Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Московский государственный индустриальный университет

(ГОУ МГИУ)
Кафедра: управление персоналом

ОТЧЕТ

о прохождении преддипломной практики

По специальности 080505 «Управление персоналом»
Исполнитель:

Студентка курса           Сазонова Татьяна Владимировна


Руководитель практики:  

Игнатьева Ольга Валерьевна
Сроки прохождения практики:

с  01.02.2010г.  по  24.03.2010г.
Дата защиты отчета:   «  »            2010г.
Оценка  ___________________________
Москва 2010
     Содержание
  Введение ……………………………………………………………………………………. 3
1.Общая характеристика организации (ООО «Marks&Spenser») ………………………... 5
2. Анализ численности и структуры персонала OOO «Marks&Spenser» ..…………..…... 6
3.      Характеристика и анализ системы управления персоналом ………………………… 16

      OOO «Marks&Spenser»
4.      Выводы и рекомендации по совершенствованию системы

      управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом ………. 19
   Заключение ………………………………………………………………………………… 22
Введение
       Преддипломная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных  специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.
       Преддипломная практика является завершающим этапом обучения и проводится после освоения студентами полной программы теоретического курса обучения, а также организационно-экономической практики.
       Цель прохождения преддипломной практики состоит в апробации в реальных условиях знаний по циклам специальных дисциплин и дисциплин специализации; приобретении профессиональных навыков управления персоналом организации и в сборе первичных материалов для выполнения выпускной квалификационной  работы.
       Основные задачи преддипломной практики заключается в следующем:
- получение практических навыков управления персоналом организации на основе использования теоретических знаний, полученных в Университете;
- анализ основных показателей функционирования и развития организации с целью определения специфики используемой в ней системы управления персоналом;
- изучение основных показателей, характеризующих кадровый потенциал организации;
- проведение практических исследований, связанных с тематикой выпускной квалификационной работы;
- сбор необходимых для выполнения выпускной квалификационной работы первичных материалов;
- апробация полученных в ходе выполнения выпускной квалификационной работы выводов и предложений по теме исследования. 
       Базой для прохождения практики служила  торговая компания ООО «Marks&Spenser», которая работает в сфере розничной торговли одеждой, продуктами питания, аксессуарами и товарами для дома.

 

       Индивидуальный  план работы:
Период  прохождения практики – с 01.02.2010г. по 24.03.2010г.
Место прохождения практики – ООО «Marks&Spenser».
Название отдела – отдел кадров.
Должность прохождения практики – менеджер по персоналу.
 

Выполняемые функции:      

           

- Ознакомление  с организационной структурой компании в целом и  принципами ее работы на рынке.           
­- Знакомство  и анализ с системой управления персоналом на предприятии.
- Ознакомление с Уставом  компании, должностными инструкциями менеджера по персоналу.
- Анализ  принципов управления персоналом на предприятии, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчетов.
- Выявление положительных и отрицательных  моментов в системе управления персоналом, разработка рекомендаций по ее улучшению.
- Составление отчета о прохождении производственной практики.
 
 
1.   
Общая характеристика организации 

(ООО «
Marks
&
Spenser
»)
         Общество с ограниченной ответственностью ООО «Marks&Spenser» было основано в 1884 году в Англии, и осуществляет деятельность в сфере розничной торговли одеждой, продуктами питания, аксессуарами и товарами для дома. На данный момент в 30 странах мира работают более 600 магазинов сети. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы а персонал – квалифицированные сотрудники.

Основным направлением деятельности ООО «Marks&Spenser»   является розничная торговля.
         Говоря о структуре управления ООО «Marks&Spenser»  можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.

ООО «Marks&Spenser»   представляет собой общество с ограниченной  ответственностью, т.е – это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами,  уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли  каждого участника  зафиксирован  в  учредительных  документах. 
            1. Ответственность участников.
Участники не  отвечают  по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.
            2. Учредительные документы.
На  ООО «Marks&Spenser»  организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:
        -  Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.
        -  Устав, который утверждается  учредителями.
           3. Управление.
Высшим  органом  управления  является   общее   собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.
Организационная структура ООО «
Marks&
Spenser».
          Коммерческое  управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.
          Инженерное  управление  отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.
    Финансово – экономическое  управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.
          Управление  менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.
     Финансовое  состояние ООО «Marks&Spenser» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.
     Основной  формой при анализе финансового  состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.
    Анализ  системы управления персоналом  и финансового состояния предприятия   показывает, что на предприятии создана  эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической  и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет сделать вывод, что на ООО «Marks&Spenser»  работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.
2.   
Анализ  численности и  структуры персонала

ООО «
Marks
&
Spenser
»


         Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия  и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика организации. Полученные данные были сведены в таблицах представленных ниже.


«Социальная структура коллектива ООО «Marks&Spenser»»

                                                                                                                         Таблица №1.

Показатели	2008 (чел)	2008	2009 (чел)	2009	Изменения                      (%)
		(%)		(%)
1. Общая численность работников, всего	25000	100%	23700	100,00%	-5,20%
В том числе:	-	-	-	-	-
Мужчины	11244	44,98%	9844	41,54%	-12,45%
Женщины	13756	55,02%	13856	58,46%	0,73%
2. Численность работников по возрастным группам:	-	-	-	-	-
До 18 лет	нет	нет	нет	нет	нет
18-30 лет	16249	65,00%	14947	63,07%	-8,01%
31-40 лет	6236	24,94%	6338	26,74%	1,64%
41-50 лет	2299	9,20%	2205	9,30%	-4,09%
51-59 лет	216	0,86%	210	0,89%	-2,78%
60 лет и более	-	-	-	-	-
51-54 года (женщины)	32	0,13%	33	0,14%	3,13%
51-59 лет (мужчины)	184	0,74%	177	0,75%	-3,80%
55 лет и более (женщины)	нет	нет	нет	нет	нет
60 лет и более (мужчины)	нет	нет	нет	нет	нет
3. Численность основного персонала, всего:	23600	94,40%	21750	91,77%	-7,84%
В том числе:	-	-	-	-	-
Мужчины	11010	44,04%	11349	47,89%	3,08%
Из них:	-	-	-	-	-
Руководители	4810	19,24%	6049	25,52%	25,76%
Работники-специалисты	2000	8,00%	1600	6,75%	-20,00%
Операционные работники	3500	14,00%	2600	10,97%	-25,71%
Стажеры	700	2,80%	1100	4,64%	57,14%
Женщины	12590	50,36%	10401	43,89%	-17,39%
Из них:	-	-	-	-	-
Руководители	4390	17,56%	4101	17,30%	-6,58%
Работники-специалисты	3800	15,20%	2600	10,97%	-31,58%
Операционные работники	4000	16,00%	3600	15,19%	-10,00%
Стажеры	400	1,60%	100	0,42%	-75,00%
4. Численность вспомогательного персонала, всего	1400	5,60%	1950	8,23%	39,29%
В том числе:	-	-	-	-	-
Мужчины	850	3,40%	1162	4,90%	36,71%
Женщины	550	2,20%	788	3,32%	43,27%

«Движение и текучесть кадров»

                                                                                                                       Таблица № 5.

Показатели	Количество человек
	2008 (чел)	2008   (%)	2009 (чел)	2009      (%)	Изменения (%)
1. Принято работников, всего	3250	100,00%	4503	100,00%	38,55%
В том числе:	-	-	-	-	-
По вольному найму	2800	86,15%	4030	89,50%	43,93%
По целевому направлению:	450	13,85%	473	10,50%	5,11%
Вузов	-	-	-	-	-
Колледжей (техникумов)	183	5,63%	196	4,35%	7,10%
Лицеев (ПТУ)	192	5,91%	167	3,71%	-13,02%
По направлению службы занятости	50	1,54%	68	1,51%	36,00%
По заявке рекрутинговым агентствам	25	0,77%	41	0,91%	64,00%
2. Принято, всего	3250	100,00%	4503	100,00%	38,55%
В том числе женщин	2063	63,63%	3544	78,78%	71,37%
3. Выбыло сотрудников, всего	1170	100,00%	5803	100,00%	395,98%
В том числе:	-	-	-	-	-
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	12	1,03%	32	0,55%	166,67%
Из них женщин	нет	нет	нет	нет	Нет
По сокращению штата	543	34,59%	3556	61,28%	554,88%
Из них женщин	140	8,92%	2153	37,10%	1437,86%
По собственному желанию, всего	1027	87,78%	2247	38,72%	118,75%
Из них женщин	123	7,83%	1236	21,30%	904,88%
4. Из числа уволившихся по собственному желанию, всего	1027	100,00%	2247	100,00%	118,79%
В том числе:	-	-	-	-	-
Из-за отсутствия жилья	501	48,78%	421	18,74%	-15,97%
Отсутствия детских учреждений	нет	нет	нет	нет	Нет
Плохих условий труда	406	39,53%	391	17,40%	-3,69%
Низкой зарплаты	70	6,82%	985	43,84%	1307,14%
Конфликтов	20	1,95%	263	11,70%	1215,00%
Причина не указана	30	2,92%	187	8,32%	523,33%

«Рис. 4. Движение кадров»
             Прослеживается напряженность  в обеспечении трудовыми ресурсами в организации, за счет большего потока выбывших сотрудников и меньшего принятых. Также  наблюдается значительное  увеличение  коэффициента текучести кадров в отчетном периоде (2009г.) по сравнению с предыдущим:

-  Ктек.2008 = 1170 / 3250 = 0,3;

- Ктек.2009  = 5803 / 4503 = 1,3.    
3.   
Характеристика и анализ системы управления персоналом
OOO
«
Marks
&
Spenser
»
       Напряженность в обеспечении  OOO «Marks&Spenser»  трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

 

 Кадровая политика 
OOO «
Marks&
Spenser».   
Кадровая  политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:
         -  найм и отбор  персонала;
         -  адаптация;
         -  должностные инструкции;
         -  оценка персонала;
         -  повышение квалификации  персонала;
         -  создание кадрового  резерва;
         Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала.


         Найм и отбор  персонала.
         Основными задачами отбора  персонала являются:
         - создание резерва  кандидатов для приема на работу;
         - формирование требований  к профессиям и должностям;
         - оценка потенциальных  кандидатов.
         Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия  так и вне его.
         Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «Marks&Spenser» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.
         Заявка потребности  в кадрах заполняется ежегодно в  начале года, а также в случаях  необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.
         На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу  вакансий. Сначала производится реклама  внутри самой компании OOO «Marks&Spenser». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.
         В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень  образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.
         Если внутренняя реклама в течении трёх дней с  момента публикации не дала положительных  результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.
         На всех кандидатов, желающих работать в компании  OOO «Marks&Spenser»   

 в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.
         Кандидаты, которые  соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются  у психолога организации.
         Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная  должность, для ознакомления.
         Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.
          После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым  приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.
         После того как кандидата  утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор  визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:
         - директором филиала;
         - начальником отдела  по управлению персоналом;
         - специалистом по  правовым вопросам.
         Трудовой договор  подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись  генеральному директору  OOO «Marks&Spenser» .   
         Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.
         Прием на работу оформляется  приказом по предприятию.
         Вновь поступающий  работник проходит вводные инструктажи  по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.
         Введение в должность  производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника  ознакомляют  со всеми основными положениями  OOO «Marks&Spenser» . К ним относятся:
         - краткое описание  организации, её структуры и  системы управления, история

           OOO «Marks&Spenser»;   
         - коллективный договор;
         - правила внутреннего  трудового распорядка;
         - положение о премировании за основные результаты производительности труда.
 
4.   
Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом
           Основной проблемой в системе управления персонала OOO «Marks&Spenser»   является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.
         Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
         Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому  климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
         Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения конфликта.
         Для того, чтобы исправить  существующее негативное  положение  на предприятии, необходимо разработать  ряд мер, способствовавших бы повышению  корпоративной культуры в целом  и снижению количества конфликтов в  коллективе в частности.
         Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать  единственной причиной конфликтной  ситуации, но в общем случае это  всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
         В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных  ситуаций, предлагается использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.
         План подобных мероприятий  можно представить в виде следующей  таблицы (см. таблицу № 6).
         « Мероприятия,  направленные на улучшение психологической  обстановки в коллективе»

                                                                                                                                    Таблица № 6.

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1. Спортивные соревнования между подразделениями	Ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревнований
2. Выезды на природу	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов
3. Корпоративные         вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому-то событию, при этом не обязательно официальному	Имеет приметно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установление межличностных контактов в неформальной обстановке
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей, и т.п.)	День отца – третье воскресенье июля, День матери – последнее воскресенье ноября, День защиты детей – 1 июня	Проведение  семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные  связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий в организации

         Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так  как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения  к работе.
         Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и  улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:
         -  формирование общеорганизационных  комплексных целей. Эффективное  осуществление этих целей требует  совместных усилий двух или  более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;
         -  выработка межличностных  стилей разрешения конфликтов, среди  которых стиль уклонения, сглаживания,  принуждения, компромисса и решения проблемы.
         Подводя итог, можно  заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

 

 

 

 
Заключение
           В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики

(с 01.02.2010г. по 24.03.2010г.)  был  насыщенным аналитической работой  по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему  управления персоналом, но также и  экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.
           В ходе написания данного отчета о  прохождении практики, были проанализированы и исследованы  основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО«Marks&Spenser»  – это успешно работающая торговая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, можно прийти к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.
          Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом. 
          Также в ходе прохождения практики на ООО «Marks&Spenser»  был получен практический опыт в будущей профессиональной сфере деятельности. Произведена подготовка и сбор необходимой информации для дальнейшего написания выпускной квалификационной работой.