Реферат Теоретические основы анализа оплаты труда на предприятии
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Глава 1. Теоретические основы анализа оплаты труда на предприятии.
1.1.Учет личного состава и рабочего времени
К основным направлениям движения рабочей силы относятся: прием на работу; перевод с должности на должность или из разряда в разряд; перевод из цеха в цех или из отдела в отдел; уход и отпуск; увольнение. Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.
При приеме на работу составляется приказ (распоряжение) о приеме на работу. На его основании в отделе кадров (ОК) заводится личная карточка, г. в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица, а также карточка по ЕСН. На работников, принятых на работу в первый раз, в ОК заводится и хранится трудовая книжка. Оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка — бланк строгой отчетности.
Каждому работнику, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер. Он проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы. На основании приказа о приеме табельщики заносят работника под этим номером в табель. При увольнении табельный номер не присваивается другим работникам в течение одного-двух лет.
Во всех остальных случаях движения работников составляется приказ (распоряжение) на основании заявления или заключения аттестационной комиссии.
Большое значение для расчетов с работниками имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Количество труда измеряется показателями рабочего времени или количеством выпущенной продукции. Показатели рабочего времени используются при повременной системе учета труда и заработной платы, а количество выпущенной
продукции (выработка) — при сдельной системе.
Независимо от используемой системы, основой для начисления заработной платы служит учет фактически отработанного времени, или табельный учет.
Табельный учет обеспечивает контроль явок работников, их ухода по окончании рабочего дня и нахождения по месту службы в рабочее время.
Табельный учет ведется по организации в целом — по данным центральной проходной или по каждому структурному подразделению. По охвату информации табельный учет ведут сплошным методом или методом отклонений. При сплошном — регистрируют все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и т. п. При методе отклонений — регистрируются только отклонения от режима работы: неявки, простои, опоздания и т. п.
Табель (типовая форма Т-13) представляет собой именной список работников организации или подразделения. Для ведения табеля используют унифицированные обозначения видов времени. Оно делится на четыре типа: отработанное; не отработанное оплачиваемое; не отработанное не оплачиваемое; праздничные и выходные дни. Каждому виду времени присваивается два шифра - буквенный и цифровой. Например, выход на работу обозначается буквой «Я»; служебная командировка — «К»; сверхурочные часы — «С» и т. п. Цифровой шифр — двузначный. Например, явочное время — «01», часы сверхурочной работы — «05», прогулы — «07» и т. д.
Основанием для составления табеля служат первичные документы о движении рабочей силы (приказы, распоряжения) и данные о явках. Основаниями для записи отклонений в использовании рабочего времени служат листки временной нетрудоспособности, листки о простое, приказы о служебных командировках и командировочные удостоверения, приказы об установлении сокращенного рабочего дня (льготные часы подростков,
перерывы в работе кормящих матерей и т. п.). Учет выходных и праздничных дней ведут на основании графика и режима работы предприятия; сверхурочные часы — на основании нарядов на производство этих работ.
По окончании месяца табель закрывается, по каждому работнику подсчитывают дни явок, неявок по причинам, общее количество с выделением ночных и сверхурочных, количество неотработанных часов (опоздания, простои) и подписывается табельщиком, руководителем и передается в бухгалтерию.
В течение месяца рабочий может выполнять различные виды работ и участвовать в изготовлении нескольких видов продукции. В связи этим необходимо четко учитывать выработку и документально оформлять ее для исчисления заработной платы работника и себестоимости продукции.
Непременным условием четкого учета выработки является техническое нормирование трудя, опирающееся на тарифную систему. Тарифная система состоит из тарифной ставки, тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника. Используются также районные коэффициенты к заработной плате.
Тарифно-квалификационный справочник - это подробные характеристики видов работ по отрасли, подотрасли, производству с указанием требований к квалификации исполнителей, т. е. разрядности работ. Он составлен для обеспечения единства в оплате труда рабочих равной квалификации. Справочник разработан для сквозных профессий. Работы по каждой профессии распределены по разрядам в зависимости от сложности, объема профессиональных знаний и трудовых навыков исполнителя.
Тарифная сетка — это таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками для сдельщиков и повременщиков от одного до шести разрядов. В сетке приведены тарифные коэффициенты, которые показывают, насколько выше оплата за работу той или иной квалификации, по сравнению с первым разрядом.
Тарифная ставка — сумма заработной платы за единицу времени (час, день, месяц) по соответствующему разряду. Ставка первого разряда задана в тарифной сетке. Ставки остальных разрядов определяются умножением ставки первого
разряда на тарифный коэффициент. С помощью ставок исчисляют сумму оплаты труда при условии выполнения норм выработки или времени.
Организация учета выработки и ее документальное оформление зависят от ряда условий: от характера и типа производства, его технологических особенностей, форм оплаты труда, системы контроля качества, уровня автоматизации учетных работ. Определяющее влияние на организацию учета выработки оказывают технологические особенности производства.
1.2.Формы и системы оплаты труда
Используемые для расчета заработной платы формы и системы оплаты труда подразделяются на тарифные, бестарифные и смешанные.
Формы тарифной системы оплаты труда
Главные формы тарифной системы оплаты труда — повременная и сдельная.
При повременной оплате размер вознаграждения за труд зависит от квалификации работника и количества фактически отработанного времени.
Она характерна для работников, у которых результаты работы не поддаются учету либо время ее выполнения от него не зависит. Повременно оплачивается труд управленческого персонала, ремонтников, охранников и т. п.
В основе расчета заработной платы повременщика лежит тарифная ставка или должностной оклад. Тарифная ставка устанавливается для рабочих за час отработанного времени. Для остальных категорий персонала устанавливаются должностные оклады и дневные тарифные ставки.
Повременная форма подразделяется на две системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата исчисляется умножением часовой или дневной тарифной ставки на фактически отработанное время, выраженное в тех же единицах, что и ставка.
При повременно-премиальной системе сумма заработной платы складывается из простого повременного заработка и премий. Состав показателей и размеры премий устанавливаются в положении о премировании, разрабатываемом организацией.
Сдельная форма оплаты труда применяется в производствах, где конечный результат напрямую зависит от интенсивности труда работника и имеется возможность измерить количество выпущенной им продукции. Расчет заработной платы при сдельной форме производится по следующим системам: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
При использовании прямой сдельной системы оплата труда производится по неизменным расценкам, установленным на каждую операцию, деталь или изделие. Сумма заработной платы исчисляется путем умножения сдельной расценки на количество пригодной продукции.
При сдельно-премиальной системе сумма заработка складывается из прямого сдельного заработка и суммы премии, начисленной за достижение определенных, заранее установленных показателей.
Сдельно-прогрессивная система используется редко. Суть ее в том, что продукция, произведенная в пределах норм выработки, оплачивается по обычным расценкам, а выпущенная сверх норм — по повышенным расценкам. Расценка повышается по специальной шкале.
Аккордная система оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем выполненных работ при условии соблюдения срока их выполнения. Использование такой системы оплаты связано с премированием за сокращение сроков выполнения работ с длительным технологическим циклом (например, строительных).
Рабочим часто выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете за работы. Основная же часть заработка выплачивается по окончании всех работ.
Аккордное задание чаще бывает бригадным. Сумма заработка между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени, по коэффициенту трудового участия, по квалификации работников или другими способами.
Применение косвенно-сдельной системы оплаты труда целесообразно в случае, когда от темпа и качества работы зависит выработка других работников.
Бестарифные системы оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника заранее не установлен и ему неизвестен. Сумма заработка целиком зависит от результатов работы организации в целом или структурного подразделения.
Бестарифная система характеризуется признаками:
• зависимость оплаты труда работника от фонда заработной платы, определяемого по конечным результатам работы коллектива;
• установление работнику коэффициента квалификационного уровня (ККУ);
• установление работнику коэффициента трудового участия (КТУ).
Так, КТУ определяется двумя путями.
1. Исходя из суммы оплаты труда, полученной работником в предшествующие периоды. Для расчета КТУ заработная плата работников приводится в сопоставимый вид. Для этого из нее исключаются виды оплат, не зависящие от работника: оплата сверхурочных работ, простоев и брака не по его вине, доплаты за отступление от технологического процесса и т. п. Для исключения влияния количества фактически отработанного времени расчеты производят исходя из среднедневной или среднечасовой заработной платы.
2. На основе системы показателей, характеризующих саму работу и индивидуальные качества работника. К ним относится: сложность работ, фактические условия труда, сменность, интенсивность, профмастерство и т. п.
При бестарифной форме используются системы, основанные
на вилках (коэффициентах) соотношений в оплате труда различного характера или балльной оценке зарплатообразующих факторов.
Смешанные системы оплаты труда
Смешанные системы имеют одновременно признаки тарифной и бестарифной форм. К ним относятся: система плавающих окладов, комиссионная система оплаты труда, дилерская деятельность.
Суть системы плавающих окладов состоит в том, что с учетом выполнения задания по выпуску продукции и в зависимости от результатов труда работников периодически корректируются тарифные ставки и должностные оклады.
При использовании комиссионной системы оплаты труда сумма заработка увязывается с достижением конкретного показателя. Например, для увеличения дохода работникам устанавливается процент от маржи по контракту.
Дилерская деятельность предусматривает оплату услуг за счет разницы в цене. Так, работник получает партию продукции по фиксированной цене и, продав ее, возвращает эту сумму организации, а разница от продажи этой продукции по более высокой цене составляет его вознаграждение.
1.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Показатели эффективности. Факторы изменения их уровня. Анализ чистой прибыли на рубль зарплаты.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.
Из табл. 16.17 видно, что анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно. Уровень первых двух показателей выше, чем у предприятия-конкурента. Однако по размеру чистой прибыли и отчислениям в фонд развития конкурирующее предприятие имеет лучшие результаты, из чего следует сделать соответствующие выводы.
После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы (рис. 16.4).
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:
где ВП — выпуск продукции в действующих ценах; ФЗП — фонд заработной платы персонала; Т - количество часов, затраченных на производство продукции;
УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала; ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.
Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):
Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (Rpn
):
