Введение
Актуальность темы выбранной мною курсовой работы «Право работников на ежегодный оплачиваемый отпуск и порядок его использования» обусловлено тем, что это право прежде всего гарантируется ч. 5 ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ. Следует отметить, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется только работникам, работающим у данного работодателя по трудовому договору, не зависимо от вида организации, в которой они трудятся, степени занятости, места выполнения трудовых обязанностей, формы оплаты труда, занимаемой должности, срока тру­дового договора и иных обстоятельств.  В связи со сложившейся сложной ситуацией в мировой экономике, ростом числа нарушений в сфере трудового законодательства на передний план выходит проблема реализации и защиты трудовых прав работников. Одним из таких прав является право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск. Сегодня в России существует множество предпосылок для нарушения трудового законодательства, особенно в частном секторе. Участились случай не выплаты работникам денежной компенсации за отпуск при увольнении. Работодатели пренебрегают правом работника на ежегодный оплачиваемый отпуск пользуясь правовой неосведомленностью граждан.

Цель:  комплексное изучение права работников на ежегодный оплачиваемый отпуск и порядок его предоставления.

Задачи:

·               раскрытие понятия ежегодного оплачиваемого отпуска;

·               изучение его видов, цели их дифференциации и подробного рассмотрения каждого из них;

·               рассмотрения порядка предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, в частности: установленные законом процедуры продления и перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска, а так же выделение юридически значимых обстоятельств, позволяющих признать законным и обоснованным решение о его переносе, разделении его на части, порядке отзыва работника из отпуска, замене отпуска денежной компенсацией и рассмотрение вопроса о реализации права на отпуск при увольнении.

Структура: курсовая работа состоит из 2 глав. Глава 1 «Ежегодные оплачиваемые отпуска: понятие, история и виды» включает в себя два параграфа: «Ежегодные оплачиваемые отпуска: понятие и история» и «Виды ежегодных оплачиваемых отпусков». Глава 2 «Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков» включает в себя 5 параграфов: «Общий порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков», «Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска», «Разделение отпуска на части, отзыв работника из отпуска», «Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией» и «Реализация права на отпуск при увольнении».
Глава 1.
Ежегодные оплачиваемые отпуска: понятие, история и виды.
§ 1. Ежегодные оплачиваемые отпуска: понятие и история.
До Октябрьской революции 1917 г. ежегодные отпуска российским законодательством не предусматривались. Впервые они были установлены для рабочих и служащих, проработавших непрерывно не менее 6 месяцев1. Их продолжительность не превышала двух недель, допускалось введение более длительных отпусков для работников, занятых во вредных условиях труда.

Эти положения были воспроизведены в КЗоТ 1918 г. и КЗоТ 1922 г. В КЗоТ 1922 г. содержался уже целый раздел, посвященный времени отдыха. Стаж работы, дающий право на отпуск, составлял пять с половиной месяцев, а продолжительность отпуска - две недели. За работу во вредных и опасных условиях труда она увеличивалась еще не менее чем на две недели. Разрешалось получать компенсацию за неиспользованный отпуск и суммирование отпусков за два года.

30 апреля 1930 г. НКТ СССР были утверждены "Правила об очередных и дополнительных отпусках", конкретизировавшие условия предоставления отпусков. Согласно Правилам продолжительность основного отпуска составляла 12 рабочих дней, к которым присоединялись еженедельные выходные дни и другие нерабочие дни, приходящиеся на отпуск, а также дополнительные отпуска (например, за вредные условия труда). Эта норма действовала до 1967 г., когда Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР продолжительность основного отпуска была увеличена до 15 рабочих дней.
Развитие законодательства об отпусках в советский период шло главным образом по пути дифференциации, т.е. увеличения общей продолжительности отпуска с помощью суммирования короткого основного отпуска (12 дней) и дополнительных отпусков, предназначенных для компенсации производственной вредности, неблагоприятных природно-климатических условий и других профессиональных рисков1. Только в 1991 г. продолжительность основного ежегодного отпуска достигла 24 рабочих дней2.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск закреплено и в международных актах. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный "по крайней мере 6 рабочим дням", возникает после одного года непрерывной работы. Несовершеннолетние моложе 16 лет после года работы приобретают право на отпуск продолжительностью "по крайней мере 12 рабочих дней"3.

Не ратифицированная Россией Конвенция № 132 (1970 г.) "Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная)" увеличила минимальную продолжительность отпуска до "трех рабочих недель за один год работы"4.

Пересмотренная Европейская социальная хартия 1996 г., к ратификации которой готовится Россия, возлагает на подписавшие ее стороны обязательство обеспечить предоставление "как минимум четырехнедельного ежегодного оплачиваемого отпуска".

Право на отдых относится к естественным и неотъемлемым правам человека. Оно закреплено во многих международных актах. В частности, право на отдых установлено в ст. 24 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., ст. 2 пересмотренной Европейской социальной хартии 1996 г., а также в ряде Конвенций МОТ, ратифицированных СССР и действующих в Российской Федерации: № 14 "О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях" (1921 г.), № 52 "Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков" (1936 г.), № 106 "О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях" (1957 г.).

В России каждый имеет право на отдых. Это право распространяется на все категории работающих лиц независимо от форм, в которых они реализуют свои способности к труду. Вместе с тем согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только лицам, работающим по трудовому договору. Это означает, что перечисленные гарантии не распространяются на индивидуальных предпринимателей, лиц, выполняющих работы и оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам, и т.п.1

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

Следовательно, ежегодным оплачиваемым отпуском признается непрерывное свободное от работы время, в течение которого за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Ежегодный оплачиваемый отпуск предназначен для отдыха и полного восстановления сил работника, ибо ограничение продолжительности рабочего дня (40-часовая рабочая неделя или сокращенное рабочее время), ежедневный (меж­дусменный) отдых, выходные и нерабочие праздничные дни не обеспечивают полного восстановления энергетического потенциала и нормального уровня жизнедеятельности человека. Для работника важен продолжитель­ный непрерывный отдых для поддержания здоровья и полного восстановле­ния трудоспособности2. Поэтому восстановительная функция данного института трудового права является самой важной. Это подчеркивается и в актах МОТ, которая ориентирует своих членов на необходимость обеспечения реального использования отпуска для отдыха1. Но наряду с восстановительной функцией ежегодный оплачиваемый отпуск играет немалую роль в удовлетворении других инте­ресов и потребностей работника, например, для повышения общеобразова­тельного и культурного уровня и др.

Для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска необходимым условием является наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Работающие по трудовому договору приобретают право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от вида организации, в которой они трудятся, степени занятости (полное или непол­ное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (в организа­ции или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности, срока тру­дового договора и иных обстоятельств2.

§ 2. Виды ежегодных оплачиваемых отпусков.
Очевидно, что дифференциация в правовом регулировании отпусков объективно необходима. Она направлена на обеспечение соразмерности труда и отдыха. Период отпуска должен быть достаточным для полного восстановления психофизиологических функций работника, чтобы он мог выполнять свои трудовые обязанности без ущерба для здоровья1.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от уровня нормативных правовых актов, которыми гарантируется их предоставление:

·               основные и дополнительные отпуска, предусмотренные федеральным законодательством;

·                 субъекты РФ в пределах имеющихся у них полномочий могут предусматривать предоставление работникам дополнительных по сравнению с федеральным законодательством отпусков;

·                 в локальных актах организации за счет средств  работодателя также может быть предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков. Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя является ухудшением положения работников по сравнению с федеральным законодательством. Поэтому условия о предоставлении таких отпусков не должны появляться в локальных актах организации2.

В зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на основные и дополнительные. Основной отпуск имеет большую продолжительность, тогда как дополнительный его дополняет будучи меньшей продолжительности.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, согласно ст. 115 ТК РФ, продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 кален­дарных дней, называемый также удлиненный основной отпуск, предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Цель таких отпусков – гарантировать работникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья и иных обстоятельств1.

Правом на удлиненный отпуск пользуются, например:

1) работники моложе 18 лет - не менее 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ);

2) инвалиды - не менее 30 календарных дней2;

3) граждане пожилого возраста и инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, работающие на условиях трудового договора - 30 календарных дней;3

4) доктора наук и кандидаты наук научных учреждений, финансируемых из федерального бюджета, - соответственно 48 и 36 рабочих дней4;

5) судьи Конституционного суда РФ - 48 рабочих дней5;

6) судьи - 30 рабочих дней, в районах Крайнего Севера - 51 рабочий день; в местностях с неблагоприятными климатическими условиями, где установлены коэффициенты к заработной плате, - 45 рабочих дней6;
7)  работники прокуратуры - не менее 30 календарных дней1 (в рай­онах Крайнего Севера - 54 календарных дня, в приравненных к районам Крайнего Севера - 46 календарных дней2);

8) муниципальные служащие - не менее 30 календарных дней3.

Работникам учреждений образования – учителям общеобразовательных учреждений, преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лицам про­фессорско-преподавательского состава учреждений высшего профессио­нального образования предоставляется удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Воспитателям дошкольных образовательных учреждений, а также педагогам учреждений дополнитель­ного образования детей предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня.  Мастерам производственного обучения, социальным педагогам, воспитателям, методистам предоставляется удлиненный отпуск продолжи­тельностью 42 календарных дня.4

Для отдельных категорий учреждений и организаций здравоохране­ния также предусмотрены удлиненные ежегодные отпуска. Например, ра­ботникам организаций здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, предоставляется отпуск продолжительностью 36 рабочих дней с учетом ежегодного дополнитель­ного отпуска за работу в опасных условиях1.

Ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней предоставляется работникам, выполняющим:

·        научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, при вы­полнении которых используются токсические химикаты, относящиеся к химиче­скому оружию;

·        работы по расснаряжению и детоксикации химических боеприпасов, емкостей и устройств, детоксикации токсичных химикатов в производственных зонах опытных, опытно-промышленных и промышленных объектов по уничтожению химического оружия;

·        работы по техническому обслуживанию и обследованию химического оружия, связанные с отбором проб токсичных химикатов, относящихся к химиче­скому оружию, а также работы по уничтожению отдельных химических боепри­пасов, емкостей и устройств, находящихся в аварийном состоянии;

·        работы по ликвидации объектов по производству химического оружия2.

В ТК РФ предусмотрено также предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков. В соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предос­тавляются работникам в следующих случаях: занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (перечень таких работ, их продолжительность и условия предоставления утверждаются Правительством РФ) или за особый харак­тер работы либо работникам с ненормированным рабочим днем, а также работни­кам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск зависит от условий труда (ст. 117 ТК РФ), характера работы (ст. 118 ТК РФ), ненормированного рабочего дня (ст. 119 ТК ТФ), природно-климатической зоны (ст. 321 ТК РФ) и других особенностей трудовой деятельности.

Дополнительные отпуска предназначены для компенсации воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников и привлечения рабочей силы в определенные отрасли хозяйства1.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется, если продолжительность работы в соответствующих условиях труда составляет не менее половины рабочего дня. К таким условиям труда относятся:

·        подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и карьерах;

·        работы в зонах радиоактивного заражения;

·        работы, связанные с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Основным нормативным актом, определяющим право на дополнительный отпуск, остается Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. (в него неоднократно вносились изменения и дополнения). Порядок применения Списка регулируется Инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г., которая действует и сегодня. Согласно п. 13 Инструкции о порядке при­менения упомянутого Списка работники, профессии и должности которых не включены в него, но выполняющие в отдельные периоды времени работу, предусмотренную Списком, имеют право на получение за эти периоды времени дополнительного отпуска за вредные условия труда. Продолжительность ежегодного отпуска таким работникам определяется пропорционально времени, отработанному в различных условиях труда.

Дополнительный отпуск 14 календарных дней предоставляется лицам, пострадавшим вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.1

Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер труда имеют работники, занятые в отдельных отраслях хозяйства и на государственной службе, за продолжительный стаж работы. Перечень таких работников утверждается Правительством РФ.

Предоставление дополнительных отпусков служащим различных силовых структур (Вооруженных Сил, Министерства внутренних дел, Федеральной службы безопасности и др.) вошло в законотворческую практику в 90-х гг. XX в. В частности, право на него получили военнослужащие и гражданский персонал Вооруженных Сил, несущий службу в Закавказье, Молдавии, Таджикистане.

За участие в работе по ликвидации чрезвычайных ситуаций спасатели профессиональных аварийно-спасательных формирований приобретают право на дополнительный отпуск продолжительностью не более 15 суток из расчета один день за 24 часа работы2.

Продолжительность дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера составляет 24 календарных дня, а в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней3.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем установлен в качестве компенсации за нагрузку на работе и за выполнение трудовых обязанностей в отдельные периоды за пределами нормальной продолжительности рабочего времени3. Его продолжительность устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Этот отпуск не может быть менее трех календарных дней. Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления (ст. 119 ТК РФ).

Если отпуск не используется, то переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

При этом следует иметь в виду, что положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом, поскольку в силу ст. 5 и 8 ТК РФ такие условия являются недействительными.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для ра­ботников. Порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами и локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).

Целевое назначение дополнительных отпусков неодинаково. Одни из них призваны компенсировать и ослаблять воздействие неблагоприятных производственных, профессиональных, природно-климатических факторов на здоровье работника, другие - стимулировать и поощрять длительную ра­боту в определенной сфере, тот или иной вид деятельности1.

Отдельным категориям работников предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы (ст. 118 ТК РФ). Перечень таких работников должен определяться Правительством РФ.

К числу особых условий труда, за работу в которых предоставляется дополнительный отпуск, законодательство относит работы, выполняемые служащими отдельных государственных органов.

Предусмотрены дополнительные отпуска, предоставляемые с уче­том стажа работы в определенных должностях:

·        для судей, имеющих стаж работы по юридической специальности:

     а) от 5 до 10 лет - 5 рабочих дней;

     б) от 10 до 15 лет - 10 рабочих дней;

     в) свыше 15 лет - 15 рабочих дней2;

·        для работников прокуратуры после 10 лет - 5 календарных дней; после 15 лет - 10 календарных дней, после 20 лет - 15 календарных дней2.

В трудовом законодательстве закреплены гарантии реального использования ежегодных отпусков работниками. Как установлено ст. 114 ТК РФ, ра­ботникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Следовательно, все работники имеют рав­ное право на отпуск вне зависимости от того, у какого работодателя (юридиче­ского лица или индивидуального предпринимателя) они трудятся, по срочному или иному трудовому договору, на условиях неполного рабочего времени либо по совместительству и т. д.

Продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпусков работникам, в соответствии со ст. 120 ТК РФ, исчисляется в календарных днях и мак­симальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни в число календарных дней не включаются и не оплачиваются. Ежегодный дополнитель­ный оплачиваемый отпуск исчисляется отдельно и суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (продолжительностью 28 календарных дней), а в суммарном выражении они составляют общую продолжительность ежегодно­го оплачиваемого отпуска. Однако подчас возникают связанные с этим вопросы, поскольку дополнительные отпуска для отдельных категорий работников по-прежнему предусмотрены в рабочих днях, а основной отпуск в соответствии со ст. 115 ТК РФ - в календарных. Работодателем может быть использована следующая схема. От даты начала отпуска отсчитывается основной отпуск в календарных днях, затем - определенное количество дней отпуска в рабочих днях так (по ка­лендарю шестидневной рабочей недели), и определяется дата последнего дня от­пуска. После этого общий период отпуска переводится в календарные дни1.
Глава 2. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
§ 1. Общий порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.


Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается согласно ст. 122 ТК РФ. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации.

Это минимальный период работы, необходимый для реализации права на отпуск. Соглашение об отказе от права на ежегодный оплачиваемый отпуск или о не использовании такого отпуска с заменой денежной компенсацией при­знается недействительным или запрещается.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работникам ежегод­но. Первый рабочий год начинается со дня, когда работник фактически приступил к исполнению обязанностей по трудовому договору и, как правило, не совпадает с календарным годом, а последующие - со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года1.

До истечения 6 месяцев непрерывной работы в данной организации в первый год работы работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск по соглашению сторон. В соответствии со ст. 122 ТК РФ по заявлению работника работодатель до истечения шести месяцев должен предоставить оплачиваемый отпуск в следующих случа­ях:

·        перед отпуском по беременности или непосредственно после него;

·        если работник не достиг 18 лет;

·        при усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

·        если это предусмотрено федеральными законами (например, лицам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС).

Основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, как правило, используются одновременно. При исчислении общей продолжительности отпуска производится суммирование указанных отпусков. Никаким максимальным пределом они при этом не ограничиваются1.

Ежегодные оплачиваемые отпуска за второй и последующие годы работы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередно­стью предоставления этих отпусков, которая определяется графиками отпусков, утверждаемыми работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного ор­гана данной организации. График отпусков, согласно ст. 123 ТК РФ, должен утвер­ждаться не позднее чем за две недели до наступления календарного года. При составлении графиков отпусков во внимание принимаются производственные условия, пожелания работников, льготы.

 С момента утверждения график отпусков становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск работника связывается с определенным стажем работы у данного работодателя. Правила подсчета стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачивае­мый отпуск, установлены в ст. 121 ТК РФ.

В соответствии с этой статьей в стаж работы, дающий право на указанный отпуск, включаются:

·               время фактической работы;

·               время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

·               время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

·               период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

·               время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

·           время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;

·           время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

При исчислении стажа работы, дающего право на отпуск, продолжительность рабочего дня и рабочей недели значения не имеет. Лица, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной отпуск той же продолжительности, как и выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени. Различным будет лишь размер оплаты времени отпуска1.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его нача­ла, согласно ст. 136 ТК РФ, а исчисление среднего заработка для оплаты отпус­ков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска осуществляется по правилам ст. 139 ТК РФ. В соответствии с этой статьей средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
§ 2. Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска.
Установленные законодательством процедуры продления и перенесения отпусков распространяются как на основные, так и на дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска.

В соответствии ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

·               временной нетрудоспособности работника;

·               исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

·               в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Поэтому отпуск увеличивается и на количество нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его предоставления.

При наступлении временной нетрудоспособности, выполнении государственных обязанностей с освобождением от работы основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска продлеваются на дни временной нетрудоспособности или исполнения государственных обязанностей, связанных с необходимостью освобождения от работы, независимо от усмотрения работодателя. Поэтому после получения соответствующих документов работодатель обязан продлить отпуск на количество дней временной нетрудоспособности или исполнения государственных обязанностей с освобождением от работы с соблюдением правила об исключении приходящихся на этот период нерабочих праздничных дней из отпуска. Работник не должен обращаться к работодателю с заявлением о продлении отпуска в указанных случаях, он лишь обязан представить работодателю соответствующие документы (листок временной нетрудоспособности, справку государственного органа о выполнении государственных обязанностей, в частности присяжного заседателя). После чего работодатель обязан продлить отпуск. Такое продление может состояться и после фактического использования работником отпуска с учетом указанных дней1.

В ст. 124 ТК РФ говорится о том, что ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели. Невыполнение работодателем обязанности предупредить работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели, позволяет работнику требовать перенесения даты начала отпуска на две недели вперед с учетом нарушения работодателем сроков предупреждения. Данное предупреждение должно быть сделано в письменной форме.

Несоблюдение работодателем простой письменной формы лишает его права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения предупреждения работника о дате начала отпуска. Работодатель и работник могут заключить соглашения о новой дате начала отпуска. Отсутствие такого соглашения позволяет работнику требовать продления отпуска на две недели с учетом нарушенного работодателем срока предупреждения. В этом случае право на продление отпуска может быть реализовано работником путем обращения в соответствующую инспекцию труда и суд.

Несвоевременная оплата отпуска позволяет работнику требовать его продления на основании ст. 136 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя оплатить отпуск не менее чем за три дня до начала. Оплачиваемым может быть признан лишь отпуск, который оплачен предварительно до его начала. До проведения такой оплаты работник пользуется неоплачиваемым отпуском. В связи с чем оплачиваемый отпуск должен исчисляться с момента его оплаты. Поэтому отпуск подлежит продлению на количество календарных дней, использованных работником до его оплаты. Работодатель и работник могут заключить соглашение о перенесении или продлении несвоевременно оплаченного отпуска. Отказ работодателя от заключения такого соглашения позволяет работнику требовать реализации права на оплачиваемый отпуск через государственную инспекцию труда и суд.

Г. подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 1 июля 2008 года. 07 июня 2008 года его ознакомили с приказом о предоставлении отпуска с 1 июля 2008 года.

30 июня 2008 года отпускные выплачены не были, поэтому Г. обратился к администрации училища с заявлением о переносе начала отпуска на 10 июля, но ему в этом было отказано. Отпускные были выплачены только в середине июля, в связи с чем Г. обратился в суд с иском, в котором просил отменить приказ о предоставлении отпуска и определить новый срок начала отпуска.

Петрозаводский городской суд отказал в удовлетворении иска.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РК решение отменила, указав следующее.

При вынесении решения об отказе в изменении срока начала отпуска суд исходил из того, что отпуск может быть перенесён только по соглашению между работником и работодателем. При отсутствии такого соглашения со стороны работодателя требования работника о переносе отпуска удовлетворены быть не могут.

Однако с таким выводом суда первой инстанции согласиться нельзя.

В соответствии со ст. 124 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска.

Из содержания данной нормы следует, что при несвоевременной выплате отпускных по требованию работника отпуск переносится на другой срок. Согласованию с работодателем подлежит лишь новый срок начала отпуска.

Иное толкование закона исключает обязанность работодателя, предусмотренную ст. 136 Трудового кодекса РФ, производить оплату отпуска не позднее, чем за три дня до его начала.

Таким образом, суд неправильно применил норму материального права, в связи с чем решение суда отменено.1

В исключительных случаях, в соответствии со ст. 124 ТК РФ, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение о перенесении отпуска работнику.

Во-первых, таким обстоятельством является наличие факторов, которые могут неблагоприятно отразиться в целом на работе организации, при предоставлении работнику отпуска в текущем рабочем году. Данное обстоятельство может быть подтверждено сведениями, подтверждающими непосредственную связь выполняемых работником трудовых обязанностей с работой организации в целом.

Во-вторых, при перенесении отпуска должно быть доказано наличие добровольного волеизъявления работника на данное перенесение. Рассматриваемое обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника. Отсутствие письменного заявления работника с согласием на перенесение отпуска при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения волеизъявления работника на использование отпуска в другом рабочем году.

В-третьих, должно быть доказано использование работником как основного, так и дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее 12 месяцев со дня окончания рабочего года, за который предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска.

В-четвертых, при перенесении отпуска работнику должно быть доказано отсутствие запретов на перенесение отпуска конкретному работнику. К числу таких запретов, как уже отмечалось, относится запрет на перенесение отпуска несовершеннолетним работникам, а также работникам, работающим на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств позволяет государственной инспекции труда, суду признать решение о переносе отпуска незаконным и (или) необоснованным. Решение о переносе отпуска должно оформляться распоряжением полномочного представителя работодателя.1
§ 3. Разделение отпуска на части, отзыв работника из отпуска
На основании ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. В законодательстве определена конкретно лишь продолжительность одной из частей отпуска. Однако отпуск, как один из видов времени отдыха, отличается своей продолжительностью. Поэтому любая часть времени отдыха может быть признана отпуском только в том случае, если продолжительность непрерывного отдыха, предоставляемого работнику, не меньше трех календарных дней. При разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части каждая часть должна быть предоставлена в текущем рабочем году, за который предоставляется отпуск. Данное правило также распространяется как на основной, так и на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск. В связи с изложенным соглашение о разделении отпуска на части может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, при наличии добровольного волеизъявления работника и работодателя на разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Данное обстоятельство подтверждается соглашением между работником и полномочным представителем работодателя, заключенным в письменной форме. Такое соглашение может стать приложением к трудовому договору работника, в нем следует отражать и другие юридически значимые обстоятельства. Отсутствие письменного соглашения при возникновении спора лишает его стороны права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения его условий.

Во-вторых, должно быть доказано предоставление одной из частей отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней. То есть в качестве установленного минимума при разделении отпуска на части работнику гарантируется 14 календарных дней непрерывного отдыха, работодатель не может изменить по соглашению с работником продолжительность этой части отпуска. Такое соглашение ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что не допускается ТК РФ.

В-третьих, должно быть доказано предоставление каждой части разделенного ежегодного оплачиваемого отпуска в текущем рабочем году, за который этот отпуск предоставляется. Нарушение этого правила означает перенесение части ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год.

Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств позволяет признать соглашение о разделении отпуска на части незаконным и (или) необоснованным.1

В соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Таким образом, после отзыва работника из отпуска предоставление неиспользованной части отпуска зависит от усмотрения работника. В законодательстве определены два варианта использования работником неиспользованных дней отпуска. Работник может использовать дни отпуска в текущем рабочем году в удобное время, подав соответствующее заявление работодателю. В этом случае работник должен предупредить работодателя о начале отпуска за две недели. Срок предупреждения в данном случае применим по аналогии. Отказ работодателя в удовлетворении заявления работника об использовании части отпуска после отзыва не допускается. Поэтому по истечении срока предупреждения работник может самостоятельно использовать дни отпуска, так как его предоставление не зависит от усмотрения работодателя. Работник может обратиться к работодателю с заявлением о присоединении неиспользованных дней отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Такое заявление работника работодатель также обязан удовлетворить. Отказ в его удовлетворении позволяет работнику воспользоваться неиспользованными днями по окончании отпуска за следующий рабочий год, так как присоединение этих дней к отпуску также не зависит от усмотрения работодателя1.

В ст. 125 ТК РФ запрещен отзыв из отпуска работников:

·        в возрасте до восемнадцати лет,

·        беременных женщин и работников,

·               занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Следовательно, заключение соглашения об отзыве из отпуска с перечисленными работниками не допускается.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подтверждающие законность и обоснованность отзыва работника из отпуска. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника. Во-вторых, должна быть доказана реализация права работника на использование части отпуска в удобное для него время в текущем рабочем году либо путем присоединения оставшейся части отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Работодатель и работник могут заключить соглашение о предоставлении отпуска в другое время с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. В частности, неиспользованные дни отпуска должны быть предоставлены не позднее 12 месяцев со дня окончания рабочего года, за который предоставлялся не полностью использованный отпуск. В-третьих, должно быть доказано отсутствие препятствий для отзыва работника из отпуска. Отзыв из отпуска должен быть осуществлен на основании письменного распоряжения полномочного представителя работодателя. Распоряжение работодателя является одним из таких доказательств2.
§ 4. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска

денежной компенсацией
В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть отпуска, превышающий 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменен денежной компенсацией. Следовательно, выплата денежной компенсации возможна работникам, которые состоят в трудовых отношениях.

В законодательстве определен размер денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска, он исчисляется исходя из среднего заработка работника. Однако в законодательстве четко не решен вопрос об оплате труда работника в период замененной ему части отпуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни являются видами непрерывного отдыха работника, которые отличаются друг от друга продолжительностью. В отличие от оплачиваемого отпуска выходные дни не оплачиваются. Но при этом работа в выходные дни компенсируется либо повышенной оплатой, либо предоставлением другого времени отдыха, которое не оплачивается1.

При замене части отпуска денежной компенсацией, как и при работе в выходные дни, работник утрачивает право на непрерывный отдых, получая взамен возможность трудиться. Таким образом, замена части отпуска работника денежной компенсацией означает, что работник привлекается к работе в дни своего потенциального отдыха2.

В связи с изложенным компенсацией за работу в течение отрезка времени, отведенного для отдыха, может стать повышенная оплата выполненной в этот период работы. Поэтому работа в период отпуска должна быть оплачена в повышенном размере, установленном ст. 153 ТК РФ для оплаты работы в выходные дни.

Отсутствие в ст. 153 ТК РФ прямой ссылки на ее применение к случаям оплаты времени работы, приходящегося на часть оплачиваемого отпуска, не является препятствием для повышенной оплаты труда работника. Как известно, трудовое право применяется по правилам гражданского процессуального законодательства, в котором предусмотрено применение норм материального права по аналогии1. В данном случае оплате подлежит время, аналогичное работе в выходные дни, то есть период непрерывного отдыха. В связи с чем вполне применима аналогия повышенной оплаты в период выполнения работы, который отведен для непрерывного отдыха работника. Таким образом, компенсацией за отказ от части отпуска является повышенная оплата работы, выполненной в период отказа работника от части отпуска2.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать законной замену части отпуска денежной компенсацией работникам, состоящим с работодателем в трудовых отношениях.

Во-первых, должно быть доказано наличие добровольного волеизъявления работника на замену части отпуска денежной компенсацией. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника об отказе от части отпуска.

Во-вторых, должна быть доказана замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней. Заключение с работником соглашения о замене отпуска в части, не превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией не допускается.

В-третьих, должно быть доказано наличие компенсации за отказ работника от части полагающегося ему оплачиваемого отпуска. В качестве такой компенсации по действующему законодательству выступает повышенная оплата выполненной работником работы в период отказа от части отпуска.

В-четвертых, должно быть доказано отсутствие препятствий для замены работнику части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Как уже отмечено, законодательство запрещает заменять отпуск денежной компенсацией работающим беременным женщинам, работникам моложе восемнадцати лет, лицам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда1.

Таким образом, часть ежегодного оплачиваемого отпуска может быть заменена работнику только по письменному заявлению самого работника и в той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней. За исключением определенных категорий работников, прямо указанных в ТК РФ.
§ 5. Реализация права на отпуск при увольнении
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.  По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением за исключением случаев увольнения с работы за виновные действия. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В связи с изложенным работник имеет право использовать все дни полагающихся ему отпусков при увольнении независимо от того, за какой рабочий год они не предоставлены.

Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению всех неиспользованных работником отпусков. Работодатель освобождается от данной обязанности при увольнении работника за виновные действия, то есть по основаниям, которые признаются дисциплинарным проступком. При увольнении по другим основаниям работник вправе потребовать от работодателя предоставления всех неиспользованных дней отпуска и определения даты увольнения в последний день отпуска1.

При увольнении за виновные действия работник может обжаловать в судебном порядке основание увольнения, требовать его изменения на увольнение по собственному желанию, а также предоставления неиспользованных дней отпуска с указанием дат увольнения последнего дня отпуска. Признание судом увольнения работника за виновные действия незаконным и (или) необоснованным влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению формулировки увольнения на собственное желание и по предоставлению работнику всех неиспользованных дней отпуска с указанием днем увольнения последнего дня отпуска2.

Расторжение трудового договора по инициативе работника обязывает работодателя предоставить работнику все неиспользованные им отпуска. Невыполнение работодателем этой обязанности является основанием для заявления требований об обязании работодателя предоставить неиспользованные дни отдыха и определении датой увольнения последнего дня отпуска. Указанные требования могут быть заявлены работником как в суде, так и в государственной инспекции труда1.

В ст. 127 ТК РФ говорится о том, что работник при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник, а так же о том, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и в том случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока, на который данный договор заключен. В этом случае предлагается считать датой увольнения последний день отпуска работника. Однако нахождение работника в отпуске после истечения срока его трудового договора означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем заключенный с работником трудовой договор превращается из срочного в договор с неопределенным сроком действия. По этой причине увольнение работника по истечении срока трудового договора в рассматриваемой ситуации нельзя признать законным. По всей видимости, при предоставлении работнику отпуска, выходящего за рамки срока, заключенного с ним трудового договора, работодатель и работник должны заключить дополнительное соглашение о продолжении трудовых отношений до окончания отпуска. В этом случае дата прекращения трудовых отношений определяется сторонами трудового договора в соответствии с законодательством, при ее наступлении данный договор может быть прекращен в связи с истечением его срока.

Реализация права на отпуск возможна и при сохранении с работниками трудовых отношений при смене собственника, реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности) организации. В этом случае прежний работодатель вправе предоставить работникам все неиспользованные ими дни отпуска. Сохранение трудовых отношений с работниками, находящимися в отпуске, новым работодателем в этом случае будет происходить путем получения их трудовых книжек и внесения в них записи об изменении работодателя. С согласия работников они могут быть отозваны новым работодателем из отпуска с соблюдением требований трудового законодательства.

Таким образом, увольнение работника, изменение работодателя при смене собственника, реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности) организации не являются препятствием для реализации права на все неиспользованные работниками отпуска. Исключения составляют случаи увольнения работников за неправомерные действия, повлекшие виновное нарушение трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка1.
Заключение
В процессе написания курсовой работы были достигнуты ее задачи, а именно раскрыто понятие ежегодного оплачиваемого отпуска – это непрерывное свободное от работы время, в течение которого за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Так же были изучены виды ежегодных оплачиваемых отпусков, дифференциация которых необходима, т.к. она направлена на обеспечение соразмерности труда и отдыха. В зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на основные (общий и удлиненный) и дополнительные. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работ­никам продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск продолжительностью более 28 кален­дарных дней называется удлиненным основным отпуском и предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Цель такого отпуска – гарантировать работникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья и иных обстоятельств, а целевое назначение дополнительных отпусков неодинаково. Одни из них призваны компенсировать и ослаблять воздействие неблагоприятных производственных, профессиональных, природно-климатических факторов на здоровье работника, другие – стимулировать и поощрять длительную ра­боту в определенной сфере, тот или иной вид деятельности. Ежегодный дополнитель­ный оплачиваемый отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском, а в суммарном выражении они составляют общую продолжительность ежегодно­го оплачиваемого отпуска. Но иногда возникают связанные с этим проблемы, поскольку дополнительные отпуска для отдельных категорий работников по-прежнему предусмотрены в рабочих днях, а основной отпуск – в календарных. Работодателем может быть использована следующая схема. От даты начала отпуска отсчитывается основной отпуск в календарных днях, затем – определенное количество дней отпуска в рабочих днях так, и определяется дата последнего дня от­пуска. После этого общий период отпуска переводится в календарные дни. В отношении порядка предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков был рассмотрен общий порядок их предоставления, право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а не одиннадцати месяцев, как было ранее; процедуры продления и перенесения отпусков; положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом возникает вопрос об оплате труда работника в период заменненой части отпуска, т.к. в законодательстве это четко не урегулировано. При применении аналогии права можно прийти к выводу, что компенсацией за отказ от части отпуска является повышенная оплата работы, выполненной в период отказа работника от части отпуска. Также были рассмотрены нормы о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней; право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
Список нормативных правовых актов и использованной литературы
Нормативные правовые акты:
1.             Конвенция № 52 Международной организации труда  "Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков" (Женева, 24 июня 1936 года) // Ведомости СНД ВС СССР. 1956. № 14. Ст. 301.

2.             Конвенция № 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 г.)". (Принята в г. Женеве 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1623 - 1629.

3.             Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. 1993. № 237.

4.             Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.

5.             Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // СЗ РФ. 18.11.2002. № 46. Ст. 4532.

6.             Закон РСФСР от 19 апреля 1991 г. № 1028-1 "О повышении социальных гарантий для трудящихся" // Ведомости СНД и ВС РСФСР, № 17, 25.04.1991, ст. 507.

7.             Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" // Ведомости СНД и ВС РСФСР, 1991, № 21, ст. 699.

8.             Закон от 26 июня 1992 г. № 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" // "Российская газета". № 170. 29.07.1992.

9.             Закон от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" // "Российская газета", № 73, 16.04.1993

10.        Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1"О прокуратуре Российской Федерации" // СЗ РФ. 20.11.1995. № 47. Ст. 4472.

11.        Федеральный закон от 2 августа 1995 г. № 122-ФЗ "О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов" // "Российская газета", № 150, 04.08.1995.

12.        Федеральный закон от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе  спасателей" //  СЗ РФ. 28.08.1995. № 35. Ст. 3503.

13.        Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563.

14.        Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" // СЗ РФ. 2000. № 46. Ст. 4538.

15.        Федеральный закон от 2 марта 2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" // СЗ РФ. 05.03.2007. № 10. ст. 1152.

16.        Указ Президента РФ от 14 сентября 1995 г. № 941 "О мерах по обеспечению материальных гарантий независимости судей Конституционного Суда РФ" // СЗ РФ. 18.09.1995. № 38. Ст. 3668.

17.        Постановление Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 "О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень" // СЗ РФ. 1994. N 17. Ст. 949.

18.        Постановление Правительства РФ от 06 марта 1996 г. № 242  "О продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого прокурорам и следователям органов прокуратуры, работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями" // СЗ РФ. 18.03.1996. № 12. ст. 1123.

19.        Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заболевания вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей" // СЗ РФ. 1996. № 15. Ст. 1629.

20.        Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 "О продолжительности ежегодного основного удлинен­ного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений" // СЗ РФ, 2002. № 40. Ст. 3935.

21.        Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // "Российская газета". № 297. 31.12.2006.
Судебная практика:
1.     Бюллетень Верховного Суда РК № 12.2008.
Использованная литература:
1.             Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Трудовое право: Учебник / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева. – Липецк: ООО «ИГ «ИНФОЛ», 2002.

2.             Куренной. А. М. Трудовое право России: Учебник. М.: Юристъ, 2006.

3.             Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007.

---