СОДЕРЖАНИЕ:

Введение…………………………………………………………………………..3

  1.Социальные проблемы безработицы и безработных………..….…………5

  1.1. Структура поведения безработного…………………………………….11

  1.2. Социальная адаптация в условиях безработицы………………………19

  2.Саморегуляция активности субъекта в ситуации потери работы……….23

  3.Технология поиска работы…………………………………………………35

  3.1. Подходы к самостоятельному поиску работы…………………………35

3.2. Практические рекомендации по составлению резюме.                Собеседование………………...……………………………………………...36

Заключение……………………………………………………………………….48

Приложение………………………………………………………………………50

Список использованной литературы…………………………………………...53
Введение
Проблема уменьшения количества безработных граждан на сегодняшний день является одной из самых актуальных проблем, как для процветающих государств, так и для развивающихся. Об этом свидетельствуют существующие практически во всех странах учреждения специализирующиеся на помощи безработным, социальные программы и пр.

В нашем государстве ликвидация безработицы является одной из приоритетных программ по развитию государства, и региональные управляющие органы постоянно отчитываются о такого рода проделанной работе.

Внимательное отношение к проблемам трудоустройства, продиктовано, если систематизировать существующие аргументы, следующими причинами:

a) благосостояние любого государства зависит от количества работающих граждан (т.е. тех кто платит налоги и кормит тех кто не в состоянии заработать себе на жизнь);

б) безработные являются нестабильной, потенциально криминогенной группой в обществе (у безработных более высок риск асоциального поведения);

в) безработные — это социально не защищенные слои населения, требующие материальной помощи в виде доплат, компенсаций, и пр. (т.е. дешевле обходится борьба с безработицей, чем ее содержание).

При наличии такого социального запроса, не удивительно, что данной проблемой занимаются многие исследователи — экономисты, политологи, правоведы, социологи и проч. Однако на наш взгляд конструктивное решение невозможно найти без учета человеческого фактора. В безработице присутствуют четко выраженные психологические аспекты и в конечном итоге именно они играют ключевую роль. Еще более это справедливо для стран пост советского пространства. Даже не психологи все чаще подчеркивают значение субъективных факторов в структурировании рынка труда, в частности, указывается на важную роль сознания, индивидуальных мнений, оценок, ожиданий как работников, так и работодателей.

Не случайно А.В. Брушлинский, обобщая результаты исследований в Институте психологии РАН, пишет, что «общественные движущие силы переместились в последнее время на личностный и социально-психологический уровень деятельности, сознания и поведения реальных людей как субъектов»[1].

К сожалению, отечественных психологических исследований посвященных безработице не много и единой позиции на эту проблему не сформировано[2]. Для такой ситуации вполне закономерным является повышенный интерес исследователей к таким психологическим особенностям безработных, на основании которых можно было бы сформулировать определенную психологическую типологию. Объем данной работы не позволяет дать полный и корректный обзор источников, посвященный данному вопросу. Однако необходимо отметить, что в качестве отправной точки для формулирования данных типологий большинство исследователей выбирает различные формы поведенческого реагирования.

При планировании данного исследования, я предположила, что поведение безработных в ситуации потери и поиска работы имеет свои типологические особенности. Многие предположения вышеназванных авторов были основаны именно на допущении наличия некой системы в активности безработных. В ином случае пришлось бы признать ситуативность поведения безработных и следовательно отсутствие характерных изменений образа мира индивида, а так же отсутствие индивидуальных предпосылок свидетельствующих о способности эффективно действовать в ситуации потери работы.

Соответственно, начальный этап работы заключался в сборе материала о поведении лиц потерявших работу, с целью дальнейшей систематизации и выделения тех особенностей поведения, которые направлены на выход из кризисной ситуации у данных индивидов.

Как уже было отмечено, понятие безработный подразумевает широкий спектр интерпретаций, в нашем случае, для корректного исследования, необходимо было отобрать именно тех испытуемых, данные о которых позволят представить психологические аспекты поведения безработных.

Объектом исследования является изучение активности безработных и методов поиска работы на рынке труда.
1.Социальные проблемы безработицы и безработных
На основе анализа полученной информации, была обнаружена различная степень выраженности активности, но в целом различные формы поведения тяготели к трем полюсам, на основании которых выделены три группы, характеризующие безработных:

1) тип поведения, характеризующийся активностью и осознанностью — на протяжении наблюдаемого периода безработный достаточно активно ищет работу, осознает проблемы, с которыми он сталкивается и для их преодоления изменяет содержательную сторону своей активности; (например: бухгалтер, после неудачных попыток найти удовлетворяющую его работу по специальности, понимает, что для успешного трудоустройства ему необходимо пройти переподготовку и повысить свою квалификацию, проходит обучение на соответствующих курсах);

2) тип поведения, характеризующийся активностью и неосознанностью — на протяжении наблюдаемого периода безработный достаточно активно ищет работу, однако форма и направление поиска работы остаются неизменны даже если они уже не являются адекватными сложившимся условиям; (например: геофизик продолжает искать работу по специальности несмотря на то, что эта профессия в данном регионе не пользуется спросом на рынке труда);
3) тип поведения характеризующийся пассивностью — на протяжении наблюдаемого периода безработный не прилагает активных усилий к поиску работы, хотя ощущает необходимость трудоустройства (например: безработный после ряда неудачных попыток, перестает искать работу, так как «работы в городе нет», «устроиться на хорошую работу можно только по знакомству» и проч.).

Можно предположить, что для пассивного типа поведения так же характерно разделение по критерию осознанности — неосознанности существующих проблем, однако, в данном случае, выбранный нами метод не позволяет выделить такого разделения.

Учитывая мнение работников центра занятости, а так же очевидность ситуации, можно заключить, что наиболее успешный поиск работы осуществляют лица с первым типом поведения, наименее успешны безработные с третьим типом, промежуточную позицию между ними занимают те, кто реализует второй тип поведения.

Несмотря на то, что степень активности на протяжении периода наблюдения заметно колебалась, можно констатировать — есть в целом более активные и есть в целом менее активные безработные. На наш взгляд, данные колебания носят ситуативный характер и объясняются различными условиями среды в которой осуществляется поиск работы (например материальное положение испытуемого, спрос на рынке труда и т.д.).

Устойчивую тенденцию к сохранению активности — пассивности, а так же осознанности — неосознанности можно объяснить только через личностные особенности испытуемых, сформированные еще до ситуации увольнения. Таким образом, можно говорить о наличии личностных предпосылок эффективного или не эффективного поведения безработных.

Работа над выявлением вышеуказанных предпосылок, имеет большое практическое значение работы центров занятости, так как позволяет получить прогноз успешности самостоятельного поиска работы безработным, а, следовательно, осуществлять дифференцированный подход к лицам, потерявшим работу, делая акцент, прежде всего на тех, кто не в состоянии решить эту проблему без посторонней помощи.

Перспективным, на наш взгляд, является поиск таких предпосылок, прежде всего в ценностно-смысловой сфере, так как такие устойчивые проявления поведенческих форм не могут не найти отражения в данном пространстве[3].

Сокращение экономической активности - отличительная черта российской экономики на протяжении всех лет реформ. Анализ статистических данных позволяет утверждать, что за годы реформы в экономике России наблюдается "наложение" трех процессов:

- более интенсивное сокращение занятости, и таким образом, лишение людей источника дохода в виде зарплаты;

- более высокий уровень скрытой безработицы, связанный с остановками производства обрабатывающей промышленности;

- более низкая реальная заработная плата.

Итогом являются более обширные и глубокие процессы обнищания и социальной эксклюзии населения. Исследования социальных проблем я хотела бы рассмотреть в четыре этапа. Причем, анализируемый круг проблем можно обозначить термином "социальная эксклюзия".

В Западной Европе этот термин в 80-е годы стал ключевым понятием у исследователей и политических деятелей, стремящихся к пониманию и устранению ряда негативных социальных явлений, связанных со структурными преобразованиями экономики. Этот термин (в переводе - "исключение из", "отторжение" как процесс и "отверженность" как состояние) используется как для описания, так и для анализа ситуации и процессов, и поэтому он обладает очевидной привлекательностью как для политиков, так и для аналитиков.

Наибольшие трудности испытывают члены многодетных семей, матери-одиночки, те, в чьих семьях нет работников, приносящих доход, те, кто лишены социальной помощи. Так, в 2007-2008 гг. получали пособие по безработице лишь 44-47 % зарегистрированных безработных, у остальных срок получения либо истек, либо они были его лишены из-за нарушения правил регистрации в службе занятости.

В силу разных обстоятельств попав в положение безработного, люди стараются, прежде всего, мобилизовать свои собственные ресурсы. Поведение рыночного свойства формируется, хотя и медленно, оно постепенно укрепляется. Так, если принять за 100 % все ответы, в которых названы практикуемые в семьях безработных способы предотвращения бедности, то способы, соответствующие рыночному поведению (работа в нескольких местах, использование любой возможности подзаработать и проч.), названы в 43,6 % ответов. Участие в уличной торговле, захлестнувшей улицы городов, отмечено в 9,1 % ответов. Можно подозревать, что зарегистрированные безработные скрывают свое участие в уличном бизнесе, перепродаже товаров, опасаясь, что информация попадет в службу занятости и за этим последуют санкции. (По оценке инспекторов службы занятости, примерно четверть безработных этим занимается.)

Следующим распространенным способом преодоления бедности является увеличение труда в семейной экономике: прежде всего, обеспечение семьи продуктами питания, выращенными на своем участке (картофель, овощи, птица и проч.) (это отмечено в 25,4 % ответов), а также усилия, направленные на экономию, "продление жизни вещей" (17,6% ответов).

В противоположность отмеченным активным видам поведения, значительно меньшая часть семей безработных осуществляют поведение "оборонительного" характера: в 9,7 % ответов указано, что денежные затруднения вынуждают распродавать свои вещи, накопленное имущество. И совсем пассивное поведение практикует лишь очень небольшая часть, респондентов: в 1,8 % ответов отмечено, что люди сами ничего не предпринимают, пользуются помощью родственников, местных органов, государства.

Но, конечно, главные надежды в предотвращении бедности безработные связывают с получением постоянной работы. Вместе с тем происходит осознание того, что работу, соответствующую прежнему профессиональному статусу, уже не найти. Положение осложняется тем, что по мере увеличения продолжительности безработицы теряются профессиональные навыки, снижается квалификация (в этом убеждена половина опрошенных). Постепенно формируется готовность отказаться от своей профессии интеллектуального труда и занять работу с более низким уровнем квалификации, менее престижную.

В настоящее время лишь предприятия частного сектора предъявляют спрос на рабочую силу. Понимая ситуацию, безработные самостоятельно обращаются в частный сектор в поисках работы. Что там предлагалось? Как правило, вакансии кладовщика, продавца в ларьке, диспетчера на телефоне, коммивояжера и другие работы низкой квалификации, ничего не имеющие общего со специальностями респондентов по образованию. Контракты по тем или иным причинам не были заключены: отказы работодателя нередко были связаны с возрастом или полом безработного, предпочтение отдавалось молодым и физически сильным. Около половины отказов имеет дискриминационный характер. Однако на прямой вопрос: "Усматриваете ли Вы в таких отказах дискриминацию по отношению к себе?" утвердительно ответили 30 %, столько же затруднились в ответе, объясняя свои колебания тем, что понятие дискриминации до сих пор не применялось в нашем обществе; традиционно считалось, что она существует лишь на Западе, где есть негры, этнические меньшинства и т.п.

И несмотря ни на что, около половины респондентов намерены продолжать поиск работы в частном секторе. При всех неудачах на рынке труда у наших респондентов не опускаются руки: "да, шансов найти подходящую работу мало, но надеюсь, положение вскоре улучшится" считают 23 % опрошенных, "шансы есть, нужно лишь продолжить поиск подходящей работы" - 39 %. Для получения дополнительных профессиональных знаний или новой специальности каждый пятый в нашей выборке посещал в течение последних 2-х лет какие-либо курсы: бухгалтеров, секретарей, программистов, дистрибьюторов, водителей, скорняков и т.д.

Важным направлением нашего исследования было изучение возможностей социальной, интеграции безработных. Прежде всего мы пытались выяснить их взаимоотношения с социальными организациями.
Отметим, что для большинства работающих профсоюз был единственной социальной организацией, с которой они взаимодействовали в течение трудовой жизни. Причем, профсоюз наряду с администрацией предприятий участвовал в социальном обслуживании и социальной защите, организованными, прежде в советской системе, главным образом, по месту работы. С потерей работы человек утрачивает связи с профсоюзом. Испытав отторжение от своей профессиональной среды и переживая психологически неопределенность социального статуса, безработный имеет мало шансов вступить во, взаимоотношения с какими-либо социальными организациями (кроме службы занятости). В настоящее время не существует целостной сети социальных организаций, специализирующихся на поддержке населения, оказании разнообразных услуг - юридических, консультативных, психологических. Где-то создаются организации типа клубов, но членство в них избирательно, информация о них недостаточна. Каждый пятый респондент заявил, что он вообще не знает организаций, которые оказывали бы помощь. Лишь 19 % наших респондентов назвали организации, в которые они обращались за помощью, - Отдел защиты населения и районная служба занятости (примечательно, что ни один не обратился в профком по месту прежней работы). Им была оказана помощь в виде талонов на питание, одежду, разовых денежных выплат. Все обращения за помощью в поиске подходящей работы остались неудовлетворенными. Причины необращения за помощью объясняются не только слабой информированностью безработных, но и отсутствием опыта социального взаимодействия, неясным осознанием нуждаемости в различных видах поддержки, кроме материальной помощи.

Безработные, не требуя помощи извне, не претендуя на всестороннюю поддержку общества (за исключением формальных взаимоотношений со службой занятости), в свою очередь, сами сознательно отделяются от социальной, политической жизни. Вопрос об участии безработных в общественной деятельности, по сути, остался без ответа, лишь 6 % респондентов отметили, что они входят в спортивные общества. 1 % - в общественное движение. Из всех гражданских прав их заботит в основном право на пособие по безработице. Они формируют свое автономное существование, замыкаются в мире собственных проблем.
Однако общеполитические процессы не оставляют их равнодушными: большинство смотрят программы телевидения, слушают радио, а некоторые интересуются программами политических партий. Лишь 29 % респондентов ответили, что они совсем не интересуются политикой.

Трудно с уверенностью утверждать, насколько использованные показатели гражданской активности безработных соответствуют средним показателям активности россиян. В основном они сохраняют интерес к общественной жизни. А формированию процесса самоизоляции безработных от внешнего мира, который наблюдался в 2004г., противостоит рост потенциала социальной самоорганизации безработных на протяжении последующих двух лет.

Безработные, так же как и основная часть российского населения, имеют невысокий уровень правового сознания. В этом отношении не является исключением трудовая сфера. В исследовании предприняли попытку выяснения рефлексии безработных по поводу трудовых прав и анализа их правового поведения в процессе поиска доходной занятости.
Прежде всего, можно отметить в качестве позитивного явления то, что, несмотря на уязвимость положения безработного, в их взаимоотношениях с работодателями присутствуют элементы "торгов", споров (2006г.). "Переговорная сила" безработного довольно слабая и, тем не менее, 90% наших респондентов отметили, что они обсуждают с работодателями условия найма. Больше всего обсуждается оплата труда, ее размер и своевременность выплат (87% респондентов), далее - условия труда (56%), продолжительность рабочего дня и режим труда (44 %). В меньшей степени предметом торгов является заключение письменного контракта/трудового договора (38%).

Таким образом, безработные, которые вытеснены из системы организованных трудовых отношений, вынуждены вступать в трудовые отношения с частными лицами (самые неустойчивые отношения, не защищенные нормами трудового права и институтом социального обеспечения). Согласно социологическим обследованиям, социальное обеспечение полностью отсутствует при работе на частных лиц, далеко не всегда обеспечивают социальные гарантии частные фирмы. Уяснение этой ситуации одновременно с пониманием узкого спектра подходящих работ приводит к тому, что при поиске работы лица около четверти соискателей предъявляют работодателю требования относительно гарантий социального обеспечения. В 80 % таких случаев это касалось оплаты больничных листов, медицинской страховки и начисления трудового стажа. В период вынужденной не занятости три четверти наших респондентов выполняли временные или разовые (поденные работы для получения дохода, при этом письменные контракты, трудовые договора с работодателем заключали 32 % этой категории безработных. Контрактами оформлялся, как правило, наем в строительный бизнес и на работы по интеллектуальному обслуживанию фирм (консультации, художественное оформление офисов, компьютерные работы и т.п.).

Таким образом, становится очевидным, что в период вынужденной незанятости более трети безработных, выполнявших временные работы, вступали в полулегальные или нелегальные отношения с работодателями, что сильно ограничивает возможности работника в защите своих прав и настаивании на своих требованиях.

Занятость обеспечивает социальную легитимность, так же как и доступ к доходам. На противоположном полюсе - безработица и случайные, социально не защищенные работы, которые ведут к отторжению, как от материальной, так и от символической сфер общества. Открытая безработица все в возрастающей мере становится критическим фактором, исключающим людей не только из мира работ и доходов, но и нарушающим их социальную идентичность. Из всех обследованных нами категорий населения (работники госпредприятий, находящиеся в состоянии скрытой безработицы; занятые в частном секторе; микропредприниматели) безработные являются самыми незащищенными, наиболее нуждающимися в поддержке государства. Они не защищены трудовым законодательством, утратили социальные связи с институтами труда, не подлежат социальной защите, "выпали" из системы социального контроля. Они, в основном, находят опору в родственно-дружеских связях.

Имеется явное несовпадение ожиданий безработных социальной защиты "человека труда" (действенная помощь в поиске работы со стороны учреждений инфраструктуры рынка труда, гарантии получения работы в нормальных условиях, своевременная выплата "хороших" денег за выполненную работу и т.д.) и официальной доктрины социальной защиты, направленной исключительно на оказание разовой материальной помощи отдельным категориям малоимущих (деньгами, продуктами, одеждой, предоставлением ночлега бездомным). Различные формальные социальные институты могли бы действовать как амортизаторы негативного действия на индивидов экономического коллапса и социальных и культурных шоков переходного периода.

Реально государство могло бы помочь людям интегрироваться в рыночную экономику посредством организации системы переподготовки кадров, массовой, бесплатной, нацеленной на создание конкурентоспособной рабочей силы. В настоящее время система переподготовки является узкоутилитарной и доступна лишь для ограниченного круга официально зарегистрированных безработных.
1.1.       
Структура поведения безработного
Проблемам формирования рынка труда в переходный период, занятости населения и социальным вопросам безработицы в отечественной социологической и экономической литературе уделяется в последние годы достаточно много внимания. Между тем особенности поведения безработного на рынке труда, его личностные характеристики практически остаются еще не известными. В то же время радикальные общественные и экономические преобразования не могут не затрагивать поведения человека, его установок и ценностных ориентаций. Формирование новой экономики и рынка предполагает и формирование нового субъекта труда.

Социальный метод. Для получения информации о социально-демографических параметрах, материальном и социально-профессиональном положении респондентов, их трудовых мотивациях, социальных ориентациях и душевном состоянии использован метод структурированного интервью. При этом интервью ориентировался на список из 39 вопросов, используемой для подсказок.

Психологический метод. Использовалась экспертная оценка поведения, темперамента и отдельных черт характера респондента. Поскольку в качестве интервьюеров выступали психологи, надежность экспертных оценок достаточно высока; они коррелировали с аналогичными тестовыми данными (тест самооценки Дембо-Рубинштейна; тест-опросник выявления типа стратегии поведения в конфликте К.Томаса; тест индивидуальной иерархии терминальных ценностей М.Рокича в модификации Ю.М.Плюснина; тест инверсии эмоционального отражения для оценки уровня стрессированности индивида В.П.Леутина - Е.И. Николаевой; тест-опросник оценки адаптивности поведения Е.И.Николаевой). Применялись основные параметрические и непараметрические методы анализа данных (описательные статистики, корреляционный анализ, ANOVA, факторный анализ).

Так в выборке 68 %; лиц в возрасте до 25 лет - 14 %; старше 45 лет - 18 %. Большинство безработных женаты (70 % мужчин) или замужем (68 % женщин). Большинство безработных имеет высшее или средне-специальное образование (39 % с высшим и незаконченным высшем; 29 % мужчин и 37 % женщин - со средне-специальным образованием). Среднее образование имеют 25 % мужчин и 16 % женщин. Незаконченное среднее - 7 % всех безработных. В выборке представители 220 специальностей. По продолжительности пребывания а статусе безработного респонденты распределяются очень неравномерно. Наибольшая группа - те, кто является безработным менее 1 месяца (46 % мужчин и 35 % женщин). Безработных со стажем более 1 года - 5 % среди мужчин и 10 % среди женщин. "Профессиональных" безработных - со стажем более 2-х лет - 1,2 % мужчин и 3,4 % женщин. Средняя продолжительность пребывания в качестве зарегистрированного безработного у женщин составляет 6 месяцев, у мужчин - 4 месяца.

В советское время модель поведения работника определялась набором профессиональных функций в жесткой системе отраслевого и профессионального разделения труда, фиксировавшей и соответствующие требования к подготовке трудового резерва. Включаясь в трудовую деятельность, человек действовал по программе, которая вполне однозначно определяла, как будет развиваться его трудовая жизнь, какими рамками будут ограничены его достижения в этой сфере, каким, наконец, будет его поведение. Сам работающий ориентировался не столько на свои собственные возможности, сколько на поддержку государственных структур.
В стране с самого начала реформ отсутствует политика производственно-технологического развития и не созданы механизмы, стимулирующие такое развитие (в этих условиях модернизацией предприятий занимаются лишь фанатики), а также проводится политика искусственного поддержания сложившегося уровня занятости. В результате происходит консервация большого числа неэффективных производств и рабочих мест, снижение стимулов к труду, рост скрытой безработицы, снижение реальных доходов формально занятого населения. Производственный сектор российского общества находится как бы вне пространства развития и разваливается.
Оценки приспособленности к современным социальным условиям осуществления трудовой деятельности.

Всего 43 % считают, что они адаптированы к нынешним условиям. Причем мужчины значительно более уверены в этом, чем женщины (57 % мужчин и только 32 % женщин считают себя адаптированными к современным условиям). Безработных, которые совершенно определенно считают себя не приспособленными к нынешней жизни, всего 38 % (26 % мужчин и 47 % женщин). Очевидно, что если каждый третий человек в трудоспособном возрасте считает, что он не может приспособиться к реалиям нынешней экономической жизни, то это фактор очень неблагоприятный в прогностическом отношении. Следует добавить, по всей видимости, сюда и ту значительную группу безработных, которые затрудняются с определенным ответом на вопрос (19 %). По крайней мере, ясно, что от 1/3 до 2/5 опрошенных в большей или меньшей мере уверены в том, что они в настоящий момент не могут приспособиться к новым условиям.

Мотивация к трудовой деятельности. Практически никого из безработных не удовлетворяет его нынешнее положение: 9 человек из 10 хотят получить работу (93% респондентов хотят работать).
Только 3 % безработных ответили твердо "нет" на вопрос о желании работать. Еще примерно такое же число (около 4 %) затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, всего 5,8 % мужчин и 7,3 % женщин не хотят работать или склоняются к этому желанию. Остальные - причем независимо от пола респондента - связывают свою жизнедеятельность с работой.
Требования к условиям и характеру работы. К условиям и характеру ожидаемой работы безработные предъявляют далеко не завышенные требования; они существенно ниже, чем профессиональные требования.

В распределении ответов на вопрос, на предприятиях какой формы собственности хотел бы респондент работать, преобладает "все равно": 64 % безработных не высказывают никаких определенных предпочтений в этом отношении.

Предпочтения государственному предприятию и частной фирме отдают практически равное число опрошенных: 14 % хотели бы работать в государственном секторе, а 13 % - в сфере частного предпринимательства. По каким-то причинам акционерных обществ безработные избегают: здесь хотели бы работать всего 5 % мужчин и 2,2 % женщин.
Также, как это ни странно, очень невелика доля таких людей, которые предпочли бы работать ограниченное время: неполный рабочий день или неполную неделю. Не только среди мужчин, но и среди женщин их всего 3,5 %. Полученные данные относительно женщин (по крайней мере безработных) показывают, что они против широко распространенного утверждения, наравне с мужчинами хотят работать и хотят иметь полный рабочий день.

Важным требованием к ожидаемой работе является уровень заработной платы относительно прежнего ее размера. На вопрос о том, готов ли безработный в случае получения работы согласиться на зарплату ниже той, что была у него на последнем месте работы, значительное большинство респондентов ответили отрицательно: 69 % мужчин и 73 % женщин не пойдут на работу с оплатой ниже предыдущего уровня.
Однако каждый пятый (22 % мужчин и 19 % женщин) согласны на таких условиях работать. Еще около 8 % безработных колеблются в выборе определенного ответа. Следовательно, допустимо предполагать, что до 30 % безработных рассматривают варианты с меньшей, чем раньше зарплатой как реальные. По-видимому, здесь в расчет принимается не только материальная нужда, но и потребность в работе как таковой. Определенно, что безработные, готовые пойти на меньший заработок, готовы и на снижение при этом своего социального статуса.

Профессиональные требования. У безработных эти требования более жесткие, чем требования к условиям работы. На вопрос о том, кем бы респондент хотел работать, каждый третий безработный мужчина и женщина (35 %) отвечают, что только по своей специальности. Еще 12 % мужчин и 19 % женщин желают работать по профессии, близкой к их специальности. Всего, таким образом, более половины опрошенных безработных (51 %) выставляют определенные, часто однозначные требования к искомой работе. Это, по всей видимости, далеко не оптимальное решение, не способствующее успеху в поиске работы. Тем более такие требования будут мешать человеку в случае, если он сумеет найти другую работу. Неудовлетворенность ею очень скоро может привести к увольнению.

Таким образом, в отношении профессиональных требований у большинства безработных отмечается высокая ригидность ожиданий. Это может быть объяснимо (но только частично) тем, что многие среди безработных имеют высшее или средне-специальное образование предполагающее глубокую специализацию. Человеку в таком случае психологически трудно бывает выйти за рамки своей профессии и приобрести более широкий взгляд на поле своих профессиональных возможностей. Такое ограничение явно неадаптивное в современных нестабильных социально-экономических условиях, когда динамичность многих процессов значительно возросла. И то же время примерно каждый четвертый безработный (28 % мужчин и 24 % женщин) готов на смену профессии и переход в иную сферу общественного производства. При этом предполагают сохранение профессионального уровня и также его расширения за счет освоения новых профессий. Такие профессиональные ориентации следует расценивать как адаптивные в социально-профессиональном отношении.

Наконец, выделяется группа безработных (около 18 %), готовых на любую работу независимо от профессиональных требований. Против ожиданий, для представителей этой группы не характерны такие особенности, как готовность пойти на работу с низкой зарплатой, или на снижение своего социального статуса, они не меньше других безработных стремятся к переобучению по новым профессиям и не считают себя неприспособленными к новым социально-экономическим условиям.

Таким образом, по нашим данным, каждый второй безработный стремится приспособиться к наличным социально-экономическим условиям. Ориентированное на перспективу адаптивное поведение демонстрирует только каждый четвертый безработный, готовый и стремящийся к поиску работы в широком поле профессиональных возможностей.
Ориентация на профессиональное обучение. Несмотря на то, что людей, ориентированных на расширение профессиональных возможностей, среди безработных не более 25 %, готовность к профессиональному обучению и переквалификации среди них очень велика.

Ровно три четверти всех опрошенных (76 % мужчин и 74 % женщин) утвердительно ответили на вопрос, готовы ли они к переобучению, переквалификации. Оставшаяся четверть (23 %) столь же определенно ответила "нет". Затруднившихся с ответом оказалось очень много (2 %), что совершенно однозначно свидетельствует о сильном желании (но, с учетом распределения ответов на предыдущий вопрос, не о готовности) подавляющего большинства безработных получить если не образование по новым профессиям, то хотя бы знания.

Что собой в социально-психологическом отношении представляют те 23 % безработных, кто не считает необходимым для себя профессиональное обучение и переквалификацию?

Это чаще люди старшего возраста (более 35-40 лет), их уровень образования такой же, как и у остальных, а не ниже. Более половины из них не хотят работать ни по какой другой специальности, кроме как своей, и в этом отношении они характеризуются не только социально-профессиональной ригидностью, но и психологической ригидностью, сниженной пластичностью социального поведения и неадаптивностью реакций и в других сферах жизни. Естественно, что у них повышенные требования к месту работы, к расстоянию до нее (как можно ближе к дому). Они отнюдь не готовы ни на работу с низкой оплатой, ни к снижению социального статуса. Среди них существенно больше людей, имеющих плохое материальное положение семьи, но также выше и доля желающих работать (ясно, что практически все безработные, не желающие работать, не хотят и учиться). Отношения в семье у таких безработных хуже. Соответственно, хуже и отношения между супругами. Изменения в отношениях с мужем и женой. Статус безработного, как оказалось, определенно повлиял на взаимоотношения в семье между супругами, один из которых оказался исключенным из структуры трудовых связей. Причем реакции мужа и жены очень сильно отличаются между собой.
Жены относятся к безработному состоянию своего мужа существенно хуже, чем мужья к безработности своих жен. Положительно относятся к этому всего менее 5 % жен и 15 % мужей. С поддержкой и пониманием относятся, по мнению самих безработных, жены и мужья примерно с равной частотой (23 % и 20 % соответственно). Нормальное отношение наблюдается у 10 % жен и 16,5 % мужей.

Безразличное отношение к тому, что муж безработен, продемонстрировали, - по мнению самих мужей- 4 % жен и, по мнению жен. 2 % мужей. Отрицательное отношение характерно для 28 % жен и только 14 % мужей (остальные из респондентов- 30 % мужчин и 32 % женщин - не состоят в браке).

Таким образом, в целом нормальное, понимающее и поддерживающее отношение характерно для большинства супругов. Но на этом фоне впечатляющим и угрожающим выглядит число супругов, явно негативно относящихся к изменению социально-трудового статуса второго члена семьи. Такое отношение- фактор внутрисемейной напряженности, которая может вести к самим негативным последствиям. По крайней мере, в каждой третьей семье безработных возникают межличностные проблемы, грозящие или реально приводящие к конфликтам.

Изменение отношений в семье. Безработность приводит не только к изменению отношений между супругами, но и к изменению отношений между всеми членами семьи. Отвечая на вопрос о том, изменились ли отношения в семье после того, как респондент стал безработным, никто (за исключением одного человека из всей выборки) не затруднился с ответом. Большинство (72 %) указали, что отношения в семье не изменились. Но более 21 % человек - каждый пятый безработный - признался, что отношения в семье стали хуже.

Отношение друзей и знакомых. В отличие от близких и родственников, друзья и знакомые безработных проявляют, по мнению последних, значительно больше сочувствия, сопереживания, понимания того положения, в котором оказался человек.

Отрицательное отношение демонстрируют только примерно 4 % друзей и знакомых безработного. На безразличное отношение их к тому, в какое положение попал человек, указывают 24 % мужчин и 16 % женщин.
Сохранение обычного, нормального отношения респонденты отмечают только у 1/3 своих друзей (34 %); такое значение свидетельствует о том, что эмоциональная реакция ближайшего социального окружения на утрату работы человеком весьма сильна.

Потребность в психологической поддержке. Отмечая выраженное эмоциональное переживание факта утраты работы в кругу близких и родственников, многие безработные отмечают и источники, откуда они получают психологическую поддержку. Поддержку в семье имеют 42 % женщин и только 27 % мужчин. Со стороны родственников есть поддержка у каждого четвертого безработного (28 % мужчин и 25 % женщин). Друзья и знакомые, бывшие сослуживцы оказывают психологическую поддержку 7 % безработных мужчин и 10 % женщин. Отсутствие всякой психологической поддержки отмечают 43 % мужчин и 30 % женщин. Это, конечно, очень высокий уровень, который свидетельствует о том, что множество людей, нуждаясь и тяжелой жизненной ситуации в психологической помощи, не находят ее. Каждый третий безработный (35 %) одинок в своем эмоциональном переживании сложившейся ситуации, оставлен без поддержки.

В семье со стороны родственников получают материальную поддержку 52 % мужчин и 64% женщин. От друзей и коллег поддержку получают примерно 5 % безработных. Из почти четырехсот опрошенных безработных получали материальную поддержку со стороны организации, учреждения, фирмы всего только 3 человека (менее 1 %).

Статус индивида в обществе - одна из определяющих социальных параметров, находящийся в зависимости от трудовой деятельности. Поэтому временное высвобождение человека частично лишает его не только трудового, но и социального статуса (точно так же, как переход в положение пенсионера лишает человека сразу многих его статусных позиций в обществе). Естественно ожидать, что многие безработные переживают свое положение как частичную утрату социального статуса. Поскольку в систему статусных социальных отношений больше включены мужчины, они должны и более негативно оценивать свое нынешнее положение в качестве безработного.

Особенности безработных с низким социальным статусом. Отвечая на прямой вопрос, снизился ли его социальный статус после того, как он/она стал безработным, респонденты распределились иначе. Только около половины (47 %. мужчин и 43 % женщин) отметили, что социальный статус не изменился: 38 % мужчин и 47 % женщин указали, что их социальный статус снизился. 14% мужчин и 9% женщин затруднились определить изменения, их статуса.
Различия между оценкой своих социальных позиции как человек представляет их с точки зрения других (условно объективно) и оценкой их в собственных глазах (субъективно) весьма показательны. Признавая, что объективно социальный статус снизился, большинство безработных сохраняет самооценку себя как социально ценного работника (она даже завышена при оценке своей работоспособности). Объективно это благоприятный признак: человек не признает своего поражения, он вполне готов к борьбе и поиску работы. В то же время он признает, что его социальные позиции пошатнулись и пошатнулись существенно. Это мы обнаруживаем особенно отчетливо, когда сравниваем распределение самооценок себя как безработного относительно представления об изменении его социального статуса. Подавляющее большинство тех, кто считает, что его статус не изменился, не изменили и самооценок. И наоборот, многие безработные, считающие, что их социальный статус снизился, ухудшили оценки себя как социально-ценного работника.

Достаточно большая группа безработных (около 43 %), указавших, что их социальный статус снизился в результате утраты работы, имеет достаточно много отличительных особенностей сравнительно с теми, кто считает, что его социальный статус не изменился (44%), Снижение статуса не связано с уровнем образования, с причинами увольнения, длительностью пребывания безработным. Однако люди старшего возраста чаще чувствуют снижение статуса, чем молодые.

В трудовых ожиданиях различий между группами нет, но у индивидов с чувством сниженного статуса более полярные требования к работе: среди них больше как тех, кто желал бы работать только по своей специальности, так и тех, кому безразлично, кем работать. Представители этой группы считают себя менее приспособленными к новым экономическим условиям. В целом для представителей этой группы характерно менее адаптивное поведение, перенос ответственности с себя на других. Они не только не чувствуют себя адаптированными, но в тестовых ответах демонстрируют это. Доминирующими чувствами перед будущим для них являются тревога, страх, неопределенность (этим они весьма сильно отличаются от безработных, не снизивших социального статуса). Они также далеко не уверены, что сейчас люди стали лучше работать, чем раньше, при социализме (в отличие от безработных, которые не снизили своего статуса и которые считают, что все осталось примерно одинаковым).
Для безработных этой группы характерно худшее материальное положение семьи в целом по сравнению с безработными второй группы, а материальная сторона их жизни значительно ухудшилась после утраты работы. Естественно, что ухудшение материального положения и снижение социального статуса привело и к ухудшению взаимоотношений в семье.
Индивидуальная система ценностей безработного мужчины и женщины не отличается от таковой обычного среднего человека в современных социально-экономических условиях. Специфические особенности иерархии ценностей у женщин и мужчин обусловлены, скорее всего, общим уровнем тревожности, беспокойства, характерных в настоящий момент для всего общества. Напряженность социально-трудовых отношений, жертвой которой в известном смысле является безработный, сказывается не только на психологическом состоянии человека, но и на его ценностных диспозициях.
Наиболее важной жизненной ценностью, которую человек ставит первой в иерархии у мужчин и у женщин оказывается практически одна и та же ценность. Распределение, но частоте выбора ценности в качестве важнейшей показывает, что чаще всего выбираются ценности здоровья (22 % мужчин, 28 % женщин), семьи (15 % мужчин, 23 %. женщин) и человеческой жизни (15 % мужчин и 17 % женщин). Остальные ценности выбираются в качестве важнейших значительно реже; можно указать только на ценности любви (9 % мужчин, 6 % женщин) и работы (8 % мужчин, 6.5 % женщин), которые занимают относительно высокий ранг.

Напротив, ценности, которые человек ставит на последнее место в индивидуальной иерархии, - это прежде всего жизнь в удовольствие (22 % мужчин и 25 % женщин) и простая жизнь (17 % мужчин и 20 % женщин). Другие из "отвергаемых" ценностей: равенство (11%), общественное признание (8%), красота (7%) и творчество (6%).

Среди наиболее важных ценностей и у мужчин и у женщин абсолютно доминируют ценности, принадлежащие к двум группам ценностей: индивидуальной безопасности (физическая безопасность, здоровье, жизнь человека) и социальных связей (любовь, семья, общение). Среди "отвергаемых", наоборот, преобладают низшие ценности материального благополучия (простая жизнь, жизнь в удовольствие и материальное благополучие). Высшие ценности самоутверждения и самоактуализации личности не столь диспропорционально распределены по полюсам; они преобладают среди ценностей "отвергаемых" но и достаточно часто встречаются и среди важнейших.

Особенностью, отличающей женщин от мужчин, является то, что у женщин распределение предпочитаемых ценностей по группам высших и низших сильнее смещено в сторону низших ценностей (значимость ценностей группы индивидуальной безопасности признается первостепенной 47 % женщин против 37 % мужчин). При этом у женщин значимость низших и высших ценностей признается соответственно 4 и 9 % индивидов, тогда как у мужчин низшие ценности считаются важнейшими 6,5 % людей, а высшие ценности самоактуализации - 19%. Половые различия в иерархии жизненных ценностей, статистически значимые, могут свидетельствовать, прежде всего, о том, что женщины испытывают значительно более сильное напряжение вследствие воздействия социально-экономических факторов, нежели безработные мужчины. Последние продолжают сохранять, несмотря на тяжесть воздействия негативных социально-экономических факторов, такую систему ценностей, которая свойственна обычно молодым людям.

3. Технология поиска работы
Специалисту по социальной работе по роду своей профессиональной деятельности зачастую приходится объяснять клиентам, оставшимся без работы, что и им самим необходимо делать определенные шаги в поисках рабочего места. Ниже в данной главе, я хочу привести подходы к самостоятельному поиску работы, рекомендации по составлению резюме и собственного образа.
3.1. Подходы к самостоятельному поиску работы
Сначала нужно четко сформулировать требования к своей будущей работе. После этого обратитесь к своим друзьям, родственникам и знакомым, к знакомым своих знакомых и друзей. Используйте любые встречи, вечеринки и прочее для поиска вакантного рабочего места. Ищите самостоятельно. Обращайтесь непосредственно в отделы кадров предприятий и организаций.

·                   Необходимо посещать ярмарки вакансий, которые устраивает ежемесячно Комитет труда и занятости. О месте и времени их проведения можно узнать из объявлений в газетах.

·                   Обратится в выбранное отделение службы занятости или в агентство по трудоустройству.

·                   Нужно искать информацию о вакансиях в специализированных газетах.

·                   Составить рекламную информацию о себе и разместите в разделах «Ищу работу» в газетах в зависимости от ваших возможностей.

·                   Пройти переобучение на профессиональных курсах, которые одновременно с обучением содействуют трудоустройству.

·                   Разослать резюме по факсу, предварительно составив список номеров факсов, по которым необходимо послать свое резюме. Для составления этого списка используйте газеты, различные справочники и тому подобные издания. Если у вас нет факса, обратитесь в районное отделение связи или на Главпочтамт.

В настоящее время появилась возможность дать информацию о себе в глобальной компьютерной сети Интернет. Такой путь позволяет узнать о вас широкому кругу работодателей. Рекламу такого рода услуг печатают специализированные издания.

Во время поиска работы проявить творчество, не стоять на месте, а главное, не терять оптимизма. Помнить, что внешний вид, манера держаться, уверенность в себе помогут добиться положительных результатов. Не стесняться слов: «Умею! Знаю! Могу!»
3.2. Практические рекомендации по составлению резюме. Собеседование.
Резюме - это краткое описание вашей трудовой жизни. Именно краткое и информативное. Работодателя не будет интересовать ваша личная биография. Его интересует, какую пользу вы можете принести фирме. Учитывая это, вы и должны строить свое резюме.

Оно должно быть не более двух страниц отпечатанного текста и отвечать основным требованиям:

1. краткость (отсутствие лишних слов, непонятных сокращений);

2. конкретность (отсутствие информации, не имеющей прямого отношения к работе, которую вы ищите);

3. точность и ясность в изложении мысли;

4. избирательность (тщательно отбирайте информацию; если не можете сами, пусть вам помогут родственники, друзья, знакомые);

5. честность (отсутствие недостоверной информации);

6. грамотность;

7. внешний вид (хорошая белая бумага, соблюдение правил оформления документов, красивое оформление).

Если резюме занимает больше одной страницы, в конце страниц указывается, что продолжение находится на следующем листе, а на всех листах, кроме первого, сверху печатается номер листа и указывается фамилия.

Если по объему получилась одна неполная страница, нужно расположить информацию так, чтобы все страницы были полностью заняты текстом.

Избегать пассивных форм построения фраз (пишите: выполнил эффективно... освоил новые... сэкономил... и т.п.); не забудьте про ваши достижения (получил повышение в должности... и т.п.). По необходимости можно перевести резюме на английский язык.

Для тех, кто не имеет опыта работы, рекомендуется указывать изучавшиеся предметы (особенно те, в которых были достигнуты наибольшие успехи), хорошие и отличные оценки, награды на олимпиадах и конкурсах и т.п. Сообщая уровень владения компьютером, уточнить, в каких операционных системах и программах вы работали.

Нельзя давать подробный почтовый адрес предприятий, на которых работали, указывать их название и город, в котором они находятся. В заключение не забывать поставить дату составления резюме и подпись.

Необходимо помнить, что резюме нужно для того, чтобы привлечь к себе внимание.

Резюме должно включать: личные данные - фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, телефон, семейное положение, наличие детей, гражданство, почтовый адрес, знак зодиака (некоторых работодателей этот вопрос интересует).

Кратко сформулировать цель в поиске работы - пишите, какую работу можете и хотите делать. Указывать, что, когда и где вы окончили (вуз, профессиональные курсы и т.п.). Можно указать оценки и награды по тем направлениям, которые соответствуют вакансии, которую вы ищите.

Место работы, занимаемые должности, должностные обязанности пишутся в обратном хронологическом порядке (от последнего места работы и до первого. Рекомендуется ограничиваться 7-10 последними годами).

Не забывать указать, по какой причине вы меняли место работы: пример - «причина увольнения - собственное желание» и т. п.

Пример.

май 1998 г. - по настоящее время - закрытое акционерное общество «Виктория», менеджер -- отдел продаж, составление и заключение договоров, работа с крупными заказчиками, руководство сотрудниками внутри отдела. За это время заключил 18 крупных контрактов в регионах страны и т.д.

1992 - 1998 гг. - ТОО «Акциз», заместитель коммерческого директора, коммерческие операции с недвижимым имуществом. Осуществил ... количество сделок.

Дополнительные умения и знания: владение иностранным языком, навыки работы с компьютером с указанием программных средств, наличие водительских прав, владение офисной оргтехникой (какой), машинописью, знание делопроизводства и т.п. В этот пункт включается все, что повышает ценность в глазах работодателя.

Круг интересов: спорт, различные увлечения и т.п. Возможно, указать здесь достижения в том или ином увлечении, если они имеются.

Дополнительные сведения о себе: энергичны, работоспособны, коммуникабельны, ориентированы на карьеру и т.д. В этом случае только не переборщите.

Рекомендации, данные с предыдущих мест работы (если имеются): фамилия, имя, отчество того, кто дал рекомендацию, его должность и как с ним связаться, предварительно необходимо сообщить этому человеку, что его могут побеспокоить по данному вопросу. Дата составления резюме и подпись.

Резюме также может включать:

·                   сведения об общественной деятельности и членстве в профессиональных объединениях;

·                   сообщения о воинской службе;

·                   указание готовности к разъездам и смене места жительства;

·                   указание готовности к работе с ненормированным рабочим днем.

         В рекомендации сообщаются только факты: что именно выполнял, основные достижения, как вы проявили себя. Рекомендации подписываются человеком, возглавляющим организацию. Выпускник вуза может взять рекомендацию от декана факультета или от научного руководителя.

Многие считают необходимым воспользоваться услугами по составлению резюме, которые оказывают кадровые агентства, их адреса вы найдете в объявлениях в специализированных газетах. Агентства также помогут перевести резюме на английский язык, разослать его в интересующие вас фирмы, опубликовать в специальных разделах газет и журналов, предложить по вашим данным вакантное место.

Некоторые издания публикуют бланки резюме. Заполняйте его и отправляйте по указанному адресу. Это дополнительный шанс к поиску места работы.

Собеседования можно разделить на несколько типов.

Отсеивающее собеседование нужно рассматривать как предварительный разговор, после которого лишь некоторые, претендующие на определенную вакансию, будут приглашены на следующее собеседование.

Отборочное собеседование - это решающая беседа, в которой работодатель оценивает вашу квалификацию по диплому и по опыту работы, вашу решимость и цели, движущие вами мотивы, ваши возможности и тому подобное. Этот вид собеседования самый подробный и наиболее глубокий из всех.

Групповое - тот случай, когда собеседование с вами ведут несколько представителей фирмы. Бояться этого не стоит, лучше мобилизуйте свое внимание.

Серийное - речь идет о серии разнотипных собеседований с разными людьми - от рядового сотрудника отдела кадров до руководителя фирмы.

Разведочное собеседование - соискатель сам обращается в заинтересовавшую его фирму и хлопочет о том, чтобы его пригласили на собеседование для выяснения, насколько заинтересовавшая его фирма подойдет ему в качестве возможного места работы. В этом случае необходимо оставить о себе хорошее впечатление, и, когда появится вакансия, вас вспомнят.

К собеседованию по телефону нужно отнестись серьезно, поскольку вас будут оценивать на основании тех сведений и впечатлений, которые удастся извлечь из беседы.

Гражданину, идущему на собеседование, необходимо помнить:

·                    Навести предварительно справки о должности, организации или сфере деятельности.

·                    Прорепетировать с помощью друзей, как вести себя во время собеседования, чтобы научиться снимать нервное напряжение и скрывать нежелательные привычки.

·                    Расспросить о том, как проехать к организации.

·                    Позаботиться о том, чтобы располагать достаточным временем для собеседования.

·                    Постараться договориться о проведении собеседования таким образом, чтобы вас не волновало, сколько времени вы на него истратите.

·                    Заблаговременно подтвердить договоренность о встрече.

·                    Идти на собеседование самостоятельно, без друзей и членов семьи.

·                    Прийти на собеседование заблаговременно.

·                    Иметь наготове адреса рекомендующих вас лиц.

·                    Известить рекомендующих вас лиц о возможности обращения к ним с вопросами относительно вас. Используйте связи для получения нужных сведений.

·                    Научиться определять различные типы собеседования, чтобы знать, чего следует ожидать.

·                    Перед встречей продумать вопрос о заработной плате.

·                    Отнестись к секретарю или администратору с уважением.

·                    Запомнить, как кого зовут, и кто какую должность занимает.

·                    Говорить правду и преувеличивайте только в том случае, если можете доказать свои утверждения.

·                    Избегать ответов-штампов.

·                    Стараться казаться разборчивым, даже если вы очень боитесь упустить предлагаемое место.

·                    Быть готовым к разговору о вашем прежнем работодателе, даже если вам с ним не повезло.

В психологии под интервью понимают метод сбора информации, когда анализируются речевые высказывания и другие доступные наблюдению реакции интервьюируемого в ходе специально организованной с ним беседы. В повседневной жизни человека, способного с ходу понять, «чем дышит» собеседник, мы называем проницательным, тонким психологом. Развитое «чутье на людей» как характеристика природного ума, как врожденное качество - это явление, которое действительно встречается. Однако таких самородков среди проводящих интервью с кандидатами не так много, как хотелось бы. Поэтому, даже если руководители приглашают для такой работы специально обученный персонал, результат бесед бывает разный: или хороший специалист не получит работу, или возьмут на работу человека, не соответствующего должностным требованиям.

Каковы же реальные перспективы интервью как метода получения достоверной информации, не переоцениваем ли мы его возможности?

Но сначала несколько более подробно о самом методе.

В самом общем виде можно говорить о двух базовых формах интервью - жестком (структурированном) и свободном. Жесткое интервью проводится по заранее подготовленному плану, т. е. имеется фиксированный перечень вопросов и их последовательность. Вопросы сгруппированы по блокам, например «образование», «профессиональная деятельность», «мотивация и ценностные ориентации», «личностные качества и внутренний мир» и т.п. Такой вид собеседования скорее можно использовать для получения информации о личностных или профессиональных качествах кандидата. Свободное интервью больше напоминает беседу, где роль рассказчика принадлежит кандидату, а работодателю остается лишь слушать и задавать уточняющие вопросы. Наибольшие возможности, на наш взгляд, открываются при использовании комбинированного интервью, так как это позволяет получить как проективную информацию о кандидате в ходе свободного рассказа о себе, так и конкретную, однозначную информацию с помощью лобовых и каверзных вопросов.

В структурном отношении в любом интервью можно условно выделить три части:

а) налаживание контакта, установление доверительности в отношении;

б) получение основной информации об интервьюируемом;

в) выход из интервью.

Как правило, беседа начинается с вопросов о биографии кандидата или вопросов, не связанных напрямую с его будущей работой, чтобы снять напряжение, возникающее в первые минуты общения с незнакомым человеком. Существенно, также, что доверительная беседа способствует получению достоверной информации. Когда кандидат почувствует себя увереннее, работодатель переходит к более сложным вопросам. Однако помните, что рассказ о себе - это та часть интервью, которая предназначена для получения существенной информации, на основании которой формируются уточняющие вопросы. Именно на них и держится жесткая часть, представляющая собой ядро собеседования. На основании полученной в свободной беседе информации проводится более подробное исследование личностных и профессиональных качеств кандидата. И, наконец, когда вся необходимая информация получена, следуют расслабляющие вопросы, обеспечивающие мягкий плановый выход кандидата из интервью, например об увлечениях, отдыхе и т.п.

Ответ на вопрос о возможности интервью как метода получения достоверной информации находится в тесной зависимости от того, как решается задача интерпретации полученных в ходе интервью данных. Здесь имеют место две проблемы. Первая связана с достоверностью полученной информации, с тем, в какой мере можно доверять полученным ответам. Для того чтобы сделать выводы об этом, нужно, как минимум, чтобы эти ответы были зафиксированы каким-либо способом: письменно, на аудио- или видеомагнитофонной ленте. Типичная ошибка работодателей - отсутствие каких-либо записей вообще и ориентация при принятии решения о найме на личное впечатление. Записи позволяют вернуться к ответам кандидата, взвесить их правдивость, принять решение о степени надежности, полученной в ходе интервью информации. Вторая проблема связана с квалификацией лица, которое будет проводить интерпретацию результатов, принимать решения о том, что означает тот или иной ответ кандидата.

И все же, что делать, если работодатель, например, принимает на работу финансового менеджера, а сам имеет об этой деятельности лишь общее представление? На наш взгляд, следует дать просмотреть ваши записи экспертам, а еще лучше, если бы они же помогли вам составить основной список вопросов. Полнота и правильность ответов, оцененная экспертами, - залог адекватного решения при определении квалификации специалиста. Ну а если работодатель принимает на работу специалиста, квалификацию которого вполне в состоянии определить сам. Как быть здесь? Для начала нужно определить критерий, включающий в себя наиболее существенные с его точки зрения параметры деятельности этого специалиста, т. е. ответить на вопрос, что специалист должен знать и уметь. Затем составить вопросы, ответы на которые могут свидетельствовать об этих знаниях и умениях. Следующим шагом может быть разработка формального критерия. Здесь делается попытка как бы ответить на вопросы, какой человек наилучшим образом справится с этой работой: молодой или обладающий житейским опытом, энергичный или осторожный, какое он должен иметь образование, опыт работы? Затем составляются вопросы, с помощью которых, как вы думаете, это можно узнать, или можно прибегнуть к другим методам, например психологическому тестированию. Стоит ли проводить исследование личности кандидата с помощью психологических тестов - это отдельный разговор. Однако если кандидат получил образование в престижном вузе и проработал долгое время в известных, крупных компаниях на соответствующих должностях, проводить подобные эксперименты нецелесообразно, так как лучшим тестом является его профессиональная деятельность. Технология подготовки работодателя к интервью ясна.

Но не следует забывать, что конечная цель интервью - не получение информации о кандидате, а заполнение вакансий необходимым компании персоналом. Здесь возникает тонкий момент: все сделано правильно, результаты интервью проинтерпретированы, а вот с решением о найме никто не торопится. Отчасти это проблема делегирования прав и обязанностей, и того, как она решается в той или иной компании. Кандидаты часто сталкиваются с этой проблемой: беседует с ними один человек, а принимает решение о найме другой - критерии отбора совпадают. На наш взгляд, это связано и с некачественным предоставлением результатов интервью. Особенно если вместо них предъявляют «впечатление». С решением не будет проблем, если его будет принимать тот, кто может объективно оценить результаты интервью, а для этого надо пользоваться им как научным методом. К сожалению, сейчас интервью чаще напоминают смотрины, где личное отношение к кандидату ставится выше его профессиональных качеств. Правда, в этом случае интервью ничем не отличается от разговора.

Основная часть интервью представляет собой специально подобранные вопросы, которые сконструированы так, что позволяют получить существенную информацию о кандидате. Часть этих вопросов - провокационные. Отвечая на них, кандидат как бы привносит в содержание ответа только ему присущее видение той или иной ситуации, отношение к той или иной проблеме. В этом и проявляется его подлинная индивидуальность, его внутренний мир, который так интересует работодателя. Другие вопросы, откровенно лобовые, ставят кандидата в положение, когда круг возможных ответов жестко предопределен. Именно такие вопросы вызывают наибольшее затруднение. Кандидат оказывается в ситуации морального выбора: ответишь прямолинейно - навредишь себе, ответишь неискренне - можешь попасть в ловушку. Но давайте перейдем к рассмотрению конкретных примеров.

Предположим, что задали вопрос: «За что вас критиковали в последние четыре года?» Ясно, что развитие ответа на этот вопрос приведет к тому, что работу вы, скорее всего, не получите. Ну и как же ответить на него? Менеджерам рекомендуем следующий ответ: «За чрезмерную требовательность к подчиненным». Тем же, у кого подчиненных нет, можем посоветовать следующее: «За то, что не успевал выполнять свои служебные обязанности в рабочее время и был вынужден задерживаться после работы». Почему следует отвечать так. Предполагается, что работодатель вряд ли надеется получить на этот вопрос достоверный ответ. Предложенный ответ свидетельствует о том, что, следуя правилам игры, вы избрали тактику, которая не может повредить вам, вы даете работодателю понять, какой вопрос, такой и ответ. Пусть простит нас работодатель за подобные рекомендации, но, право, насколько откровенны были бы вы, когда решается ваша судьба?

Еще один вопрос: «Какие из своих должностных обязанностей вы выполняете с наибольшим удовольствием?» Вопрос явно провокационный. Основная его идея состоит в том, что, увлекшись описанием должностных обязанностей, вы раскроете личностно значимые для вас ценностные ориентации. Предлагаем к ответу подойти формально. Менеджерам советуем ответить так: «Больше всего мне нравиться поощрять подчиненных за хорошо выполненную работу». Думаю, большинство управленцев согласятся с вами, что это одна из самых приятных обязанностей. Поэтому ответ выглядит как вполне правдоподобный.

Тем же, у кого подчиненных нет, можно порекомендовать следующий ответ: «Мне нравится решать новые задачи, где может быть задействован мой личностной потенциал, и, есть возможность проявить себя». Оба ответа сильно нагружены по фактору социальной желательности, но выглядят как весьма вероятные, поэтому будут приняты.

Более сложный вопрос: «Назовите три ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха». Чем сложен этот вопрос? Ясно, что откровения по этому поводу изначально будут характеризовать вас негативно и поставят под сомнение, как ваш профессионализм, так и возможность найма. Не стоит приводить примеры, имеющие отношение к вашей карьере. Лучше расскажите пару историй, которые произошли с вами либо на отдыхе, либо в другой нейтральной ситуации.

Или вот другой вопрос: «Мы все временами привираем. Можете ли вы сказать что-нибудь, что не совсем соответствует истине? Приведите три примера, когда вы это делали?» На наш взгляд, это более легкий вопрос, чем предыдущий, так как он оставляет больше свободы для достоверного ответа. Наверное, стоит вспомнить о юморе: «Да, конечно, такое случается. Когда моя дочь спросила, откуда берутся дети, мне пришлось сказать ей, что детей находят в капусте». Я думаю, что работодатель будет удовлетворен вашим ответом, так как, во-первых, вы сказали правду, а во-вторых, у вас есть чувство юмора - свидетельство интеллекта. Ну а если он спросит вас: «А еще два примера?», - то это уже определенным образом характеризует работодателя.

К интервью (собеседованию) следует готовиться заранее.

Во время собеседования:

·                    уместно уточнять и дополнять ранее полученные сведения о будущей работе;

·                    поинтересоваться, кому будете подчиняться, и кто будет подчиняться вам;

·                    выяснить, какими ресурсами вы будете располагать на новой работе. Иногда работодатель ставит перед приглашаемым работником очень серьезные задачи, не обеспеченные реальными ресурсами для их решения;

·                    спросить, будет ли вам дано право самому принимать решения, и в каких пределах;

·                    узнать возможности повышения квалификации и перспективы роста;

·                    попросить показать ваше рабочее место; уточните свои будущие рабочие часы, рабочие и выходные дни, продолжительность отпуска, время обеденного перерыва и то, как организовано питание в перерыв;

·                    очень осторожно, не торопясь, выясните о дополнительных выплатах и льготах.

После окончания собеседования следует поблагодарить того, кто с вами беседовал. Выразите заинтересованность в получении данного места и желание работать в этой организации.

Самое тяжелое испытание - это ожидание результатов собеседования. Надейтесь на благополучный исход, но не забывайте, что вы не одни претендуете на вакантное место. Думайте о следующем шаге в поиске работы, чтобы неудача не застала вас врасплох.

Правила создания собственного образа[8].

Мы живем в мире, где реалиями стали сокращение производства одних отраслей, расширение других, не востребованность профессий, еще не так давно имевших большой спрос. Безработным в такой ситуации может стать каждый независимо от пола, возраста, образования, опыта работы и т. п.

Основной психологической проблемой, затрудняющей трудоустройство этих лиц, является «синдром безработного», который выражается в утрате внутреннего психологического комфорта и ярком проявлении внешних признаков психологического неблагополучия.

На людях «синдром безработного» проявляется в ожесточении поведения и общения, агрессивной мимике и пантомимике, повышении невротических реакций на внешние раздражители и, как следствие, усилении беспричинной конфликтности. Внешний облик отражает не только внешние данные, не только характер, темперамент и другие психологические особенности, но он еще довольно определенно очерчивает и социальную роль человека.

Поэтому одним из важных моментов, повышающих конкурентоспособность человека на рынке труда, является работа над собственным имиджем. Если вы желаете получить работу, закрепиться на новом месте, а тем более достичь успехов в профессиональной деятельности, имидж является одним из важнейших условий успешной профессиональной деятельности и показателем возможностей личности.

Тяжело работая, человек может и не получать продвижения по службе, поскольку хорошее выполнение работы и есть то, за что работнику платят. За карьеру сегодня отвечает сам человек, а не организация. Знание того, где и как можно себя подать, столь же важно, как и преобразование себя в нужный кому-то продукт.

Есть множество путей к вершинам карьеры. Некоторые из них строятся на имидже. То, как человек представляет себя внешне, может подтвердить или опровергнуть то, что ожидается от высококвалифицированного специалиста.

Есть несколько причин, по которым имидж является важной составляющей в поиске работы и росте карьеры:

1. личный стиль влияет на тех, кто принимает решения в вопросах приема на работу и профессионального роста;

2. мы верим тому, что нам демонстрируется;

3. мы все занятые люди и основываемся на первом впечатлении;

4. от нас ждут, что мы будем действовать как представители своей профессии или организации;

5. нет другого пути выделить лучшего среди равных.

Первое впечатление имеет особый смысл, поэтому гражданам, ищущим работу, нужно придавать значение любой детали.

У соискателя на вакансию не будет возможности получить второй раз право на первое впечатление. Нужно подать себя правильно сразу, поскольку очень тяжело исправить неудачное первое впечатление.

У 90% людей, встретившихся впервые, мнение о собеседнике формируется в течение первых минут (секунд). И основывается оно на внешности, физических характеристиках, вашем облике, языке тела, одежде, прическе, что может привести к ошибке при оценке ваших деловых и личных качеств. Вот данные респондентов, оценивших значимость восприятия при первом впечатлении:

·                   Внешность 55 %

·                   Голос 38 %

·                   Содержание 7%

·                   Исследования показывают, что новая информация получается нами в процессе синтеза чувств приблизительно в такой пропорции:

·                   Зрение 75 %

·                   Слух 13%

·                   Прикосновение 6 %

·                   Запах 3 %

·                   Вкус 3%

Подсознательные сообщения проходят преимущественно через визуальный канал, но не менее важны и другие каналы восприятия.

Компоненты имиджа

Визуальные элементы: мимика и пантомимика (эмоциональные реакции); состояние (ухоженность: волосы, кожа, руки и т.д.); физические данные и поддержание формы тела; индивидуальный стиль (умение одеваться); изысканные манеры (воспитанность); этикетная нормативность (умение вести себя в обществе); осанка; искусство контакта взглядом.

Осязательный элемент: индивидуальное психологическое пространство (проксимика); рукопожатие; физический контакт.

Аудиальный элемент: паравербальный фактор (данные голоса); вербальный фактор.

Обонятельный элемент: запах (использование духов, дезодорантов и т.д.); наши естественные запахи.

Для того чтобы быть конкурентоспособным на современном рынке труда, необходимо овладевать новыми технологиями само имиджирования.

Существует огромный перечень профессий, где на успех дела во многом влияет соблюдение привлекательного имиджа. При этом имидж имеет двойное действие. Во-первых, он производит впечатление на окружающих, «впечатывая» в них определенное сообщение о персоне. Во-вторых, он воздействует и на самого человека, формируя стойкое представление о собственной личности.

Специалисты по кадрам отмечают следующие ключевые факторы, создающие благоприятное впечатление во время собеседования.

Для мужчин: хороший костюм; аккуратность; подтянутый и здоровый вид; модный дипломат или портфель.

Для женщин: элегантная одежда; хорошая форма и здоровый вид; привлекательная прическа; тонкий макияж.

Многим актерам, для того чтобы как следует вжиться в сценическую роль, до конца прочувствовать ее, необходим соответствующий костюм, грим, реквизит. Осознаем мы или нет, но в жизни происходит точно так же. Правильно сформированный профессиональный имидж по сути дела становится символом профессии и реально помогает добиться успеха, вызывая у окружающих (руководителя, коллег, клиентов) позитивные чувства. Такое неосознанное одобрение возникает потому, что человек соответствует представлениям людей об идеальном образе специалиста в той или иной профессии.

Считается, что, для того чтобы иметь успех в выполнении своей профессиональной роли, нужно обязательно соответствовать этой роли внешне, обладать убедительным имиджем («да, она настоящий бухгалтер», «это действительно отличный секретарь-референт», «она прирожденный работник сервиса» и т.п.).

Формируя свой имидж, человеку недостаточно знать, что ему следует изменить в облике, когда и что ему одевать. Важным моментом в технологии само имиджирования являются целостность восприятия собственного образа, формирование адекватной самооценки, знание особенностей своего характера с опорой на его сильные стороны.

Поскольку движения, жесты и слова в основном определяют, как вас воспринимают другие, давайте рассмотрим правила, от выполнения которых зависят первые впечатления, производимые нами на других.

1. Первые десять слов должны быть очень важными. Наиболее эффективным средством быстрого взаимопонимания будет выражение благодарности.

- «Спасибо, что вы нашли время для встречи со мной этим утром, господин Иванов».

- «Я очень рад встретиться лично с вами, госпожа Смирнова».

- Это прекрасные образцы выражения благодарности во время первой встречи. Вы также можете успешно пользоваться этим правилом и при встречах с людьми, которых уже знаете.

- По возможности в - первых 10 - 12 словах беседы обратитесь к тому, с кем вы разговариваете, по имени.

- Не секрет, что большинство из нас настраивается на беседу, услышав собственное имя. Нам всем приятно, когда нас узнают лично, пусть это даже небольшое внимание. Итак, начинайте разговор с благодарности, называя человека, с которым вы разговариваете, по имени.

2. Нужно обратить внимание на других. Смотреть в глаза. Улыбаться. Вы можете выражать как энергию и решительность, так уныние и депрессию. Подумайте, что вам больше понравится: встреча с женщиной, которая выглядит не спавшей всю ночь, или же с улыбающейся женщиной с блестящими глазами. Ваше энергичное поведение демонстрирует вашу уверенность в себе. Улыбайтесь. Будьте подвижны. Будьте уверены. И людям это понравится. Попробуйте. Это действует.

3. Обращать внимание на походку. Входите ли вы в здание, где находится офис, где вы хотели бы работать или идете на встречу с работодателем, добавьте упругости в ваш шаг. Входите энергично, живо. Большинству из нас нравится общество энергичных людей.

4. Обращать внимание на свой внешний вид. Вы должны быть аккуратно причесаны, прическа должна соответствовать чертам лица. Украшения должны соответствовать событию и ситуации. Качество украшений и аксессуаров часто воспринимается как отражение вашей сущности. Обувь всегда должна выглядеть, как новая. Женщины должны помнить о том, что колготки со спущенными петлями портят впечатление. Всегда держите в сумочке запасную пару на всякий случай. А что касается мужчин, пожалуйста, учтите, что большинству женщин понравится часть голой ноги, но не тогда, когда на вас брюки. Надевайте носки, закрывающие ваши икры.

5. Следить за правильностью вашей речи. Неправильная речь выдает недостатки вашего воспитания, характеризует ваше окружение. Для контроля своей речи советуем приобрести справочник или орфографический словарь. Употребляйте слова соответственно ситуации.

6. В то время как смех может быть лучшим лекарством от многих болезней, хихиканье может быть явно раздражающим фактором. Некоторые люди хихикают, стараясь заполнить паузы или сгладить неловкие моменты. Вместо этого лучше выдержать паузу. Хихиканье - это непривлекательная привычка.

7. Единственно оправданная форма прикосновения друг к другу во время общения - рукопожатие. Пока вы не установили доверительные отношения, похлопывание, подталкивание локтем или легкое прикосновение могут быть восприняты как навязчивые действия. Не распускайте руки.

8. Нельзя прятать руки. Исследования в области этикета показали, что руки, лежащие на столе, более привлекательны, чем засунутые в карманы. Когда ваши руки спрятаны, это наводит на мысль, что вы говорите не все. Если вы относитесь к тем, кто не может разговаривать без использования рук, то вам повезло. Другим можно пожелать выработать такую привычку. Если только не перебрать, то дополнительные жесты помогут вам казаться энергичным, полным энтузиазма человеком. Но если вы все же не склонны к жестикуляции, то хотя бы держите руки на виду.

9. Нужно устанавливать зрительный контакт. Невозможно переоценить важность этого правила. Смотря прямо глаза, вы достигнете трех целей: произведете впечатление уверенного в себе человека, человека со здоровым самомнением; вас воспримут как хорошего слушателя; вам, вероятно, окажут такое же вежливое внимание, когда вы будете говорить.

10. Улыбка посылает другим сигнал о том, что их поняли. Улыбка в действительности стоит тысячи слов, может быть, даже больше. Улыбающийся человек уверен в себе, и эта уверенность необходима ему для того, чтобы тонко и адекватно воспринимать других, а это - реальный путь к самоутверждению, особенно в деловой сфере.

11. Если вы встречаете кого-либо в первый раз, то принято представляться, называя свои имя и фамилию. Если вы встречали человека раньше, но предполагаете, что он или она могут не помнить вашего имени, постарайтесь избежать возможного замешательства и вновь представьтесь. Например: «Я - Иванова Марина. Мы встречались на семинаре по толерантности и разрешению конфликтов. Так приятно видеть вас снова». Даже если человек не помнит вашего имени, вы дали ему великолепную возможность схитрить и произнести в ответ: «Конечно, я помню вас, Марина. Я рад увидеть вас снова»[9].
Заключение
Ситуация потери работы для большинства людей связана с переживанием кризисных состояний, обусловленных вынужденной деформацией стиля жизни человека, его ценностных ориентаций и часто потерей важных жизненных опор.

У обращающихся за помощью безработных кризисный характер ситуации, переживаемой ими, обусловлен и самим фактом потери работы, и тем, что он влечет за собой ряд других потерь: статуса, привычного круга общения, стабильного распорядка жизни, возможностей самореализации, материального достатка и др. Чем больше личностно значимых составляющих жизнедеятельности подвергается деформации вследствие потери работы, тем более кризисно будет она переживаться.

Особенности разрешения ситуации потери работы связаны с индивидуально-особенными характеристиками человека, определяемыми в значительной мере накопленным опытом субъектной активности: опытом осознанного саморегулирования своего поведения, опытом принятия самостоятельных решений и действий. С нашей точки зрения, возможна целенаправленная активизация личностного потенциала, ресурсами которого являются механизмы осознанной саморегуляции активности, с одной стороны, и накопленный человеком опыт субъектной активности - с другой.

Эти ресурсы мы положили в основу и диагностической работы с клиентами, и в последующей тренинговой работы, способствующей продуктивному разрешению переживаемого ими кризиса.

Выявлены три стратегии разрешения кризисной ситуации потери работы, обусловленные накопленным опытом субъектной активности. Одна из этих стратегий ориентирована преимущественно на поиск работы; другая - на обнаружение возможностей самореализации в обход профессионального самоопределения; безработные, следующие третьей стратегии, при первых же неудачах отказываются и от поиска работы, и от поиска путей самореализации. Каждой стратегии соответствуют определенные показатели сформированности компонентов субъектного опыта.

Индивидуальные различия безработных в разрешении кризисной ситуации, определяемые различиями в сформированности отдельных компонентов опыта субъектной активности, по-разному определяют динамику и содержание поисковой активности. Чем выше показатели сформированности ценностного, рефлексивного, активизирующего, операционального и коммуникативного компонентов опыта субъектной активности, тем эффективнее поиск (не всегда замыкающийся на профессиональном самоопределении). Перекосы в сформированности отдельных компонентов опыта субъектной активности и сформированности умений саморегуляции определяют расстановку акцентов при решении задач в ходе поисковой активности.

Существует возможность через рефлексивный анализ сформированных в опыте субъектной активности умений саморегуляции, последующей отработки их в решении задачи поиска работы произвести коррекцию неоптимальных стратегий, изменить модус активности, в большей степени сориентировать эту активность на поиск работы. Это может быть реализовано в регуляторно-ориентированном тренинге.




Приложение.
  Структура безработных по способам поиска работы, 1992-2000 годы, %.

Способы поиска	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
Обращение в государственную службу занятости	28,1	28,3	34,4	36,4	39	39,9	37,2	29,4	25,9
Обращение в коммерческую службу занятости	1	3,1	3,8	3,8	4,2	2,4	2,4	1,5	2,3
Подача объявлений в печать, отклик на объявления	8,7	13,6	15,6	16,9	17,6	16,3	18,6	18	24
Обращение к друзьям, родственникам, знакомым	29,9	36,7	37,8	38,5	37	55	57,8	54,5	58,4
Непосредственное обращение к работодателю	26,3	30,9	29	27,9	25,6	28,8	29,5	31,9	30,5
Поиск земли, зданий, машин и т. д.	1,8	1,9	1,4	1,4	0,9	1,1	1	0,7	0,9
Другие способы	10,6	14,6	13,3	16,6	15,2	15,8	16,4	10,7	13,2

В конце 2000 года подгруппа РОБ насчитывала 1,8 миллиона человек, в то время как численность всех "мотовских" безработных приближалась к 7 миллионам, а контингент лиц, не занятых трудовой деятельностью, составлял по административной статистике ГСЗ примерно 1,2 миллиона человек. Отсюда можно сделать вывод, что почти три четверти всех безработных обходились без посредничества государственных служб занятости, а среди безработных, обращавшихся к ним в течение последнего месяца, примерно треть составляли те, кому не удалось стать их клиентами, или же те, кто по каким-либо причинам уже выбыли из регистра. Очевидно, что подобные соотношения были бы невозможны, если бы на рынке труда не существовало достаточно большого числа потенциально доступных рабочих мест и если бы самостоятельный поиск не отличался достаточно высокой результативностью (во всяком случае - сопоставимой с результативностью поиска через ГСЗ).

Контраст станет еще резче, если вспомнить, что далеко не всех клиентов государственных служб занятости можно считать безработными в соответствии со стандартными критериями МОТ. На рисунке 6 представлена динамика РОБ в сопоставлении с динамикой учетных данных ГСЗ. Из нее следует, что в первой половине 90-х годов численность "мотовских" безработных, обращавшихся в процессе поиска в государственные службы занятости, не намного превосходила численность лиц, не занятых трудовой деятельностью, которые состояли на учете, - всего на 2-20%. Столь незначительное превышение может свидетельствовать о слабом контроле со стороны ГСЗ за лицами, скрывавшими свои заработки и, следовательно, не являвшимися безработными по определению МОТ.


Рисунок 1. Численность "мотовских" безработных, обращавшихся в ГСЗ, и численность лиц, не занятых трудовой деятельностью, состоявших на учете в ГСЗ, 1992-2000 годы

В этом смысле показательна парадоксальная ситуация, сложившаяся к концу первого квартала 1996 года (по времени она, напомним, близка к переломной точке в динамике регистрируемой безработицы). По состоянию на эту дату контингент состоявших на учете лиц, не занятых трудовой деятельностью, оказался примерно на 350 тысяч человек больше контингента "мотовских" безработных, контактировавших в ходе поисков с государственными службами занятости. Подобное соотношение - явное свидетельство того, что в регистр ГСЗ проникало немало "охотников за пособиями", скрывавших свой реальный статус.

Однако в 1997-2000 годах картина резко меняется: численность "мотовских" безработных, обращавшихся в ГСЗ, начинает превосходить численность состоящих на учете лиц, не занятых трудовой деятельностью, в 1,4-1,8 раз. Напомним, что в середине 1996 года режим регистрации был ужесточен, а кроме того обозначился и стал нарастать финансовый кризис ГФЗН. Это могло иметь двоякий эффект. Во-первых, скорее всего, должна была возрасти эффективность контроля за "фиктивными" безработными (к тому же перспектива регистрации могла утратить в их глазах часть своей былой привлекательности). Во-вторых, должен был расшириться контингент безработных, которым было отказано в постановке на учет или которые снимались с учета, так и не получив трудоустройства, что вынуждало их продолжать поиск другими методами.
                             Список использованной литературы:
1.                 Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2002.

2.                 Боровик В.С., Ермакова Е.Е., Похвощев В.А. Занятость населения. - Ростов/на Дону: «Феникс», 2001.

3.                 Козырев В.М. Основы современной экономики: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1999.

4.                 Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Учебник. В 2 т. Т.1. - Таллинн, 1993.

5.                 Российский рынок труда /Под. ред. И.С.Масловой - М.: Наука, 1995.

6.                 Роговина О. Изменение профессионально-квалификационной структуры занятости при переходе к рынку // Общество и экономика. - 2001. -- №10. - С.120-135.

7.                 Рыкова Е. А. и др. Технология поиска работы - М.: Профобр Издат, 2001.

8.                 Старовойтова Л.И., Золотарева Т.Ф. Занятость населения и ее регулирование. - М.: Издательский центр «Академия», 2001.

9.                 Социальная работа /Под общей редакцией В. И. Курбатова: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: «Феникс», 1999.

10.            Швецов А. Н. Рынок труда и управление занятостью: Учебное пособие. - СПб: Санкт-Петербургский технический университет. Учебный центр подготовки руководителей, 1998.

11.            Починок А. О трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения использования // Общество и экономика. - 2001. -- №11-12. -- С. 5-23.

12.            Юрьева Т.В. Социальная рыночная экономика: Учебник. - М.: Русская Деловая Литература, 1999.

---