Реферат Мотивация персонала на примере компании ВОЛЕКС
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Оглавление:
Введение..................................................................................................................................................... 2
Глава 1.Теоретические аспекты мотивации персонала............................................................................ 4
1.1. Основные понятия................................................................................................................................... 4
1.2. Попытки использования в управлении методов психологии:................................................................. 7
1.3.Мотивация и деньги.................................................................................................................................. 9
1.4.Современные теории мотивации........................................................................................................... 10
Глава 2.Рекламное интернет – агентство «Волекс»................................................................................ 15
2.1. Описание объекта исследования........................................................................................................... 15
2.2. Описание главного продукта и основных услуг РИА «Волекс».............................................................. 18
2.3.Организационнная структура рекламного интернет – агентства «Волекс»............................................ 20
Глава 3.Мотивация персонала на предприятии Рекламное интернет – агентство «Волекс».................. 21
3.1. Анализ уровня мотивации...................................................................................................................... 21
3.2. Совершенствование мотивации на предприятии.................................................................................. 23
Заключение............................................................................................................................................ 27
Список используемой литературы........................................................................................... 29
Введение
Большинство руководителей предприятий, считая процесс управления персоналом вспомогательным, рассматривают его отдельно от функций общего менеджмента и стратегии развития предприятия.
Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта -функциональный и организационный.
В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:
• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом..."
Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;
- рассмотреть сущность мотивации в системе управления;
- исследовать теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации;
- охарактеризовать методы стимулирования и мотивации на предприятии;
- проанализировать систему мотивации в РИА «Волекс»;
- провести общую характеристику предприятия РИА «Волекс»;
- проанализировать уровень мотивации в РИА «Волекс»;
- разработать предложения по совершенствованию мотивации РИА «Волекс»;
Объектом исследования является мотивация персонала на РИА «Волекс».
Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.
Глава 1.Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Основные понятия
В понятии «мотивация персонала часто вкладывается очень разный смысл. Что представляют собой мотивы человека? Можно ли влиять на них? Если можно, то как? Ели нет, то зачем нужны отделы по мотивации персонала? Что нужно корректировать: трудовое поведение или мотивы?
А возможно, необходимо изучать потребности каждого служащего и способы влияния на них?
Конечная цель службы персонала - повышение эффективности труда, выраженное в количественных показателях: зарплатоемкость, производительность, количество дефектов и так далее. Чтобы достичь этой цели, существует несколько способов:
1.Самый короткий путь - влияние на результат труда при помощи систем материальной компенсации. Такая система требует постоянного контроля и воспитывает исполнительскую дисциплину. Есть результат - есть премия, нет результата - довольствуйся окладом. При этом во внимание не принимаются ни мотивы, ни удовлетворенность сотрудника: человек рассматривается исключительно как рабочий инструмент. Такой подход обеспечивает эффект в самые короткие сроки, но имеет недостатки. Так как люди превращаются в механических исполнителей, от них не стоит ждать творческого подхода, новых идей, превышения нормативных показателей. Работа формализуется: нет премии - нет результата.
2. Подход, при котором корректируется трудовое поведение, требует гораздо больших усилий и обеспечивает больший эффект. Он применяется, когда от работников ожидается не столько исполнительская, сколько активная дисциплина и личный вклад в работу. При влиянии на трудовое поведение задействуется множество систем управления персоналом: обучение, отлаженная система коммуникаций, организационное построение и развитие, идеологическая работа , разработка кодексов, политик, норм поведения.
Сильные стороны:
1. Возрастает производительность и эффективность труда.
2. Развивается творческое мышление.
3. Усиливается активная дисциплина и самодисциплина.
4. Отступает необходимость в регулировании каждого шага сотрудника.
5. Усиливается командное мышление и корпоративный интеллект.
Слабые стороны:
1. Непременное условие -демократический стиль управления.
2. Продолжительная и системная работа с персоналом во всех направлениях, в том числе регулярный анализ удовлетворенности.
Последний подход подразумевает влияние на потребности человека. Вспомним наше недавнее прошлое, когда запросы высокого уровня формировало государство. Вот только некоторые из них: потребность в принадлежности к партии, служении народу, постоянном и практически безвозмездном труде. Нельзя сказать, чтобы эти потребности были воспитаны буквально у каждого, но каков размах! Взамен люди удовлетворяли другие свои потребности: стабильность, безопасность, пища.
Формируя у граждан нужные потребности высокого уровня, государство не забывало и о потребностях более низкого уровня. Сегодня же собственники часто хотят получить от людей не только их труд, но и лояльность, предоставляя взамен только заработную плату. Любовь должна быть взаимной! лирика и бизнес не совместимы». Но речь идет не о лирике, а о высшем пилотаже методологий стимулирования персонала. Сотрудник должен рассматриваться и как внутренний потребитель, и как внутренний поставщик на предприятии. И отношения с ним необходимо строить по всем правилам партнерских отношений.
Кто сегодня отвечает за души наших сотрудников? Нужны ли эти души бизнесу? И что делать службе персонала, если бизнесу все же нужны лояльность, преданность, самодисциплина, творческая самоотдача? Человек, приходя на работу, обменивает свой труд и свое время на деньги, статус, возможность самореализации и подобное. А на что он готов обменять свою душу?
Очевидно, что понятие «удовлетворенность трудом» совсем не равнозначно понятию «удовлетворенность заработной платой». Какие механизмы нужны для того, чтобы влиять на потребности человека? Очевидно, что не только кодексы. Менеджмент на основе сотрудничества, взаимного доверия и уважения- вот что необходимо в этом случае. Но сколько времени потребует его построение? Чтобы понять это, сначала нужно решить: а всегда ли нужен такой менеджмент? Каждое решение требует предварительного анализа. Не уставайте задавать себе вопрос: «зачем?» ведь у бизнеса могут быть разные цели. Только целесообразность должна определять необходимость применения новых методик.
Потребности человека представляют собой внутреннее состояние ощущения недостаточности чего-либо, а мотивы, связанные с таким состоянием, - побудительные причины действия. И ни каким образом отдел труда и заработной платы, ни вся служба управления персоналом не сможет выявить каждый мотив и потребность каждого сотрудника, систематизировать все личностные установки и разработать программы по их стимулированию и развитию. Все созданные ранее и создаваемые сегодня системы материальной мотивации не влияют на внутренний мир человека, а лишь снимают факторы неудовлетворенности.
Факторами мотивации принято считать чувство достижения и самоуважения, ощущение значимости работы, ответственность за результаты труда, ощущение справедливости вознаграждения и так далее, а для того, чтобы оказывать влияние на факторы этих глубинных слоев человеческой психологии, необходимо формировать единое мотивационное поле предприятия.
Этапы построения единого мотивационного поля предприятия:
1. Планирование.
2. Организационное построение.
3. Проектирование работы
4. Регламентация труда
5. Развитие и обучение
6. Разработка системы оплаты труда в соответствии с целями и
организационной структурой.
7. Обратная связь и ее анализ.
8. Развитие корпоративной культуры.
Неправильное понимание того, что необходимо работникам, - одна из ловушек, в которую попадает руководитель предприятия. Он искренне и наивно полагает, что все работают над одной и той же задачей, и она совпадает с задачей организации и его собственной.
Но, во-первых, декларируемые цели не всегда идентичны реальным. Во-вторых, они не обязательно действительно приняты всеми сотрудниками.
И в-третьих, совсем не обязательно сотрудники с готовностью и желанием примутся осуществлять задачи предприятия. Меньше всего конкретного человека интересуют цели начальника. Его в первую очередь интересуют свои собственные цели!
Любая установка на качественную и эффективную работу должна начинаться с верху - от руководителя. Основа мотивации персонала представляет собой совокупность четких и конкретных целеуказаний. Можно сколько угодно заниматься какими угодно системами мотивации, но если сотрудники не правильно понимают цели, поставленные руководителем, между интересами возникнет конфликт. В коллективе постоянно должны согласовываться интересы участников производства.
Оплата труда является мощным стимулом для работников, поскольку связь между оплатой труда и его результатами может оказать значительное влияние на повышение эффективности работы сотрудников. Мотивация карьеры - это возможное продвижение по служебной лестнице. Что же касается нематериальных форм поощрения, то к ним можно отнести награды, грамоты, благодарность. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно "работают" на бумаге, то они также хорошо будут" работать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу, и заставлять людей выполнять ее.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:
МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения личных целей или целей организации.
Ценность любой организации — прежде всего, люди работающие в ней -это утверждение было давно доказано на практике. И правда, эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед ним, каких-либо целей. Мотивация персонала на предприятии, мотивация труда персонала -является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия.
Программы мотивации персонала на предприятии: -основы управленческой деятельности; мотивирующая речь руководителя;
- умение эффективно ставить задачи перед персоналом организации и осуществлять контроль их выполнением;
- навыки руководства (выбор эффективного стиля);
- базовые навыки наставничества;
- инструменты, за счет которых повышается мотивация персонала, и эффективность работы сотрудников на предприятии;
- навыки управления персоналом; мотивация деятельности персонала.
1.2. Попытки использования в управлении методов психологии:
Как писали еще Тейлор и Гилбрет, "новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и, наконец, достигли Америки". Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу "накинулись" на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит.
Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии, в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 25%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.
После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был мало уважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.
Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее "нелогичность". Он пришел к следующему выводу: "До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании "среднего нормального" человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к "срыву" в нем самом, но обусловят "срыв" его трудовой деятельности". Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития. Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.
Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.
1.3.Мотивация и деньги
Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.
Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие не удовлетворенности, тем не менее многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что "применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании". В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, "что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда..., т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором".
Этот вывод получил поддержку исследователей - бихевиористов, изучавших теорию ожидания 33. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
Для того чтобы установить взаимосвязь между зарплатой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Эдвард Лоулер предложил следующее объяснение:
"Зарплата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники предприятия получают эту компоненту зарплаты, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника отдельно, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта компонента его зарплаты минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть зарплаты может меняться и весьма резко, так, что если результативность труда работника падает, то упадет и зарплата, посредством урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании зарплаты работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате".
Теоретически, в системе производства, должна быть однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна, в разумной степени, отражать вклад каждого работника.
1.4.Современные теории мотивации
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований в основном и рассматриваются в оставшейся части данной главы.
Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
•Первичные и вторичные потребности
Психологи говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическимии, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.
ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.
Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, он может обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как он предполагал. Это может заставить его работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором его потребность будет удовлетворена.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА. Пол Лоуренс отмечает: "В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы повеления оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить, ее уже опробованным способом, по прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них".
Продолжая пример, можно отметить: если сотрудник видит, что поставив перед собой какую-то задачу, он удовлетворяет свою потребность в содержательной работе, он будете стремиться и в будущем искать аналогичные задачи. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Например, в книге М. Мескона "Основы менеджмента" описана ситуация, когда внедрение технологии разработки длинного пласта на угольных шахтах разрушило независимые рабочие группы и лишило шахтеров близких межличностных отношений. Это пример того, как характеристики производственной ситуации и соответствующих задач могут влиять на удовлетворение потребностей. Новая технология также не давала шахтерам ощущения завершенности и содержательности выполняемой работы, потому что при новом методе каждый шахтер выполнял лишь малую часть общего процесса добычи угля. Следовательно, люди не имели возможности проявить все свои способности. В результате ухудшилась производственная дисциплина, увеличились число прогулов и текучесть рабочей силы, снизилась производительность труда. Эти проблемы исчезли сами собой, когда администрация так видоизменила производственный процесс, что технология перестала вступать в конфликт с потребностями людей.
Сложность мотивации через потребности.
Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости и похожи на шахтеров в описанном выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей - это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают:
"Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного "я" одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить, аналогичную потребность кого-то другого- означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать".
Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии - все это усугубляет сложность мотивации. Пример 1 знакомит с возможностями улучшения трудовой этики.
• Вознаграждения.
В ходе анализа проблем мотивации я буду ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег. Внутренние и внешние вознаграждения.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
ВНЕШНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово "вознаграждение". Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.
Глава 2.Рекламное интернет – агентство «Волекс».
2.1. Описание объекта исследования.
Рекламное интернет-агентство
Волекс
ведет свою историю с конца 2001 года, когда было принято решение о создании веб-студии "Волекс". Поначалу небольшая веб-студия, с февраля 2002 года начала активно работать в области создания сайтов и быстро завоевала доверие заказчиков. Прочно встав на ноги, с осени 2003 года веб-студия начала активно расширять спектр своих услуг.
Наиболее важной из разработок веб-студии "Волекс" стало создание собственной системы управления сайтом Volex-SM, которая, благодаря своей простоте и удобству, быстро стала популярной у заказчиков сайтов. Достаточно сказать, что на платформе этой CMS к концу 2007 года успешно работало более 250 веб-сайтов различной тематики и назначения. В декабре 2007 года веб-студия "Волекс" выпустила новую систему управления сайтом Volex.CMS, ставшую ещё одним шагом на пути развитя веб-технологий работы с сайтом.
Динамичное развитие, профессионализм и опыт сотрудников, наличие собственных разработок - все это явилось важнейшим фактором, оказавшим решающее влияние на превращение небольшой веб-студии в мощное интернет-агентство. Сегодня
Рекламное интернет-агентство "Волекс" прочно завоевало позиции одного из лидеров в сфере интернет-технологий Санкт-Петербурга и Северо-Западного региона.
Сотрудники рекламного интернет-агентства "Волекс", являются специалистами в различных областях, связанных с web-технологиями. Профессионализм специалистов РИА "Волекс" подтвержден не только многочисленными дипломами и сертификатами, но и огромным количеством успешных проектов, выполненных нами.
Рекламное интернет-агентство "Волекс" является:
- Сертифицированным Партнером компании "Яндекс"
- Аккредитованным дилером компании "Бегун"
- Официальным Партнером Центра регистрации доменов RU-CENTER
Рекламное интернет-агентство "Волекс" (Volex) включает в себя два самостоятельных структурных подразделения:
- Веб-студию "Волекс"
- Агентство интернет-рекламы "Волекс"
Веб-студия и агентство интернет-рекламы совместно способны предоставить клиентам РИА "Волекс" самый широкий комплекс услуг в области интернет и мультимедиа-технологий: от создания сайтов до разработки и проведения масштабных PR-кампаний в сети. Нашими клиентами являются предприятия и организации не только Санкт-Петербурга и Москвы, а и многие российские и зарубежные компании.
Веб-студия рекламного интернет-агентства "Волекс" специализируется в области:
- разработки и создания сайтов, а также всего спектра услуг связанных с этим - от регистрации доменных имен до хостинга(размещения сайта)
- разработки всех видов рекламоносителей для интернет: рекламные баннеры, тизеры, сринсейверы, falsh-ролики, flash-открытки и т.д.
- создание мультимедиа-презентаций и электронных каталогов на CD / DVD
- тиражирования CD и DVD-дисков
Агентство интернет-рекламы "Волекс" оказывает услуги в области:
- рекламы в интернет: медиапланирование, поисковая реклама в Яндекс.Директ, контекстная реклама в системе Бегун, в Google Adwords, баннерная реклама на тематических площадках
- Разработки и планирования PR-кампаний в Интернет
- продвижения сайтов в сети интернет: поисковый аудит сайтов, улучшение usability сайтов (концепция разработки пользовательских интерфейсов программного обеспечения, ориентированную на максимальное психологическое и эстетическое удобство для пользователя)
- поисковой оптимизации сайтов
- сопровождении сайтов заказчиков
Весь персонал рекламного интернет - агентства «Волекс» можно условно поделить на 3 категории:
Каждая категория включает в себя следующие специальности:
Руководители: Топ – менеджеры, Директор Веб-студии, Директор агентства интернет-рекламы, Коммерческий директор и пр.
Специалисты: Веб-дизайнер, Flash-дизайнер, Менеджер Интернет-проектов, PHP-программист
Вспомогательный персонал: Секретарь, Бухгалтер Веб-студии, Бухгалтер агентства интернет-рекламы
2.2. Описание главного продукта и основных услуг РИА «Волекс»
Главным продуктом выпускаемый рекламным интернет – агентством «Волекс» является сайт, с которым связаны основные услуги: создание сайта, продвижение и проведение рекламного кампании в сети интернет.
Например, создание сайта - сложный процесс, одной из задач которого, является достижение ОПТИМАЛЬНОГО взаимодействия разработанного сайта с его целевой аудиторией. Нахождение такого оптимального решения, во многом обеспечивается за счет четкого выполнения всех этапов работы над проектом. Этот процесс, в зависимости от степени сложности, занимает от недели (сайт – визитка с шаблонным дизайном) до полугода (сайт крупной корпорации, зачастую целая иерархия сайтов (один главный и несколько «так называемых» подсайтов) с индивидуальным дизайном).
Эти меры позволяют web-студии рекламного интернет-агентства "Волекс" (Петербург) создать сайт, эффективно взаимодействующий со своей целевой аудиторией, обладающий высоким уровнем usability (удобства пользования), как для посетителей сайта, так и для тех, кто управляет интернет-ресурсом.
С создании сайта задействован, в большинстве, случаев весь персонал Веб-студии «Волекс», начиная от Генерального директора и заканчивая секретарем.
Создание сайта, как комплекс мероприятий, можно условно разделить на несколько важнейших этапов:
Создание сайта: Этап 1
Подготовка маркетингового задания на создание сайта (концепции создания сайта) - необходимо выделить и сформулировать перечень целей и задачи, которые должен решать разрабатываемый сайт. Здесь Вы можете скачать бриф на создание сайта. На основании заполненного Вами брифа на создание сайта специалисты web-студии "Волекс" подготовят для Вас конкретное предложение по созданию сайта. На этом этапе происходит:
Формирование требований к целям и задачам, которые должен решать разрабатываемый сайт.
Маркетинговый анализ: Проведение маркетинговых исследований с целью анализа конкурентной среды (конкурентный анализ) в интернет. Сбор и анализ информации о приемах, тактике и методах, используемых конкурентами для продвижения товаров, услуг в интернет.
Создание сайта: Этап 2
Разработка технического задания на создание сайта - В Техническом Задании на создание сайта описывается структура сайта, навигация, вырабатываются требования к функциональности сайта, определяется уровень управления сайтом, и требования и конфигурация системы управления сайтом, модулям управления контентом сайта (CMS).
Формирование требований к функциональности сайта:
- удобство и понятность навигации по сайту
- быстрота нахождения посетителем сайта необходимой информации
- необходимые программные модули для администрирования web-сайта (всех или только наиболее важных разделов веб-сайта).
Определения требований к дизайну web-сайта.
Создание сайта: Этап 3
Создание web-дизайна сайта - на основании сформулированных требований (фирменный стиль, целевая аудитория, структура, навигация, функциональность, технологии) выполняется создание web-дизайна сайта.
Создание сайта: Этап 4
Установка системы управления сайтом - при создании сайта в него интегрируется программа, позволяющая, в зависимости от требований, самостоятельно управлять сайтом: структурой и содержанием всех разделов и страниц сайта или же, с помощью отдельных программных модулей CMS (управление контентом сайта) самостоятельно управлять только фиксированным набором разделов сайта и их содержанием.
Создание сайта: Этап 5
Тестирование системы управления сайтом - на данном этапе создания сайта, сайт размещается на технологическом web-сервере - т.е. созданный сайт размещается в сети интернет по специальному техническому временному адресу для тестирования работы программ системы управления сайтом и модулей управления контентом сайта (CMS).
Создание сайта: Этап 6
Наполнение разделов сайта информацией - при наличии системы управления сайтом с модулями управления контентом (CMS) наполнение разделов сайта информацией может быть выполнено владельцем сайта самостоятельно (существенно сокращает бюджет насоздание сайта), верстка контента html-сайта осуществляется, как правило, web-студией.
Создание сайта: Этап 7
Размещение сайта в сети интернет - размещение сайта у компании-хостера по основному адресу (домену).
Из общего объема работ по вышеперечисленным этапам и формируется общий бюджет на создание сайта.
После окончанию работ по созданию сайта, в большинстве случаев, выполняется комплекс мер по продвижению сайта в сети интернет. Рекламное интернет-агентство "Волекс" (Петербург) готово предложить своим клиентам весь спектр услуг в области продвижения сайта (поисковая оптимизация сайта, реклама в интернет, PR в интернет и т.д.)
2.3.Организационнная структура рекламного интернет – агентства «Волекс»
Из пунктов 2.1 и 2.2. следует:
® деление внутри компании на подразделения происходит по типу выпускаемого продукта и предоставляемых услуг
® отделы созданы из специалистов разного профиля на основе различий в специфике деятельности подразделения,в котором находится данный отдел
® у компании есть возможность оперативно реагировать на изменение запросов потребителей
® ограниченность карьерного роста (на сегодняшний день руководители подразделений – это сотрудники, стоявшие «у истоков» компании, высоко ценимые вышестоящим руководством(Генеральными директорами), поэтому у специалистов отделов очень мало шансов подняться по карьерной лестнице)
Из всего этого выходит, что организационная структура рекламного интернет – агентства «Волекс» строится по дивизионному (клиентскому) принципу, который наглядно изображен на схеме:
Глава 3.Мотивация персонала на предприятии Рекламное интернет – агентство «Волекс»
3.1. Анализ уровня мотивации
Руководство РИА «Волекс» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.
Весьма существенным экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия( размер премии не превышает 30% должностного оклада). Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере.
С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.
Основными компонентами системы мотивации персонала являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.
В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников агентства.
Положение «Об оплате труда работников предприятия РИА «Волекс» гласит: “Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.
Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, совпадает с корпоративными целями.
Перед системой оплаты стоят следующие задачи:
1) Повышение интенсивности труда работника;
2) Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;
3) Дифференцированный подход в оценке труда работника;
4) Контроль и оценка деятельности сотрудника;
5) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;
6) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.
При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.
Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников РИА «Волекс», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия РИА «Волекс» так и осталось формальным документом не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.
Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). После которого был сделан ряд выводов о значимости зарплаты для работника: - зарплата крайне важный показатель их деятельности; - в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе; - работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда; -работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой; - сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника; - сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников РИА «Волекс», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.
Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, требуется улучшение условий труда, в частности имеются проблемы с освещением помещений и в целом по ремонту помещений, помещения плохо вентилируются.
3.2. Совершенствование мотивации на предприятии.
Проведя анализ на предприятии, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.
В данном случае уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: создание, управление и др. Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. В частности, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.
Исходя из вышеуказанной концепции, предлагается следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации РИА «Волекс» .
Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с минимальным окладом 10 000 рублей до 25 000 с интервалом в 2 000 рублей. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: профессиональный опыт; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.
Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях: Дифференциация оплаты труда: управленцы, то есть менеджмент; вспомогательный персонал; основное производство. Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие. Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.
Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности наших предложений.
Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).
Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. Подарок уместен в случаях: день рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск; достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом; каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников; когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге.
Ниже приводятся советы и предостережения связанные с подарками: следует избегать дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с результатом работы; подарки не должны надоедать; подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств. он служит лишь знаком внимания; подарки с сексуальным подтекстом или демонстрирующие плохой вкус могут создать для вас проблемы; не переусердствуйте; проявите творчество.
На работе следует делать такие подарки: любое угощение, в том числе пирожные, конфеты, фрукты, шоколад; компьютерные аксессуары: коврики для мыши, заставки для экранов и упоры для запястья; настольные игрушки, блокноты; необычные визитные карточки или подставки для ручек; билеты культурные мероприятия; компакт-диски, книги, видеокассеты.
Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.
Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д.
Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Чтобы сделать рабочее место интересным следует: развесить на видных местах картины; рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением; разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены.
Эргономические приспособления заметно снижают усталость во время работы: подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу; подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону; подушки на стулья, поддерживающие поясницу. Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций – нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: упор для запястья; эргономичная клавиатура; эргономичная форма мыши; сенсорная панель; выдвижная подставка для клавиатуры.
Таким образом, по третьей главе следует сделать такие выводы. Для стимулирования труда работников руководство РИА «Волекс» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.
На предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда,– стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, требуется улучшение условий труда. Исходя из вышеуказанной концепции, предлагаются меры по совершенствованию системы мотивации Рекламного интернет – агентства «Волекс».
Заключение
В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы.
Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и.т.д), мотив справедливости.
В РИА «Волекс» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере;. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.
Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы. вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
На основании проведенного анализа на предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Положение «Об оплате труда работников предприятия РИА «Волекс» так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.
В ходе исследования были предложены меры по совершенствованию системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивацииРИА «Волекс». Полагаю, что с целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: профессиональный опыт; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Считаю, что на предприятии нужно усилить моральное стимулирование. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики. Улучшение условий труда создадут положительный психологический настрой на трудовую деятельность.
Таким образом, предложены меры по совершенствованию системы мотивации на предприятии РИА «Волекс», как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.
Список используемой литературы:
Нормативные акты, локальные нормативные акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: по состоянию на 15.05.07. М.: Проспект, 2007. -210с.
2. Устав РИА “Волекс”(ЗАО «Волекс и ООО «Волекс»);
3. Положение Об оплате труда работников в РИА “Волекс ”
Учебники, монографии
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.
5. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика,2005. – 213 с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 480с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2004. - 720 с.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2005. – 514с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2007. -512 с.
10. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2006. -312 с.
12. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия,2006. – 115с.
13. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2007. – 405 с.
15. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 298с.
Сайты:
16.Сайты компании Волекс: www.volex.spb.ru, www.volex.su
