Содержание

Введение. 3

1. Особенности профессиональной деятельности менеджера в современных социально-экономических условиях. 6

1.1 Понятие и сущность менеджмента. 6

1.2 Деятельность менеджеров в современных экономических условиях. 8

2. Сущность готовности менеджеров к управленческой деятельности. 15

2.1 Анализ требований предъявляемых к менеджерам. 15

2.2 Характеристика сфер компетенции менеджеров в управленческой деятельности  17

3.      Технология формирования готовности менеджера к управленческой деятельности. 26

3.1 Компетентостный подход формирования готовности менеджеров. 26

3.2 Анализ развития подготовки менеджеров в Российской Федерации. 31

Заключение. 37

Список литературы.. 39
Введение


История становления и развития менеджмента - это история особой группы планирующих, организующих, руководящих и контролирующих людей. Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана организация. Чтобы считаться организацией, необходимо наличие общей цели и необходимо наличие членов группы (минимум два человека), которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Как утверждает теория, обязательным атрибутом современного менеджера является специальная профессиональная подготовка. В контексте западной жизни этот вид образования представлен специальными университетскими программами подготовки по специальности «бизнес и администрация», а также особыми учебными заведениями – «бизнес школами», имеющими полномочия присваивать своим выпускникам степень МВА (магистр в области бизнеса и администрации). В Советском Союзе, да и России начального периода реформ такие возможности получения управленческой специальности отсутствовали. В этих условиях менеджерами чаще всего становились выпускники технических вузов. В значительной степени этому способствовало то, что выпускников технических вузов было больше, чем выпускников иного образовательного профиля. Вдобавок к этому сыграло свою роль и то, что «технарей» советской эпохи отличала от представителей других специальностей более высокая степень независимости от навязывавшихся обществу идеологических установок и, соответственно, рациональная система ценностей, делавшая акцент на практическую отдачу от индивидуальной деятельности.

Ясно, однако, для выполнения управленческих функций одного технического образования, при всей его пользе, было явно недостаточно. Большинство управленцев стремилось компенсировать этот недостаток посредством самостоятельного обучения, включавшего в себя освоение литературы по управленческим специальностям, издающейся в России.

Тем не менее, сегодняшние российские управленцы считают, что специальная управленческая подготовка – это важное условие успеха в данной сфере деятельности. Именно поэтому около трети опрошенных продолжают учебу в тех или иных форматах. В большинстве случаев это, как и в прошлом, самообразование. Устойчивая ориентация на специальное образование свидетельствует о нарастающей консолидации группы, формировании в групповом сознании профессиональной системы ценностей, подразумевающей рациональные, прозрачные оценки готовности к выполнению управленческих функций.

Подготовка менеджера в современных социально-экономических условиях характеризуется активными инновационными процессами, связанными с демократизацией и гуманизацией, введением вариативных учебных планов, нового содержания образования, различных форм его дифференциации, индивидуализации, в связи с чем также расширяется социокультурная среда деятельности менеджера, меняется его назначение.
Проблеме готовности человека к эффективной профессиональной деятельности посвящены исследования А.Д. Ганюшкина, М.И. Дьяченко, Н.Д. Левитова, B.C. Мерлина, В.Н. Мясищева, Б.Д. Парыгина, К.К. Платонова и др.

С началом активного внедрения культурной и гуманистической концепций формирования личности менеджера проведены исследования по изучению отдельных сторон его культуры: методологической; нравственно-этической; коммуникативной; технологической, общей, субъектного развития и саморазвития личности менеджера в процессе осуществляемой им профессионально-ориентированной деятельности (О.С. Виханский, И.С. Дарховский, Л.И. Евенко, Л.С. Зникина, Л.Р. Кричевский, С.Ф. Макаров, А.И. Наумов, В.А. Поляков, И.А. Сасова, В.Д. Федоров, Л.И. Фишман, А.Г. Шпак, М.Н.Чуйкова и др.).

За рубежом подготовка менеджеров рассматривается в русле классической теории менеджмента, разработанной М. Альбертом, Т. Бойделом, М.Д. Вудкоком, П. Друкером, М.Х. Месконом, Д.Ф. Френсисом, Ф. Хедуори, Л. Якоккой и др.
Анализ практики подготовки будущих менеджеров показывает, что формирование их готовности к профессиональной деятельности связывают, чаще всего, с введением дополнительных, в том числе интегративных спецкурсов (В.И. Андреев, СВ. Белова, Н.В. Бочкина, Е.А. Гришина, Н.Б. Скорбилина и др.).

Объектом исследования в данной работе выступает процесс формирования готовности менеджера

Предмет исследования - как теоретические аспекты роли менеджмента и собственно менеджера на предприятии, так и анализ факторов обуславливающих направления подготовки, компетенции менеджера и характеристика действующей системы подготовки менеджеров.

Целью данной работы, является рассмотрение организации подготовки и особенностей практических условий осуществления работы менеджеров. Общепризнано, что труд менеджера имеет свою специфику и его правильная организация довольно проблематична. Умение эффективно руководить представляет собой своеобразный синтез искусства и найки управления.

Для этого определены следующие задачи:

- Дать характеристику особенностям российской среды с позиции специфичности условий практической работы менеджеров.

- Определить сущность готовности менеджеров к осуществлению управленческой деятельности.

- Рассмотреть технологию подготовки менеджеров.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы научного исследования:

- Изучение литературных источников и публикаций в прессе;

- Аналитический метод.
1. Особенности профессиональной деятельности менеджера в современных социально-экономических условиях


1.1 Понятие и сущность менеджмента


При переходе российской экономики на рыночные механизмы хозяйствования наряду с термином "управление" стал активно применяться термин "менеджмент", который используется как синоним управления предприятием.

Менеджмент - это управление социально-экономическими и социально-техническими системами для получения конкретного результата.

Менеджмент - это особый тип управления организацией в рыночной системе хозяйствования, для которой характерны:[1]

1.                      рыночные механизмы развития экономики, предполагающие наличие конкуренции, свободы предпринимательства и принятия хозяйственных решений, миграционные механизмы при движении капитала, рабочей силы, свободного ценообразования, что, в свою очередь, приводит к необходимости

2.                      гибкости и адаптации в поведении фирмы па рынке, что невозможно без:

·   ориентации на человеческий фактор,

·   высокого профессионализма,

·   творчества менеджера.

Главная задача людей в аппарате управления - это эффективное использование и координация всех ресурсов организации (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации) для достижения ее целей.

Менеджмент можно понимать как интеграционный процесс, поскольку менеджмент призван рассматривать разнообразные задачи, необходимость решения которых в совокупности обеспечивает достижение поставленных целей.

По мнению Короткова Э.М. менеджмент - это целенаправленное воздействие, согласующее совместную деятельность.[2] Управление по его мнению - это процесс выработки и осуществления управляющих воздействий.

Наиболее распространенные подходы к определению сущности менеджмента определены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Подходы к определению сущности менеджмента

Таким образом, наиболее полным на мой взгляд является следующее определение категорий «менеджмент» и «управление» и их взаимосвязи:

Менеджмент - это система методов управления в условиях рынка или рыночной экономики, которые предполагают ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, постоянное стремление к повышению эффективности производства с наименьшими затратами, с целью получения оптимальных результатов.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей.[3]


1.2 Деятельность менеджеров в современных экономических условиях


Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячилетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления.

Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, которые существуют в данный момент. Хотя само управление старо как мир, идея управления относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.

Свершения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления.

Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации ставились все более сильными и все более устойчивыми.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения.

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. когда была опубликована книга Фредерика У.Тейлора "Принципы научного управления". Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

В то же время в мире происходили значительные перемены. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу.

Таким образом, можно сказать, что современный менеджмент имеет сложную природу. С одной стороны, управление - это производительный труд, возникающий в процессе комбинированного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство производственного цикла. С другой стороны, управление - это деятельность по наблюдению, отслеживанию и контролю, в основе которой лежит противоположность между трудом непосредственно (трудом производителя) и собственником средств производства. Труд в сфере управления предполагает выполнение общественно необходимых задач по формированию, организации, регулированию, контролю и координации социально-экономических процессов. При этом мероприятия по отслеживанию и контролю охватывают как "капитал-собственность", так и "капитал-функцию", активизирующую рабочую силу. "Капитал-функция" выполняет роль управляющей силы над трудом. Собственность, как материальная основа благосостояния общества, реально обеспечивает собственникам право управления факторами производства (трудом, средствами и предметами труда, капиталом). Люди всегда определенным образом упорядочивали свою деятельность. Производство, его стремительное развитие постепенно убедило в невозможности успешного функционирования без упорядочения работы в организациях.

К.Маркс, анализируя капиталистический способ производства, показал, что с накоплением собственности, с усложнением как органического, так и технического строения капитала собственники средств производства передают часть своих полномочий по управлению персоналом высококвалифицированным наемным служащим - менеджерам. Менеджеры как профессионалы в сфере организации и координации процессов управления людьми, средствами и предметами труда по началу являются исполнителями воли собственника. Но с расширением производства, усложнением используемых техники и технологий, появляется необходимость в обособлении отдельных видов работ (функций). На этом процессе делал в свое время акцент Макс Вебер, утверждая, что по мере развития капиталистического общества управленческая деятельность приобретает атрибуты первичности по отношению к системе собственности. Аналогичную позицию занимал американский социолог Д. Белл: "Реальное размежевание в современном обществе проходит не между теми, кому принадлежат средства производства, и так называемым "пролетариатом". Оно коренится в системе бюрократических и властных отношений между теми, кому принадлежит право принятия решений, и теми, кто таковым правом не располагает":Следует вывод о том, что совершенствование управленческих отношений постепенно спровоцирует толчок к реализации некой "рациональной модели общества", сформированной на прочных научных началах.

 Современный менеджмент - это специфическое средство, специфическая функция, специфический инструмент для производства организациями результата. Выполнение этой сверхзадачи требует расширить сферу ответственности менеджера, в которую входят все факторы, влияющие на деятельность организации, и ее результаты: как внутренние, так и внешние, как подконтрольные, так и полностью от нее независящие. Это обстоятельство требует стратегического подхода к управлению как по вертикали (на всех иерархических уровнях), так и по горизонтали (управление функциональными областями); стратегия - дело всех сотрудников. Человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования предприятия, что нашло отражение в принципах управления, сформулированных на рубеже XX и XXI вв.

1.        Лояльность к работающим.

2.        Полная ответственность - как неукоснительное условие успешного менеджмента.

3.        Коммуникационная связь максимально по всем напрявлениям осуществления в организации.

4.        Климат в организации, способствующий раскрытию способностей работающих. Постоянное обучение всех, везде и всегда.

5.        Участие каждого работающего в общих результатах.

6.        Максимально своевременная реакция на изменения, происходящие окружающей среде.

7.        Методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворенность работой. Переход от авторитарного стиля руководства к лидерству.

8.        Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласования и целостности.

9.        Умение контактировать с покупателями, поставщиками, исполнителями, руководителями и т. п.

10.    Этика бизнеса.

11.    Честность и доверие.

12.    Практическое использование в текущей работе фундаментальных основ менеджмента.

13.    Видение организации, то есть представление о том, какой она должна быть.

14.    Качество работы, постоянное самосовершенствование.

Реализация принципов управления в современных условиях предъявляет высокие требования к личности менеджера.

 В последние годы XX столетия (эта тенденция обязательно сохранится и в последующем) все большее внимание обращается на человеческий аспект управления. Главное для менеджера – умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в наибольшей эффективности своего труда и общей прибыльности фирмы. Менеджмент нацелен на человека, на то, чтобы побуждать людей к результативным совместным действиям. Формирование единой команды, где каждый четко знает свое место, где правильно организованы взаимодействие и взаимопомощь, – одна из задач менеджера. Менеджеры опираются ныне и на общую культуру, и на культуру общения в частности, активно формируют коммуникации между людьми, стремятся точнее определять индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат.  Этика бизнеса становится золотым правилом менеджмента.

Основные принципы управления в XXI столетии можно сформулировать так:[4]

· ответственность как обязательная предпосылка успешного менеджмента;

· повышение качества коммуникаций, пронизывающих организацию во всех направлениях;

· внедрение долевого участия каждого работающего в общих результатах рыночной деятельности фирмы; предоставление сотрудникам права участия в управлении предприятием;

· формирование такого психологического климата, такой атмосферы в организации, которая помогает раскрытию способностей работающих, обеспечивает их удовлетворенность своей работой;

· способность менеджеров результативно сотрудничать со всеми, с кем они стал­киваются в своей работе: покупателями, поставщиками, смежниками и т.д.;

· этические основы как база бизнеса; лояльность, честность, справедливость и доверие к людям;

· всемерная опора на такие ключевые факторы менеджмента, как качество, сервис, нововведения, контроль за ресурсами, производственным процессом;

· быстрая и адекватная реакция на все изменения окружающей среды;

· четкое представление о том, какой должна быть фирма сегодня, завтра в будущем.

Систему взглядов на управление, сложившуюся к началу XXI века, иногда называют "тихой управленческой революцией". Основные ее положения могут применяться без ломки или разрушения сложившихся структур, систем и методов менеджмента, эволюционно дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Это относится, в частности, к предвидению изменений и управлению на основе гибких решений, что позволяет реагировать на превратности будущего развития.

Изучение новейших особенностей управления компанией имеет первостепенное значение в условиях все более обретающей реальные контуры рыночной экономики России. Развитие рыночной концепции хозяйствования происходит у нас с учетом множества трудностей, которые являются специфическими для современного состояния российской экономики. Очевидно, что в обстановке повышенной неопределенности руководству предприятия функционировать гораздо сложнее, нежели в условиях развитого рыночного хозяйства.

Для практики менеджмента в России характерны и другие особенности. Для развития российского бизнеса правовая основа находится еще пока в стадии формирования. Решения вышестоящих органов порой так "корректируются" местными властями, что, по существу, вообще перечеркиваются. Нередко постановления центральных и местных властей противоречат друг другу, вводятся в практику задним числом. В результате предприятия несут дополнительные убытки и оказываются на грани банкротства. Запутанность и неопределенность законодательной базы, произвол чиновников не только осложняют работу менеджера, но и толкают его на поиск обходных путей для проведения необходимых операций. Также очень многое в толковании законов применительно к конкретным случаям зависит от воли уполномоченных государственных чиновников, что неизбежно порождает коррупцию.

Наряду с обозначенным выше менеджеру приходится иметь дело с проблемами, которых не существует в практике Запада. Так, большинство руководителей стремится к экспорту, к операциям с иностранной валютой, так как высокий рыночный курс большинства валют по отношению к рублю делает их весьма выгодными. Западный же менеджер никогда не будет реализовывать товар за рубежом, если он может выгодно продать его внутри страны (экспортные операции очень дороги, с высокой степенью риска, большими транспортными, страховыми и прочими расходами).

В условиях рыночных отношений менеджер призван активно содействовать развитию рыночной инфраструктуры. Но при постоянных срывах договорных обязательств развивается система бартерных отношений и прямого продуктообмена. Становится необходимым взаимодействие с каждым поставщиком отдельно на основании его требований. Из-за неплатежей потребителей менеджер оказывается нередко не вправе распоряжаться заработанными фирмой денежными ресурсами, не в состоянии поощрять должным образом работников за хороший труд. Чтобы иметь наличные деньги, приходится идти на открытие торговых точек по продаже продукции или услуг за наличные средства.

Для менеджеров в условиях российской практики сегодня важны выработка особого подхода к управлению с учетом сложившихся особенностей российского бизнеса и менталитета и построение такой динамической системы управления, которая способна выдерживать "контрастный душ" российской действительности.
2. Сущность готовности менеджеров к управленческой деятельности

2.1 Анализ требований предъявляемых к менеджерам


Менеджер — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.[5]

Термин «менеджер» может употребляться применительно:

·  к администратору любого уровня управления, если администрирование осуществляется современными методами;

·  руководителю предприятия в целом или его подразделений (завода, отдела, цеха, участка);

·  организатору конкретного вида работ;

·  руководителю по отношению к подчиненным.

К менеджеру, в первую очередь, предъявляются требования высокого профессионализма и компетентности. В нем должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. В условиях перехода к рыночной экономике необходимо изменять взгляд на природу, роль, сущность и значение труда руководителя. Сейчас на первое место выдвигаются самостоятельность, инициативность, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.

Руководство совместной деятельностью людей состоит во взаимосвязи, с одной стороны, единоначалия, а с другой - самоуправления группы. Деятельность руководителя осуществляется в составе совместной деятельности социально-экономической системы. Все исполнительские, организационные и административные функции могут концентрироваться в руках руководителя высшего звена или делегироваться низовым ступеням должностной иерархии, вспомогательным подразделениям, функциональным службам.

Из сказанного можно сделать вывод, что управление совместной деятельностью людей и составляет сущность руководства — особого вида экономической деятельности. Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных. Это и есть задача руководителя любого управленческого уровня.

В наше время интеллектуальные компоненты любого вида деятельности преобладают над физическими. Поэтому подчиненных нужно побуждать работать не только физически, но, главным образом, умственно. И надо помнить, что никакое принуждение не может заставить человека мыслить и действовать творчески если он этого не хочет сам. Принуждением эффективно управлять нельзя.

Влияние на подчиненных составляет основу руководства. Руководитель — это человек, который лично своим влиянием направляет подчиненных на достижение целей организации, Его функциями являются определение норм поведения подчиненных, удовлетворение в меру возможности их нужд и защита их интересов перед управляющими верхнего уровня.

Среди требований, предъявляемых к менеджеру, на первый план ставится умение управлять людьми. Поэтому он должен в совершенстве знать своих прямых подчиненных, особенно их возможности выполнять порученное дело. Менеджер должен иметь гражданское мужество избавиться от неспособных или нерадивых работников.

Рыночные отношения требуют творческого подхода к управлению на базе всесторонней информированности, наилучшего использования ресурсов и других факторов повышения эффективности функционирования предприятия. В этой связи на первый план выступает фактор понимания того, что в конечном счете положение предприятия определяется рынком.
2.2 Характеристика сфер компетенции менеджеров в управленческой деятельности

Менеджмент осуществляется в экономическом, социально-психологическом, правовом и организационно-техническом направлениях.

Содержанием экономического направления является управление производственным процессом. Здесь деятельность менеджера сосредоточивается на координации материальных и трудовых ресурсов таким способом, чтобы достичь поставленных целей при наименьших затратах.

Социально-психологическое направление - это прерогатива менеджером всех уровней управления. На низовом и среднем уровне управления усилия менеджеров направлены на создание теплых, дружественных производственных отношений между коллективами и отдельными работниками, при которых их способности могли бы наиболее полно реализоваться.

На высшем уровне управления социально-психологическую функцию осуществляет ряд лиц, использующих впасть, авторитет, положение для регулирования отношений между руководителями и подчиненными.

Социально-психологическое направление базируется также на уровне развития социальных отношений в обществе, таких ценностей, как уровень образования, культура, традиции, обычаи.

В осуществлении рыночных отношений важное место занимает правовая база менеджмента, которая отражается в законодательстве и других правовых актах, вырабатываемых государственными, экономическими и политическими структурами. Сюда входят правовые положения по созданию фирм и предприятий, таможенная и налоговая политика, государственное регулирование предпринимательства и др.

Огромный удельный вес в общем объеме управления занимает организационно-техническая работа менеджера. Эта работа охватывает многие стороны управления. В нее входят: постановка целей и задач, обеспечение ресурсами, организация работы, непосредственные контакты с исполнителями и контроль за их деятельностью, стимулирование труда работников, проектирование новых производственных процессов.

Различают три стадии менеджмента: стратегическое управление, оперативное управление, контроль. За каждой из них закреплены определенные виды деятельности.

Стратегическое управление — это выработка цели менеджмента, прогнозирование (научное обоснование будущего состояния и развития организации) и перспективное планирование.

Оперативное управление охватывает два вида деятельности: организацию как способ создания необходимой структуры (и нужных ресурсов) и руководство (воздействие на непосредственных исполнителей в созданной структуре).

Контроль включает проверку и анализ результатов на пути достижения цели, неиспользованных резервов производства.

Эффективно работающее предприятие предполагает единовременное функционирование всех стадий и направлений менеджмента, т. е. взаимосвязь их во времени и пространстве. Обеспечение прибыльности, а значит эффективности работы всех подразделений предприятия - главная задача менеджмента. Она включает в себя рациональную организацию производственного процесса, развитие технико-технологической базы, эффективное использование живого труда (кадров), обеспечение творческой активности работников.

Уровень прибыльности фирмы в значительной степени определяется рынком, но зависит также от рационального использования производственных ресурсов и эффективности управления. Прибыль является залогом стабильного функционирования предприятия. Любое предприятие находится под воздействием ситуации, складывающейся на рынке. Меняется положение конкурирующих фирм, условия и формы финансирования, соотношение спроса и предложения. Все это определяет долю риска, которая покрывается прибылью. Менеджмент призван снизить долю риска не только в настоящем, но и в будущем периоде. Поэтому менеджеры наделяются правом самостоятельности в принятии решений в меняющейся обстановке рыночных отношений.

Ориентация предприятия на удовлетворение рыночных потребностей в товарах и услугах предполагает многообразие видов деятельности менеджеров. Вот далеко не полный их перечень: новая техника и технология производства, обеспечение высококвалифицированными кадрами, материальное и моральное стимулирование труда, улучшение условий труда, регулирование и координация деятельности подразделений и служб; планирование деятельности по периодам, стратегическая деятельность, контроль и др. В общем вся деятельность менеджеров сводится к выполнению общих функций управления. Своевременность и качество выполнения этих функций реализуется на рынке в виде прибыли.

На управленческие, организационные и межличностные отношения в трудовом коллективе оказывают влияние множество факторов. Это экономические, нравственные, эстетические, административные и многие другие факторы. Формой выражения этих факторов является информация, которая становится непосредственным предметом. труда менеджера. В конечном счете информация выражает определенные отношения в процессе осуществления хозяйственной деятельности.

Из сказанного можно сделать вывод, что предметом труда менеджера, кроме информации, являются отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию системы этих отношений носит профессиональный характер. Поэтому необходим профессиональный отбор работников системы управления, т.е. менеджеров.

Помимо уже упомянутых выше организаторских качеств менеджер должен обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким уровнем общей и управленческой культуры.

Степень развития этих качеств в человеке служит основой определения профессиональной пригодности работников к руководящей должности. Практика показывает, что качества, которые дают возможность руководить совместной деятельностью людей, существуют вне связи с производственным опытом специалистов и могут быть оценены заранее. Выделяются следующие организаторские способности:

Переход к рыночной экономике требует множества высоко подготовленных, компетентных и предприимчивых людей. Нужны качественно новые кадры, которые бы глубоко владели законами рыночной экономики, воспринимали ее как свое собственное дело и все свои способности отдали предпринимательству.

При административно-командной системе культивировалось антиэкономическое мышление у руководителей, так как считалось, что вышестоящее руководство знает все лучше, чем в низовых звеньях. Естественно, что при таких взаимоотношениях люди не привыкли действовать самостоятельно и предприимчиво, не привыкли брать на себя ответственность. Наследие административно-командной системы оставило глубокий след в психологии руководителей. В системе управления — множество людей, которые привыкли действовать по указаниям сверху. Обеспечить систему управления инициативными и предприимчивыми людьми — дело сложное. Ведь огромная масса руководителей являются носителями старых догм и ранее сложившейся психологии. Они не могут (а может быть и никогда не смогут) мгновенно перестроить свое мышление или отказаться от своих должностей. Администраторы и управленцы старой школы будут искать пути приспособления к рыночным отношениям, стараясь сгладить свои отношения с теми, кто действует инициативно и предприимчиво.

Умножение числа предприимчивых руководителей требует последовательной воспитательной работы и дифференцированного подхода к кадрам, с учетом их способности и готовности трудиться в жестких рыночных условиях. По признаку отношения к рынку всех руководителей можно разделить на четыре группы.[6]

К первой группе можно отнести руководителей, которые выступают против рыночных отношений, понимая, что они не способны усидеть на своих местах в новых условиях. Они не умеют и не хотят быть предприимчивыми. Будучи привержены распределительной системе, в какой-то мере они вынуждены приспосабливаться, чтобы сохранить за собой руководящие должности.

Ко второй группе относятся руководители, которые плохо понимают сущность рыночных отношений и не могут в повседневной управленческой деятельности реализовать их принципы. Эта категория тоже привыкла к "руководящим указаниям". Необходимость действовать по собственному усмотрению их пугает, они не могут на нее решиться.

Третья группа согласна с новыми принципами хозяйствования, но хотела бы действовать в рамках установившихся структур и отношений. Имитируя перестройку на словах, они ничего не делают, чтобы что-то изменить по существу, не решаются на самостоятельные действия.

Четвертая группа — это руководители, которые активно восприняли рыночные отношения.

Анализируя кадры управленцев, мы вправе задать вопрос: многие ли из них готовы к самостоятельной работе и смогут ли для пользы дела использовать права, которые дает рыночная экономика?

Медленная перестройка хозяйственных структур является тормозом для предприимчивости, но многих хозяйственников устраивает такое положение, так как этим они прикрывают свою некомпетентность и несостоятельность своих управленческих решений. Права, которые открывают рыночные отношения, многие руководители не используют или не хотят использовать в полной мере. Даже при самой высокой организованности и налаженности горизонтальных связей залогом эффективной работы является предприимчивость руководителя, а также психологический настрой брать на себя ответственность за рискованные решения. Инертность мышления, административные приемы работы, ориентированные на указания сверху, превратились в противодействие предприимчивости.

Выработка предпринимательского мышления — это борьба с установившимися традициями. Любые потери, связанные с борьбой с установившимися стереотипами, будут оправданы новыми рыночными отношениями, которые являются залогом повышения уровня всего общественного производства.

Главное свойство руководителя в условиях рыночной экономики — способность принимать экономически целесообразные решения без инструкций и указаний сверху. Учить людей предприимчивости— это значит учить принимать перспективные высокоэффективные решения, проявлять энергию и настойчивость, принимать рискованные, но обоснованные решения, сочетать самостоятельность с ответственностью. А для этого необходимо преодолеть противоречия между командной и рыночной экономикой, рождающейся предприимчивостью и установившейся инертностью. Это требует глубоких перемен в самой экономической среде, осуществить которые могут мыслящие и предприимчивые люди.

Воспитание предприимчивости следует начинать с перестройки сознания, отказа от сложившихся стереотипов мышления и практики, ясного понимания необходимости перехода к рыночным отношениям, т. е. замены всей системы хозяйствования. Рыночные отношения требуют воспитания у руководителя умения управлять, опираясь на собственную инициативу и ответственность. Все это в первую очередь требует экономической грамотности руководящих кадров.

Перестройка в сознании людей по сути должна быть полярной по сравнению с существующей, так как меняется сама хозяйственная система. Категориями предприимчивости может мыслить только хозяйственник, владеющий основами рыночной экономики. Осознать сущность конкурентной борьбы, уметь считать доход и соизмерять его с затратами -все это необходимо не только руководителю, но и специалисту любого ранга. Между тем экономическая безграмотность управленческих кадров обнаруживается в чрезвычайно многообразных формах. Это явилось результатом культивирования благоразумной осторожности и осмотрительности, беспрекословной исполнительности. Экономическое мышление требует творческого подхода, научности, соответствия экономической и социальной практике. Экономическое мышление должно характеризоваться конечными целями хозяйствования — средствами удовлетворения человеческих потребностей. В противном случае оно не может осознать всю сложность и значимость связей общественного производства с образом жизни людей, необходимость овладеть законами рыночной экономики и ее методами ведения хозяйства. Именно в изменении экономического мышления рождаются подлинная ответственность, заинтересованность в быстрой перестройке условий хозяйствования, маневрирования ресурсами, стимулирования творческого поиска путей, ведущих к эффективному конечному результату.

Новый тип экономического мышления, соответствующий рыночным отношениям, пробивает себе путь с большими трудностями. И это понятно. Требуется критическое переосмысление и преодоление множества сложившихся в административной экономике подходов, которые упрощают работу руководителя. Основанная на них деятельность опирается на десятками лет отработанную систему связей, взаимодействующие структуры управления и отработанные процедуры принятия решений. Это облегченные схематизированные способы управления, от которых не каждый может отказаться.

Административная система деформировала экономические отношения между производителями и потребителями, где производитель (как правило, монопольный) поставлен в положение диктатора по отношению к потребителю. Не требуется работать качественно. Производителя вполне удовлетворяют количественные показатели. Широко развито локальное мышление, которое решает частные ведомственные вопросы, не согласованные с народнохозяйственными интересами.

Экономически мыслить может только экономически грамотный человек, понимающий смысл процессов, происходящих в экономике. Осознавший проблемы рыночной экономики, всегда будет стремиться к реалистическому подходу к хозяйственным делам, найдет пути ухода от догм, не приемлющих предприимчивость. Но для этого необходим определенный минимум новых экономических знаний. Пользуясь старым багажом знаний, невозможно мыслить по-новому и осваиваться в условиях рыночной экономики. Без знания рыночной экономики, законов рынка, без способностей экономически грамотно воспринимать действительность не может быть предприимчивого хозяйственника.

Есть крайняя необходимость изменения содержания и улучшения методов самого экономического образования. Очень важно установить новые теоретические посылки экономического образования, на которых основана рыночная экономика, ввести курсы деловых игр, ситуационных задач, усилить практику обучения как для будущих специалистов, так и в системе повышения квалификации, подготовки и переподготовки деловых людей. Не представляется возможным переход крыночным отношениям без профессиональной подготовки руководителей. Необходимо вести подготовку руководителей не только на период становления рыночных отношений, но и на дальнюю перспективу, в особенности, что касается изучения рынка, предприимчивости и умения идти на оправданный риск, навыков заключения договоров.

В связи с этим на первый план выступает перестройка психологии руководителей. Для восприятия новых знаний руководителями приходится поступаться своими убеждениями. Ведь мышление сложилось на протяжении долгих лет на основании решений, которые рассматривались как самостоятельные. Поэтому понятна сдержанность восприятия нового подхода к самостоятельности.

В задачи подготовки и переподготовки кадров входит: сократить время на переосмысление ситуации; убедить хозяйственника, что инициатива и предприимчивость составляют достояние людей мыслящих и поступающих творчески. Само же творчество всегда сопряжено с выходом за сложившиеся стереотипы и устранением проблем. Но чтобы всегда быть готовым к риску, позволять себе сомневаться в правильности решений любого уровня, необходимо вытравить из себя психологию "маленького винтика", которым крутят сверху.

Для эффективного управления руководитель должен обладать опытом. "Все идеи извлечены из опыта, они — отражение действительности, верные или искаженные", — писал Ф. Энгельс. Не имеющий опыта и специальной управленческой подготовки руководитель не станет проявлять предприимчивость, а тем более идти на риск. Нельзя все категорически отбрасывать и из опыта управления. Люди с большим опытом работы всегда могут извлечь пользу из прошлого опыта, адаптироваться в новых условиях и быстро находить необходимое решение новых задач. Ценны для рыночных отношений и те руководители, которые еще не приобрели необходимого опыта, но умеют извлекать пользу из опыта других.

Важное значение для преодоления устаревших стереотипов и развития предприимчивости имеет гласность. Во всех хозяйственных системах работники, непосредственно решающие задачи, должны знать все о планах развития и о текущей деятельности. Гласность — самое верное средство противостоять инертности. Именно открытость и доверие способствуют социальной активности и предприимчивости. Проверить реальную цену своих решений можно только в дискуссии с оппонентами, при альтернативных мнениях. Уверенный в себе руководитель поощряет гласность, не боясь потерять авторитет. Для преодоления отсталости в руководстве необходимо воспитывать приверженность к открытости, желание быть инициативными и предприимчивыми.
3.                     
Технология формирования готовности менеджера к управленческой деятельности


3.1 Компетентостный подход формирования готовности менеджеров


В современном обществе подготовка менеджеров начинается с обучения управлению. Развитие навыков управления основано на приобретении определенных компетенций, поэтому компетентность приобретают статус ведущего критерия оценки качества профессиональной подготовленности выпускника вуза к работе в рыночных условиях.

Существует множество различных определений категории «компетенция» и его производных. Например, в толковом словаре русского языка под ред. Д. Н. Ушакова термин «компетентность» определяется как осведомленность, авторитетность. А в словаре социальной психологии понятие «компетентность коммуникативная» определяется, как способность устанавливать и поддерживать необходимые эффективные контакты с другими людьми. Понятие «компетентность» включает совокупность определенных знаний, умений, обеспечивающих эффективность процесса коммуникаций, необходимых для построения эффективного взаимодействия в определенном круге ситуаций межличностных отношений. Коммуникативный процесс включает анализ и оценку ситуации, формирование цели и операционального состава действия, реализацию плана или его коррекцию, оценку эффективности и др.

Современные трактовки компетенции, приведенные в «glossary.ru» предлагают следующие определения:

Компетенция(от лат. competentia) – добиваюсь, соответствую, подхожу) – единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью ситуации и должностью.

Макрокомпетенция – уникальное объединение профессиональных знаний, навыков и опыта работы персонала организации, выраженные в технологии создания и распространения продукции, которые сложно разработать и тяжело копировать.

Некомпетентность– несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств работника, требованиям занимаемой им должности. Различают профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую и этическую некомпетентности.

Управление компетенцией– совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации в качественном и количественном составе персонала.

Ученые-экономисты, эксперты по компетенциям предпочитают разрабатывать собственные определения этого понятия. Разнообразие имеющихся вариантов определений понятия «компетенция» и его производных указывает на то, что эти определения состоят из многочисленных личностных параметров: мотивов, особенностей характера, способностей и т. д., характеризующих поведение личности, или специалиста определенной профессии. Приведем пример, коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно специалист ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Большинство определений строятся или, на основе описания рабочих задач, или, на описании поведения специалиста в какой-либо области деятельности.

Компетенции менеджера, построенные на описании рабочих задач или ожидаемых результатов работы, определяются, в основном, как способность действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. В тоже время, поведенческие компетенции менеджера описывают поведение, наблюдаемое тогда, когда исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению эффективных или необходимых результатов в работе.

Различные определения поведенческой компетенции основаны на том, что компетенция – это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе. Конкретная компетенция уточняется указанием на качества основной характеристики специалиста, т.е. определяются мотивация, особенности характера, способности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе и т.д.

Традиционная квалификация специалиста (квалификация – степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника) подразумевает функциональное соответствие между требованиями рабочего места и возможностями образования. То есть обучение, и подготовка специалиста предполагает усвоение студентом более или менее стандартного набора знаний, умений и навыков в определенной области трудовой деятельности.

Компетентностный подход ориентирует построение учебного процесса так, чтобы в учебную программу изначально закладывались конкретные и сопоставимые параметры описания того, что студент должен иметь специальные знания, уметь выполнять функции менеджера, иметь определённый ситуационный опыт будущей профессии и, обладать способностью использования его в повседневной работе. В процессе обучения необходимо развить способности выпускника вуза (будущего менеджера), ориентироваться в сложных и непредсказуемых ситуациях рыночной экономики, научить принимать стратегически важные решения для получения результатов в будущем, и не просто результатов, а результатов, позволяющих быть эффективным в конкретном рыночном сегменте, а также подготовить его нести ответственность за принимаемые решения и др.

Для того чтобы тенденция переориентации образовательной парадигмы, основанной на компетентностном подходе, стала эффективной в области подготовки профессионалов-менеджеров, необходимо первоначально рассмотреть общие вопросы управленческого труда, затем, имеющиеся подходы к подготовке менеджеров и, на базе сравнительного анализа, определить те ключевые моменты, на которых будут разрабатываться современные методы в обучении менеджеров.

Требования к профессиональным компетенциям менеджеров можно условно разделить на две группы. Первую группу составляют компетенции, основанные на знании и умении выполнять профессиональную работу в управлении, включая:[7]

• умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

•      готовность к решению сложных задач, умение управлять ресурсами, прогнозировать и планировать, владение способами повышения эффективности управления;

•      умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана с личностными качествами менеджера, которые усиливают доверие и уважение со стороны партнеров и конкурентов, к которым относятся:

•        ответственность, авторитетность и преданность делу;

•        честность в отношениях с партнерами;

•        умение четко выражать свои мысли и убеждать;

•        уверенность в себе, энергичность, коммуникабельность;

•        ответственность, самостоятельность, стремление работать с высокой самоотдачей, иметь высокую работоспособность, стрессоустойчивость;

•        заинтересованность в эффективности и результативности принимаемых решений;

•        умение привлекать людей, создавать деловую атмосферу в коллективе;

•        критически оценивать собственную деятельность.

Любая из названных компетенций менеджера по любой классификации, имеет содержательное описание по пяти уровням:

•         некомпетентность (начальная стадия обучения),

•         формирующаяся компетентность (конечная стадия обучения),

•         компетентность (формирование карьеры менеджера),

•         высокая компетентность (топ-менеджер),

•         передаваемая (внедряемая, транслируемая) компетентность (руководитель-менеджер).

Успешные менеджеры точно выделяют и систематически анализируют факторы, влияющие на будущее компании. Они ставят перед собой высокие цели. Мобилизуются в случаях трудностей и неудач. Систематически передают сотрудникам свое видение будущего компании, вдохновляя их новыми идеями и планами. Думая о будущем своего бизнеса, они всегда исходят из текущих и перспективных потребностей клиентов. Четкая расстановка приоритетов помогает им концентрироваться на главном до того, как оно стало срочным, анализировать различные альтернативы и находить оптимальные варианты решений, даже если они противоречат интересам сиюминутной выгоды.

Успешные менеджеры точно вычисляют влиятельных людей внутри и вне организации, превращая их в союзников. Точный учет потенциала подчиненных помогает им находить лучших исполнителей предполагаемых поручений. Они учитывают интересы партнеров, оказывают влияние на коллег и подчиненных. Они нацелены на делегирование функций оперативного управления, ставят перед подчиненными ясные, измеримые цели, выделяя ключевые параметры и способы контроля. Они точно определяют характеристики подчиненных, требующие развития, и практически поддерживают это развитие. Реально деловой потенциал успешного менеджера может быть представлен в виде профиля компетенций, имеющего свои пики (т.е. высокоразвитые компетенции) и спады, которые фиксируют компетенции, требующие развития.

Перечисленные «сквозные» компетенции успешных менеджеров – приоритетны в различных областях деятельности и дополняются специфическими компетенциями, в зависимости от вида фирмы, этапа развития и конкретной стратегии управления. Например, компетенции менеджера в производственных компаниях с круглосуточным производством, высокой вероятностью сбоев, связаны с ответственностью, быстротой принятия решений, четкостью в постановке задач и др. В дистрибьюторских же компаниях, где менеджер отвечают за организацию региональных продаж, востребованы компетенции, связанные с высокой инициативностью, способностью к новаторству, прогнозированию потребностей клиентов и мотивации продавцов и др.

Кроме того, имеются специфические компетенции менеджеров по направлениям специализации, например, компетенции менеджера проекта. Это умение полно собрать всю необходимую информацию, совместно с клиентом, точно определить цель проекта, правильно сформулировать проектное задание. Эффективно решать задачи проекта в заданных рамках. Предвосхищать потребности клиента и др.

Далее, к специфическим компетенциям менеджера можно отнести: сбор информации; анализ проблем; работа в команде; письменная коммуникация; убедительность в общении; анализ числовой информации; внимание к деталям; стрессоустойчивость; нацеленность на достижения и др. Из личностных качеств наиболее важны такие, как чувство такта, позитивное отношение к людям, открытость, эмоциональная отзывчивость. Можно выделить компетенции, связанные с корпоративными интересами, включающие необходимость разделения принципов управленческой команды, предвидение бизнес-задач компании и умение использовать свои компетенции для их достижения.

Таким образом, переход к компетентностному подходу, выбор и составление программ обучения менеджеров, разработка образовательных стандартов высшего профессионального образования должен основываться на критерии оценки качества подготовки выпускника, определять его компетентности в выбранной области профессиональной деятельности. Компетентность бакалавра-менеджера должна ориентирована на конкретную область экономических знаний, а магистра – на профессиональную область управленческой деятельности, включая умение руководить профессиональными коллективами.
3.2 Анализ развития подготовки менеджеров в Российской Федерации

Рассмотрим принципиальные особенности науки менеджмента как учебной дисциплины. Менеджмент — это система знаний об осуществлении практических действиях по управлению людьми в организации; это научная дисциплина, в основе которой лежат не только научные знания, но и опыт, способности к определенным действиям; — это междисциплинарная наука, включающая в себя концепции экономики, социологии, психологии, исследования операций, теории систем, математики и других наук. Истинность научных теорий, концепций, тенденций менеджмента подтверждается успешным практическим опытом эффективной деятельности конкретных предприятий, фирм, организаций.

Все перечисленные особенности менеджмента необходимо учитывать при разработке программ обучения и методик их преподавания. То есть, недостаточно рассматривать и объяснять студентам происходящие экономические явления, а необходимо научить их использовать существующие научные концепции об управлении на практике, на конкретном предприятии, фирме, организации.

Обучение менеджера является подготовкой к управленческой деятельности (работе), необходимо передать будущему специалисту знания технологии управления, владение инструментами менеджмента для получения результатов. Именно работа менеджера, как деятельность, направленная на получение эффективного результата, является критерием его оценки, главным измерителем профессионализма, и должна стать основой для разработки программ, методов и методик обучения менеджменту.

Следует отметить, что практически ни в одной образовательной программе не заложен механизм развития концептуальной области, позволяющий студентам ставить и разрабатывать цель и задачи в управлении конкретными экономическими объектами, проявлять самостоятельность в определении управленческой деятельности коммерческой организации. Каждый студент в процессе обучения должен развивать и совершенствовать в себе компетенции, присущие профессии менеджера. Первоначально уметь решать единичные задачи, затем переходить к решению системы задач по достижению целей по эффективному управлению фирмой и т.д.

Процесс обучения менеджменту связан с побуждением к совершенствованию, развитием не только профессиональных, но и личностных качеств менеджера; связан с развитием требовательности к самому себе; умением обучать других и т.д. Необходимо научиться самоменеджменту и научиться обучать этому других.

В бывшем Советском Союзе идеи совершенствования управления, в том числе использование экономических методов управления, стали наиболее популярны и актуальны в шестидесятых годах. В конечном итоге развитие этих идей привело к пониманию необходимости профессионализации управления и разработке концепций подготовки специалистов в этой области деятельности. Наиболее законченное выражение и практическое значение получила эта концепция в начале восьмидесятых годов. Тогда была открыта специальность "Менеджмент", с множеством специализаций, отраслевых, функциональных и проблемных. Далее возник целый комплекс специальностей менеджмент - образования: маркетинг, управление персоналом, информационный менеджмент и другие. Сегодня в России несколько сот вузов государственных и негосударственных готовят специалистов в области менеджмента.

С первых шагов организации профессиональной подготовки менеджеров в России развивалось несколько ее ветвей: первое образование, дополнительное образование, впоследствии еще и второе образование, повышение квалификации, переподготовка. Эти ветви не мешали друг другу, наоборот обогащали проблематику и методику подготовки менеджеров. Первое образование было ведущим, поскольку в рамках его развития формировался фундаментальный подход к профессионализации, методики эффективности управленческой деятельности и анализа проблем. Дополнительное образование характеризовало практическую потребность знаний и набор наиболее актуальных проблем развития управления.

Опыт СССР и России в организации подготовки менеджеров можно оценивать по-разному. В СССР была планово - директивная экономика и, следовательно, подготовка специалистов в области менеджмента до девяностых годов не соответствует современным потребностям рыночной экономики. Отчасти это утверждение справедливо. Однако, многие проблемы управления крупными промышленными отраслями и комплексами остаются актуальными и сегодня. Формирование крупномасштабного и фундаментального мышления менеджера - это также опыт развития подготовки менеджеров в России. Умение решать организационные проблемы не всегда зависят от социально-экономических условий управления. А эти умения также проектировались на прежних этапах развития образования менеджеров в России.

Очень важно и то, что за короткий период экономических преобразований с девяностых годов до настоящего времени Россия приобрела и накопила уникальный опыт профессионализации управления. И этого обстоятельства нельзя не учитывать в обсуждении проблем первого образования менеджеров.

В современной системе подготовки менеджеров в России существует одна очень важная особенность - действие Государственных образовательных стандартов.

Это документ, который содержит комплекс требований минимального качества образования. Требования основаны на изучении зарубежного опыта, анализе современных потребностей, условий и возможностей подготовки менеджеров, необходимости обеспечения единого образовательного пространства в такой большой стране как Россия.

Первое образование в области менеджмента предполагает получение специальной подготовки в высшем учебном заведении для профессиональной, эффективной и полномочной (право на принятие решений) работы в системе управления организацией (предприятие, фирма, корпорация и пр.).

Потребность общества и производства в эффективном профессиональном управлении требует развития первого образования в области менеджмента. Преимущества такого образования заключаются в возможности формирования первичного и сбалансированного по факторам профессионализма мышления менеджера. Это не исключает возможности и необходимости развития и второго, и дополнительного образования в области менеджмента. Но они, как правило, обогащают опыт, складывающийся стихийно, не изменяя тип и структуру мышления, заложенные первым, часто не экономическим, образованием.

Потребность в образовании в области менеджмента подтверждается большим и устойчивым спросом на специальности менеджмент-образования, а также процессами экономической интеграции европейских государств, признанием в России рыночной экономики.

Мировая практика также подтверждает необходимость первого образования в области менеджмента.

Развитие первого образования в области менеджмента в соответствии с Болонской декларацией способствует созданию в Европе общего образовательного пространства, признанию российских специалистов в области менеджмента Европейским академическим сообществом и профессиональной мобильности этих специалистов в различных европейских странах.

Первое образование в области менеджмента не предусматривает какую-либо конкретную организационную должность будущей работы специалиста. Оно закладывает потенциал успешной управленческой деятельности в процессе его последовательного карьерного роста на разных иерархических уровнях системы управления. При необходимости этот потенциал в будущем может быть дополнен или скорректирован специальными образовательными программами дополнительной подготовки или программами повышения квалификации.

Первое образование в области менеджмента не предоставляет специалисту право на претензии на какую-либо руководящую должность. Его работа в системе управления помимо знаний и навыков, полученных в высшем учебном заведении, должна показать меру организационных и коммуникационных способностей, личных качеств в конкретных условиях функционирования организации. Однако, это не исключает возможности при определенных обстоятельствах получения руководящей должности сразу после окончания учебного заведения.

Первое образование в области менеджмента помогает специалисту определить и оценить свои предпринимательские способности и успешно реализовать их в дальнейшем при организации своего собственного дела. В условиях рыночной экономики это повышает ценность, роль и значение первого образования в области менеджмента. В России оно способствует проведению экономических реформ.

Первое образование в области менеджмента должно предусматривать сочетание общекультурной, общепрофессиональной и специальной подготовки. Каждый из этих видов определяет структуру личности менеджера - социальная ответственность, теоретические знания (способность прогнозировать и предвидеть), конкретно-практические знания (способность решать проблемы). Особую роль играют экономические знания и понимание человеческого фактора управления.

Первое образование в области менеджмента может быть представлено в различных специальностях, которые построены на дифференциации сфер деятельности - менеджмент организации, управление персоналом, управление собственностью, информационный менеджмент, инновационный менеджмент и др. Различие специальностей проявляется в составе, соотношении, сочетании и объемных характеристиках дисциплин в циклах общепрофессиональной и специальной подготовки.

Первое образование в области менеджмента может иметь, по необходимости, специализацию, которая сужает подготовку менеджера до рамок определенной отрасли функции или цели. Это находит свое отражение как в структуре учебных планов (состав дисциплин, содержание подготовки специалистов), так и в требованиях к знаниям и навыкам специалиста.

Результатом первого образования в области менеджмента являются не только комплекс знаний, определяющих успех профессиональной деятельности, но и практические навыки анализа и диагностики социально-экономических проблем, разработки и выбора управленческих решений, организационного обеспечения их реализации. Для повышения эффективности управления менеджер также должен уметь проектировать системы управления, учитывая изменения во внешней и внутренней среде организации. Эти навыки он должен показать в процессе работы над дипломным проектом.
Заключение


Современный этап развития общества характеризуется особыми специфическими характеристиками функционирования и развития социальных отношений во всех сферах общественной жизнедеятельности. Наступившая новая информационная эпоха, резкий скачок интенсивности социальных связей, изменение характера политических и экономических отношений в сторону интеграции и глобализации, происходящих в них процессов, выдвигают ключевым требованием – требование адекватности развития всех сфер общества новому контексту социальной реальности.

Однако несоответствие между новыми требованиями рыночной экономики и реальными результатами деятельности отечественных предприятий в данных условиях (банкротство многих государственных предприятий и неразвитость негосударственного сектора) на протяжении последних 15 лет ставят перед нами вопрос о причинах подобной ситуации.

Проведенное исследование процесса формирования менеджеров позволило сделать следующие выводы:

·        Менеджмент представляет собой совокупность методов управления, которыми должен владеть любой компетентный менеджер в своей области;

·        Труд менеджера предполагает выполнение общественно необходимых задач по формированию, организации, регулированию, контролю и координации социально-экономических процессов;

·        Развитие навыков управления основано на приобретении определенных компетенций, поэтому компетентность приобретают статус ведущего критерия оценки качества профессиональной подготовленности выпускника вуза к работе в рыночных условиях;

·        Образование в области менеджмента должно предусматривать сочетание общекультурной, общепрофессиональной и специальной подготовки. Каждый из этих видов определяет структуру личности менеджера - социальная ответственность, теоретические знания (способность прогнозировать и предвидеть), конкретно-практические знания (способность решать проблемы).

Систематизация и овладение данными направлениями позволяет сформировать компетентного менеджера способного на основе своих навыков и знаний управлять всеми экономическими процессами в процессе своей деятельности.

На основании вышеприведенных выводов мы можем сделать вывод о том, что цель исследования достигнута.

Таким образом, формирование профессионализма у современного менеджера является как социальной, так и педагогической проблемой. Старыми подходами или простым «копированием» опыта развитых зарубежных стран этой проблемы не решить. Нужны научно-обоснованные подходы к рассмотрению этой проблемы на основе отечественного опыта, учитывающие   психологические особенности и менталитет российских людей. Компетентностный подход к обучению менеджеров, на наш взгляд, позволяет осуществлять подготовку их как профессионалов, обеспечивая прогностическое развитие у них такого личностно-индивидуального комплекса профессионально важных способностей, знаний и умений, который обеспечит обязательную эффективность деятельности каждого из них.
Список литературы


1.                      Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2007. – 326 с.

2.                      Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2006. – 412 с.

3.                      Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 384 с.

4.                      Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008.  – 412 с.

5.                      Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 294 с.

6.                      Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2007 – 186 с.

7.                      Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 451 с.

8.                      Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2007. – 366 с.

9.                      Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 244 с.

10.                  Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 296 с.

11.                  Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С.  – М.: КНОРУС, 2007. – 318 с.

12.                  Авилов А.В. О концепции рефлексивного управления // Управление в страховой компании. – М., 2007,  № 1

13.                  Михайлова О.Б. Профессиональное выгорание: «гореть», но не «сгорать» на работе  // Бюджетный учет, – М., 2007, № 8.

14.                  Моргунов Е. Дефицит профессионалов // Управление персоналом, – М., 2006, № 3.

15.                  Сергеева О.Б. Лидерство в управлении как компетенции руководителей среднего звена // Управление персоналом, – М., 2005, № 19.

---