ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «НИЖНЕВАРТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Гуманитарный факультет

Кафедра документоведения и всеобщей истории
Контрольная работа.

По дисциплине: Психология делового общения.

Тема:  Стили руководства.
  Выполнила:

  Студентка 3 курса 32  группы 

заочного отделения                                                   

Закирова Р.Н. 

Преподаватель:

Архипова Т.Т.

Нижневартовск  2010.
План:

1.     Стиль управления. Классификация стилей управления.

2.     Руководитель как субъект управления. Типы руководителей.

3.     Индивидуальный стиль управленческой деятельности руководителя.

4.     Практическое задание: сформулировать, относительно предложенной ситуации, ответную реакцию руководителя на поведение сотрудника, используя различные стили управления. Определить эффективность одной из них, применительно к данной ситуации.

Ситуация:

Сотрудник охотно берет на себя много поручений, но когда от него пытаются получить какой-то конкретный результат – ссылается на перегруженность, перечисляя все, что на него «навалено».
1. Стиль управления. Классификация стилей управления.

Стиль управления – это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворенность работой и поощряться производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимущественности того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. Успех применения того или иного стиля зависит от личности руководителя; особенностей коллектива и исполнителя; специфики «текущего момента» и др. факторов. 

Различают следующие стили управления:

·                    Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить.

·                    Личностно-ориентироваанный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями.

Стилю управления присущи три проблемы:

1.Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино;

2.абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда;

3.ситуация управления рассматривается как неизмененная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

 Стили управления могут быть одно-  и многомерными.

Одномерные стили управления. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления.
При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных.

  Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также      материальную мотивацию сотрудников.

  Типичные признаки авторитарного стиля управления:

·        Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует, следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

·        Подчиненные – адресаты приказаний. При этом стиле управления мотивации подчиненных часто ограниченна, потом что руководитель отделяется социально, передает, как правило,  менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Преимущества авторитарного стиля управления – возможно большая скорость принятия решения, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в  опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководителя в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

  Типичные признаки корпоративного стиля управления:

·        Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это, возможно, распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и предвидеть.


Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

·        Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы».


Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Преимущества корпоративного стиля управления – принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников.

Недостаток -  корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Прочие стили управления. Наряду с авторитарными и корпоративными стилями управления существует другие, менее распространенные, одномерные стили управления.

Бюрократический, при котором сотрудники рассматриваются как анонимные факторы и влияние на их мотивацию оказывается путем распоряжений и предписаний ( чаще письменных).  Информирование происходит официальным путем, надзор и контроль – посредством докладных и письменных проверок.

Патриархальный, который рассматривает сотрудников как детей и влияет на их мотивацию путем зависимости от руководителя. Информирование идет с «благословения наверху», надзор и контроль происходит «на ощупь».

Laisszr
-
faire
(в переводе с англ. Невмешательство), при котором сотрудники рассматриваются как изолированные индивидуумы и их мотивация вызывается свободой. Информирование происходит произвольно, используется самоконтроль. В целом речь идет в данном случае скорее о «стиле отсутствия управления».

Многомерные стили управления. Стиль управления многомерный, если во внимание принимаются несколько критериев оценки, причем существует свое измерение для каждого из критериев оценки, а критерий варьирует независимо от другого или других критериев и базируется на ориентации на сотрудников или на задачи.

Стиль управления или руководства – важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее эффективно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.
 2. Руководитель как субъект управления. Типы руководителей.

В эффективной работе предприятия традиционно важную роль играет руководитель. Опыт показал, что практически в одинаковых экономических и социальных условиях одни предприятия не только выжили, но и успешно развиваются, а другие оказались несостоятельными и переживают тяжелейший кризис. Анализ состояния этих предприятий показал, что в значительной степени судьба предприятия находилась и до сих пор находится в руках его руководителя.

Руководитель – это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.

Психологи различают следующие типы руководителей.

·        «Активист». Инициативен, самостоятелен, в меру честолюбив. Гордится коллективом, уверен в его поддержке. Больше надеется на людей, чем на машины, опирается в основном на социально-психологические методы воздействия.


·        «Хозяин». Считает работу главным в своей жизни, отдает ей все силы и время. Важнейшим условием успешной работы считает строжайшую дисциплину, основанную на административных мерах, инструкциях и правилах. Склонен не доверять подчиненным, недооценивает их, бывает несправедлив и груб. Болезненно воспринимает критику.


·         «Диагностик». Наделен аналитическим мышлением с некоторой склонностью к интровертности. Умеет обнаруживать недостатки и находить способы их устранения. Восприимчив к опыту других, справиться с любым делом. Заботиться об информационном обеспечении и научном росте сотрудников, склонен преувеличивать значение экономико-математических методов в ущерб социально-психологическим.


·        «Рационализатор». Склонен к совершенствованию организационных структур управления, составлению схем и сетевых графиков. Выдвигает множество оригинальных, но неглубоких идей по совершенствованию управления, составлению схем и сетевых графиков. Выдвигает множество оригинальных, но не глубоких идей по совершенствованию управления, носящих характерные черты «инженерного мышления». Иногда увеличение рационализацией и перестройкой заменяет основную работу. «Человеческий фактор» управления, как правило, им недооценивается.


·         «Начальник». Считается, что он создан для руководства: любит заседать и председательствовать. Легко контактирует с высшим начальством, причем на уровне неформальных связей. Успешно контактирует и с членами коллектива, но болезненно воспринимает успех, достигнутый без его участия.


·        «Исполнитель». Предпочитает всех случаях действовать точно в рамках полученных инструкций. Доволен подчиненными, начальством и самим собой. Предпочитает менее эффективные,  но верные решения. Обладает большими теоретическими знаниями или богатым теоретическим опытом и хорошо знает, что «тише едешь – дальше будешь». Широко применяется социально-психологические методы, но больше надеется на себя и на сравнительно небольшой круг подчиненных.


·        «Свой человек». Хорошо знает подчиненных, признает только неформальные контакты, охотно общается вне производства. Считает всех (или большинство) членов коллектива своими близкими друзьями, уверен, что друзья-подчиненные его не поведут. Не любит заниматься административными вопросами, предпочитает решать их на «неформальном» уровне.

·        «Нонконформист». Проявляет явно выраженный индивидуализм в управленческой деятельности. Недоволен подчиненными и руководством, если видит несогласие с его идеями. Считает, что сам лучше всех справиться с делами, в реализации которых напорист и целеустремлен. Порой пренебрегает мнением коллектива, с трудом «срабатывается» с руководством.


Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланово и во всех случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами не только в настоящем, но и на будущее.
3.    
Индивидуальный стиль управленческой деятельности руководителя.

Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда. Развитию творческой инициативы работников и в итоге  дают не меньший производительный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Руководитель должен обладать почти идеальными качествами,  но, прежде всего он человек, со своими особенностями, особенностями  своего характера,  формой взаимоотношения с другими людьми.  Как всякому человеку,  ему присущи  характер  и темперамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства:

         1) диктатор - стиль управления,  полностью ориентирован на производство  и уделяющий мало внимания людям.  Это жесткий курс администратора. Работа  в таких условиях не приносит удовлетворения.  Каждый пытается уйти из подчинения.

2) демократ - производительность труда у такого руководителя стоит на последнем месте.  Принцип: "Надо быть всегда самим собой". Работнику    обстановка нравится, но польза небольшая, весь пыл - в дебаты.

3) пессимист - девиз "Не вмешиваться в ход событий". Случайные люди, назначенные кем-то.

4) организатор - самый продуктивный тип,  учитывающий нужды производства, а также людей. Важнейшая характеристика - устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации.  Предприятие при таком руководителя процветает. Но такое почти не реально.

5) манипулятор – руководителя этого типа удовлетворяет средняя производительность. Девиз: "Не хватать звезд с неба". Манипулирование людьми.

Стиль управления состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в возможность самореализации и подтверждения собственной значимости. Если при этом будут созданы условия работы, позволяющие им наилучшим образом использовать свои возможности, то успех обеспечен.

         К руководителю предъявляются очень серьезные требования:

- наличие общих знаний в области управления предприятием;

- компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

- владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение  владеть  ситуацией на рынках,  проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы  в  наиболее выгодных сферах применения;

- принятие обоснованных и  компетентных  решений  на  основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении. Управленческое решение  -  это творческий акт субъекта управления направленный на устранение проблем, которые возникли в субъекте управления. Любое управленческое решение проходит через три стадии:

1. Уяснение проблемы - сбор информации; анализ полученной информации; выяснение актуальности; выяснение,  определение условий при которых эта проблема будет решена.

2. Составление плана решения - разработка альтернативных вариантов решения; сопоставление альтернативных вариантов решения с  имеющимися ресурсами; оценка альтернативных вариантов по  социальным  последствиям; оценка  альтернативных вариантов по экономической эффективности; составление программ решения; разработка и составление детального плана решения.

3. Выполнение решения - доведение решений до конкретных исполнителей; разработка мер поощрений и наказаний; контроль за выполнением решений.

Существуют различные методы принятия управленческих решений:

       1.Декомпозиция - представление сложной  проблемы,  как  совокупности  простых вопросов.

       2. Диагностика - поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.

       3. Экспертные оценки - формируются какие-либо идеи,  рассматриваются, оцениваются, сравниваются.

        4.  Метод  Делфи - экспертам, которые  не знают друг друга, даются вопросы,  связанные с  решением проблемы,  мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением,  либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются.  Этот  процесс повторяется до тех пор,  пока все эксперты не придут к одному мнению,  либо перейдут  к  тому,  что  выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности.

         5. Метод неспециалиста - вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях.

6. Линейное программирование.

7. Имитационное моделирование.

8. Метод теории вероятности.

9) Метод теории игр - задачи решаются в условиях полной неопределенности.

10. Метод аналогий - поиск возможных  решений  проблем на основе заимствования из других объектов управления.
Кроме того,  хороший руководитель должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других.  Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им  работы.

Руководитель должен знать условия,  связывающие предприятие и работников,  защищать  интересы  тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и  правильности функционирования фирмы.
4.    
Практическое задание: сформулировать, относительно предложенной ситуации, ответную реакцию руководителя на поведение сотрудника, используя различные стили управления. Определить эффективность одной из них, применительно к данной ситуации.

Ситуация:

Сотрудник охотно берет на себя много поручений, но когда от него пытаются получить какой-то конкретный результат – ссылается на перегруженность, перечисляя все, что на него «навалено».

Ответная реакция руководителя:

В данной ситуации лучше использовать авторитарный стиль, так как  в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.
Литература:

1.     Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала управления. М., 2002.

2.     Зборовский Г.Е., Костина Н.Б., Социология управления: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2004.

3.    

4.     Белков И.В. Личность руководителя и стиль управления. М., 1992.

5.     Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990.

6.     Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 1996.

7.     Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М., 2003.

8.     Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1997.