть свои сильные стороны и чего говорить ни в коем случае нельзя. Полезно, отвечая на вопрос, вставить выигрышную информацию.
10. В ходе собеседования кандидат тоже всегда задает вопросы, как заготовленные заранее, так и экспромтом. Интервьюер примет во внимание и то, какие именно вопросы заданы, и то, насколько удачно выбран момент для того или иного вопроса. Вполне уместно и даже желательно принести с собой список вопросов и в подходящий момент упомянуть о его наличии. Но если предложат самому задавать вопросы, следует ограничится двумя-тремя вопросами, не злоупотребляйте. Задавать большее количество вопросов уместно в том случае, если заметна явная заинтересованность интервьюера. Недопустимо не задать ни одного вопроса, если предложено их задавать. Это производит самое неблагоприятное впечатление.
11. В начале беседы часто задают вопросы о погоде или о дороге просто для того, чтобы дать человеку, пришедшему на собеседование, время привыкнуть и успокоиться. Поэтому не стоит отвечать на эти вопросы чрезмерно обстоятельно, интервьюер не ждет исчерпывающей информации на данную тему. Разумеется, во время собеседования кандидат будет стремиться сообщить о себе всю положительную информацию. Ответы на заданные вопросы должны быть прямыми и точными. Прямыми они должны быть в том смысле, что соискатель отвечает непосредственно на поставленный вопрос, а точными – остается в рамках обсуждаемой темы. Держать нужно себя с чувством собственного достоинства, собеседование – это встреча двух равноправных сторон, собирающихся заключить взаимовыгодную сделку.
12. Если предложат заполнить какие-нибудь формуляры, то лучше всего получить разрешение взять их с собой и вернуть в кратчайший срок. Работая дома с вопросником, нужно помнить, что все имеет значение: и грамотность, и помарки, и почерк, и четкость формулировок.
13. После окончания беседы следует четко договориться о том, когда и как будут известны результаты. Желательно, чтобы инициатива оставалась за кандидатом. Активная позиция всегда значительно предпочтительнее пассивной для того, кто стремится сохранить в своих руках контроль за процессом и произвести впечатление делового человека.
14. Важно, чтобы оба участника закончили встречу с ощущением, что все, что следовало сказать, сказано, и что обе стороны располагают достаточно полными сведениями для принятия решения. Заканчивая интервью, нужно поблагодарить собеседника за беседу и проявленное внимание.
Несмотря на то, что собеседование проводится в устной форме, желательно иметь письменное заявление-анкету (резюме). Этот документ позволит руководителю заранее иметь представление о претенденте и сразу же исключить явно неподходящую кандидатуру, не затрачивая рабочее время на пустой разговор. Отказ может сделать и секретарь или кадровый служащий, которому руководитель поручает огласить отказ. Главное достоинство резюме заключается в том, что оно направляет беседу в нужное, определенное русло и исключает разработку «подходов» к основной теме беседы. Для человека, занимающегося подбором кадров, важно не только то, какая информация изложена в резюме, но и как она составлена. От того, насколько впечатлило интервьюера резюме соискателя, зависит – пригласят человека на собеседование или нет. Так как же правильно его оформить, чтобы интервьюер, прочитав его, смог сделать вывод о претенденте и как о личности, и как о специалисте? Резюме всегда составляется в произвольной форме, но в нем обязательно должна быть указана такая информация:
- фамилия, имя, отчество кандидата, дата рождения, семейное положение, координаты, по которым с ним можно связаться (адрес, контактные телефоны, e-mail);
- цель поиска работы, на какую должность претендует соискатель (если он предлагает свою кандидатуру на несколько свободных вакансий, то их тоже следует указать). В этом же пункте нужно постараться объяснить, почему вас заинтересовала эта должность, а также высказать свои пожелания по заработной плате;
- опыт работы, ознакомившись с которым можно увидеть карьерный рост специалиста. Места работы для удобства лучше перечислять, начиная с последнего, обязательно указывая дату приема и увольнения, название компании и сферу ее деятельности (рекрутер, работодатель или HR-менеджер не всегда по названию организации сможет определить, чем она занимается, а люди с одинаковыми названиями должностей в различных организациях могут выполнять разные функции). Свои достижения лучше показывать в цифрах (например, благодаря проделанной работе количество клиентов компании увеличилось на 30%). Можно сообщить общую численность сотрудников компании, из которой уволился соискатель, а также упомянуть были ли у него подчиненные и сколько. Опыт работы, который был в самом начале трудовой деятельности и не имеющий никакого отношения к теперешней специализации, указывать не обязательно. Желательно указывать причину ухода с предыдущих мест работы, а также объяснить, почему появилось желание сменить работу. Причина увольнения – личное дело каждого, но указывать ее необходимо (вдруг соискатель был уволен по статье, или из-за неуживчивости характера), так как человек, занимающийся подбором кадров, должен быть уверен, что когда новый сотрудник приступит к работе, он хорошо вольется в коллектив и у него не возникнет проблем с товарищами по работе. Соискателю лучше предоставлять правдивую информацию, потому что ложь рано или поздно все равно будет раскрыта;
- образование. В этом подпункте обязательно указывают года обучения, в каком учебном заведении проводилось обучение (у некоторых работодателей очень жесткие требования к вузам), а также факультет и специальность. Если соискатель студент, то он указывает вуз, в котором он учится, и факультет. Сюда же вписывают дополнительное образование: курсы, программы, тренинги (подобная информация учитывается интервьюером, ведь человек, повышающий свой уровень знаний, будет учиться и дальше, а такой сотрудник всегда ценен для работодателя);
- знание иностранных языков. Здесь указывается уровень общения на иностранном языке. Например: английский - разговорный, письменный; русский в совершенстве, украинский – родной. Фраза «английский - перевожу со словарем» в резюме выглядит глупо, ее лучше не употреблять. В зависимости от того, на какую позицию претендует соискатель, для работодателя, возможно, будет интересна дополнительная информация: определенные знания человека, которые можно применить для конкретной специальности, а также с какими компьютерными программами соискатель умеет работать, знание офисной техники;
- личные качества.
В этом подпункте перечисляются качества, которые важны для должности, на которую соискатель претендует. Стандартный набор слов «общительный, коммуникабельный, ответственный и так далее» не характеризует специалиста. Например, человеку, претендующему на должность бухгалтера, могут быть свойственны такие качества как скрупулезность, усидчивость, тогда как продавцу – коммуникабельность, порядочность и так далее. О своих личных качествах нужно писать оригинально и неизбито, и тогда они обязательно будут отмечены работодателем. Очень многое о человеке могут рассказать его увлечения, поэтому, если соискатель ими обладает, о них лучше упомянуть. Не нужно придумывать увлечение, которое вам не свойственно, ведь всегда легко проверить, действительно ли человек любит читать, увлекается спортом или нумизматикой или написал о таком увлечении только «ради красного словца». Резюме должно быть читабельным, поэтому не применяйте много выделений жирным шрифтом, подчеркиваний, выделений абзацев другим цветом. Достаточно отметить разделы резюме и сделать отступы между ними. Если возможно, поместите в нем свою фотографию. Нет необходимости размещать в резюме всевозможные таблицы и анкеты, а также делать его цветным и длинным. Резюме должно размещаться максимум на двух страницах формата А4. Прежде, чем рассылать резюме, претендуя на ту или иную должность, нужно трезво оценивать свои возможности и способности: достаточно ли знаний, опыта работы? Возможно, что спектр знаний и умений соискателя разнообразен, и это позволяет ему позиционировать себя на несколько должностей, что стоит обозначить в своем резюме. Тогда человек, занимающийся подбором персонала, уже будет сам принимать решение, на какую из должностей подходит этот человек. Составив резюме, человек приступает к поиску работы, да только где же ее искать? На сегодняшний день информацию об открытых вакансиях можно почерпнуть из разных источников: просматривая специализированные печатные издания, сайты трудоустройства, в службе занятости или в рекрутинговых компаниях. В эти компании можно отправить свое резюме для размещения его в их базе данных, тогда, если появится нужная вакансия, ваше резюме может быть сразу же востребовано. Соискателю желательно просмотреть максимум предложений в интересующей его области и, найдя то, что ему подходит, отправить резюме по электронной почте или по факсу работодателю или рекрутеру. Можно позвонить и договориться о собеседовании. Отправив резюме, перезвоните и поинтересуйтесь, получил ли его человек, занимающийся кадровыми вопросами, все ли в порядке, и не возникло ли у него каких-либо вопросов. Если вами заинтересовались и пригласили на собеседование, придите вовремя, а все непредвиденные обстоятельства попытайтесь предусмотреть заранее. Когда вы по каким-либо причинам опаздываете, перезвоните и предупредите о сложившихся обстоятельствах. Когда же вы не собираетесь устраиваться на работу в эту компанию, то об этом тоже лучше сообщить.
Таким образом, основная задача собеседования сводится к выявлению соответствия-несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям.
Схема интервью должна предусматривать также, кроме предмета собеседования, место разговора, время и обстановку. Последнее играет значительную роль при проведении собеседования. Следует избегать возможных помех беседе, шума, беспорядка в помещении, телефонных звонков, а также присутствия посторонних лиц, не имеющих отношения к разговору. Желательно, чтобы руководитель заранее заготовил некоторое подобие формуляра, который он смог бы частично заполнить до беседы, а частично дополнить после беседы.
Рис. 1. Образец формуляра.
Таким образом, говоря о «технологии» собеседования, нужно заметить, что в процесс беседы можно условно подразделить на три части: вступительную, основную и заключительную.
Вступительная часть, которой отводится около 15% времени беседы, нацелена на создание атмосферы взаимопонимания. Здесь уместно подчеркнуть, что основная задача целостного собеседования заключается в том, заставить претендента разговориться, подмечая, что он говорит и как он это делает. Правило, которому должен следовать руководитель в ходе собеседования гласит: нельзя превращать собеседование в монолог. Как показывают исследования, доля ведущего в объеме беседы должна составлять не более 40%. Причем этот показатель распространяется неравномерно: если в начале беседы роль интервьюера активная, то по мере приближения разговора к концу она постепенно снижается.
Основная часть собеседования нацелена на сбор данных, чтобы оценить качества, которые предъявляет претендент для данной должности. Здесь важно, чтобы большую часть времени говорил кандидат, а интервьюер слушал внимательно.
Заключительная часть служит своеобразной общей оценкой проделанной беседы, итогом для вынесения, если у руководителя уже сложилось определенное мнение. Правда, не следует заканчивать разговор на отрицательных нотках. Поэтому, если решение о кандидате носит отрицательную оценку, то все же об этом следует сказать (или уведомить письменно) позже.
Собеседование
Существует много форм и стилей проведения собеседований с кандидатами, претендующими на получение работы. Идя на фирму, многие подчас могут не знать, с чем они встретятся. В России очень часто можно столкнуться с тем, что собеседование будет проводиться бессистемно и бестолково. Собеседование может проводить один человек или несколько сразу. Иногда собеседование проводит специалист по работе с кадрами, не углубляющийся в тонкости Вашей профессии, но он может передать Вас профессионалу, который устроит сам настоящий экзамен. Собеседование может длиться десять минут или несколько часов (последнее говорит о том, что Вами всерьез заинтересовались).
2.
Анализ заполненной Вами на фирме подробной анкеты
Такую анкету могут предложить как до собеседования, так и после него. В любом случае относитесь к заполнению анкеты серьезно, не спорьте, не критикуйте анкету и ее авторов, не злоупотребляйте вопросами по порядку заполнения анкеты. Поинтересуйтесь, не разрешат ли Вам взять анкету домой, заполнить ее и принести в организацию. Если не разрешат, то не настаивайте и не уговаривайте («В чужой монастырь со своим уставом не ходят»). В целом же можно отметить: тот, кто заранее подготовиться к ответам на вопросы, ожидаемые на собеседовании, без особых затруднений заполнит любую фирменную анкету.
3.
Проверка отзывов и рекомендаций
Обычно отзывы проверяются не тогда, когда Вы находитесь на фирме, а в Ваше отсутствие. Но вопросы о том, кто может дать отзыв, задаются на собеседовании или в фирменной анкете. Поэтому подготовка к собеседованию включает в себя выбор Вами лиц, которые согласятся дать положительный отзыв, и уточнение сведений о способах контакта с этими лицами (например, телефонных номеров, удобного времени и т.п.).
4.
Тестирование способностей
Чаще всего предлагаются тесты для оценки уровня и структуры интеллекта (умственных способностей, IQ). Могут оцениваться уровень внимания, память, способности к работе в ночную смену и др. Хорошо, если известно заранее, применяет ли фирма тесты и какие именно. У Вас появляется шанс специально подготовиться к тестированию.
5.
Тестирование личностных качеств (психологический портрет)
Для того, чтобы спрогнозировать возможное поведение кандидата в тех или иных производственных ситуациях и оценить соответствие личностным требованиям к кандидатам на рассматриваемую должность, может понадобиться Ваш психологический портрет. Для его получения иногда используются наиболее распространенные психодиагностические методики (тест Кеттелла, ММРI). В последнее время и России все чаще встречаются специальные тесты такого рода, разработанные для оценки и отбора персонала.
6.
Тестирование профессиональных знаний и навыков
Эта процедура может представлять собой как прохождение стандартизированных тестов, так и выполнение тех или иных профессиональных заданий. Из стандартизованных тестов в России чаще всего встречаются тесты на скорость и грамотность печатания, тесты для бухгалтеров и тесты на знание английского языка. Проверка может заключаться в предложении выполнить какое-то задание на компьютере, чтобы убедиться в достоверности включенной в резюме информации о навыках работы на компьютере и знакомстве с теми или иными пакетами прикладных программ. Также могут предложить выполнить какой-либо расчет или подготовить документ (например, подготовить письменный бизнес-план). Если фирма всерьез захочет проверить профессиональную квалификацию кандидата, она, скорее всего, сможет это сделать. При этом нужно помнить, что оценка профессиональной квалификации – это только один из факторов, учитываемых при отборе и найме работников. Очень часто работодатели берут на работу менее квалифицированных работников и отказываются от более квалифицированных. Поэтому не следует впадать в панику, если при тестировании знаний и навыков соискатель сделает что-то не лучшим образом.
7.
«Экзотические» методы
Под этим условным названием рассматриваются методы, которые применяются в российской практике сравнительно редко, но знать о существовании которых полезно. Кандидату могут предложить пройти медицинский осмотр (обычно выявляются здоровье и выносливость, а также отношение к наркотикам и алкоголю). При поступлении на работу в солидные банки и финансовые компании специальные службы проверяют соискателей на предмет отсутствия криминального прошлого и связей. Иногда могут предложить проверку на полиграфе (детекторе лжи). Эти приборы в нашей стране, особенно в Москве, начали применяться при проверке кандидатов, претендующих на работу в серьезных коммерческих структурах. Известны такие случаи, когда кандидаты «пропускаются» через так называемый оценочный центр. Этот метод (Assessment Center) предполагает участие в специальном семинаре продолжительностью один-два дня. Программа оценочного центра может включать в себя деловые игры, презентации, дискуссии, тестирование, собеседование. По результатам на каждого участника выдается развернутое заключение с оценкой его делового потенциала.
Такого человека, который был бы полностью готов ко всем перечисленным выше испытаниям, наверно, нет и быть не может. Располагая ограниченными ресурсами, необходимо сосредоточиться на самом главном, т.е. на подготовке к собственно собеседованию. Решая эту задачу, соискатель попутно повышает свою готовность к успешному прохождению других возможных испытаний при поступлении на работу.
Собеседование: с чего начать и чем закончить?
1. Подготовка к собеседованию должна вестись по плану. Большинство из нас не любит письменно оформлять свои планы и вести личные записи. Один из экспертов рассказывает: «В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто из них располагает изложенными в письменном виде, качественно измеримыми целями личной карьеры. Только 3% подняли руки. Через 10 лет эти 3% стоили (в финансовом смысле) больше, чем остальные 97% вместе взятые. Цели следует излагать на бумаге, иначе они так и останутся мечтами и видениями. Только в письменном виде они обретают реальность, и человек начинает воспринимать их всерьез».
2. Желательно завести отдельные папки или конверты, что может помочь подготовиться к собеседованию. Очень полезно предварительно побывать в фирме. Желательно побеседовать с человеком, работающим в ней или работавшим ранее. Стандартные вопросы по поводу оплаты, отпуска, пенсионной системы и т.п. лучше выяснить заранее. Если кандидат будет выяснять это на собеседовании, то может создаться неблагоприятное впечатление о его системе приоритетов. Во время интервью со стороны соискателя более уместны вопросы о содержании работы, границах ответственности, перспективах повышения квалификации, коллективе. Чем больше о фирме и ее особенностях будет известно, тем выше шансы. Целесообразно написать список вопросов. Например: какую продукцию или какие услуги предлагает организация; где и кому реализуются продукция или услуги; сколько лет существует организация; насколько изменились основные задачи организации со времени ее основания; достаточно ли стабилен персонал или наблюдается текучесть кадров; являются ли услуги организации или ее продукция сезонными; являются ли таковыми условия найма работников; входит ли организация в какое-нибудь более крупное объединение; действует ли в организации профсоюз; какова система оплаты труда в организации; какие выплаты и льготы входят в так называемый пакет компенсаций (медицинское обслуживание, дополнительное страхование, предоставление автомобиля и т.п.).
3. Мужчины обычно должны приходить на собеседование в костюме и при галстуке, желательно чтобы костюм был достаточно строгим по цвету и покрою. Выбор одежды у женщин значительно больше, но тем больше ошибок они могут при этом совершить. Самое лучшее для женщин – надеть строгий костюм или достаточно консервативное платье, не впадая в крайности при выборе длины юбки, расцветки и аксессуаров. Чем солиднее учреждение, тем строже должен быть наряд. Подчеркнуть свою индивидуальность допустимо со вкусом подобранными украшениями и прочими дополнениями туалета. Недопустимо являться в мини-юбке, пуловере, а также сверхмодной или затрапезной одежде.
4. Прийти нужно минут за 15 до назначенного времени. Но если опаздываете, то следует позвонить и предупредить и своей задержке. Придя с опозданием, обязательно нужно принести свои извинения и коротко указать причину. Для того чтобы расслабиться эффективно и незаметно, можно использовать глубокое дыхание.
5. Важно правильно определить продолжительность интервью и придерживаться заранее оговоренного времени. Если заранее продолжительность интервью оговорена не была, то прекрасным началом может стать уточнение времени определенного для беседы. Это поможет правильно распределить время между ответами и вопросами, определить степень подробности ответов. Скорее всего, это покажет интервьюеру, что кандидат привык ценить и чужое, и свое время.
6. Придя на интервью, следует почитать вывешенные на стенах объявления и сообщения. Из них можно почерпнуть информацию о делах фирмы или о личности интервьюера, удачно проявив которую во время беседы, можно настолько расположить к себе собеседника, что это решит все дело.
7. Получив приглашение, следует постучать и уверенно войти, а не всовывать робко голову в двери. Нужно помнить, как важен язык жестов. Он сейчас изучается повсеместно в школах управления, например, нельзя, заложив руки за голову, откидываться на спинку стула, придвигаться чересчур близко к интервьюеру, засовывать руки в карманы, скрещивать руки на груди, говоря что-то, прикрывать рот рукой или пальцами и т.п.).
8. Идя на собеседование, следует взять документы, подтверждающую квалификацию, образование и дополнительные умения и знания. Если обстоятельства позволяют, можно принести образцы работ (статьи, рисунки и т.п.), в первую очередь это относится к представителям творческих профессий. Все документы и образцы следует иметь наготове, но не проявлять чрезмерной настойчивости и стремлении продемонстрировать все. Действовать необходимо по обстановке.
9. Подготовка включает продумывание ответов на наиболее очевидные вопросы. Вообще, прежде чем начать отвечать, нужно понять, зачем задан вопрос, и решить, как можно в ответе подчеркнуть свои сильные стороны и чего говорить ни в коем случае нельзя. Полезно, отвечая на вопрос, вставить выигрышную информацию.
10. В ходе собеседования кандидат тоже всегда задает вопросы, как заготовленные заранее, так и экспромтом. Интервьюер примет во внимание и то, какие именно вопросы заданы, и то, насколько удачно выбран момент для того или иного вопроса. Вполне уместно и даже желательно принести с собой список вопросов и в подходящий момент упомянуть о его наличии. Но если предложат самому задавать вопросы, следует ограничится двумя-тремя вопросами, не злоупотребляйте. Задавать большее количество вопросов уместно в том случае, если заметна явная заинтересованность интервьюера. Недопустимо не задать ни одного вопроса, если предложено их задавать. Это производит самое неблагоприятное впечатление.
11. В начале беседы часто задают вопросы о погоде или о дороге просто для того, чтобы дать человеку, пришедшему на собеседование, время привыкнуть и успокоиться. Поэтому не стоит отвечать на эти вопросы чрезмерно обстоятельно, интервьюер не ждет исчерпывающей информации на данную тему. Разумеется, во время собеседования кандидат будет стремиться сообщить о себе всю положительную информацию. Ответы на заданные вопросы должны быть прямыми и точными. Прямыми они должны быть в том смысле, что соискатель отвечает непосредственно на поставленный вопрос, а точными – остается в рамках обсуждаемой темы. Держать нужно себя с чувством собственного достоинства, собеседование – это встреча двух равноправных сторон, собирающихся заключить взаимовыгодную сделку.
12. Если предложат заполнить какие-нибудь формуляры, то лучше всего получить разрешение взять их с собой и вернуть в кратчайший срок. Работая дома с вопросником, нужно помнить, что все имеет значение: и грамотность, и помарки, и почерк, и четкость формулировок.
13. После окончания беседы следует четко договориться о том, когда и как будут известны результаты. Желательно, чтобы инициатива оставалась за кандидатом. Активная позиция всегда значительно предпочтительнее пассивной для того, кто стремится сохранить в своих руках контроль за процессом и произвести впечатление делового человека.
14. Важно, чтобы оба участника закончили встречу с ощущением, что все, что следовало сказать, сказано, и что обе стороны располагают достаточно полными сведениями для принятия решения. Заканчивая интервью, нужно поблагодарить собеседника за беседу и проявленное внимание.
Несмотря на то, что собеседование проводится в устной форме, желательно иметь письменное заявление-анкету (резюме). Этот документ позволит руководителю заранее иметь представление о претенденте и сразу же исключить явно неподходящую кандидатуру, не затрачивая рабочее время на пустой разговор. Отказ может сделать и секретарь или кадровый служащий, которому руководитель поручает огласить отказ. Главное достоинство резюме заключается в том, что оно направляет беседу в нужное, определенное русло и исключает разработку «подходов» к основной теме беседы. Для человека, занимающегося подбором кадров, важно не только то, какая информация изложена в резюме, но и как она составлена. От того, насколько впечатлило интервьюера резюме соискателя, зависит – пригласят человека на собеседование или нет. Так как же правильно его оформить, чтобы интервьюер, прочитав его, смог сделать вывод о претенденте и как о личности, и как о специалисте? Резюме всегда составляется в произвольной форме, но в нем обязательно должна быть указана такая информация:
- фамилия, имя, отчество кандидата, дата рождения, семейное положение, координаты, по которым с ним можно связаться (адрес, контактные телефоны, e-mail);
- цель поиска работы, на какую должность претендует соискатель (если он предлагает свою кандидатуру на несколько свободных вакансий, то их тоже следует указать). В этом же пункте нужно постараться объяснить, почему вас заинтересовала эта должность, а также высказать свои пожелания по заработной плате;
- опыт работы, ознакомившись с которым можно увидеть карьерный рост специалиста. Места работы для удобства лучше перечислять, начиная с последнего, обязательно указывая дату приема и увольнения, название компании и сферу ее деятельности (рекрутер, работодатель или HR-менеджер не всегда по названию организации сможет определить, чем она занимается, а люди с одинаковыми названиями должностей в различных организациях могут выполнять разные функции). Свои достижения лучше показывать в цифрах (например, благодаря проделанной работе количество клиентов компании увеличилось на 30%). Можно сообщить общую численность сотрудников компании, из которой уволился соискатель, а также упомянуть были ли у него подчиненные и сколько. Опыт работы, который был в самом начале трудовой деятельности и не имеющий никакого отношения к теперешней специализации, указывать не обязательно. Желательно указывать причину ухода с предыдущих мест работы, а также объяснить, почему появилось желание сменить работу. Причина увольнения – личное дело каждого, но указывать ее необходимо (вдруг соискатель был уволен по статье, или из-за неуживчивости характера), так как человек, занимающийся подбором кадров, должен быть уверен, что когда новый сотрудник приступит к работе, он хорошо вольется в коллектив и у него не возникнет проблем с товарищами по работе. Соискателю лучше предоставлять правдивую информацию, потому что ложь рано или поздно все равно будет раскрыта;
- образование. В этом подпункте обязательно указывают года обучения, в каком учебном заведении проводилось обучение (у некоторых работодателей очень жесткие требования к вузам), а также факультет и специальность. Если соискатель студент, то он указывает вуз, в котором он учится, и факультет. Сюда же вписывают дополнительное образование: курсы, программы, тренинги (подобная информация учитывается интервьюером, ведь человек, повышающий свой уровень знаний, будет учиться и дальше, а такой сотрудник всегда ценен для работодателя);
- знание иностранных языков. Здесь указывается уровень общения на иностранном языке. Например: английский - разговорный, письменный; русский в совершенстве, украинский – родной. Фраза «английский - перевожу со словарем» в резюме выглядит глупо, ее лучше не употреблять. В зависимости от того, на какую позицию претендует соискатель, для работодателя, возможно, будет интересна дополнительная информация: определенные знания человека, которые можно применить для конкретной специальности, а также с какими компьютерными программами соискатель умеет работать, знание офисной техники;
- личные качества.
В этом подпункте перечисляются качества, которые важны для должности, на которую соискатель претендует. Стандартный набор слов «общительный, коммуникабельный, ответственный и так далее» не характеризует специалиста. Например, человеку, претендующему на должность бухгалтера, могут быть свойственны такие качества как скрупулезность, усидчивость, тогда как продавцу – коммуникабельность, порядочность и так далее. О своих личных качествах нужно писать оригинально и неизбито, и тогда они обязательно будут отмечены работодателем. Очень многое о человеке могут рассказать его увлечения, поэтому, если соискатель ими обладает, о них лучше упомянуть. Не нужно придумывать увлечение, которое вам не свойственно, ведь всегда легко проверить, действительно ли человек любит читать, увлекается спортом или нумизматикой или написал о таком увлечении только «ради красного словца». Резюме должно быть читабельным, поэтому не применяйте много выделений жирным шрифтом, подчеркиваний, выделений абзацев другим цветом. Достаточно отметить разделы резюме и сделать отступы между ними. Если возможно, поместите в нем свою фотографию. Нет необходимости размещать в резюме всевозможные таблицы и анкеты, а также делать его цветным и длинным. Резюме должно размещаться максимум на двух страницах формата А4. Прежде, чем рассылать резюме, претендуя на ту или иную должность, нужно трезво оценивать свои возможности и способности: достаточно ли знаний, опыта работы? Возможно, что спектр знаний и умений соискателя разнообразен, и это позволяет ему позиционировать себя на несколько должностей, что стоит обозначить в своем резюме. Тогда человек, занимающийся подбором персонала, уже будет сам принимать решение, на какую из должностей подходит этот человек. Составив резюме, человек приступает к поиску работы, да только где же ее искать? На сегодняшний день информацию об открытых вакансиях можно почерпнуть из разных источников: просматривая специализированные печатные издания, сайты трудоустройства, в службе занятости или в рекрутинговых компаниях. В эти компании можно отправить свое резюме для размещения его в их базе данных, тогда, если появится нужная вакансия, ваше резюме может быть сразу же востребовано. Соискателю желательно просмотреть максимум предложений в интересующей его области и, найдя то, что ему подходит, отправить резюме по электронной почте или по факсу работодателю или рекрутеру. Можно позвонить и договориться о собеседовании. Отправив резюме, перезвоните и поинтересуйтесь, получил ли его человек, занимающийся кадровыми вопросами, все ли в порядке, и не возникло ли у него каких-либо вопросов. Если вами заинтересовались и пригласили на собеседование, придите вовремя, а все непредвиденные обстоятельства попытайтесь предусмотреть заранее. Когда вы по каким-либо причинам опаздываете, перезвоните и предупредите о сложившихся обстоятельствах. Когда же вы не собираетесь устраиваться на работу в эту компанию, то об этом тоже лучше сообщить.
Таким образом, основная задача собеседования сводится к выявлению соответствия-несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям.
Схема интервью должна предусматривать также, кроме предмета собеседования, место разговора, время и обстановку. Последнее играет значительную роль при проведении собеседования. Следует избегать возможных помех беседе, шума, беспорядка в помещении, телефонных звонков, а также присутствия посторонних лиц, не имеющих отношения к разговору. Желательно, чтобы руководитель заранее заготовил некоторое подобие формуляра, который он смог бы частично заполнить до беседы, а частично дополнить после беседы.
Рис. 1. Образец формуляра.
Таким образом, говоря о «технологии» собеседования, нужно заметить, что в процесс беседы можно условно подразделить на три части: вступительную, основную и заключительную.
Вступительная часть, которой отводится около 15% времени беседы, нацелена на создание атмосферы взаимопонимания. Здесь уместно подчеркнуть, что основная задача целостного собеседования заключается в том, заставить претендента разговориться, подмечая, что он говорит и как он это делает. Правило, которому должен следовать руководитель в ходе собеседования гласит: нельзя превращать собеседование в монолог. Как показывают исследования, доля ведущего в объеме беседы должна составлять не более 40%. Причем этот показатель распространяется неравномерно: если в начале беседы роль интервьюера активная, то по мере приближения разговора к концу она постепенно снижается.
Основная часть собеседования нацелена на сбор данных, чтобы оценить качества, которые предъявляет претендент для данной должности. Здесь важно, чтобы большую часть времени говорил кандидат, а интервьюер слушал внимательно.
Заключительная часть служит своеобразной общей оценкой проделанной беседы, итогом для вынесения, если у руководителя уже сложилось определенное мнение. Правда, не следует заканчивать разговор на отрицательных нотках. Поэтому, если решение о кандидате носит отрицательную оценку, то все же об этом следует сказать (или уведомить письменно) позже.
