Содержание
Введение…………………………………………………………………….……3

1. Трудовой договор……………………………………………….………4

1.1. Понятие трудового договора, его стороны………………………………...4

1.2. Содержание трудового договора…………………………………………...6

1.З. Порядок заключения трудового договора. Трудовая книжка. Испытание при приеме на работу………………………………………………………………….13

1.4. Ученический договор………………………………………………………24

          Заключение………………..…………………………………………………….26

Список использованных источников и литературы…………………...……..28
Введение
Трудовое право является одной из ведущих отраслей российского права. Оно играет важнейшую роль в регулировании трудовых отношений работников с предприятиями независимо от форм собственности. Трудовое право занимает особое место в системе российского права, так как определяет порядок приема, перевода и увольнения работников; системы и нормы оплаты труда; устанавливает меры поощрения за успехи в труде; меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; определяет правила охраны труда, порядок рассмотрения трудовых споров.

Каждый человек в своей жизни реализует конституционное право на труд и государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории Российской Федерации:

свободу выбора вида занятости, в том числе работы с различным режимом труда;

бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройства со стороны федеральной службы занятости;

бесплатное обучение новой профессии, повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению;

правовую защиту от необоснованного увольнения.

В соответствии с Конституцией России каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы принудительный труд запрещен.

Каждый работник имеет право:

на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;

на отдых, на предоставление еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

на социальное обеспечение по возрасту;

на судебную защиту своих трудовых прав.

Условия договоров о труде ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством являются недействительными[1].

1. Трудовой договор

1.1. Понятие и стороны трудового договора
В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Статья 56 Кодекса[2] дает легальное понятие трудового договора как индивидуального соглашения: «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении указываются стороны трудового договора, а через их обязанности - его содержание.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т. е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам[3].

1.2. Содержание (условия) трудового договора
Содержанием трудового договора является установленная в нем совокупность субъективных прав и обязанностей сторон.

В ст. 57 ТК РФ[4] определены реквизиты трудового договора (ф.и.о. работника и наименование работодателя (организации) или ф.и.о. работодателя - физического лица) и перечислены условия, которые составляют содержание трудового договора. Они подразделены на существенные и факультативные.

С точки зрения договорного права (ст. 432 ГК РФ)[5] существенными условиями любого договора признаются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как необходимые для договоров данного вида, а также те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон было достигнуто соглашение.

Понятия существенных условий договора в трудовом законодательстве конкретизированы (ст. 57 ТК РФ). К ним отнесены: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристика условий труда; компенсации и льготы работникам; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В отношении некоторых видов трудового договора действуют особые правила, относящиеся к составу и характеристикам существенных условий трудового договора. Так, в ст. 294 ТК РФ указано, что в трудовом договоре сезонных работников должно быть указано условие о сезонном характере работы. В трудовых договорах, заключенных работниками, работающими у работодателей - физических лиц, или у работодателей - религиозных организаций, в трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для его сторон (ст.ст. 303, 344 ТК РФ).

Если следовать общим принципам договорного права, трудовой договор может считаться заключенным, если между его сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям трудового договора. Таким образом, существенные условия трудового договора являются обязательными требованиями к содержанию любого трудового договора, условием его легитимности.

Дополнительные (факультативные) условия трудового договора могут присутствовать, а могут и не присутствовать в содержании трудового договора.

Законодатель в ст. 57 ТК РФ указывает на три наиболее распространенных вида дополнительных условий трудового договора: об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны. В ФЗ «О коммерческой тайне от 29 июля 2004 г.[6] предусмотрено, что работодатель - обладатель коммерческой тайны имеет право устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны. Этот режим подробно регламентирован в данном Законе, в частности, предусмотрено, что коммерческую тайну не могут составлять сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости; о наличии свободных рабочих мест, о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам. Работник обязан не разглашать коммерческую тайну после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного согла­шением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось. Работодатель обязан: ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями; об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Но данный перечень факультативных условий трудового договора не является исчерпывающим. В трудовой договор допустимо включить любое иное условие, если только оно не ухудшает положения работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, коллективными соглашениями.

Форма трудового договора. Согласно СТ. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Статья 57 ТК РФ требует письменной формы и при изменении условий трудового договора. Уточняя порядок оформления трудового договора, законодатель обязывает стороны составлять такой договор в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. Трудовой договор, заключенный с работодателем - физическим лицом, не только заключается в письменной форме, но и подлежит регистрации в органе местного самоуправления (ст. ЗОЗ ТК РФ).

Специфика трудового права по сравнению с гражданским правом проявляется в том, какие последствия наступают в случае ненадлежащего оформления трудового договора. Согласно СТ. 162 ГК РФ несоблюдение простой письменной формы сделки в случаях, прямо указанных в законе или в соглашении сторон, влечет ее недействительность либо лишает стороны права в случае спора в подтверждение сделки ссылаться на свидетельские показания. Иное дело в трудовом праве. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, т. е. заключенный устно, не признается недействительным. Он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя (Согласно разъяснению Верховного Суда РФ представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)). Работодатель в этом случае должен задним числом оформить письменно трудовой договор не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе (ст.67 ТК РФ).

Совершенно очевидно, что это правило отвечает интересам прежде всего работников.

Срок трудового договора. Срочность составляет непременное свойство любого трудового договора. Он не может быть заключен иначе, чем на определенное или неопределенное время. Срок - важный структурный элемент регулирования трудового договора, который в значительной мере определяет его содержание и прежде всего порядок его прекращения. Так, срочный трудовой договор автоматически прекращается по истечении его срока (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Регулированию срочных трудовых договоров в ТК РФ уделено большое внимание. Нормы, относящиеся к регулированию таких договоров, имеются в ст. 58, 59, 77, 79. Особым разновидностям срочного трудового договора (договора на срок до 2 месяцев или на время выполнения сезонных работ) посвящены главы 45 и 46 Кодекса (ст. 289-292 и ст. 293-296).

Самые общие правила, касающиеся срока трудового договора, содержит ст. 58 ТК. Она легитимирует два главных типа трудового договора: на неопределенный срок (бессрочные трудовые договоры) и трудовые договоры на срок определенный (срочные трудовые договоры). Из ст. 58 ТК следует, что, как правило, должны заключаться трудовые договоры на срок неопределенный. Иногда их именуют типичными. Срочные же трудовые договоры заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

В ТК РФ и в федеральных законах предусмотрены конкретные случаи, когда срочные трудовые договоры дозволено заключать по инициативе работодателя либо работника либо такие договоры заключаются по прямому велению закона.

Статья 59 ТК РФ выделяет 20 случаев, когда по инициативе работника либо работодателя может заключаться срочный трудовой договор. Возможность заключения в перечисленных случаях срочного трудового договора объясняется спецификой трудового отношения либо его субъектов.

В ряде случаев закон устанавливает обязательность заключения срочного трудового договора. Это относится к некоторым категориям работников: к лицам, направляемым на работу в представительства РФ за границей (ст. 338 ТК РФ), к руководителям организации (ст. 275 ТК РФ), к научно-педагогическим работникам в вузах (ст. 332 ТК РФ), к государственным служащим, достигшим возраста 65 лет (п.5 ст. 25 ФЗ «O государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Хотя допустимые случаи заключения срочного трудового договора довольно многочисленны, законодатель явно склоняет участников трудовых отношений заключать по преимуществу бессрочные трудовые договоры. Решающим здесь выступают интересы работников. Именно они заинтересованы в заключении прежде всего бессрочных трудовых договоров, тогда как работодатели нередко стремятся заключать срочные трудовые договоры. В ТК РФ содержится ряд норм, направленных на защиту работников.

1. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ при установлении в ходе судебного разбирательства многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «O применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

2. При заключении срочного трудового договора должна быть указана причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, т. е. в договоре должна быть доказана допустимость заключения срочного трудового договора с точки зрения требований законодательства (ст. 57 ТК РФ).

3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то презумируется его заключение на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

4. Если трудовой договор заключен без достаточных оснований, как это установлено судом или государственной инспекцией труда, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

5. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Максимальный срок трудового договора, как правило, 5 лет, хотя допускается изменение этого срока Кодексом или иными федеральными законами. Так, максимальный срок работников, направляемых на работу в представительство РФ за границей, не может превысить 3 лет (ст. ЗЗ8 ТК РФ).

Трудовое законодательство выделяет специфические разновидности срочных трудовых договоров, которые регулируются в особом порядке в соответствии с правилами, которые в ряде отношений отличаются от правил, регулирующих обычные срочные трудовые договоры. Главный квалификационный признак таких договоров - краткосрочность. Это договоры, заключенные на срок до 2 месяцев или на сезон (на срок не более 6 месяцев) (ст. 289-292, ст. 292-296 ТК РФ).

Еще два вопроса, относящиеся к общим положениям, характеризующим трудовой договор, - запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, и определение момента вступления трудового договора в силу.

Здесь следует рассмотреть две нормы. Первая норма составляет содержание ст. 60 ТК РФ. Она запрещает работодателю требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Но это не абсолютно императивное правило. Кодекс и иные федеральные законы могут предусмотреть случаи, когда работодатель вправе потребовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. перевести работника вопреки его воле на другую работу. Это допускается в случаях, установленных в законе (ст. 72 - 74 ТК РФ).

Вторая норма составляет содержание ст. 61 ТК РФ. Согласно этой статье момент вступления трудового договора в силу - день подписания его сторонами. Однако допускается нарушение этого правила, если это установлено в законодательстве или предусмотрено в самом договоре.

Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя приравнивается к заключению трудового договора, который вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. В тех случаях, когда в трудовом договоре не оговаривается день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т. е. после подписания его сторонами.

1.3. Заключение трудового договора
Можно выделить 6 формальных требований, установленных законодательством к порядку заключения трудового договора:

1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

2. Гарантии для работников, ограждающие их от дискриминации, а также ряд других требований к работодателям, желающим вступить в трудовые отношения и заключить трудовой договор.

3. Документы, необходимые для заключения трудового договора.

4. Оформление приема на работу.

5. Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора.

6. Испытание при приеме на работу.

Далее я рассмотрю подробнее каждую из перечисленных юридических конструкций.

         1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

По этому вопросу действует общая норма (ст. 63 ТК РФ) и ряд специальных норм.

Согласно общей норме минимальный возраст заключения трудового договора - 16 лет. Из этого правила установлены исключения как в сторону снижения, так и повышения. С 15 лет могут поступать на работу лица, получившие основное общее образование либо оставившие школу. С 14 лет могут заключаться трудовые договоры с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса образования. Для заключения такого договора требуется согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

С лицами, не достигшими 14 лет, трудовой договор может быть заключен только в организациях кинематографии, цирках, театральных и концертных организациях для участия в создании /или исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства и без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Повышенный минимальный возраст приема на работу (18 лет) установлен, в частности, для государственных служащих (п. 1 ст. 21 ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации), для работников религиозных организаций (ст. 342 ТК РФ), для приема на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ), при приеме на работу вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), при приеме на работу иностранного гражданина (лица без гражданства) (ст. 3 Положения о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г.)[7], при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 265 ТК РФ).

2. Гарантии при заключении трудового договора.

Нормативное содержание гарантий при заключении трудового договора можно свести к 6 запретам, обращенным к работодателям.

Первый запрет. Запрет прямой или косвенной дискриминации (т.е. ограничение прав или установление преимуществ) по 10 основаниям, перечисленным в ст. 64 ТК РФ. Перечень оснований является открытым. Дискриминация (прямая или косвенная) запрещена не только по указанным основаниям, но и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников.

Другие основания недопущения дискриминации должны по преимуществу устанавливаться федеральными законами. Один из таких законов - запрет отказывать в приеме на работу на том основании, что нанимаемое лицо является вирусоносителями или больным СПИДом (ст. 17 ФЗ «О предупреждении в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» от 30 марта 1995 г.)[8].

Не может быть причиной дискриминации погашенная или снятая судимость. Это установлено п. 6 ст. 86 УК РФ, согласно которому погашение или снятие судимости аннулирует все правовые последствия, связанные с судимостью.

Что касается непогашенной судимости, то прямой запрет приема на работу по этому основанию существует в законодательстве для государственных служащих, для работников вневедомственной охраны и для работников, имеющих дело с наркотическими средствами.

Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Итак, прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу («негативная дискриминация» прямо запрещены законом. Но в ст. 64 ТК РФ указывается, что федеральные законы могут в определенных случаях допустить ограничение прав или установление преимуществ, т. е. дискриминацию при заключении трудового договора. Такую дискриминацию можно назвать «позитивной дискриминацией». Суть ее определена в ст. 3 ТК РФ. Это установление различий, исключений, предпочтений, ограничений прав работников, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В такой защите нуждаются прежде всего женщины, лица с семейными обязанностями, молодежь, инвалиды.

Приведу примеры допустимой, «позитивной дискриминации».

А. Ограничение или запрещение приема на определенные виды

работ женщин, лиц, не достигших 18 лет (на работы с вредными и/или опасными условиями труда, на подземные работы, на работы, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию несовершеннолетних).

Б. Квотирование рабочих мест для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Квота - минимальное количество рабочих мест (в процентах от среднесписочной численности работников), которых работодатель обязан трудоустроить, устанавливается для инвалидов, выпускников общеобразовательных учреждений, учреждений начального и среднего профессионального образования, молодежи из числа сирот и лишенных попечения родителей, для лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и др.

Второй запрет. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам беременности и наличия детей (ст. 64 ТК РФ). За необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей до 3 лет, установлена уголовная ответственность (штраф до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов) (ст.145 УК РФ).

Третий запрет. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменном виде на работу в порядке перевода от другого работодателя. Однако отказ в заключении трудового договора в этом случае допустим, если работник не приступил к работе в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Четвертый запрет. Запрещается отказ в приеме на работу некоторых категорий работников, которые ранее уже работали в организации, по тем или иным причинам были уволены, но в соответствии с действующим законодательством должны быть восстановлены на прежней работе.

К этим категориям работников относятся:

- реабилитированные;

- незаконно отстраненные от работы;

- лица, призванные на действительную военную службу, работавшие до призыв а на военную службу на государственных (муниципальных) предприятиях, в учреждениях и организациях;

- лица, призванные на действительную военную службу, но не позднее 3 месяцев уволенные с этой службы;

- лица офицерского состава, призванные в армию на 2 года и уволенные в запас;

- работники, избранные на выборные должности в профсоюзные органы или на выборные должности в государственные органы.

В каждом конкретном случае по-разному решается вопрос о том, на какую работу может претендовать восстанавливаемый работник. Здесь возможны различные варианты:

- предоставляется прежняя работа;

- предоставляется работа по специальности не ниже занимаемой должности;

- предоставляется по возможности прежняя или равноценная работа на том же или с согласия работника на другом предприятии;

- предоставляется работа с учетом специальности работника.

Пятый запрет. Запрет приема на работу некоторых категорий работников.

К таким работникам относятся:

- Работники, которым не разрешено в соответствии с уголовным законодательством занимать определенные должности судебным приговором (от 3 до 5 лет) или решением суда о дисквалификации сроком до 3 лет (административное наказание).

- Работники, которым запрещено занимать определенные должности по медицинским показаниям (работники образовательных учреждений, дипломаты, государственные служащие).

- Работники в связи с отсутствием у них российского гражданства (например, государственные служащие, работники летного состава гражданской авиации).

Основанием для отказа в приеме на работу может быть также запрет близким родственникам занимать должности, связанные с подчинением и подотчетностью. Такой запрет существует в государственной службе.

Шестой запрет. Некоторых работников запрещено принимать на работу без обязательного медицинского освидетельствования (осмотра). К ним относятся:

- Работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными и/или опасными условиями труда (по специальному списку) (ст. 213 ТК РФ).

Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследовании), и порядок проведения этих осмотров (обследований) определены Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. (РГ. 16.09.04).

         - Работники, трудовая деятельность которых связана с движением транспорта (ст. 213 ТК РФ).

- Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических учреждений (ст. 213 ТК РФ).

         - Лица моложе 18 лет (ст. 69, 266 ТК РФ).

         - Работники, прибывшие в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности (ст. 324 ТК РФ).

Завершая рассмотрение вопроса о гарантиях работникам при заключении трудового договора, следует сделать следующую оговорку. В соответствии со ст. 3 ТК РФ не считается дискриминацией, т. е. допустимо с точки зрения закона установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников, которые определяются свойственными данному труду требованиями, установленными федеральным законом. Например, обязательный образовательный ценз для занятия педагогической деятельностью (ст. 331 ТК РФ), требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением транспортных средств (ст. 328 ТК РФ), наличие российского гражданства при принятии на государственную службу (п. 1 ст. 21 ФЗ «O государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Согласно разъяснению Верховного Суда РФ, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ считается обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

З. Перечень документов, необходимых для заключения трудового договора.

Перечень этих документов приведен в ст. 65 ТК РФ.

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Трудовая книжка.

Страховое свидетельство государственного пенсионного обеспечения (пластиковая карточка).

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Приведенный в ст. 65 ТК РФ перечень не является исчерпывающим. В отдельных случаях с учетом специфики работы он может быть расширен ТК РФ, иными федеральными законами, постановлениями Правительства РФ.

Рассмотрю, какие документы (сверх вышеперечисленных) требуются при поступлении на некоторые виды работ:

При поступлении на государственную службу требуется медицинское заключение и справка из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении.

При приеме на работу инвалидов требуется трудовая рекомендация МСЭК.

При конкурсном отборе работников требуется письменная характеристика с последнего места работы.

При приеме на некоторые категории работ, перечисленных в законе, требуются сведения о противоэпидемических иммунизациях, прохождении исследования для выявления ВИЧ-инфекции, а также о нахождении на учете в наркологических и психоневрологических диспансерах (это относится, например, к авиадиспетчерам).

Среди перечисленных документов особое значение имеет трудовая книжка, которая является документом о трудовой деятельности работника, удостоверяет его трудовой стаж.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, порядок изготовления бланков и обеспечения ими работодателей устанавливаются в специальных подзаконных актах. Сегодня это регулируется в постановлении Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.[9], которым утверждены «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей». Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г[10]. утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек, а Приказом Министерства финансов РФ от 22 декабря 2003 г.[11] - образцы трудовых книжек и порядок обеспечения работодателей их бланками.

Работодатель (за исключением работодателя - физического лица) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. Работники-совместители принимаются на работу без трудовой книжки, которая находится в месте основной работы. Работодатель заводит трудовую книжку на работника, который поступает на работу впервые. Эта книжка остается у работника всю его трудовую жизнь.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также об основаниях прекращения трудового договора, о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора производятся в точном соответствии с формулировками закона.

Трудовая книжка хранится у работодателя.

         Согласно ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (в последний день работы). В случае ее задержки работодатель должен возместить работнику неполученный им из-за этого заработок (ст. 234 ТК РФ).

Если работнику по той или иной причине (например, для получения иностранного паспорта) требуется выписка из трудовой книжки, работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи заявления выдать безвозмездно такую выписку работнику и надлежащим образом заверить ее. В случае, если в день увольнения работнику выдать трудовую книжку невозможно из-за его отсутствия на работе либо отказа от получения трудовой книжки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за книжкой либо дать согласие на направление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности.

Оформление приема на работу. Вслед за заключением трудового договора и на его основе следует приказ (распоряжение) о зачислении на работу. Содержание приказа должно точно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ - кадровый (оперативный) документ, которым работник зачисляется в организацию. По закону (ст. 68 ТК РФ) приказ объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания договора. Это важное правило. Работник должен убедиться в том, что приказ соответствует содержанию трудового договора, прежде всего в отношении должности, заработной платы, срока договора. По просьбе работника работодатель обязан, как уже указывалось, выдать ему заверенную копию приказа. Расписавшись в том, что он ознакомлен с содержанием приказа, работник тем самым подтверждает, что приказ соответствует трудовому договору. Если же росписи работника нет, то он может в будущем подать иск о признании трудового договора или каких-либо его элементов недействительными.

Согласно ст. 68 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с коллективным договором.

Испытание при приеме на работу. При приеме на работу должен быть решен вопрос о пригодности работника к работе, на которую он претендует. При этом необходимо учитывать требования законодательства.

Российский закон в огромном большинстве случае устанавливает только один способ определения такой пригодности – период испытания (испытательный срок). Для работников транспорта при приеме их на работу предусмотрен профессиональный отбор, содержание которого, однако, не разъяснено (ст. 328 ТК РФ).

Испытание возможно, если стороны согласны на проведение испытания и если данная работа не входит в перечень работ, в отношении которых испытание в соответствии в законом не допускается.

Заставить работника проходить испытание, т. е. согласиться на прохождение испытательного срока, предшествующего окончательному решению о приеме на работу, работодатель не может. Он лишь вправе вообще отказаться заключать с таким работником трудовой договор.

Если условие об испытательном сроке (факультативное условие трудового договора) не указано в трудовом договоре, в приказе о зачислении на работу, считается, что работник принят на работу без испытания.

Согласно ст. 70 ТК РФ испытание не устанавливается при приеме на работу следующих работников: лиц, поступающих на работу по конкурсу; беременных женщин; лиц в возрасте до 18 лет; лиц, закончивших образовательные учреждения и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Дополнительно ст. 289 и 207 ТК РФ указывают, что при приеме на работу на срок до 2 месяцев и при заключении трудового договора с лицами, успешно завершившими производственное ученичество, испытание не устанавливается.

Перечень случаев приема на работу без испытательного срока, предусмотренных в Кодексе, не является исчерпывающим. Он может быть расширен другими федеральными законами и коллективными договорами.

Максимальная продолжительность испытательного срока, как правило, 3 месяца. Испытательный срок большей продолжительности (до 6 мес.) установлен для руководителей организаций, их замов, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

Для государственных служащих установлена минимальная (3 мес.) и максимальная (1 год) продолжительность испытательного срока.

Для сезонных работников максимальная продолжительность испытательного срока составляет две недели (ст. 294 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения срока расторгнуть трудовой договор с предупреждением за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание.

Важно отметить, что в период прохождения испытательного срока работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если он придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей. Он должен письменно и за три дня предупредить работодателя о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор.

В период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства. В частности, ему не может быть назначена пониженная заработная плата.

1.4. Ученический договор (ст. 198-208 тк РФ)
Ученический договор характеризуется в ТК РФ как дополнительное по отношению к трудовому договору соглашение между работником и работодателем, с помощью которого реализуется право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Трудовой кодекс устанавливает два вида ученических договоров, которые регулируются разными правовыми отраслями. Ученический договор с лицом, ищущим работу, регулируется гражданским законодательством, а с работниками организации - трудовым.

Трудовой кодекс определяет содержание, сроки и форму ученического договора, порядок организации производственного ученичества, права и обязанности учеников по окончании ученичества.

Принципиальное значение имеет то, что на учеников производственного ученичества в полной мере распространяется законодательство о труде, в частности, ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора (ст. 205, 208 ТК РФ)[12].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Значение трудового договора большое, как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое.

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

Социальное значение трудового договора – в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения - взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т. д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. По-этому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь, достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника[13].

Итак, значение трудового договора в механизме правового регулирования труда можно свести к следующему[14]:

Трудовой договор - форма привлечения к трудовой деятельности. Именно через посредство этого договора реализуется право человека на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 2 ТК РФ).

Трудовой договор является юридическим фактом, инициирующим трудовое право отношение (ст. 15 ТК РФ).

Трудовой договор - это оселок (лакмусовая бумажка), определяющий наличие или отсутствие в каждом конкретном случае трудового отношения, т. е. возможности применения трудового права (ч.1. ст. 11, ч.1 ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор можно рассматривать как один из способов регулирования трудовых отношений (ст. 9 ТК РФ).

Трудовой договор - один из главных институтов отрасли и науки трудового права.

Трудовой договор - важный инструмент кадрового менеджмента.
Список использованных источников и  литературы
Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. Текст – М.: Маркетинг, 2001. – 39, [1] с. ; 20 см. – 10000 экз. – ISBN 5-94462-025-0.

Законы. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст]:2006г.– М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. – 192 с. – 100000 экз. – ISBN 5-94653-047-Х.

Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]: [федер. закон: принят Гос. Думой 21 октября 1994 г.: по состоянию на 20 января 1996 г.]. – М.: Юристъ, 2003. – 556 с. – ISBN 5-7975-0527-4.

Литература:

Богацкая, С. Г. Правоведение [Текст] : учеб. пособие для вузов / С. Г. Богацкая – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 319 с. – ISBN 5-238-00607-1.

Мирошникова, В. А. Основы правоведения [Текст]: учебник / В. А. Мирошникова. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», издательство ЭКМОС,1997.–208с.– ISBN 5-88124-006-5

Стяжкина, Т. А. Сборник типовых договоров. Более 450 образцов: [сборник] / Т. А. Стяжкина. – 5-е изд., перераб и доп. – М. : изд-во «Экзамен», 2005.–640с.– ISBN 5-94692-463-Х. – ISBN 5-8212-0404-6.

Толкунова, В. Н. Трудовое право. Курс лекций [Текст] / В. Н. Толкунова. – М.: ООО «ТК Велби», 2004. – 320 с. – ISBN 5-902171-12-1.

---