Содержание
Введение………………………………………………………………………………...…3

1. Основные понятия и концепции обучения…………………………………………...4

2. Программа обучения…………………………………………………………………...7

3. Виды обучения персонала……………………………………………………………..9

4. Методы обучения персонала……………………………………………………...….12

5.Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров…………………………………………………………………………………..…15

Заключение…………………………………………………………………………...…..19

Список использованных источников………………………………………………...…21
Введение
Что мы понимаем под словом «обучение»? Как можно оценить эффективность обучения персонала? По положительным откликам своих сотрудников или по результатам контрольных тестов по окончании обучения? Наверняка у начальника, пославшего своего подчиненного на обучение, подобные критерии оценки эффективности обучения будут малоинтересны. Наверное, им гораздо важнее, чтобы полученные знания повлияли на работу персонала и на их вклад в дело фирмы. Ему нужна уверенность в том, что прошедшие обучение сотрудники организации способны показать конкретные результаты – снизить текучесть кадров, повысить производительность труда работников, уменьшить простой оборудования и т.д. Тем не менее, возможность оценить эффективность обучения, и даже несколькими способами, существует. В данной контрольной работе мы рассмотрим как происходит обучение персонала внутри фирмы.
1 Основные понятия и концепции обучения
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное – технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Оно должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общение). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, а также и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс – это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает систему учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, техникумы, вузы и т.п. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения: подготовка; повышение квалификации; переподговка.

Подготовка кадров – планомерное организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющей совокупностью специальных знаний, навыков, учений и способами общения.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков, и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепции специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение имеет эффективность относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, т.к. он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развития человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

Таким образом, предметом обучения является: знание – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
2 Программа обучения

Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

1.                Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

2.                Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

3.                Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

4.                Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи. Каждую, из которых предложить новому сотруднику. Существует два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения.

Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.

Особенно полезны здесь описание работы и ее спецификация. Некоторые работодатели используют форму записи анализа задач, которая содержит шесть типов информации:

1.                описываются основные операции и приемы выполнения работы;

2.                указывается частота, с которой совершаются операции и приемы выполняемой работы;

3.                отмечаются стандарты выполнения операций и приемов;

4.                указываются условия, в которых выполняются операции и приемы;

5.                описываются навыки и знания, необходимые для выполнения каждой операции

6.                описывается, где лучше выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.

Анализ деятельности: определение потребностей обучения постоянных сотрудников. Суть анализа деятельности - в определении разницы между "не могу" и "не хочу" при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли проблема вообще. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, не знающие, что делать; принятые нормы и стандарты; ограничения самой системы; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.

Определить возможности обучения труднее, чем обозначить проблемы. Всегда легче смириться с существующим положением, ограничившись лишь слабым ворчанием, а если Вы к тому же не уделяли в прошлом должного внимания обучению, то вряд ли такой способ улучшения ситуации придет Вам на ум.

Постановка целей обучения представляет собой основной момент, который должен определять потребности обучения. Цели определяют, какие функции сможет выполнять стажер, успешно закончивший программу обучения. Они, таким образом, обеспечивают концентрацию усилий как стажера, так и преподавателя и являются отправной точкой для оценки успешности программы обучения.
3 Виды обучения персонала
Дадим характеристику видам обучения[1]:

1. Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь.

Профессиональная начальная подготовка – развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).

Профессиональная специализированная подготовка – предназначена для получения специфической, профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) – повышение знаний, умений, навыков, способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).

2.1 Совершенствование профессиональных знаний и способностей – приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).

2.2 Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе – подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).

3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) – получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучающиеся занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцировано, т.е. по целевым группам качественного составления программы профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи:

Учащаяся молодежь – теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа – производство).

Специалисты с опытом работы – повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.

Руководители с опытом работы – отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения является: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой, - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.
4 Методы обучения персонала
Приведем методы профессионального обучения на месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте:

- направленное приобретение опыта – систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.

- производственный инструктаж – получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).

- использование работников в качестве ассистентов, стажеров – обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.

- подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки:

- чтение лекций – пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

- программированные курсы обучения – более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.

- конференции, семинары – активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление, и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

- метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики – моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно – критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

- деловые игры – обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.

- методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей – моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных они должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.).

- Кружок качества «вместо учебы» (рабочая группа) – молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Остановимся на подробной характеристике последнего метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, которые позволяют члена рабочих групп при регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждать рабочую ситуацию и совместно искать возможности ее решения (речь идет о японском методе «кружка качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят самостоятельности в управлении. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способа общения[2].  
5 Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров
Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играют кадровые службы.

На примере российской газовой промышленности можно проанализировать деятельность кадровых служб в организации и осуществлении программ повышения квалификации кадров[3]. Этим заняты следующие структуры:

Отраслевой научно-исследовательский центр (ОНУТЦ) – головная организация, ответственная за повышение квалификации и развитие системы непрерывного обучения руководителей и специалистов организаций газовой промышленности.

Назначение и основная деятельность ОНУТЦ:

• Создание системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
• Разработка организационной, нормативной и методической документации для центров профессиональной подготовки;
• Разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тренажеров и автоматизированных обучающих систем;
• Разработка учебно-методических пособий и учебных программ повышения квалификации;
• Организации и проведение обучения управленческого персонала по плану заказчика;
• Организация и проведение семинаров;

Управление кадров и социального развития организации в отрасли осуществляет следующие функции:

·          Разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения;

·          Планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров;

·          Принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования переподготовки кадров;

·          Ведет информационный банк данных по обучению управленческого персонала.

Учебно-методический Совет (УМС) рассматривает комплексные, перспективные и рабочие программы функционирования СНО, перспективные направления деятельности по развитию СНО, новые виды обучения и дает рекомендации по их использованию.

Межотраслевые центры обучения (МЦО) (институты повышения квалификации других ведомств, Центр подготовки менеджеров при Российской экономической академии, Институт высших управленческих кадров, Бизнес-школа и т.д.), в которых ведется подготовка и повышение квалификации высших управленческих кадров отрасли. Основной задачей таких центров является ознакомление с методами управления производством, экономикой отрасли, социально-психологическими методами управления трудовыми коллективами и др. При этом комплектация центров слушателями ведется Управлением кадров и социального развития отрасли.

Факультеты повышения квалификации (ФПК) функционируют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на этих ФПК определяется предложениями производственных подразделений, развитием экономики, техники и технологии отрасли.

Курсы повышения квалификации выполняют задачу повышения  квалификации менеджеров в производственной сфере. Управленцев знакомят с достижениями в области бурения, транспорта и переработки газа. Помимо этого изучаются и новые формы и методы управления производством. Планирование и комплектацию контингента слушателей проводит ОНУТЦ с учетом специфики предприятий отраслей топливно-энергетического комплекса.

Компьютерный рекламно-информационный комплекс системы непрерывного обучения отрасли (РИК) осуществляет разработку, описание и наглядное отображение организационных структур повышения квалификации, отраслевой сети обучения и ее функционирования, комплекс блоков для деятельности служб по организации и планированию обучения кадров.

РИК разрабатывает информационные ролики с краткой  аннотацией учебно-методических программ, организационной и нормативно-технической документации. Зрительный образ рекламного ролика подчинен определенной логике, позволяющей подчеркнуть оказываемую обучающемуся услугу, а не источник приобретения знаний.

Обучающийся менеджер в первую очередь узнает сведения о себе и о своих проблемах. Назначение ролика – заставить управленческих работников захотеть приобрести или хотя бы задуматься о приобретении той или иной документации. При этом менеджер должен с первого взгляда осознать, что предлагаемая информация непосредственно касается его интересов. Знакомясь с рекламным роликом, управленцы понимают, что соблюдение рекомендаций, содержащихся в информации компьютерного комплекса, даст им какой то реальный выигрыш (повышение в должности, прибавку в зарплате вследствие повышения квалификации, приобретения новых знаний и навыков и др.)

В российских организациях отраслей топливно-энергетического комплекса разработано большое количество программ повышения квалификации, соответствующих многообразию функций руководителя. Часть программ с модульной формой обучения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подготовке у менеджера существует потребность в правильной поставке   и тренировке конкретных приемов исполнения должностных обязанностей. Особенно широко используется тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и по особо важным проблемам предприятия.

Одной из таких программ в газовой промышленности является программа «МВА – Газпром»- «Магистр Делового Администрирования – Газпром». Она разработана Санкт-Петербургским международным институтом менеджмента (ИМИСП), который является частной школой бизнеса и закрытым акционерным обществом с участием западных стран.

Каждый блок дисциплин, входящих в эту программу, получил своего специального куратора – ту или иную западную бизнес-школу. Так, например, Школа управления предприятием Университета Боккони (SDA BOCCONI) курировала подготовку блоков по стратегии, общему менеджменту, маркетингу, а также осуществляла общую координацию проекта от Европейского Экономического Сообщества (ЕЭС). Высшая школа управления (ESADE, Испания) курировала модули, связанные с экономической теорией – микро – и макроэкономикой.

Идея обучения, заложенная в этой программе, достаточно проста. Программа рассчитана на 19 месяцев и состоит из восьми двухнедельных сессий – которые проходят в ИМИСП в Санкт – Петербурге. Периодичность сессий – один раз в два месяца. Во время пребывания на очных сессиях участникам программы предлагается освоить существенный объем материала по двум или трем дисциплинам и сдать соответствующие экзамены. При этом режим обучения характеризуется определенной интенсивностью и предполагает максимальную концентрацию слушателя-менеджера на учебном процессе.

Отличительной чертой такой формы обучения является отсутствие обязательных домашних заданий, Которые участники могли бы выполнять в период между сессиями. Иными словами, при подготовке программы ИМИСП исходил из того, что загрузка менеджера на рабочем месте столь велика, что не позволяет ему серьезно заниматься ничем, кроме работы.
Заключение
Изучив организацию внутрифирменного обучения персонала, выделим основные преимущества и недостатки методов обучения.

Преимущества:

Обучение на рабочем месте
:

- Содержание курсов и время их проведения может быть эффективно приспособлено к потребностям Компании;

- Периодичность и продолжительность обучения устанавливается самой Компанией;

- Для обучения может использоваться реальное технологическое оборудование Компании, а также процедуры и методы выполнения работ;

- Низкие затраты на обучение;

- Легкий переход от учебных примеров к непосредственному выполнению работы.

Обучение вне рабочего времени:

- Участники обучения могут обмениваться информацией и делиться опытом с сотрудниками других организаций;

- Участники не могут быть легко отозваны для решения производственных проблем (курс обучения оплачен и денежные средства обычно не возвращаются);

- Для обучения может использоваться специализированное дорогостоящее оборудование, приобретение которого в Компанию нецелесообразно;

- Наличие квалифицированного обучающего персонала;

- В нейтральной обстановке увеличивается вероятность обсуждения «неудобных» вопросов;

- Сотрудник проходит процесс сертификации, позволяющий ему эффективно функционировать на рынке труда.

Недостатки:

Обучение на рабочем месте:

- Участники обучения встречаются только с работниками своей Компании;

- Участники обучения могут быть легко оторваны от процесса обучения в связи с «вдруг» возникшей производственной необходимостью;

- Отсутствие специально подготовленных (обученных) преподавателей;

- Участники обучения могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде коллег или в присутствии руководителя;

- Квалификация сотрудника привязана к конкретному рабочему месту.

Обучение вне рабочего места:

- Программа обучения редко точно соответствует потребностям Компании;

- Достаточно высокие затраты на обучение;

- Могут возникать трудности при переходе от учебной ситуации к реальной производственной ситуации.

Список использованных источников
1.     Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2004

2.     Интерактивные методы подготовки менеджеров / под ред. А. А. Сучкова. – М: Президент. Прогр., 2005

3.     Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л. В. Карташов. – М: Экзамен, 2007

4.     Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М: Инфра – М, 2005

5.     Управление персоналом организации: практикум / под ред. А.Я. Кибанова. – М: Инфра – М, 2007

6.     Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанова, И. Б. Дуракова. Издательство «Экзамен», 2005

7.     Управление персоналом: Учебное пособие / под общ. ред. Г. И. Михайлиной. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К», 2006

8.      Яхонтова, Е. Эффективные технологии управления персоналом / Е. Яхонтова. – СПб.: Питер, 2007

9.     Статья из сети Интернет «Управление персоналом в газовой промышленности» – М, 2008