Реферат Особенности отдельных видов режимов рабочего времени
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
1. Особенности отдельных видов режимов рабочего времени………………..…3
1.1 Ненормированный рабочий день………………………………………………3
1.2 Работа в режиме гибкого рабочего времени…………………………………..4
1.3 Сменная работа ………………………………………………………………....6
1.4 Суммированный учет рабочего времени ………………………………….….8
1.5 Разделение рабочего дня на части ……………………………………….……8
2.Защита трудовых прав работников: понятие и способы.……………….…....13
Список использованной литературы……………………………………………...18
1.Особенности отдельных видов режимов рабочего времени
Действующее трудовое законодательство регламентирует особенности отдельных режимов рабочего времени. Главой 17 ТК РФ закреплены следующие виды режимов рабочего времени:
- Ненормированный рабочий день;
- Работа в режиме гибкого рабочего времени;
- Сменная работа;
- Суммированный учет рабочего времени;
- Разделение рабочего дня на части.
Рассмотрим особенности каждого их режимов.
1.1 Ненормированный рабочий день (ст.101 ТК РФ).
Заметим, что некоторые исследователи называют данный вид режима рабочего времени «анахронизмом и наследием коммунистического прошлого страны»[1], между тем, сохранение данного режима в трудовом праве – является актуальным и отвечающим трудовым потребностям многих предприятий.
По сравнению с ранее действовавшей редакцией ТК РФ (Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) в ст. 101 Трудового кодекса РФ внесено изменение в определение ненормированного рабочего времени, предусмотрено, что в соответствии с этим режимом работы работники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.
Этот режим должен предусматриваться в условиях трудового договора с конкретным работником.
Данный режим, позволяет работодателю привлекать к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:
- лишь отдельных работников (всех - недопустимо , включенных в специальный перечень (он прилагается к коллективному договору или правилам внутреннего распорядка действующим в организации). Этот перечень может быть установлен также в отраслевых, региональных и т.п. соглашениях;
- только время от времени, эпизодически, когда в этом возникает производственная необходимость.
Применяя режим ненормированного рабочего дня на практике необходимо учитывать:
- работодатель не должен получать согласия ни самого работника, ни представительного органа работников на привлечение (в дни производственной необходимости) работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени: это право работодателя уже предусмотрено в условиях трудового договора;
- работник - не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном случае - налицо грубое нарушение трудовой дисциплины[2].
1.2 Работа в режиме гибкого рабочего времени (ст.102 ТК РФ).
В ТК РФ крайне скупо урегулировано схемы по реализации гибкого рабочего времени (ГРВ). В ст.102 ТК РФ лишь закреплено общее положение о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Режим ГРВ в указанных актах определен следующим образом - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.), Применение режимов ГРВ должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства.
Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:
- "переменное (гибкое) время" в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
- "фиксированное время" - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности - это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;
- "перерыв для питания и отдыха", который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;
- "продолжительность (тип) учетного периода", определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Обязательным условием применения режимов ГРВ является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.
Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, утвержден приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112[3].
1.3 Сменная работа (ст.103 ТК РФ).
Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч.1 ст.103 ТК РФ).
Как отмечают эксперты, сменная работа применяется также при необходимости более эффективного использования оборудования, машин и механизмов. Такая необходимость возникает при обслуживании дорогостоящего, высокотехнологичного оборудования. В силу своих конструктивных и технических показателей это оборудование может работать непрерывно в течение длительного времени (нескольких месяцев, лет), производя большее количество продукции и позволяя тем самым окупить затраченные на него средства[4].
В настоящее время не потеряли своей актуальности примерные графики сменности, рекомендованными к применению Разъяснением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 8 апреля 1967г[5].
В соответствии с графиком сменности каждая группа работников должна производить работу в течение установленной законом продолжительности рабочего времени. При шестидневной рабочей неделе, продолжительность рабочего времени составляет установленные статьей 91 Трудового кодекса 40 часов в неделю и соответствующую продолжительность ежедневной работы. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности с соблюдением установленной законом нормы рабочего времени за неделю. Продолжительность ежедневной работы может оказаться менее 8 часов с учетом перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня. Поэтому при пятидневке норма рабочей недели должна обеспечиваться каждую календарную неделю, а если это невозможно, то в среднем за учетный период, предусмотренный графиком. Учетный период - это отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена установленная законом 40-часовая рабочая неделя. Таким образом, когда сумма часов рабочего времени при пятидневке по графику меньше недельной нормы, то недостающие часы отрабатываются в один из двух выходных дней. В этом случае один выходной объявляется рабочим днем, к примеру каждую четвертую неделю.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Графики сменности обязательны как для работников, так и для работодателя. Работник не вправе менять предусмотренную графиком очередность смен без согласования с работодателем, а работодатель не вправе вызывать работника на работу вне графика, за исключением случаев привлечения к сверхурочным работам. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
С учетом положений Трудового кодекса РФ о времени отдыха период работы по графику, после которого предоставляется еженедельный непрерывный отдых, не может превышать 6 дней. В зависимости от количества рабочих дней, после которых предоставляется непрерывный отдых (выходной день), графики сменности подразделяются на трехдневный, четырехдневный, пятидневный. В каждом из этих графиков после соответствующего числа рабочих дней в одной смене работник получает непрерывный отдых (выходной день) и переходит в следующую смену.
1.4 Суммированный учет рабочего времени (ст.104 ТК РФ).
Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Суммированный учет рабочего времени может быть недельным, месячным, квартальным и даже годовым. Такой способ учета рабочего времени применяется, например, при организации работ по вахтовому методу, на транспорте и в других случаях. Главное - за учетный период продолжительность рабочего времени не может превышать нормального числа рабочих часов, а в случае возникновения вопроса об отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени ее норматив должен исчисляться из соответствующего периода (то же касается и недоработки в рамках такого периода)[6]. В таких случаях допускается удлинение отдельных смен при условии уменьшения других смен в рамках учетного периода.
В действующей редакции ст.104 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) законодатель уточняет, каким образом определяется нормальное число рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени.
1.5 Разделение рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ).
Как закреплено в ст.105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части.
Не на всех работах допускается разделение рабочего дня на части, а лишь на таких, где сама специфика труда допускает, а иногда делает необходимым такое разделение. Чаще всего это организации по бытовому обслуживанию населения, предприятия общепита, учреждения культуры и т.п. Разделение рабочего дня оформляется совместным решением работодателя и выборного профсоюзного органа (если он есть) с учетом мнения трудового коллектива. Органам власти на местах представлено право по согласованию с руководителями предприятий торговли, банковских учреждений и т.п. устанавливать режим работы этих предприятий с разделением рабочего дня на части[7].
Подчеркнем, что установить разделение рабочего дня на части или раздробленный рабочий день можно только при соблюдении условия - общая продолжительность рабочего времени не должна превышать предусмотренную продолжительность ежедневной работы. Рабочий день, как правило, делится на 2 части с перерывом для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов. Этот перерыв не оплачивается, так как не включается в рабочее время[8].
Разделение рабочего дня на части производится локальным актом, который принимается с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации. В этом акте определяются: круг работников, для которых устанавливается раздробленный рабочий день, продолжительность частей раздробленного рабочего дня, срок, на который он вводится, и др. В этих локальных актах могут быть предусмотрены некоторые льготы для работников, которые работают по такому графику.
Перечень профессий и должностей работников связи, для которых работодатель может устанавливать разделенный на части рабочий день, утвержденный приказом Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. N 11.
"Разделение рабочего дня на части" следует отличать от «гибкого режима рабочего времени». Отличия следующие:
1) при гибком режиме стороны трудового договора самостоятельно определяют время начала, окончания, а также общую продолжительность рабочего дня;
2) гибкий режим работы может быть применим и в отношении отдельного работника (а не всех одновременно, что характерно при разделении рабочего дня на части);
3) гибкий режим рабочего времени допускает недоработку в отдельные рабочие дни с переработку в другие дни (но с соблюдением правил о продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода).
Остановимся на общих вопросах совмещения правил о «режиме рабочего времени» и «рабочем времени».
Для разных режимов работы необходимо правильно определять продолжительность рабочего дня.
"Рабочий день", "рабочая смена" и "рабочая неделя" - это измерители рабочего времени, отражающие и его режим.
"Рабочим днем" называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают Правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе - еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.
Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня в первую очередь исходят из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленных действующим трудовым законодательством.
Затем данное время корректируется в соответствии с требованиями законодательства о сокращении его продолжительности.
При определении продолжительности ежедневной работы (смены) организациями в обязательном порядке должны соблюдаться требования ст. 94 ТК РФ, согласно которым такая продолжительность не может превышать:
- для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;
-для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой. в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часов;
- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
- при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.
Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч.1 ст. 92 ТК РФ) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
2. Защита трудовых прав работников: понятие и способы.
Нормы трудового права не обеспечивают защиту прав работников в той степени, которая необходима. Степень зависимости работников от представителей работодателя столь велика, что приводит к их отказу от защиты своих прав, гарантированных трудовым законодательством. Поэтому на практике применяются правила, которые устанавливает для работников работодатель. Данные правила зачастую далеки от требований норм трудового законодательства. Нельзя не заметить и отсутствие действенных механизмов, обеспечивающих правомерное поведение работодателей и защиту трудовых прав работников.
Очевидно, что использование работником любых способов и форм защиты трудовых прав приводит к возникновению конфликта с работодателем, который грозит работнику потерей рабочего места. Поэтому способы и формы защиты трудовых прав могут быть использованы только очень смелыми работниками, способными защитить свои экономические и социальные интересы.
Защита прав человека может быть осуществлена с применением норм различных отраслей права. В юридической литературе правомерно обращают внимание на то, что права человека не реализуются автоматически даже при благоприятных условиях, поэтому необходимы усилия и даже борьба человека за свои права и свободы, которые должны органично включаться в систему мер, составляющих единый механизм защиты прав человека[9]. Очевидно, что эффективной защита нарушенного права может быть признана только после устранения нарушения и восстановления нарушенного права.
В связи с изложенным можно выделить три обстоятельства, характеризующих правовое понятие защиты прав человека:
-осуществление защиты полномочным субъектом;
-осуществление этим субъектом деятельности с соблюдением норм законодательства;
-обеспечение восстановления нарушенного права.
К числу полномочных субъектов по защите трудовых прав, исходя из общей теории защиты прав человека, традиционно относили юрисдикционные органы[10]. Деятельность юрисдикционных органов осуществляется с применением процессуальных норм. Следовательно, защита прав человека должна рассматриваться как процессуальная деятельность уполномоченных на ее осуществление субъектов.
Защита трудовых прав имеет свои особенности. Данные особенности должны адекватно отражать неравное положение работника и работодателя как субъектов трудового права. В качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось как совокупность норм, призванных обеспечить защиту работников от произвольных действий работодателя. По этой причине к числу полномочных субъектов по защите трудовых прав относятся не только юрисдикционные органы, но и представители работников, а также непосредственно работники, которые могут осуществлять самозащиту своих прав. Поэтому защита трудовых прав работников имеет дополнительные по сравнению с другими правами и свободами способы восстановления нарушенного права и законного интереса.
Исходя из содержания статьи 352 Трудового кодекса РФ, защита трудовых прав и свобод может быть определена как совокупность способов, перечисленных в этой норме, использование которых полномочными субъектами происходит с применением процессуальных правил. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
-самозащита работниками трудовых прав;
-защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
-государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
-судебная защита.
Перечисленные способы могут и не привести к восстановлению нарушенных трудовых прав. Должны появиться предусмотренные в законодательстве основания, которые и могут позволить воспользоваться тем или иным способом защиты, а в ряде случаев использовать несколько способов защиты для того, чтобы нарушенные права работника были восстановлены. Наличие таких оснований связано с действиями работников, их представителей, деятельностью органов государственного надзора и контроля, КТС, а при использовании судебной защиты - с деятельностью перечисленных субъектов и работодателей. Такие действия могут быть совершены только при возникновении отношений, входящих в предмет трудового права, а в частности, отношений по самозащите трудовых прав, отношений по участию профсоюзов в защите трудовых прав, по государственному надзору и контролю за соблюдением трудовых прав работников, а также отношений по разрешению трудовых споров.
Перечисленные способы защиты трудовых прав и законных интересов могут быть реализованы через действия субъектов трудового права, которые приводят к возникновению соответствующих отношений. В свою очередь, в рамках этих отношений могут быть выявлены нарушения трудовых прав и свобод. Данные нарушения и должны быть устранены в перечисленных отношениях, содержанием которых является осуществление процессуальной деятельности с целью устранения нарушений трудовых прав. Данная деятельность подлежит надлежащему процессуальному оформлению. Без процессуального оформления использование любого способа защиты не может привести к восстановлению нарушенных прав работников[11].
Следовательно, защита трудовых прав работников включает в себя особые способы и соответствующие им процессуальные формы восстановления нарушенных прав и законных интересов работников. К числу таких способов относится государственный надзор и контроль, который может быть использован наряду с другими способами и процессуальными формами для устранения нарушений прав и законных интересов работников.
Задача
Слесарь МУП «Водоканал» Колесов по истечении шести месяцев после заключения трудового договора подал заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы. Однако Колесову в отпуске было отказано, при этом работодатель мотивировал свое решение тем, что в течение этих шести месяцев работник полтора месяца находился на лечении.
Вопрос: Правомерно ли было отказано работнику в отпуске? Ответ обоснуйте.
Данный вопрос регулируется ст. 121 Трудового кодекса РФ. В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый основной отпуск, включаются: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы. Не включаются в данный стаж время отсутствия работника на работе без уважительных причин, время отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста, время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения зарплаты продолжительностью более четырнадцати календарных дней в течение одного года.
Поэтому если Колесов был на больничном, то в это время за работником сохраняется место работы, поэтому это время включается в стаж, дающий право на основной оплачиваемый отпуск.
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации.-М., 1993.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.-М., 2007.Царенко Ю.В.
3. Практический комментарий к ТК РФ для работодателя.-М.: Индекс медиа.-2007.
4. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации
5. Приказ Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы" // Новые законы и нормативные акты. - 2003г. - N 38.
6. Ванюхин В.Н. Сменная работа // Эж-Юрист. - №29. - 2006.
7. Лазарев В.А. Законность, 1998г.
8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы.
9. Лукашева Е.А. Эффективность юридических механизмов защиты прав человека: политические, экономические, социально-психологические аспекты. Конституция РФ и совершенствование механизмов защиты прав человека. М.: НОРМА, 1994г.
10. Солдаткин Д.В. Защита от дискриминации в трудовых отношениях: Диссертация кандидата юридических наук. М.: ПРОФИ, 2006г.
11. Степанова Т.Н. Защита трудовых прав работников // Вестник ТИСБИ. 2008г. № 2.
12. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Издательство УРГ, 2005.
13. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: ООО "ТК Велби", 2003.
14. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. 2007.
15. Ершов В.А. Применение трудового права // Законность. 2004.
16. Коробченко В.В. Защита трудовых прав и интересов работников // Трудовое право. 2002.
17. Репринцев Д.Д. Источники, реализация и защита трудовых прав работников // Трудовое право. 2006.
18. Степанова Т.Н. Защита трудовых прав работников // Вестник ТИСБИ. 2008.
[1] Царенко Ю.В. Практический комментарий к ТК РФ для работодателя. – М.: Индекс медиа. – 2007.
[2] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации
[3] Приказ Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы" // Новые законы и нормативные акты. - 2003г. - N 38.
[4] Ванюхин В.Н. Сменная работа // Эж-Юрист. - №29. - 2006.
[5]Лазарев В.А. Законность, 1998г.
[6] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.
[7] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.
[8] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы.
[9] Лукашева Е.А. Эффективность юридических механизмов защиты прав человека: политические, экономические, социально-психологические аспекты. Конституция РФ и совершенствование механизмов защиты прав человека. М.: НОРМА, 1994г.
[10] Солдаткин Д.В. Защита от дискриминации в трудовых отношениях: Диссертация кандидата юридических наук. М.: ПРОФИ, 2006г.
[11] Степанова Т.Н. Защита трудовых прав работников // Вестник ТИСБИ. 2008. № 2.
