Содержание
Введение … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 3

1.Общее понятие менеджмента … … … … … … … … … … … … … .. 4

2.Опыт менеджмента за рубежом … … … … … … … … … … … … …6

     2.1.Немецкая модель управления … … … … … … … … … … … … .6

    2.2.Японский менеджмент … …  … … … … … … … … … … … … .7

     2.3.Американский менеджмент … … … … … … … … … … … … …9

3.Развитие менеджмента в России … … … … … … … … … … … … ..12

4.Принципы формирования российского менеджмента  … … … … … .14

5.Перспективы развития менеджмента в России … … … … … … … …17

Заключение … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19

Список литературы … … … … … … … … … … … … … … … … … ..20
Введение

Так исторически сложилось, что Россия отстала в своем экономическом развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап переустройства (или трансформации) общества, осуществляя творческий синтез зарубежного опыта с учетом своей уникальности и самобытности. Как известно, экономические законы, в отличие от законов природы, опосредованы «живыми людьми», в желаниях и выборах которых наличествуют ожидания, нормы, установки, традиции, моральные и нравственные ценности.

Наши неудачи в проведении экономических реформ связаны с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), а также со слепым копированием чужого и чуждого нам опыта.

Данная тема является актуальной, т.к. истоки управленческой мысли всегда являлись началом фундаментальных исследований и поисков. Россия с ее особой интеллектуальностью нисколько не уступала в данном направлении другим странам.
1.   
Общее понятия менеджмента
В последнее время термины «менеджмент», «менеджер» прочно вошли в наш обиходный словарь, заменив прежние «управление», «управленческая деятельность», «директор», «руководитель».

Менеджмент – это эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля за организационными ресурсами.

Слово менеджмент происходит от английского to manage – управлять. Поэтому, по сути, менеджмент является синонимом управления, но не в полной мере. Термин «управление» намного шире, так как применяется к разным видам человеческой деятельности. Это процесс воздействия на объект с целью приведения его в надлежащее состояние, объектом управления может быть все, что угодно, в то время как менеджмент имеет конкретный объект – систему хозяйства страны.

Если немного раскрыть определение «менеджмента», то мы увидим, что в него входит[1]:

-         изучение рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирование;

-         производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью;

-         управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели.

Основная функция менеджмента – это умение достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных – менеджер(организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора. Так что менеджер порой является важнейшим человеком на фирме.

В современном понимании менеджер – это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к[2]:

-         организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

-         руководителю предприятия в целом или его подразделений(управлений, отделений, отделов);

-         руководителю по отношению к подчиненным;

-         администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Это понятие прошло большую эволюцию в процессе развития экономического строя общества.




2.   
Опыт менеджмента за рубежом

         В основе развития систем управления лежат национальные особенности той или иной страны.

2.1.Немецкая модель управления

По мнению творцов немецкого менеджмента, государство несет ответственность за соблюдение единых норм и правил ведения хозяйственной деятельности, за устойчивость благоприятной конъюнктуры и эффективное вхождение в мировую экономику. Государственная экономическая стратегия социально ориентирована и выполняет функцию «социального выравнивания» больших различий в уровне дохода.

Большинство крупных европейских компаний ориентировано на децентрализацию управления. Дочерние предприятия обладают финансовой и юридической самостоятельностью и несут ответственность за производство и сбыт закрепленной за ними товарной номенклатуры. Преимущества: гибкость управления, быстрая реакция на изменения рынка. В небольших компаниях учебе и повышению квалификации уделяют больше времени, чем в крупных. В состав советов директоров крупнейших промышленных компаний входят рабочие.

Широко используется метод «управление по результатам», который подразумевает коллегиальное определение важнейших направлений деятельности предприятия, варианты действия для достижения целей, а конкретные методы решения поставленных задач выбирают сами исполнители. При этом обеспечивается четкий контроль и оценка промежуточных результатов, соблюдение графиков.


2.2. Японский менеджмент

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.


Особенности японского менеджмента заключаются в следующем:

-         Принцип человеческого потенциала — работник оказывается полностью включенным во все обстоятельства, цели, трудности.

-         Имеет возможность реально развить и проявить свои способности. Кружки качества, работа на повышение морального духа.

-         Система пожизненного найма, фирма участвует в судьбе работника, хотя в последнее время данный принцип начал немного терять свои позиции.

-         Система оплаты труда и продвижения преимущественно в зависимости от возраста и стажа. Таким образом, возможности служебного роста гарантированы. Проявление способностей стимулируется дополнительными премиями.

-         Система принятия решений «рингисэй» — стратегические решения многократно согласовываются на всех уровнях управления, в их выработке принимают участие и рядовые сотрудники.

-         Поощряются неформальные связи руководства и сотрудников, постоянное общение.

Огромное внимание уделяется обучению и подготовке кадров. Молодые кадры часто принимаются на работу «с избытком» в целях их дальнейшего обучения. Широко применяется система «горизонтального перемещения». Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного.

Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а, по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.

Стиль управления, который преобладает в японских компаниях, ориентирован прежде всего на групповую деятельность. Упор при осуществлении управленческих воздействий делается на включение каждого, в том числе и руководителя, в деятельность группы. При этом создаются условия и принимаются специальные меры по налаживанию горизонтальных связей и механизмов координации как внутри групп, так и между всеми группами в масштабах компании, что значительно уменьшает возможность возникновения конфликтов. Поэтому идеальный управляющий по-японски предстает человеком, способным обеспечить эффективное функционирование возглавляемого им коллектива единомышленников, в котором индивидуальные успехи каждого непосредственно зависят и связаны с успешной совместной деятельностью[3].

Японский управляющий должен не только понимать характер своих подчиненных, но и использовать их психологические особенности для интенсификации труда, не показывая при этом своего превосходства, а наоборот старательно демонстрируя полное (однако, показное) равенство и личную заинтересованность в успехах каждого члена руководимой им группы. Исходя из этого, основной задачей японского менеджера является способность не заставлять подчиненных эффективно работать, используя методы бюрократического принуждения (приказы, распоряжения и т.п.), а ориентировать их деятельность в нужном направлении с помощью неявных методов воздействия, обеспечивающих добровольную ориентацию на максимальную отдачу их производственного и творческого потенциала.
2.3. Американский менеджмент.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

В США система оплаты труда предусматривает следующее:

-         при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

-         абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

-         повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

-         размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

-         Продвижение по службе работников непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие  ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты, в то время как японский подход заключается в обеспечении эффективной деятельности группы, а не отдельного работника. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выражен­ных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера – сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

Проведенный анализ теории и практики менеджмента зарубежных стран показывает, что каждая страна накапливает свой опыт управления, соответствующий объективным условиям и национальному менталитету. Нынешние структуры управления в России только складываются. Необходимо изучать как западный, так и восточный  варианты развития менеджмента. Наиболее рациональным является использование в России систем управления с учетом наших национальных особенностей. Россия должна выработать свою модель менеджмента, использующую как зарубежный опыт, так и отечественные достижения.

3.    Развитие менеджмента в России

           История менеджмента в России насчитывает не одно столетие.

Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый национальный рынок. Причем вместе с усилением центральной власти развитие управления происходило, прежде всего «сверху вниз». Этим Россия отличалась от стран Европы и США, где оно шло «снизу вверх».

Идеи совершенствования государственного управления высказывали в своих трудах И.Т. Посошков, A.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, Д.А. Галицин, А.Н. Радищев и др. Их идеи отражали специфику развития России и подчеркивали решающую роль государства в руководстве хозяйственными процессами. Велики заслуги в реформировании системы управле­ния России П.А. Столыпина.

В 1909 г. П. А. Столыпиным был выдвинут смелый проект реформ в области земского самоуправления, предполагавший возможность использовать различные системы выборов, ликвидировать сословную иерархию в государственном управлении в уездах, создать русские земства в Западном крае и др., однако они не были осуществлены.

В развитие науки и практики управления в советский период вложили свой вклад А.К. Гастев, А.И. Берг, В.М. Глушков, Л.А. Канторович, О.А. Ерманский, который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. В целом методы управления на предприятии предусматривали использование основных принципов менеджмента, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания государственной собственности в России объективно требовалась единая система управления от рабочего места до народного хозяйства страны.

Если в период Великой Отечественной войны (1941 – 1945) непосредственное управление предприятиями со стороны государства было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, то после войны продолжение этого курса было обусловлено преобладанием государственной собственности на средства производства и землю.

Управление продолжало осуществляться сверху вниз фактически до начала 90-х гг., т.е. до признания многообразия форм собственности.

В 70–80-е гг. развитие экономики страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат. Темпы экономического роста в 80-е гг. в среднем снизились по сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками – в три раза.

В 1986 г. М.С. Горбачев начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления экономикой, что приводило к диспропорции между промышленностью, сельским хозяйством и другими сферами общественного производства, росту дефицита государственного бюджета, росту выпуска в обращение денег, разбалансированию потребительского рынка. Все это дискредитировало плановую систему экономики и способствовало ее развалу.

Негативную роль здесь сыграли идеи программы «500 дней»,разработанную под руководством академика С. Шаталина, целью которой была ликвидация плановой системы и создание условий для рыночного регулирования экономики путем стихийных цен, образующихся под воздействием спроса и предложений.

В октябре 1991 г. Б.Н. Ельцин выступил на Съезде народных депутатов РСФСР с обращением к депутатам и народу, в котором предложил принять меры по разгосударствлению собственности, формированию рыночной среды и образованию новых форм управления на всех уровнях.

Правовой основой для свободы предпринимательства явилась Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г., закрепившая многообразие форм собственности, государственную поддержку конкуренции и охрану права частной собственности.

Принципиально новым подходом к управлению на местах (в городах, районах, сельских поселениях) явилось введение местного самоуправления, организационно обособленного от органов государства.

Свобода экономической деятельности открывает новые возможности для совершенствования менеджмента организации (предприятия). Однако в России эффективность управления организацией зависит в значительной степени от внешних факторов и, прежде всего, государственного менеджмента.

Наука об управлении в России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры – ценностей и принципов, которые лежат в основе российского общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в российские представления об управлении.




4.    Принципы формирования российского менеджмента
Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение.

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества.  Существуют следующие возможные концепции формирования российского менеджмента:

1.Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории “монетаризма”, концепций “шоковой терапии”, ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции[4].

2.Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М.Вебера: “Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации”[5].

В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого, в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, вводить новые методы повышения качества.

В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.

3.Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: “ Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины”. На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.
5.   
Перспективы развития менеджмента в России

Перспективы развития менеджмента в России включают в себя следующие положения:

·       отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятия определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, то есть воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации.

·       использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причем границы с ней являются открытыми, то есть предприятие зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

·       применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обуславливается реакциями на различные по своей природе воздействия извне. Центральный момент здесь -- ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели.

·       новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.
                                     Заключение

          В на­стоя­щее  вре­мя  ме­недж­мент яв­ля­ет­ся од­ной из ос­но­во­по­ла­гаю­щих дис­ци­п­лин,  ко­то­рые не­об­хо­ди­мо знать  лю­бо­му предпринимателю .Про­цесс стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния вклю­ча­ет в се­бя ряд важ­ных опе­ра­ций:  пла­ни­ро­ва­ние из­дер­жек, пла­ни­ро­ва­ние про­из­вод­ст­ва,  пла­ни­ро­ва­ние сбы­та и, на­ко­нец, фи­нан­со­вое пла­ни­ро­ва­ние (пла­ни­ро­ва­ние при­бы­ли).  Ме­недж­мент,  как  нау­ка, по­зво­ля­ет  пред­при­ни­ма­те­лю так спла­ни­ро­вать дея­тель­ность фир­мы в крат­ком,  сред­нем и дол­гом пе­рио­дах,  что­бы обес­пе­чить по­лу­че­ние фир­мой  мак­си­маль­но воз­мож­ной при­бы­ли с ми­ни­маль­ны­ми за­тра­та­ми в ус­ло­ви­ях из­мен­чи­во­сти со­стоя­ния рын­ка. Ко­неч­но это свя­за­но с не­из­беж­ным  фи­нан­со­вым  рис­ком,  осо­бен­но в со­вре­мен­ных Рос­сий­ских ус­ло­ви­ях,  но пра­виль­но про­ве­ден­ное стра­те­ги­че­ское  пла­ни­ро­ва­ние по­зво­лит све­сти риск к ми­ни­му­му.

     Дан­ный реферат имел  це­ль  до­ка­зать  не­об­хо­ди­мость  пла­ни­ро­ва­ния дея­тель­но­сти лю­бой фир­мы, рас­счи­ты­ваю­щей на фи­нан­со­вый ус­пех в со­вре­мен­ных ус­ло­ви­ях рын­ка.  Нель­зя за­бы­вать о  том,  что мы на­хо­дим­ся в осо­бо же­ст­ких ус­ло­ви­ях рос­сий­ской эко­но­ми­ки, в ко­то­рых не­ко­то­рые ры­ноч­ные за­ко­ны дей­ст­ву­ют с точ­но­стью до на­обо­рот,  од­на­ко,  с уче­том то­го, что до пе­ре­строй­ки на­ша стра­на в те­че­ние мно­гих лет яв­ля­лась  яр­ким  при­ме­ром ав­то­ри­тар­ной ди­рек­тив­но-пла­но­вой эко­но­ми­ки,  то про­цесс пла­ни­ро­ва­ния про­из­вод­ст­вен­но-ком­мер­че­ской  дея­тель­но­сти  пред­при­ятия  и ос­нов­ных ры­ноч­ных  по­ка­за­те­лей име­ет под со­бой мно­го­лет­ний опыт.










Список литературы
1.     Акопов В. С., Бакштанский В. Л., Магазанник В. Д. Менеджмент жизни и предпринимательство//Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 3.

2.     Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте. Вестник Международного Университета. Серия "Менеджмент". - М., 2004. - Вып. 3.

3.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 2004.

4.     Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. - М.: Дело, 2002.

5.     Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого состава. - М.: МНИИПУ, 2001.

6.     Рубин А. В. Российский менеджмент сегодня//Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 8.

7.     Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. - М.: Дека, 1997.

8.      Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 1999.

9.     Менеджмент в Россиии на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. - М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2000.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.

11.  Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

12.   Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ. 2000.

13. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.