СОДЕРЖАНИЕ
     ВВЕДЕНИЕ

1 СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ВИДЫ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ

   ТРУДА

1.1 Основные принципы начисления оплаты труда и её значение

1.2 Повременная форма оплаты труда и её виды

1.3 Сдельная форма оплаты труда и её виды

2  ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Тарифная система оплаты труда

2.2 Бестарифная система оплаты труда

2.3 Поощрительные системы оплаты труда

2.4 Нетрадиционные системы оплаты труда

3 ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1 Начисление заработка при повременной форме оплаты труда

3.2 Начисление заработка при сдельной форме оплаты труда

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

      ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
ВВЕДЕНИЕ
Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков ( а так же премий, доплат, надбавок  и социальных льгот), начисленной в денежной натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.)     

         Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно – правовых форм устанавливается законодательством.

Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации заработной платы и нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ, услуг.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета труда на предприятии. Важнейшими его задачами являются: во-первых, в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче  на руки); во-вторых, своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования; в-третьих, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

Организация оплаты труда на предприятиях определяется действующими формами оплаты труда (повременной  и сдельной),а также законодательством о труде. Организационные вопросы по применению форм оплаты труда, рационального использования рабочего времени решаются руководителем предприятия и его службами.

Согласно действующему законодательству, предприятия пользуются полной самостоятельностью в выборе форм оплаты труда работников.

В делопроизводстве предприятия должны быть нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы: штатное расписание, расценки нормы, договоры подряда (на выполнение разовых работ), другие трудовые договоры (контракт, авторские и др.), приказы, распоряжения.[11]

Целью данной работы является рассмотрение видов, форм и систем оплаты труда.

        При выполнении курсовой работы были использованы:
экономическая    и        бухгалтерская     литература, методические рекомендации.
1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ВИДЫ ФОРМ   ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1   Основные  принципы начисления оплаты труда и её значение
Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на удовлетворение жизненных  потребностей, она служит непременным условием существования  и развития общества[14].

 Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми акта­ми, коллективными договорами, соглашениями, локальными норматив­ными актами и трудовыми договорами [14].

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квали­фикации работника, сложности, количества, качества и условий выпол­няемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательст­ву РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

« Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление форм и систем оплаты труда, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами».

Кодекс Законов о Труде РФ, статья 183 «Системы оплаты труда».

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

В условиях социалистической модели организации оплаты труда данный принцип опирался на теорию единства личных коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном лице и работника, и совладельца общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда рабочей силы происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником.

Таким образом, в организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) или общества (государства) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда – просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.

Выбор предприятием той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность[17].

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников:

- преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и другое).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива[8].


1.2 Повременная форма оплаты труда и её виды
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- работа является опасной (например, работа пожарного);

- работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) .

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы[12].

Повременно-премиальная – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.
1.3   Сдельная форма оплаты труда и её виды
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там где:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг):

1) Если применяется норма выработки (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки;

2) Если применяется норма времени (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется путем умножения тарифной ставки на норму выработки.

Косвенно -сдельная система - применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Сдельно-премиальная система – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Прямая индивидуальная сдельная оплата труда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы не жестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением  либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

С учетом коэффициента трудового участия распределяется:

- тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

- сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

- коллективная премия.

За норму принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее[14].
2 ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1 Тарифная система оплаты труда
Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник  высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки[7].

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников[15].
2.2 Бестарифная система оплаты труда
        Такой вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников[9].

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

 При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения)[11].
2.3  Поощрительные системы оплаты труда
Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1)Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2) Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника[14].
2.4  Нетрадиционные системы оплаты труда
Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

1)на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

2) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

- эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);

- в пять баллов оценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

- в три балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;

- в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

У данной системы есть свои недостатки:

- «паевая» система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.

Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция между членами бригады.

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая -от индивидуальных особенностей.[8]
3  ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
3.1 Начисление заработка при повременной оплате труда
Как уже говорилось ранее, различают простую повременную систему оплаты труда и повременно премиальную. В первом случае в основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего. Заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную входит не только оплата времени, но и количество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, энергии, за сокращение простоев и так далее.

Повременная оплата распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документов при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика  определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.[3]

                  

З_пл = S×t,                                                                        (1)
Где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

       t – фактически отработанное время.
Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непо­средственную связь между конечными результатами труда работника и его заработ­ной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы.

Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры пре­мий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работо­дателями с учетом мнения представительного органа работников. При выполнении работником показателей и условий премирования у него возникает право требовать выплату премии, у организации — обязанность уплатить эту премию. Именно та­кие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-преми­альной системы оплаты труда.

Премии могут начисляться рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фак­тического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции. Как правило, такие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке)[12].

При повременно – премиальной системе заработной плата работника (З_пл) может быть определена по следующей формуле:
З_.л =S × t,                                     (2)

                                       

где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

       t – фактически отработанное время;

       P – размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

       K – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

       L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
3.2 Начисление заработка при сдельной форме оплаты труда
Существует четыре системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и сдельно-прогрессивная.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) нор­му выработки.
Сдельная расценка  =       (3)

                     
Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:
                                 Частная или дневная                        Норма времени,

 Сдельная расценка     =      тарифная ставка,              ×        установленная              (4)

                                        соответствующая разряду                   в часах или

                                            выполняемой работы                      днях

 


   Прямая сдельная — это оплата труда, при которой заработная плата рабочих по­вышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и вы­полненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации [14].

    При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (З_пл)может быть определен по следующей формуле:

                          

З_пл = ∑R_n ×G_{n                                                                                                                            (5)}

                                                                                                                                                                                                  

где R_{n –} расценка на n- й вид продукции или работы;

      G_n – количество обработанных изделий n – го вида.
При косвенно-сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он оказывает косвенное влияние.

Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:
Р_кс = Т_д / (Н_обс * О_п)                                                                        (6)
   где: Р_кс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

Т_д – дневная тарифная ставка рабочего;

Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

О_п – плановый объем производства за смену.
Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование рабочих за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей. При исчислении оплаты труда в соот­ветствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, преду­смотренные Положением о премировании, будут являться составной частью факти­ческого заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

     Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно- премиальной системе может быть определен по следующей формуле:
                               З_пл = ∑R_n ×G_n × ( 1+ ),                                                   (7)
где R_{n –} расценка на n- й вид продукции или работы;

       G_n – количество обработанных изделий n – го вида;

   P – размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных           показателей и условий премирования;

  K – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

  L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики), то есть это комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции сказанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактически  й заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым из них и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени  выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.[14]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Данная дипломная работа состоит из трех глав:

1) Сущность, значение и виды форм  оплаты труда;

2) Виды систем оплаты труда;

3) Порядок начисления заработной платы.

В работе дается само понятие (сущность) оплаты труда, говориться о том, что в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Так же в работе раскрывается сущность, понятие наиболее распространенных форм и систем оплаты труда:

- сдельная оплата туда и ее виды;

- повременная оплата труда и ее виды;

- тарифная система оплаты труда;

- бестарифная система оплаты труда;

- поощрительные системы оплаты труда;

- иные (нетрадиционные) системы оплаты труда.

Система оплаты труда – это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства ( характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.          Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129  - ФЗ «О бухгалтерском    учете.

2.          «Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации». Утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 г. № 34Н с последующими изменениями и дополнениями.

3.          Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): М.: Приор, 2005.-186 с.

4.           Письмо Минфина России от 25.11.08 № 03-04-06-01 / 351.

5.          Трудовой кодекс РФ: [принят Гос. Думой 30.12.2001 г.]. -М.: Гарант, 2008.

6.          Астахов, В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: учеб. пособие /В.П. Астахов. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2005.- 958с.

7.          Бабаев, Ю. А. Бухгалтерский  финансовый учёт: учебник / Ю.А.Бабаев. -  М.: ИНФРА - М, 2007.- 525с.

8.          Бабаева, А.С. Нормативная база бухгалтерского учета: Сборник официальных материалов / предисл. и сост. А.С.Бабаева. – М.: Бухгалтерский учет, 2005.- 608с.

9.          Буяло, И.В. Международные стандарты в вопросах и ответах: Учеб. пособие. / И.В.Буяло. – М.: ТК Велби, изд. Просвет, 2007. –  176с.

10.      Вещунова, Н. Л. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: учеб. Пособие /Н.Л.Вещунова, Л.Ф.Фомина. - М.: Проспект, 2005.- 567с.

11.              Гетьман В.Г. Финансовый учет: учебник / Под ред. Проф. В.Г. Гетьман.–М.: финансы и статистика, 2005. – 640с.
12.      Керимов, В.Э. Бухгалтерский финансовый учет: учеб. / В.Э.Керимов. – М.: Изд. «Дашков»,2005.- 752с.     

13.      Козлова Е. П., Бабченко Т. Н. Бухгалтерский учет в организациях–3-е изд., перераб., и доп. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 752с.

14.               Кондраков, Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет: учеб. / Н.П.Кондраков. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2007.- 717с.

15.      Пошерстник,Н.В. Бухгалтерский учет на современном предприятии: учеб. практическое пособое. / Н.В.Пошерскик. – М.: изд. – Проспект, 2009.- 723с.

16.       Сорокиной, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособ. / М.Е.Сорокиной. – М.: Проспект, 2006. – 763с.

17.      Швецкая В. М., Головко Н. А. Бухгалтерский учет: учебник для студентов  средних специальных учебных заведений.-М.:
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Хозяйственная ситуация № 1.

Записать хозяйственные операции по учету результатов инвентаризации в журнал регистрации хозяйственных операций и на счетах 01 «Основные средства» и 02 «Амортизация основных средств» учебной формы.

Исходные данные. Остаток на начало месяца по счету 01 «Основные средства» 980000 руб., по счету 02 «Амортизация основных средств» 420000 руб. В результате инвентаризации основных средств у ООО «Здоровье» выявлены следующие отклонения фактического наличия основных средств от учетных данных: неучтенный спортивный инвентарь, рыночная стоимость которого составляет 6000 руб., недостача велотренажера первоначальной стоимостью 15000 руб., сумма начисленной амортизации на момент инвентаризации 8000 руб., виновным в его утрате признано материально-ответственное лицо зав. секцией Филимонов И.А. Руководителем ООО «Здоровье» принято решение взыскать с Филимонова И.А. рыночную стоимость велотренажера (20000 руб.) за минусом начисленной амортизации.

Решение:

1. Списание основных средств по остаточной стоимости в результате инвентаризации :

Дт 94 Кт 01 ВОС – 15000 руб.

2.На сумму амортизации:

Дт 02 Кт 01 ВОС – 8000 руб.

3.Неучтенный спортивный инвентарь:

Дт 01 Кт 91 – 6000 руб.

4. При  выявлении виновных лиц по результатам инвентаризации:

Дт 73.2 Кт 94 – 20000 руб.
Хозяйственная ситуация № 2

В отчетном периоде были оприходованы материалы, приобретенные у поставщика.

Крахмал – 220 кг. по 123 руб ./ кг. в т.ч. НДС

Сухое молоко – 500 кг. по 170 руб./ кг., в т.ч. НДС

Соевый наполнитель – 250 кг. по цене 60,50 руб. / кг. в т.ч. НДС

Ароматизатор – 25 кг. по цене 126 руб. / кг. в т.ч. НДС

Основная смесь – 1 200 кг. по цене 230 руб. / кг.

Пищевая пленка – 10 упаковок по 55 руб. / упаковка в т.ч. НДС

Фольга пищевая – 25 упаковок по 78 руб. / упаковка в т.ч. НДС

Оплата за поставленные материалы произведена в полной стоимости. Предъявлен к возмещению НДС.

Отразить операции на счетах бухгалтерского учета.

Решение.

1. Материалы приобретенные у поставщиков:

Дт 10  Кт 60 – 408835 руб.

2. Оплата за поставленные материалы произведена в полной стоимости:

Дт 60 Кт 50,51 – 408835 руб.

3. На сумму НДС:

Дт 19 Кт 60 – 73590,3 руб.

4. Предъявлен к возмещению НДС:

Дт 68 Кт 19 – 73590,3 руб.
Хозяйственная ситуация №3

Рабочий изготовил 400 деталей (расценка за 1 шт. 80 руб.), из которых 100 шт. оказались с частично исправимым браком, который оплачивается по расценке, пониженной на 60 %. Работнику начислено за выполнение работ: 5200 руб. Рассчитать причитающуюся работнику заработную плату.

Решение.

1.Детали оплачиваются по полной расценке:

(400 – 100) ´ 80 = 24000 руб.

2. Определяем расценку и сумму оплачиваемого брака:

(80 – 60%)´ 100 = 3200 руб.

3. Рассчитываем всего причитающуюся работнику заработную плату:

24000  + 3200 = 27200 руб.

4. За минусом начисленной заработной платы за выполнение работ:

27200 – 5200 = 22000 руб.