Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Южно-Уральский Государственный Университет

Кафедра «Экономика и менеджмент сервиса»
Реферат по исследованию систем управления

на тему:

« Мотивация как подсистема управления»
Выполнила: Шаркаева В., С-581
Проверила: Сонина О.В.
Челябинск 2010г


Содержание



Введение……………………………………………………………………...3

Структура человеческой мотивации……………………………………......4

Модель мотивации труда и ее основные элементы………………….........8

Мотивы и мотивационная структура работника…………………………12

Труд как результат влияния мотивов…………………….………….....….13

Экономический подход………………………………….………………....15

Административный подход……………………….……………………….17

Применение мотивационных моделей…………………………………….19

Заключение……………………………………………………………….…22

Список использованной литературы…………………………...…………24






                                                       Введение



В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.  Мотивация  персонала  является  основным   средством   обеспечения оптимального  использования  ресурсов,  мобилизации   имеющегося   кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации -  это  получение  максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку   является возрастающая   роль   личности   работника.   Соответственно    и   меняется соотношение стимулов и потребностей, на  которые   может  опереться  система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании  сегодня  используют  как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

 Эволюция применения различных методов мотивации показала  как положительные,  так  и  отрицательные   аспекты   их   применения,   и   это естественный процесс, так как в теории и практике управления  нет  идеальной модели  стимулирования,  которая  отвечала  бы  разнообразным   требованиям.

Существующие модели мотивации весьма  различны  по  своей  направленности  и эффективности.

В   России   существует   множество   проблем,   связанных   с мотивационной   политикой:   проблема   взаимоотношений    с    руководством неудовлетворенность размером заработной платы,  условиями  быта  и  труда  в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих  вопросов  – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни  и  труда людей,  непосредственно  создающих  прибыль.  В  рыночных  условиях  следует уделять особое  внимание  нематериальному  стимулированию,  создавая  гибкую систему льгот для работника.

    Сейчас  вряд  ли  надо  кого-либо  убеждать,  что   мотивация   является основополагающим фактором побуждения  работников  к  высокопроизводительному труду. В свою  очередь  функционирование  систем  мотивации,  их  разработка преимущественно  зависят  от   работников   аппарата   управления,   от   их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

    В  настоящее  время  добиться  успеха,  игнорируя   проблему   мотивации персонала,  нельзя.  Осуществление  программ  стимулирования  труда   всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут  принести,  значительно больше. Ведь именно сотрудники являются  главным  ресурсом  любой  компании.


                                   Структура человеческой мотивации



Мотивация – одна из важнейших и стержневых проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей. Менеджеру, решающему многообразные мотивационные задачи в организации приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.

Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил — людям.

Сила ветра может быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта и услуг, совершенствование работы офиса, создание новых проектов.

Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и раз в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата. Но чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника.

Замыкаясь в рамках представлений об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом пространстве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен», — писал 3. Фрейд. Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего — к ним?

Мотивация - весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается неуклюжим термином «мотивирование», а нами будет обозначаться как мотивационный менеджмент.

 

Рис. 1. Строение мотивации

И те, и другие явления зачастую не осознаются, остаются в «подводных глубинах» психики.

У мотивации много фокусов и сюрпризов, зигзагов и виражей. Многие мотивационные механизмы парадоксальны. Необходимо не преодолевать капризы мотивации, а поддаться им и наслаждаться ими.

Итак, мы можем дополнить нашу схему:



Рис. 2. Строение мотивации

Направленность на себя — это, прежде всего, направленность на удовлетворение собственных потребностей. Однако всегда ли человек с преобладанием такой направленности должен рассматриваться как эгоист?

Одна из наиболее известных и стройных моделей мотивации принадлежит Абрахаму Маслоу. Маслоу предложил рассматривать основную мотивацию человека как иерархию из пяти уровней. Если мы обратимся к этой иерархии, то увидим, что направленность на себя отражают не только два низших уровня пирамиды, но и ее высший уровень, ее вершину, — стремление к самоактуализации.

А.Маслоу выделяет также особые группы когнитивных и эстетических потребностей. Однако когнитивные потребности (прежде всего, в познании и понимании), в его представлении, служат удовлетворению базовых потребностей, а четкая дифференциация эстетических потребностей, по Маслоу, пока невозможна (Маслоу А., 1999).

 Рис.3. Пирамида Маслоу
Физиологические потребности - Потребность в кислороде, воде, пище, физическом здоровье и комфорте

Безопасность-Потребность в защищенности от опасности, нападения,угрозы

Любовь и дружба- Потребность в добрых и любовных отношениях с другими людьми

Уважение, признание-Потребность ощущать себя ценимым другими и самим собою

Самоактуализация-Потребность развить и реализовать свой потенциал полностью

В соответствии с концепцией А. Маслоу, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня (дефицитарные потребности), чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней (ростовые потребности). Но человек тем более человек, чем более высокими потребностями он движим.

«Здоровый человек мотивируется главным образом потребностью развиваться и актуализировать в наиболее полной степени свой потенциал и способности. Если у человека активно проявляются иные базовые потребности, да еще в хронической форме, тогда он просто нездоровый человек. Он наверняка болен, как если бы у него развилась острая недостаточность солей или минеральных веществ» (A. Maslow, 1943).

Маслоу сформулировал закон поступательного развития мотивации, согласно которому мотивация человека развивается поступательно: движение на более высокий уровень происходит в том случае, если удовлетворены потребности низшего уровня.
Модель мотивации труда и ее основные элементы
Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели:

Рис. 4. Личность и мотивы

С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.

Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами.



Рис. 5. Личность работника с точки зрения мотивации

Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной культуры являются: миссия организации – ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.

Средства труда представляют собой вещи, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию.

Условия труда включают в себя:

- санитарно-гигиенические факторы (микроклимат, шум, освещение, состояние воздуха, чистота и пр.)

-эстетические факторы, способствующие формированию положительных эмоций работника (архитектурно-конструкторско-художественное оформление интерьера, производственной одежды, озеленение и т.п.),

- социально-психологические факторы, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие у работника соответствующий психологический настрой,

- физиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда),

- нормативно-правовые факторы, регламентирующие условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций и т.д.

Очевидно, что благоприятные условия труда в организации способствуют мотивации работников на достижение целей этой организации.

Плохо продуманный и организованный производственный процесс отрицательно сказывается на мотивации работников.

Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников.

Стимулирование- это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды, и пр. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (сводное время).

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Свободное время имеет большое значение для мотивации персонала. Свободное время можно представить в виде:

- сокращенного рабочего дня или увеличенного отпуска, призванных компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма,

- скользящего или гибкого графика, делающего режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами,

- предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

При мотивации целями работник воспринимает цель организации как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этой работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость ясность и реальность.

Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируется права и ответственность.

Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших себя соответствующим образом, предоставляется право постановки личного клейма.

Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах, «досках Почета», награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика.

Похвала должна за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность, необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала – демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.
Мотивы и мотивационная структура работника
Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей и, естественно, интересов. Они могут быть существенными или несущественными разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей человека, его психологической и ценностной структур с трудовой средой.

Мотив – это активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение личности. Мотивы рождаются или вследствие внешней мотивации (благодаря мотивационному климату организации), или вследствие внутренней мотивации – самомотивации.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:

- ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения,

- смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл,

- мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности.

Различают истинные мотивы и мотивы провозглашаемые. Первые – это мотивы побуждения. Вторые – мотивы суждения, задача которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение.

Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро – это группа основных мотивов, определяющих поведение работника (рис.3).
рис. 6
Труд как результат влияния мотивов
Труд, трудовая деятельность представляет собой жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственные организации.

Трудовое поведение (рис.7) – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работников, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации.

рис. 7

Трудовое поведение является поведенческим аналогом трудовой деятельности, представляет собой форму приспособления работника к требованиям производственного процесса.

Трудовое поведение формируется под прямым влиянием мотивов.

Трудовое поведение приводит к соответствующим усилиям и получению определенных результатов.

Результаты работы оцениваются как работником, так и его руководством.

Руководство организации оценивает труд работника с точки зрения его эффективности. Оценка результатов деятельности служит следующим целям:

- административная цель оценки результатов служит для принятия решения о повышении работника по службе, понижении его, переводе, прекращении трудового договора,

- информационная цель оценки служит для информирования людей об относительном уровне количества и качества их работы,

-мотивационная цель оценки результатов трудовой деятельности служит как важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Работник оценивает выполненную им работу и полученное вознаграждение согласно его ожиданиям и представлениям о справедливости. Мотивация трудовой деятельности работника возрастает если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник, оценив и сравнив свои затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег, пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.

Вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее вознаграждение – это чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения. Внешнее вознаграждение – это похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Вознаграждение бывает положительным и отрицательным. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних положительных и отрицательных вознаграждений с учетом их справедливости и ожидаемости. Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле и насколько оно удовлетворяет потребности и интересы личности. Это оценка существенно влияет на восприятие работником будущих трудовых ситуаций. Это оценка является также важной составляющей мотивационного климата в организации. Этой оценкой условно заканчивается мотивационный цикл и начинается новый.

Удовлетворение работника своим трудом и его оценкой является также основным мерилом качество его трудовой жизни, которое во многом определяет мотивацию работника к труду.

Применение мотивационных моделей.
      Анализ мотивационных моделей  предприятий  зарубежных  стран  позволил разработать  свою  общую  мотивационную  модель   и   ее   разновидности   в соответствии с приведенной классификацией мотиваторов и апробировать  их  на российских  предприятиях.  Апробация   показала,   что   реализация   систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат  по  фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты  эти  должны  составить  до 30% объема продаж, а не 10-15%,  как  делается  это  сегодня  на  российских предприятиях.  Исходя   из   предлагаемой   концепции   мотивации,   сегодня предлагается   модель   мотивации,   включающая   в    себя:   

·        Материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);

·        моральное  поощрение, в  котором  проявляется  объективный  характер  личных  моральных  интересов отдельного  индивида,  признание   его   значимости;  

·        социально-натуральное поощрение;  

·        поощрение   социально-должностной    карьеры;   

·        дополнительное поощрение за достижения в труде;

·        социальное.

Материальные мотивы.

   1.  Повышение  должностного  оклада:  за  увеличение  объема;   за   рост       квалификации; за совмещение  должностей,  выполнение  объема  работ  с     меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж.

   2. Премирование: за  внедрение  новых  разработок  и  новой  техники:  за изготовление продукции на экспорт; за повышение качества продукции; по      итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение  трудоемкости    работ и т.д.

Моральные стимулы:

   1. корпоративные;

   2. муниципального, городского, регионального значения;

   3. республиканского значения;

   4. государственного значения;

   5. межгосударственного значения;

   6. международные моральные стимулы.

Мотивы социальной карьеры:

   1. Стремление быть признанным в своем коллективе.

   2.  Неуклонное  повышение  своих  знаний  после  окончания  университета,      колледжа.

   3. Долгосрочное обеспечение денежного дохода.

   4. Расширение области полномочий в принятии решений.

   5. Полная реализация своего творческого потенциала.

   6. Неуклонное продвижение по службе.

   7. Избрание в руководящие органы управления (технические,  экономические, социальные, управленческие, правовые).

   8.  Избрание  в  руководящие  органы  управления  (всей  иерархии   снизу  доверху).

   9. Участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий.

  10. Избрание руководителей (фирмы, концерна, холдинга)  в  государственные  органы управления.

Дополнительные стимулы:

   1.   Стимулирование   УР   за    участие,    разработку    и    внедрение

      рационализаторских предложений и изобретений.

   2. Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия.

   3. За участие в создании акционерного капитала.

   4. Разовые выплаты из сберегательных фондов.

   5. Льготная продажа акций и облигаций своим работникам.

   6. Разовые выплаты по итогам года.

   7. Выплата дивидендов по акциям.

Социально-натуральные:

   1.  Выделение  работникам  на  заработную  плату   товаров,   выпускаемых    предприятием.

   2. Покупка для работников продукции широкого  спроса  других  предприятий    (машины, телевизоры и другая бытовая техника).

   3. Строительство и  выделение  в  пользование  работникам  на  бесплатной   основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.

   4. Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.

   5. Выделение льготных кредитов.

   6. Представление отсрочки платежей на определенный период.

Социальные:

   1. Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.

   2. Бесплатное питание на работе.

   3. Бесплатное медицинское обслуживание.

   4. Кредитование бесплатного получения образования.

   5. Оплата транспортных расходов.

   6. Бесплатное пользование спортивными сооружениями.

   7. Досрочный выход на пенсию за счет предприятия.

   8. Повышение квалификации за счет предприятия.

   9. Материальные гарантии по безработице.

  10. Покупка для работников жилья.

  11. Снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья.

  12. Скидка на покупку товаров.

  13. Выделение беспроцентных кредитов.
Мотивация как подсистема управления




Заключение



Проблемы мотивации работников предприятий  любых  форм  собственности всегда были и остаются  по  сей  день  наиболее  актуальными  независимо  от общественно-политического строя, который  функционирует  в  отдельно  взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от  четко  разработанных систем мотивации  зависит  не  только  социальная  и  творческая  активность работников,  но  и  конечные  результаты  предприятий  в   их   многогранной социально-экономической деятельности и,  особенно,  в  области  внедрения  в производство  инновационных   процессов,   мероприятий   научно-технического прогресса.

      Актуальность  проблем  мотивации  не  оспаривается   ни   наукой,   ни практикой, так  как  от  четкой  разработки  эффективной  системы  мотивации зависит не только повышение социальной и творческой  активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и  конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

      Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по  форме,  но  и  по  содержанию.  И  это  можно  считать  вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо  единой мотивационной  модели,  которая  могла  бы  успешно  применяться  без  учета специфики развития каждого предприятия, а тем более  отдельного  государства в целом.

Эффективность  той  или  иной  мотивационной  системы   в   практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху  вниз,  хотя  за последние годы сделаны  определенные  предпосылки  к  повышению  роли  самих предприятий  к  разработке  собственных   систем   мотивации,   которые   на конкретном отрезке  времени  позволяют  претворять  в  жизнь  стоящие  перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Эффективность  их  работы  определяет  результат  деятельности  организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если  выгоду  от  труда работника имеет и компания, и  он  сам.  Поэтому  для  достижения  наилучших результатов работы компании  необходимо  найти  те  мотивы,  которые  движут каждым  сотрудником  в  его  трудовой  деятельности,  и  создать  ему  такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

    Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул  по  отношению  к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители,  не  знающие  такой закономерности   действия   стимулов,   видят    только    в    материальном вознаграждении мотивирующую силу труда.  Материальное  вознаграждение  будет действовать  только  тогда   как   стимул,   когда   оно   будет   постоянно увеличиваться.

    У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система побудительных сил.  Исходя  из  знания  мотивации, можно  определить,  почему  руководитель  выбирает  ту  или   иную   тактику поведения  при  решении  определенной  управленческой  задачи,   сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

    Учеными доказано, что  самым  мощным  мотивирующим  средством  трудового поведения человека является  интерес  к  работе.  Чем  больше  знаний  имеет человек, чем выше  его  квалификация,  тем  больше  он  будет  стремиться  к интересной работе. Удовлетворение  будет  приносить  содержание  работы,  ее процесс,  а  не  только  плата  за  труд.  В   интересной   работе   человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.
                            Список использованной литературы



1.     Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек,  стратегия,  организация, процесс. – М., 2005.

2.     Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2002.

3.     Бурмистров А. , Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7.

4.     http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/topics.php?topic_id=17

5.     Блинов А. Мотивация персонала корпоративных  структур  //  Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.