МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ПЕНЗЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ
ДИСЦИПЛИНА

ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
         ВЫПОЛНИЛ:

                  

        

ПРОВЕРИЛ: доцент кафедры ПЭ    

Игнатов В.С.
ПЕНЗА 2010

Содержание

Введение…………………………………………………………………………....3

1.               
Внутрифирменное обучение как фактор развития персонала предприятия………………………………………………………………………………5

1.1            Сущность, состав, структура и определение потребности в персонале……………………………………………………………………………...…...5

1.2            Планирование развития персонала………………………………………..14

1.3            Организация обучения персонала…………………………………………17

2.               
Планирование и организация обучения персонала предприятия…………………………………………………………………………….31

2.1            Организация и мотивация персонала на обучение………………………31

2.2            Особенности обучения работающих людей……………………………...34

3.               
Заключение…………………………………………...……………………39

4.               
Литература…...…………………………………………………………….40
Введение

Промышленность,  знания и  технологии  развиваются на столько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем  учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление — это, прежде всего, людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли, промышленно-управленческие структуры,  квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих: решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Уже в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек — примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

     4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

     Целью данной курсовой работы является выделение и ознакомление с наиболее популярными в научной литературе и практике методами внутрифирменного развития персонала

     Задачами на пути к достижению цели мы ставим перед собой ознакомление с научной литературой по исследуемой тематике, сопоставление мнений авторов, как теоретиков, так и практиков, анализ статей в периодической литературе.

     Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.
1. Внутрифирменное обучение как фактор развития персонала предприятия

1.1. Сущность, состав, структура и определение потребности в персонале

Для характеристики, раскрытия экономической сущности производственного ресурса персонал предприятия, используется совокупность взаимосвязанных терминов, понятий и их определений. Основополагающие из них, которые широко используются в основном на уровне макроэкономических исследований,– это трудовые ресурсы и рабочая сила.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны, которая может быть задействована в качестве рабочей силы во всех отраслях народного хозяйства.

Рабочая сила – это способность отдельного индивида, человека к труду, совокупность его профессиональных знаний, навыков и умений, его физических, духовных и моральных качеств, которые могут быть использованы им в процессе производства тех или иных материальных благ. При этом индивид, как частичка трудовых ресурсов, приобретает статус рабочей силы лишь в том случае, если он является участником рынка рабочей силы и, в частности, продавцом своих способностей к тому или иному труду. Рабочая сила, таким образом, приобретает статус товара, который, как и всякий другой товар, обладает свойствами потребительной стоимости и стоимости, сущность которых, однако, отличается от сущности этих свойств материальных товаров.

Потребительная стоимость товара рабочая сила – это не только способность человека к конкретному труду, но и в большей степени его способность создавать прибавочную стоимость.

Стоимость товара рабочая сила – это стоимость жизненных благ, необходимых для ее воспроизводства. Выраженная в денежной форме стоимость этих благ становится ценой рабочей силы, которая выступает в форме заработной платы работника за его труд.

Лиц, которые трудятся на данном конкретном предприятии называют работниками предприятий. В экономическом смысле – это, несомненно, трудовые ресурсы, рабочая сила предприятия, его специфический производственный ресурс.

Личный состав работников предприятий принято называть «кадры» предприятия либо «персонал» предприятия. Эти понятия по существу являются синонимами.

Близко по смыслу к понятиям кадры и персонал примыкает понятие «трудовой коллектив» предприятия. В данном случае личный состав работников предприятия, его кадры, персонал рассматриваются как единое целое, как коллектив коммерческой организации, который ставит перед всеми работниками единые цели и они совместной трудовой деятельностью достигают их.

Таким образом, понятия трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, кадры, персонал, трудовой коллектив предприятия с различных сторон характеризуют этот производственный ресурс предприятий. В современной экономической лексике при исследовании экономических процессов на уровне предприятий наиболее широкое распространение получил, однако, термин персонал.

Связано это не в последнюю очередь с возрастанием в современных условиях роли «человеческого фактора» в экономических системах. Наряду с такими факторами (характеристиками) персонала предприятия как его состав, структура, квалификация, производительность и оплата труда, которые прямо, непосредственно оказывают влияние на экономику предприятия, все большую значимость приобретают факторы социального, психологического, морально-этического и др. характера. Влияние этих факторов на эффективность деятельности персонала очевидно, однако, оно носит косвенный, опосредованный характер и здесь необходим особый научный аппарат исследования этого влияния. В результате, в рамках такой отрасли экономических знаний как «Менеджмент», сформировалась самостоятельная научная дисциплина – «Управление персоналом», предметом которой является исследование всей совокупности вопросов, связанных с эффективностью использования персонала предприятия, и изучения которой широко практикуется при подготовке менеджеров.

В силу вышеизложенного курс «Экономика предприятия» исследует лишь факторы прямого воздействия на эффективность использования персонала, а не всю их совокупность. Поэтому в данной теме курса конкретно освещаются лишь вопросы экономической сущности персонала, как особого производственного ресурса предприятия, его состав и структура, определение потребности в кадрах, вопросы производительности и оплаты труда.

Как было отмечено выше, личный состав работников предприятия это его кадры или персонал. В зависимости от роли отдельных работников в производстве, характера их труда и выполняемых функций персонал предприятия подразделяется на следующие категории:

I.                       Рабочие, в т.ч.

1.    основные производственные рабочие;

2.    вспомогательные рабочие.

II.                    Служащие, в т.ч.

1. Руководители, в т.ч.

а. Линейные руководители

б. Функциональные руководители

2. Специалисты.

III.                 Технические исполнители

Наиболее многочисленной категорией работников предприятия являются рабочие. Рабочие – это работники предприятия, которые в процессе трудовой деятельности осуществляют те или иные физические действия, используя, при этом, машины, оборудование и другие средства труда.

В зависимости от роли рабочих в процессе изготовления продукции они подразделяются на основных и вспомогательных.

Основные производственные рабочие – это рабочие, которые непосредственно задействованы в технологических процессах изготовления основной товарной продукции. Их заработная плата учитывается отдельно и служит базой расчета косвенных расходов при калькуляции себестоимости единицы продукции.

Вспомогательные рабочие – это рабочие, которые производят продукцию вспомогательного назначения, необходимую для изготовления основной продукции (инструмент, оснастка, приспособления, тара), или обслуживают производственный процесс (ремонтники, наладчики, электрики, транспортные рабочие и д.р.).

Служащие – это работники предприятия, труд которых носит преимущественно творческий, умственный характер и предметом их труда является, главным образом, информация.

В зависимости от роли и выполняемых функций служащие подразделяются на руководителей и специалистов.

Руководители – это работники, которые возглавляют трудовые коллективы структурных подразделений предприятия различного уровня и они наделены правом, в пределах своих полномочий, принятия решений касающихся деятельности этих подразделений.

В зависимости от широты полномочий руководители подразделяются на линейных и функциональных.

Линейные руководители – это руководители производственных подразделений предприятия, которые наделены всей широтой  полномочий принимать решения касающиеся производственно-хозяйственной деятельности возглавляемых ими подразделений, несут всю полноту ответственности за их состояние, функционирование и развитие. К ним относится мастера, старшие мастера, начальники участков, начальники цехов, генеральный директор предприятия

Функциональные руководители – это руководители функциональных подразделений предприятия, т.е. технических, технологических, конструкторских, экономических, обеспечивающих, обслуживающих и т.д. служб, отделов, бюро и др. подразделений различного уровня. Они наделены правом принятия решения лишь в пределах функций возглавляемых ими подразделений.

Специалисты – это инжинерно-технические работники (ИТР) функциональных подразделений предприятия, занимающиеся конкретной исполнительской деятельностью. Труд их, как правило, носит творческий, аналитический характер и требует от них высшего или среднего специального профессионального образования.

Технические исполнители – это работники обеспечивающие, преимущественно, информационное, производственное, бытовое и др. обслуживание на предприятии. К ним относятся операторы ЭВМ, машинистки, работники канцелярий, делопроизводства, архива, службы технической документации, уборщицы, гардеробщики, вахтеры и т.д.

Следует иметь в виду, что приведенная выше классификация персонала предприятия носит, в известной мере, условный характер. Порой вызывает затруднение отнесение рабочих к категории основных или вспомогательных, а служащих – к категории руководителей или специалистов, поскольку возможны совмещения различных функций в одном лице. Вместе с тем такая группировка персонала предприятия по его категориям является достаточно объективной базой анализа экономических параметров использования этого специфического ресурса. Одним из таких параметров является структура персонала.

Структура персонала предприятия – это удельный вес в % каждой из категорий работающих в общей их численности. Ее конкретные параметры на предприятиях зависят от отрасли материального производства, характера производимой продукции, используемых сырья и материалов, применяемых технологий и оборудования, способов организации производства, уровня специализации и кооперирования и т.д., поэтому однозначно определить оптимальную структуру персонала конкретного предприятия не представляется возможным. Вместе с тем очевидны основные, принципиальные направления ее оптимизации с учетом особенностей каждого из предприятий.

Прежде всего следует добиваться за счет различного рода организационно-технических мероприятий оптимального соотношения удельного веса рабочих и служащих, обеспечения положительной динамики увеличения доли рабочих, и в первую очередь основных производственных рабочих, руками которых непосредственно создается продукция. В рамках категории служащих – это обеспечение положительной динамики увеличения удельного веса специалистов, поскольку именно они обеспечивают техническую, организационную, экономическую подготовку производства, осуществляют аналитическую обработку информации, необходимой для принятия эффективных решений.

Важным элементом системы управления персоналом на предприятии является определение потребности в нем или расчет его численности.

Потребность в персонале рассчитывается, как правило, по категориям работающих (рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители). В рамках каждой категории численность определяется по профессиям, специальностям, а в рамках специальностей по квалификационному уровню работников.

Так, например, численность рабочих на машиностроительных предприятиях может рассчитываться по таким профессиям как токаря, сверловщики, сварщики, слесаря и др. Численность же слесарей , например, может рассчитываться по таким их специальностям как слесарь-ремонтник, слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и др. По уровню квалификации численность рабочих рассчитываться по тарифным разрядам, которые присваивает им специальная квалификационная комиссия предприятия в зависимости от их теоретической и практической подготовки. В машиностроительных отраслях в настоящее время широко используются 6-ти и 8-и разрядные сетки.

Численность ИТР (специалисты) может рассчитываться по таким, например, профессиям как экономист, инженер-программист, инженер-электрик, инженер-механик и др. Численность инженеров-механиков в свою очередь, по таким их специальностям как инженер-конструктор, инженер-технолог и др. По уровню квалификации ИТР различаются по их квалификационным категориям, которые им присваивает специальная аттестационная комиссия предприятия в зависимости от уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В настоящее время на предприятиях уровень квалификации ИТР устанавливается по 4-м (инженер III-ей, II-ой, I-ой категории и ведущий инженер), для конструкторов и технологов по 5-ти (дополнительная категория «инженер») квалификационным категориям.

При определении численности персонала различают явочный  и списочный состав работников. Явочный состав – это численность работников, необходимых для выполнения суточного объема всех видов работ на предприятии и поэтому их присутствие на рабочих местах в рабочие дни является обязательным условием нормальной деятельности предприятия.

Списочный состав – это общая численность работников с учетом вероятного отсутствия на рабочих местах отдельных работников по причинам:

Ø                      очередные и дополнительные отпуска;

Ø                      учебные отпуска;

Ø                      отпуска в связи с родами;

Ø                      болезни;

Ø                      неявки, разрешенные законодательством (выполнение гос. обязанностей, военные сборы и др.);

Ø                      неявки с разрешения администрации по заявлениям работников;

Ø                      прочие уважительные и неуважительные причины.

Списочная численность работников предприятия на конкретную дату величина непостоянная, поскольку по разным причинам идет постоянный процесс их увольнения и найма. В этой связи для цепей анализа динамики персонала рассчитывается его среднесписочная месячная () и среднесписочная годовая () численность.

, чел.               (1)

где: i-дата месяца; n- количество дней в месяце; R_i – численность работающих на i-ую дату месяца.

; чел.                   (2)

где: i-месяц года; - среднесписочная месячная численность работающих на 1-ое число i-ого месяца.

Списочный состав персонала всегда больше явочного (R^яв) и может быть рассчитан следующим образом:

; чел.             (3)

где: R^яв- явочный состав персонала (чел.); -коэффициент перерасчета явочной численности в списочную, который всегда больше 1.

Для прогнозных, плановых расчетов списочной численности персонала К_с может быть рассчитан на основе сложившихся исходных данных в базовом периоде (предыдущий год) следующим образом:

;          (4)

где: - среднесписочная годовая численность в базовом периоде (чел.); -количество рабочих дней в базовом периоде (дн.);  - количество невыходов по всей совокупности причин в рабочих днях в базовом периоде (дн.).

Явочная численность рабочих рассчитывается одним из трех методов:

o                                                по трудоемкости работ;

o                                                по нормам обслуживания;

o                                                по рабочим местам.

По трудоемкости, как правило, рассчитывается явочная численность основных и вспомогательных рабочих – сдельщиков, где заранее может быть определена трудоемкость отдельных видов работ (по операциям, деталям, узлам, изделиям в целом) в нормо - часах на основе хронометража выполнения этих работ. Нормо – час, это средние затраты труда рабочего на выполнение того или иного вида работ той или иной квалификации. В этом случае явочная численность рабочих-сдельщиков () для выполнения конкретного вида труда может быть рассчитана по формуле:

;чел.                  (5)

где: - трудоемкость i-го вида работ той или иной квалификации; Ф_п – годовой полезный фонд работы одного рабочего (час); К_вн – средний коэффициент выполнения норм рабочими.

Годовой полезный фонд времени работы одного рабочего может быть рассчитан:

 (час)             (6)

где Д_р – количество рабочих дней в плановом году (дн); Т_см – продолжительность рабочей смены в часах (Т_см=8 час.)

К_вн определяется на основе исходных данных среднего перевыполнения норм выработки рабочими в базовом периоде.

В тех случаях, когда определить трудоемкость работ в силу различных причин не представляется возможным, явочная численность рабочих определяется по нормам обслуживания. Это касается, главным образом, численности вспомогательных рабочих и некоторых технических исполнителей. (). Явочная численность в этом случае может быть рассчитана по формуле:

(чел)               (7)

где N_i – количество объектов обслуживания i-го наименования; S- режим работы предприятия (1-о, 2-ух, 3-ех сменный режим); Н_об – норма обслуживания  объектов одним рабочим (например – 5 станков-автоматов на одного наладчика). Н_об определяется заранее, исходя из объема работ о обслуживанию одного объекта.

В отдельных случаях не представляется возможным определить ни трудоемкость работ, ни нормы обслуживания. Вместе с тем необходимость в таких видах работ очевидна, как, например, крановщики, стропальщики, операторы ЭВМ и др. В этих случаях для расчета явочной численности таких рабочих или технических исполнителей используется метод по рабочим местам. Вначале устанавливается количество тех или иных рабочих мест и далее с учетом режима работы предприятия рассчитывается численность этих рабочих.

Численность руководителей определяется на основе организационной структуры управления предприятия и соответствующего штатного расписания.

Численность специалистов и технических исполнителей в зависимости от возможностей определения трудоемкости, объема работ может быть рассчитана одним из трех вышеуказанных способов. При этом трудоемкость или объем выполняемых работ, нормы обслуживания могут определяться на основе хронометража, фотографирования рабочего дня либо моментных наблюдений.

Анализ персонала, как правило, включает в себя исследование и анализ динамики:

ü                                              численности;

ü                                              структуры;

ü                                              текучести;

ü                                              уровня квалификации;

ü                                              использование рабочего времени

и других характеристик персонала.

     Проблемная ситуация, как правило, не бывает ограничена одной темой или дисциплиной курса. Обычно она взаимосвязана с другими проблемами и вопросами. Обучающиеся должны использовать навыки нахождения межпредметных связей.

     В ходе анализа проблемной ситуации слушатели должны уметь выявить именно внутренние причины, а не их внешние проявления.

     Обучающиеся должны продемонстрировать понимание концепций, идей и подходов, описанных в курсе, а также умение использовать их для анализа конкретной ситуации и для выработки рекомендаций. Обычно проблемную ситуацию можно интерпретировать несколькими способами, и слушатели должны быть готовы к выявлению неопределенности и неоднозначности.

     Не следует останавливаться, обнаружив один проблемный аспект ситуации, следует попытаться найти другие проблемы и направления анализа.

     Слушателям рекомендуется привести примеры из личного опыта, подтверждающие правильность анализа и предложенные рекомендации.

     Подход к работе с практической ситуацией должен быть системным.

     Следует отметить, что в немецкой системе повышения квалификации менеджеров, в отличие от российской, разработана практика регистрации разработанных проблемных ситуаций для анализа, предусмотрены закрепление авторских прав и платное тиражирование конкретных обучающих ситуаций в соответствии с Федеральным законом о защите авторских прав на интеллектуальную собственность.

     Подводя итог анализу метода case-study, необходимо отметить значимость этого метода для формирования специальной, методической и коммуникативной компетенции у слушателей в:

-       установлении межпредметных связей;

-       аналитическом и системном мышлении;

-       оценке альтернатив;

-       презентации результатов проведенного анализа;

-       оценке последствий, связанных с принятием решений;

-       освоении коммуникативных навыков и навыков работы в команде.

     Деловые и ролевые игры

     Ряд активных методов обучения получил общее название «деловые игры». Этот метод представляет собой в комплексе ролевую игру с различными, зачастую противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании или в ходе игры. Ролевые игры помогают формировать такие важные ключевые квалификации руководителей, как коммуникативные способности, толерантность, умение работать в малых группах, самостоятельность мышления и т. д. От преподавателя требуется большая предварительная методическая подготовка при проведении ролевых игр, умение прогнозировать результаты и делать соответствующие выводы.

     Большинство немецких ученых в сфере профессиональной педагогики считают, что игровые методы обучения обладают наибольшим потенциалом в обеспечении профессионального развития руководителей, позволяют совершенствовать деятельность и создавать новые модели профессиональной практики, что соответствует целям актуализации управленческого профессионализма в современных условиях.

     Деловые игры характеризуются направленностью на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения конкретных приемов деятельности. Необходимость в играх такого типа возникает тогда, когда имеющихся способностей участников управленческой деятельности недостаточно для реализации готовых деятельностных норм, либо происходит рассогласование в деятельности в результате изменения внешних условий. Поэтому возникает потребность в развитии недостающих способностей в процессе деловой игры на особой модельной площадке.

     Деловые игры проходят, как правило, в форме согласованного группового мыслительного поиска, что требует вовлечения в коммуникацию всех участников игры. По своей сути этот метод обучения является особой формой коммуникации.

     В любом типе коммуникации один из участников является автором, который выражает свою точку зрения. Второй участник является реципиентом, который, воспринимая авторский текст, строит образ того, что понял, чтобы реконструировать авторскую точку зрения. Третий участник коммуникации в рамках деловой игры может быть критиком, который, опираясь на результаты принятого решения, вырабатывает свою собственную точку зрения, более оформленную и совершенную. Четвертый участник — организатор коммуникации — согласует все виды работ и превращает разрозненные усилия в целенаправленное движение по совершенствованию авторской точки зрения.

     Завершается деловая игра подведением итогов, где основное внимание направлено на анализ ее результатов, наиболее значимых для практики. Однако завершающая фаза может быть расширена до рефлексии всего хода игры. Объектами такой рефлексии могут стать: динамика индивидуальных, групповых, межгрупповых траекторий движения мыслительных процессов; динамика образования коллективного мнения на основе изменений в межличностных отношениях; позиционность игроков и межпозиционные отношения и т. д.[11]

     Таким образом, анализ функций деловых игр в повышении квалификации менеджера приводит нас к следующему выводу.

     Если цель повышения квалификации руководителей высшей школы состоит в том, чтобы освоить действенные модели управления, апробировать новые проекты деятельности организации, то наиболее эффективным методом обучения является игровой. Именно деловая игра обладает возможностью воспроизведения, проектирования и моделирования деятельностно-ориентированных отношений, кооперативных коммуникативных связей с вовлечением представителей различных подсистем организации. Следовательно, у руководителей в процессе обучения развиваются не только организационные, но и методологические, игротехнические способности.

     Подводя итог анализу интерактивных методов обучения, применяемых в программах повышения квалификации руководящих кадров, следует отметить, что они повышают способность руководителей разных уровней выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, готовить, при необходимости, альтернативные решения и выбирать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив, как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками.

      Следует также отметить, что немецкий опыт повышения квалификации руководителей на основе интерактивных методов обучения все более широко используется в последнее время в отечественной практике повышения квалификации специалистов.

     Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл. 2.[12]

Таблица 2

Параметры	Традиционное обучение	Интегрирование обучение
Объект	Отдельный руководитель	Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Содержание	Основы управленческих зна­ний и навыков	Коммуникативные   навыки,    умения разрешать проблемы
Обучающиеся	Руководители младшего и среднего звена	Все руководители вплоть до высшего звена
Учебный процесс	Основан на информации и рационализации	Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях
Стиль обучения	Исходит из предметов и осо­бенностей преподавателей	Исходит из особенностей участников,  их опыта, проблем, отношений и умений консультантов
Цели обучения	Рациональность и эффек­тивность	Приспособление,   изменение,   информирование
Форма проведения	Местные семинары, курсы	Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации
Ответственность за проведение	Преподаватели, организаторы	Участники
Стабильность про­граммы	Стабильная	Гибкая программа, адаптированная к ситуации
Концепция обучения	Адаптация руководителей к нуждам предприятия	Одновременно   изменить   руководителей и организацию
Участие в подготовке учебных  и  других программ	Участники не включены в составление учебных программ	Руководители  принимают участие в   составлении   программ   изменения предприятия
Направленность	Ориентация  на  знания,  которые  могут  пригодиться   в будущем	Ориентация  на  конкретное  изменение
Активность участников	Как правило, малоактивны	Как правило, очень активны

     К примеру, в 80-х годах расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили (суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся):

IBM — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда);

«Дженерал электрик» — 260 млн. долл. (2%);

«Ксерокс» — 257 млн. долл. (4%);

«Текас инструментс» — 45 млн. долл. (3,5%);

«Моторолла» — 42 млн. долл. (2,6%).

     В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) — примерно 350 млрд. долл[13].

      Уже с 70-х годов большинство руководителей американских   корпорации   стали   рассматривать затраты на обучение как прибыльные ка­питаловложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, уча­ствующие в создании прибыли.

     Один из вариантов оценки эффективности может быть осно­ван на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

     Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

•   цена приобретения;

•   восстановительная стоимость;

•   балансовая стоимость.

     Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

     Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле:

BV =	r	* C
	r + p

где r — предполагаемый срок занятости;

p — число отработанных лет;

C — восстановительная стоимость.

     В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

     Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Расчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

     По мнению главного экономиста Американского общества содействия, обучению и развитию, в 90-е годы XX столетия рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5%.

2. 
Планирование и организация обучения персонала предприятия

2.1. Организация и мотивация персонала на обучение

     Исходя из типологии описанных выше программ, можно выделить следующие существенные требования к преподавателю-консультанту, проводящему внутрифирменное обучение.

     В практической деятельности преподаватель пользуется инструментами трех типов (табл. 17.3):

•   дидактикой и организацией учебного процесса;

•   профессиональными знаниями и умениями в предметной области;

•   особенностями собственной личности.

Таблица 17.3

	Аспект компетентности преподавателя
Типология целей обучения	Дидактический Организационный	Профессиональный	Личностный
1. Передача знаний	1. Навыки публичного выступления и проведения лекций-бесед 2. Навыки диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей	Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием	Умение вызывать интерес к собственному опыту.
2. Формирование ориентации на изменение	1. Создание проблемных ситуаций, провоцирующих слушателей на оценку собственного опыта и выявление существующих ограничений 2. Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений	Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем	1. Обращение к опыту собственного развития, преодоления кризисов. 2. Задание образа желаемого будущего для слушателей – презентация некоторого образца успешной личности и профессионала
3. Формирование индивидуального поведения	Навыки проектирования упражнений на отработку профессиональных навыков, умения проводить оценку эффективности профессиональной деятельности.	Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности, а также навыками передачи их другим	Лидерские навыки – авторитетность, убедительность, психологическая компетентность, коммуникативная гибкость
4. Формирование группового поведения	1. Умение создавать специальные учебные программы. 2. Умение проектировать и проводить групповые процедуры. 3. Навыки модерации и фасилитации групповой работы	Навыки диагностики корпоративной культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария	1. Толерантность к чужим точкам зрения, диалогичность. 2. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента в группе

    

     Интересной темой может стать вопрос о каръерограмме преподавателя-консультанта внутрифирменного обучения. На наш взгляд, оптимальным является последовательная смена нескольких профессиональных позиций от позиции сотрудника организации (внутреннего консультанта), через позицию ассистента и консультационных проектах и позицию преподаватель в системе очного (внефирменного) обучения, к позиции внешнего консультанта, использующего в качестве одного из методов консультационной практики — участие в программах внутрифирменного  обучения.   Именно данный  путь  профессионального становления дает хорошие возможности для формирования, необходимого дидактического и профессионального опыта.

     Преподаватель, работающий в системе последипломного образования, действует в совершенно иной ситуации по сравнению с учителем в школе или преподавателем вуза. Его аудитория — это взрослые, сложившиеся люди, обладающие жизненным и профессиональным опытом со всеми вытекающими из этого преимуществами и ограничениями. Какие специфические аспекты взрослой аудитории можно выделить?

     Начнем с мотивации. Действительно, большое преимущество взрослой аудитории состоит в том, что она может быть достаточно высоко мотивирована на обучение. Именно эта категория глубоко осознает причины необходимости обучения, сферы возможного приложения полученных знаний и готова точно сформулировать запрос к преподавателю. Однако более сложной является ситуация, когда в учебную группу попадают люди, не имеющие актуального желания обучаться. В работе с данной категорией слушателей преподаватель оказывается перед необходимостью обосновывать важность обучения. Для этого ему необходимы знания об индивидуальных целях, склонностях, мотивах слушателя, а также представление о ситуации, в которой слушатель окажется по возвращении с курса подготовки. Если есть такая возможность, необходимо получить данную информацию предварительно, в противном случае — преподаватель должен проявить достаточно проницательности, чтобы получить ее непосредственно в ходе общения на занятиях. Для получения необходимой информации целесообразно проводить более подробное знакомство со слушателями перед началом учебного курса, просить их заполнить подробные регистрационные анкеты, собирать информацию о том, что в ходе обучения вызывает наибольший или наименьший интерес обучаемых, что кажется им более, а что менее полезным. Если преподаватель будет обладать подобной информацией, то ему будет проще искать аргументы в пользу участия в программе и подбирать индивидуализированные способы мотивирования слушателей. Так, если слушатель вынужден был пойти на курсы, подчиняясь существующему в учреждении жесткому правилу относительно порядка прохождения программ обучения, то в мотивационной беседе целесообразно показать важность успешного обучения для получения шанса стабильной спокойной карьеры. Если слушатель ориентирован на дальнейшее продвижение по служебной лестнице, то важно выделить именно те вопросы программы, которые должны быть особенно тщательно им проработаны, а также определить критерии эффективного обучения, дающего шанс для должностного роста[14].
2.3. Особенности программного обучения работающих людей

     Следующий аспект,  существенный с точки зрения организации учебного материала, - это особенности психических функций взрослых людей. Общеизвестно, что в отличие от учащегося школы или студента вуза память взрослого человека в среднем менее объемна, он быстрее утомляется, ему

труднее долгое время концентрировать внимание. С другой стороны,  взрослый человек обладает существенным преимуществом, которого, как правило, нет, у молодых людей, — хорошо развитыми навыками мышления.  Именно поэтому программа обучения взрослых требует гораздо большей четкости и строгости в определении понятий, структурированности учебного материала, системной представленности отдельных элементов курса. Продуманная и практически обоснованная структура учебной программы дает возможность максимизировать эффект обучения именно за счет включения наиболее сильных сторон взрослых слушателей в работу по усвоению учебного материала.

     Помочь в повышении эффективности обучения может и учет в учебном процессе преобладающего у конкретного слушателя  типа презентации  —  способа восприятия информации. Специалисты в области нейролингвистического программирования (Р. Бэндлер, Дж. Гриндер, 1992) выделяют три основных типа презентации, связанных с превалированием у индивида той или иной модальности: 1) визуальной (зрительной), 2) аудиальной (слуховой) или 3) кинестетической. Оказалось, что они в разной степени присущи разным людям.      

     Визуалисты — это люди, в большей степени, ориентирующиеся на зрительный канал получения информации. Для понимания происходящего вокруг и лучшего усвоения знаний им необходимы художественные образы, картины, схемы, рисунки.

     Аудиалисты — это люди, в большей степени, ориентирующиеся на слуховой канал получения информации. Они легче усваивают вербальные образы, ориентируются на речь и язык говорящего,  используемые  при этом интонации,  а также паралингвистические параметры.

     Кинестетики в большей степени ориентируются на собственные чувства и переживания относительно получаемой информации, постигая внешний мир через уподобление, переживание процессов, которые им необходимо понять. Они как бы моделируют внутри своего сознания тот предмет, структуру, процесс, который изучают и таким образом познают его смысл и механизм.

     Такого типа информация о слушателях позволит преподавателю максимизировать варианты представления учебного материала. К примеру, кроме вербального (речевого) воспроизведения знаний можно привлекать и визуальную информацию (картины, схемы, таблицы и диаграммы), а также создавать условия для получения слушателями эмоциональных переживаний.

   Следующий аспект,  который необходимо затронуть     при     рассмотрении     особенностей взрослой аудитории — это профессиональный опыт человека. Здесь, прежде всего, важна специфика того вида деятельности, которой занимается слушатель.

     Согласно типологии, предложенной Е.А. Климовым (1988), можно выделить пять типов профессиональной деятельности, которые принципиально отличаются друг от друга: 1) человек-человек, 2) человек-техника, 3) человек-знак, 4) человек-природа, 5) человек – художественный образ.

     Профессии типа человек — человек (педагоги, врачи, психологи), как правило, развивают в людях большую проницательность, умение понимать особенности других людей, навыки общения, убедительность в коммуникации.  Как это может быть Использовано  в  учебном  процессе?  Такие  специалисты  легко включаются в активные формы занятий, они инициативны в групповой работе, могут занять лидерскую позицию в группе.

     Профессии типа человек — техника (механики, инженеры, конструкторы), как правило, развивают в специалистах высокую ориентацию на предметность содержания курса. Для этих людей важно все увидеть своими глазами, попробовать, проверить на практике.   Они   особенно  будут  заинтересованы   в   получении конкретных и непротиворечивых рекомендаций.

     Представители профессий типа человек — знак (программисты, теоретики химики и физики, лингвисты.) проявляют особую требовательность к строгости определения понятий. Такие слушатели требовательны к логичности и определенности построения курса и отдельных занятий, точности и непротиворечивости определений,  особенно нетерпимы  по отношению к любым рассогласованиям. Для них особенно важно понимание алгоритма действий. Если с этим нет проблем, то они готовы работать самостоятельно и без помощи преподавателя разрабатывать новые способы решения проблем.

     Профессии, относящиеся к типу человек — художественный образ (художники, артисты, дизайнеры), чаще всего развивают в специалистах нестандартность восприятия и мышления, особый подход к принятию решений, способность к многовариантному видению различных проблем. Такие слушатели особенно отличаются при групповом решении сложных проблем, проведении занятий с привлечением метода анализа конкретных ситуаций, мозгового штурма. Они, как правило, особенно заинтересованы

в получении новых эмоциональных переживаний и опыта, который бы мог быть интегрирован в их сферу деятельности.

     В качестве еще одного фактора, который оказывает существенное влияние на ожидания слушателей по отношению к процессу обучения, выступает прошлый опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями. Сегодня можно говорить о четырех основных типах индивидуального стиля обучения: 1) функциональном, 2) личностном, 3) авторитарном и 4) проектном.

     Функциональный стиль обучения предполагает получение знаний через овладение определенными алгоритмами профессиональной деятельности. Такого типа обучение типично для технических вузов, университетов,   дающих человеку строгое представление о правилах, способах, инструментах и этически принципах, реализуемых   в  данной   сфере   профессиональной деятельности.

     Индивид, предпочитающий личностный стиль обучения, он овладевает знаниями и умениями через уподобление личности значимого профессионала, через копирование способов работы учителя. Такой способ обучения часто культивируется в творческих профессиях, в которых важно передать не столько алгоритм работы, сколько определенное мировоззрение,  совокупность существенных оснований, детерминирующих эффективную профессиональную деятельность.

     При авторитарном стиле обучения получение знаний осуществляется за счет идентификации обучаемого с той ролью, которую ему необходимо выполнять. Обучаемый в этом случае озабочен не столько тем, что ему необходимо знать и уметь, сколько тем, каким стать, что в себе изменить, чтобы быть успешным на своем рабочем месте. Процесс обучения осуществляется через строгое определение своей профессиональной позиции в терминах своего места в иерархической структуре, полномочий ответственности, типов взаимосвязей, форм отчетности. При  этом стиле обучения слушатель готов полностью подчиниться соответствующим правилам и предписаниям. Такой стиль обучения может быть весьма успешным при обучении тем профессиям, которые требуют от исполнителя полного подчинения распоряжениям, четкого (до самозабвения) выполнения предписаний вплоть до отказа от индивидуальных интересов.

      Слушатели, предпочитающие проектный стиль обучения, отличаются инициативностью по отношению к учебной ситуации в целом. Это относится и к содержанию учебного материала, и к процессу обучения. Для этой категории слушателей обучение — это процесс, который никогда не прекращается и лучше всего реализуется в реальной деятельности. Они готовы включаться в различные проекты, участвовать в деятельности в самых разных позициях (от исполнительских до творческих). Лекционное занятие они склонны превратить в дискуссию, а деловую игру насытить множеством существенных нюансов. Им необходимо максимально широко и глубоко познать сложную и многообразную деятельность, к которой они себя готовят и которая, по их мнению, не может быть однозначно определена в виде инструкций. Кроме того, для слушателей с проектным стилем обучения характерна потребность в личностном выборе профессиональных позиций и ролей, а также направлений, которые они считают приоритетными и важными с точки зрения собственного развития. Ориентация на проектный стиль обучения может быть особенно эффективной при подготовке менеджеров высшего звена управления, консультантов и, конечно, преподавателей.

     В целях повышения эффективности обучения преподаватель все более переходит от процесса одностороннего взаимодействия — монолога (в режиме трансляции) к активному процессу двустороннего общения — диалогу (сначала в режиме общения, затем и коммуникации).

     Для более точного учета специфики аудитории преподаватель должен уметь работать в нескольких ролях, исполняя различные функции, и учитывать особенности взрослой аудитории, прошлый жизненный и профессиональный опыт слушателей, их мотивацию и индивидуально-психологические особенности.
Заключение.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.

Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения не всегда чёткая и ясная, но она всегда присутствует в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.

---